Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Міністерство освіти і науки, молоді та спорту України

Державний вищий навчальний заклад

«Донецький національний технічний університет»

УДК 331.108.26:658.3

АВТОРЕФЕРАТ

дисертації на здобуття наукового ступеня кандидата економічних наук

Комплексна оцінка якості управління персоналом на машинобудівних підприємствах

08.00.04 - Економіка та управління підприємствами

(підприємства металургійного комплексу та машинобудування)

Коваленко Тетяна Вікторівна

Донецьк - 2011

Дисертацією є рукопис.

Роботу виконано у ДВНЗ «Донецький національний технічний університет» Міністерства освіти і науки, молоді та спорту України (м. Донецьк).

Науковий керівник ? доктор економічних наук, професор Швець Ірина Борисівна, ДВНЗ «Донецький національний технічний університет» Міністерства освіти і науки, молоді та спорту України (м. Донецьк), завідувач кафедри управління персоналом і економіки праці.

Офіційні опоненти:

доктор економічних наук, професор Момот Олександр Іванович, ДВНЗ «Донецький національний технічний університет» Міністерства освіти і науки, молоді та спорту України (м. Донецьк), завідувач кафедри управління якістю;

кандидат економічних наук, професор Петюх Василь Миколайович, ДВНЗ «Київський національний економічний університет ім. Вадима Гетьмана» Міністерства освіти і науки, молоді та спорту України (м. Київ), професор кафедри управління персоналом та економіки праці.

Захист відбудеться «21» квітня 2011 р. о 14 годині на засіданні спеціалізованої вченої ради К 11.052.07 у Державному вищому навчальному закладі «Донецький національний технічний університет» Міністерства освіти і науки, молоді та спорту України за адресою: 83001, м. Донецьк, вул. Артема, 96.

З дисертацією можна ознайомитись у бібліотеці Державного вищого навчального закладу «Донецький національний технічний університет» Міністерства освіти і науки, молоді та спорту України за адресою: 83001, м. Донецьк, вул. Артема, 58.

Автореферат розісланий «18» березня 2011 р.

Вчений секретар спеціалізованої вченої ради Н.В. Оленцевич

Загальна характеристика роботи

Актуальність теми. Сучасні умови глобального ринку висувають нові вимоги до якості та конкурентоспроможності продукції промислових підприємств як на внутрішньому, так і на зовнішньому ринках. Забезпечення високої якості продукції підприємств машинобудування є визначальною умовою розвитку інших галузей промисловості, що може відбуватися лише за умов підвищення якості трудової діяльності працівників, яке в свою чергу потребує застосування нових технологій та методів управління персоналом. Ефективне впровадження таких методів має ґрунтуватися на здійсненні комплексної оцінки управління персоналом з метою забезпечення їх дієвості, результативності та якості. У той же час відсутність зацікавленості керівників в забезпеченні якості процесів управління персоналом стримує впровадження сучасних систем управління якістю.

Необхідність формування комплексної оцінки якості управління персоналом обумовлена: по-перше, вимогами міжнародних стандартів якості, які передбачають використання конкретних, вимірних та визначених у часі цілей; по-друге, потребою прийняття управлінських рішень на основі об'єктивної та оперативної інформації про ефективність кадрових процесів; по-третє, потребою керівництва підприємства у забезпеченні поточними даними щодо якості управління персоналом для організації матеріального стимулювання керівників структурних підрозділів.

Теоретико-методологічні основи оцінки управління персоналом знайшли відображення у працях таких вітчизняних та зарубіжних учених, як І. Ансофф, Д.П. Богиня, І.П. Булєєв, О.А. Грішнова, В.М. Данюк, Г.А. Дмитренко, П. Друкер, А.П. Єгоршин, О.Л. Єськов, Г.Т. Завіновська, А.Я. Кібанов, А.М. Колот, Ю.Г. Одегов, М.В. Семикiна, І.Б. Швець, С.В. Шекшня, Г.В. Щокін. Актуальним питанням адаптації кадрової політики підприємств до вимог міжнародних стандартів якості та розробки концепцій управління персоналом у системі управління якістю присвячені роботи таких українських та російських учених, як О.М. Криворучко, О.В. Мартякова, Н.В. Михайлова, О.І. Момот, В.А. Панков, В.М. Петюх, Г.М. Скудар, Л.І. Федорова, Є.В. Шубенкова, В.Г. Шинкаренко. Вченими створено вагоме науково-методичне підґрунтя з питань управління персоналом та дотримання вимог міжнародних стандартів якості в системі управління персоналом.

Незважаючи на значні доробки вчених з питань управління персоналом на промислових підприємствах, існуючі методи оцінки якості управління персоналом потребують вдосконалення на підставі подальшого розвитку системи відповідних показників та критеріїв їх оцінки з урахуванням вимог міжнародних стандартів якості. За цих умов необхідним є вдосконалення механізму матеріального стимулювання працівників з метою підвищення якості управління персоналом. Актуальність зазначених проблем обумовила вибір теми дисертації, мету і завдання роботи.

Зв'язок роботи з науковими програмами, планами, темами. Дисертацію виконано відповідно до плану наукових досліджень ДВНЗ «Донецький національний технічний університет» за темами: «Науково-методичні основи створення регіональної інноваційної моделі відтворення трудових і матеріальних ресурсів виробництва» (номер державної реєстрації 0105U002359), у рамках якої розроблено заходи щодо забезпечення ефективної мотивації трудової діяльності персоналу; «Розвиток методології і створення практичних методів управління персоналом на підприємстві» (номер державної реєстрації 0106U013192), у межах якої обґрунтовано вимоги до системи управління людськими ресурсами в умовах загального управління якістю.

Мета і завдання дослідження. Метою дисертаційного дослідження є розвиток теоретичних та науково-методичних основ комплексної оцінки якості управління персоналом та розробка науково-практичних рекомендацій щодо стимулювання забезпечення якості управління персоналом на машинобудівних підприємствах. Для досягнення цієї мети поставлено і вирішено такі завдання:

досліджено сутність та особливості управління персоналом в системі управління якістю;

визначено напрями реалізації принципів управління якістю в системі управління персоналом;

уточнено сутність якості управління персоналом;

узагальнено методичні засади оцінки систем управління якістю на промислових підприємствах;

обґрунтовано показники комплексної оцінки системи управління персоналом;

виявлено особливості стимулювання забезпечення якості управління персоналом на промислових підприємствах;

запропоновано систему показників оцінки якості управління персоналом на машинобудівних підприємствах;

визначено вплив показників стану системи управління персоналом на загальні показники якості управління персоналом;

розроблено систему стимулювання керівників структурних підрозділів щодо забезпечення якості управління персоналом на основі збалансованої системи показників.

Об'єктом дослідження у дисертаційній роботі є процеси оцінки управління персоналом в системі управління якістю.

Предметом дослідження є теоретичні, методичні та практичні засади оцінки якості управління персоналом на машинобудівних підприємствах.

Методи дослідження. Теоретичним і методичним підґрунтям дисертаційної роботи є класичні положення економічної теорії, фундаментальні праці вітчизняних та зарубіжних учених і практиків з питань управління персоналом та управління якістю, міжнародні стандарти з управління якістю. У процесі дослідження використовувались методи системного підходу, аналізу та синтезу (для уточнення сутності поняття «якість управління персоналом»); принципи діалектики як загального методу пізнання (для обґрунтування напрямів реалізації принципів управління якістю в системі управління персоналом); метод логічного узагальнення (для обґрунтування загальних та часткових принципів управлінню якістю); метод експертних оцінок (для визначення вагомості показників якості управління персоналом); метод множинного кореляційно-регресійного аналізу (для визначення впливу показників стану системи управління персоналом на загальні показники якості управління персоналом).

Інформаційну базу дослідження становлять нормативно-законодавчі акти Верховної Ради і Кабінету Міністрів України, нормативні акти Держстандарту України, матеріали Держкомстату України, дані статистичної звітності підприємств машинобудування, результати наукових досліджень, проведених автором.

Наукова новизна одержаних результатів полягає в розробці науково-методичних підходів до комплексної оцінки якості управління персоналом на машинобудівних підприємствах відповідно до вимог міжнародних стандартів якості. Найбільш суттєві наукові результати, що характеризують новизну проведеного дослідження, полягають у такому:

уперше:

розроблено науково-методичний підхід до комплексної оцінки якості управління персоналом на основі показників продуктивності праці, стабільності та економічної результативності персоналу, що дозволяє обґрунтувати заходи впливу на підвищення якості системи управління персоналом;

удосконалено:

систему показників оцінки управління персоналом, що, на відміну від існуючих, комплексно характеризує якість процесів управління персоналом, обсяг та структуру витрат на персонал, а також результативність управління персоналом, використання якої дає змогу здійснити об'єктивну та оперативну оцінку якості системи управління персоналом;

метод визначення критеріїв оцінки якості управління персоналом на підставі кваліметричного підходу, який полягає у встановленні меж зіставлення рівнів досягнення відповідних показників якості управління персоналом, практична реалізація якого дозволяє визначити наявний рівень якості управління персоналом;

механізм матеріального стимулювання забезпечення якості управління персоналом у системі загального управління якістю, відмінністю якого є проведення оцінки взаємодії керівників структурних підрозділів та працівників служби управління персоналом щодо здійснення функцій управління персоналом, що дозволяє визначити розмір винагороди керівників структурних підрозділів підприємства за якість управління персоналом;

дістали подальшого розвитку:

систематизація принципів управління якістю, що реалізуються в системі управління персоналом і складаються із загальних, які спрямовані на всі елементи системи управління персоналом, та часткових, які впливають на окремі управлінські процеси, структурні підрозділи та процеси управління персоналом, реалізація яких забезпечує дотримання вимог міжнародних стандартів якості в системі управління персоналом;

визначення сутності поняття «якість управління персоналом», яке розглядається як сукупність властивостей процесів системи управління персоналом, що характеризує рівень її розвитку на підставі наявного розподілу функцій управління персоналом та створює умови для забезпечення конкурентоспроможності підприємства;

науково-методичний підхід до розробки системи стимулювання забезпечення якості управління персоналом на основі збалансованої системи показників, яка поряд із визначенням корпоративних та функціональних показників оцінки трудової діяльності, передбачає використання також індивідуальних показників, до яких віднесено якість управління персоналом, рівень кваліфікації та компетентності працівників, що в цілому дозволяє підвищити якість управління персоналом, ступінь використання трудового потенціалу та результативність трудової діяльності працівників.

Практичне значення одержаних результатів. Одержані в дисертації висновки та рекомендації знайшли практичне застосування в діяльності підприємств та установ Донецької області.

Запропоновані методичні рекомендації щодо визначення критеріїв якості управління персоналом на основі техніко-економічних показників упроваджено у діяльність ЗАТ «Донецький завод високовольтних опор» (довідка № 371 від 29.09.2010 р.). Розроблений механізм оцінки якості управління персоналом використовується в системі управління персоналом ВАТ «Пантелеймонівський вогнетривкий завод» (довідка № 01/2607 від 05.10.2010 р.). Методичні рекомендації щодо формування механізму матеріального стимулювання, що спрямований на досягнення високої якості управління персоналом відповідно до міжнародних стандартів, використано в умовах ТОВ «Комбінат Каргілл» (довідка № 02/0610 від 20.10.2010 р.). Запропонований підхід до розробки економіко-математичної моделі оцінки впливу показників оцінки системи управління персоналом на загальні показники якості управління персоналом на підприємстві упроваджений в умовах ВАТ «Донецькгірмаш» (довідка № 27/68 від 12.11.2010 р.). Результати дисертаційного дослідження використовуються у навчальному процесі ДВНЗ «Донецький національний технічний університет» МОНМС України при викладанні дисциплін «Організація праці» та «Мотивація персоналу» (довідка № 02-32/467 від 28.10.2010 р.).

Особистий внесок здобувача. Дисертація є самостійно виконаною науковою працею, у якій викладено авторський підхід до розробки теоретичних, практичних та методичних положень і рекомендацій щодо комплексної оцінки якості управління персоналом на машинобудівних підприємствах. Внесок автора в колективно опубліковані праці конкретизовано у списку публікацій.

Апробація результатів дослідження. Основні теоретичні та практичні результати дисертації доповідались і були схвалені на 10 науково-практичних конференціях:

на 7 міжнародних: «Економіка і маркетинг в ХХІ сторіччі» (м. Донецьк, 2005 р.), «Управління розвитком соціально-економічних систем: глобалізація, підприємництво, стійке економічне зростання» (м. Донецьк, 2006 р.), «Управління персоналом у XXI столітті: управління персоналом, мотивація, оплата праці» (м. Полтава, 2007 р.), «Проблеми і перспективи інноваційного розвитку економіки України» (м. Дніпропетровськ, 2010 р.), «Управління інноваційним розвитком промисловості: держава, регіон, підприємство» (м. Донецьк, 2010 р.), «Актуальні проблеми економічного та соціального розвитку виробничої сфери» (м. Донецьк, 2010 р.), «Сучасні проблеми та шляхи їх вирішення в науці, транспорті, виробництві та освіті `2010» (м. Одеса, 2010 р.);

на 3 всеукраїнських та регіональних: «Науково-технічна конференція для молодих вчених» (м. Донецьк, 2006 р.), «Корпоративна культура організацій ХХІ століття» (м. Краматорськ, 2007 р.), «Проблеми економіки, управління та розвитку підприємств в сучасних умовах» (м. Харків, 2008 р.).

Публікації. За темою дисертації опубліковано 18 наукових праць, серед яких 8 статей у фахових виданнях і 10 - у матеріалах наукових конференцій. Загальний обсяг публікацій становить 5,93 д.а., із яких автору особисто належить 4,46 д.а.

Структура й обсяг роботи. Дисертація складається із вступу, трьох розділів і висновків. Робота загальним обсягом 197 сторінки комп'ютерного тексту містить 42 таблиці (на 25 сторінках), 17 рисунків (на 11 сторінках), список використаних джерел із 185 найменувань (на 17 сторінках) та 2 додатки (на 3 сторінках).

Основний зміст дисертації

У вступі обґрунтовано актуальність теми дисертації, визначено мету і завдання дослідження, його об'єкт і предмет, наукову новизну та практичне значення, відображено апробацію одержаних результатів.

У першому розділі «Науково-теоретичні основи оцінки якості управління персоналом» досліджено сутність та особливості управління персоналом в системі управління якістю; визначено взаємозв'язок системи управління персоналом із принципами управління якістю; виявлено сучасні проблеми оцінки якості управління персоналом.

Необхідність забезпечення сталого розвитку підприємств в складних ринкових умовах потребує удосконалення системи управління персоналом із врахуванням вимог до підвищення якості продукції, трудової діяльності та всієї системи управління підприємства. Доведено, що управління персоналом згідно із реалізацією системи управління якістю на підприємствах має бути спрямовано на дотримання загальних принципів та положень міжнародних стандартів якості ISO 9000. Встановлено, що система управління персоналом має передбачати загальне навчання працівників щодо сутності та можливостей системи управління якістю, їх залучення до вирішення виробничих завдань підвищення якості, організацію робочих груп із якості, а також розробку методів і інструментів матеріального стимулювання персоналу, спрямованих на забезпечення якості у процесі трудової діяльності.

Доведено, що дотримання принципів менеджменту якості в системі управління персоналом передбачає врахування особливостей трудового менталітету працівників. Проведене дослідження формування ментальних якостей українських працівників дозволило визначити риси трудової свідомості та трудові цінності, які стримують або сприяють залученню персоналу до процесів поліпшення якості, що має бути враховано для забезпечення високої трудової активності й участі персоналу в процесах функціонування системи загального управління якістю на підприємствах.

Досягнення дієвості та результативності функціонування системи управління персоналом потребує узгодження принципів управління персоналом із загальними вимогами стандартів з управління якістю, що обумовило необхідність визначення принципів управління якістю, які реалізуються в системі управління персоналом. Із цією метою обґрунтовано їх класифікацію за двома групами - загальні та часткові принципи. Загальні принципи спрямовані на всі елементи системи управління персоналом і мають бути враховані в поточній діяльності служб управління персоналом та всіх структурних підрозділів підприємства. До загальних принципів управління слід віднести такі, як лідерство, постійне поліпшення, процесний та системний підходи до управління. Часткові принципи реалізуються в окремих управлінських процесах, структурних підрозділах та процесах управління персоналом. До часткових принципів належать залучення персоналу, прийняття рішень на підставі фактів, орієнтація на замовника, взаємовигідні відносини з постачальниками. Реалізація запропонованих принципів сприятиме забезпеченню дотримання вимог міжнародних стандартів якості в системі управління персоналом.

Вирішення задач оцінки якості управління персоналом обумовило необхідність уточнення сутності поняття «якість управління персоналом», під якою слід розуміти сукупність властивостей процесів системи управління персоналом, що характеризує рівень її розвитку на підставі наявного розподілу функцій управління персоналом та створює умови для забезпечення конкурентоспроможності підприємства.

Обґрунтування напрямів підвищення якості управління персоналом здійснено на основі виявлення особливостей виконання управлінських функцій працівниками служби управління персоналом та керівниками структурних підрозділів підприємства. Запропоновано науково-методичний підхід до формування механізму матеріального стимулювання забезпечення якості управління персоналом, який передбачає врахування рівня відповідальності всіх керівників структурних підрозділів підприємства за якість управління персоналом у системі загального управління якістю (рис. 1). Упровадження розробленого механізму забезпечує встановлення чіткої залежності розміру винагороди керівників від результатів діяльності персоналу відповідного підрозділу та якості управління персоналом за умов досягнення необхідних кінцевих результатів діяльності підприємства.

У другому розділі «Аналіз підходів до оцінки якості управління персоналом на машинобудівних підприємствах» проведено дослідження методів оцінки систем управління якістю на підприємствах; обґрунтовано показники комплексної оцінки системи управління персоналом; виявлено загальні особливості формування систем стимулювання забезпечення якості управління персоналом на машинобудівних підприємствах.

Дослідження досвіду впровадження систем управління якістю на промислових підприємствах дозволило виявити основні проблеми оцінки систем управління якістю, які пов'язані, перш за все, із використанням різних інструментів, методів, показників та критеріїв оцінки. Це обумовлено тим, що державні стандарти з управління якістю ISO не містять визначеного механізму оцінки результативності процесів та всієї системи управління якістю. При проведенні оцінки функціонування системи управління якістю на промислових підприємствах шляхом самооцінювання основним недоліком є існування певної суб'єктивності, яка може бути усунена на підставі створення бази даних для порівняння отриманих результатів та здійснення поточного моніторингу бізнес-процесів. На переважній більшості промислових підприємств оцінка системи управління якістю здійснюється за допомогою розрахунку часткових показників, які визначаються лише за кількома процесами без урахування необхідності реалізації процесного підходу при впровадженні системи управління якістю. Залежно від ролі процесів в системі управління якістю запропоновано їх класифікацію, використання якої на підприємствах дає змогу здійснювати оцінку результативності функціонування системи управління персоналом, як одного із значущих управлінських процесів задля забезпечення результативності системи управління якістю.

Аналіз показників, що використовуються для оцінки якості управління персоналом на підприємствах машинобудування Донецької області, свідчить про різноманітність підходів до визначення показників і критеріїв їх оцінки. Так, в умовах ВАТ «Донецькгірмаш» оцінка якості управління персоналом здійснюється за допомогою показників продуктивності праці, структури і динаміки чисельності персоналу. Оцінка якості управління персоналом в умовах ЗАТ «Зуївський енергомеханічний завод» передбачає моніторинг частки керівників та спеціалістів з вищою освітою в загальній чисельності персоналу, а також частки керівників та спеціалістів, які підвищили кваліфікацію. В умовах ЗАТ «НКМЗ» оцінка якості системи управління персоналом здійснюється на підставі досягнутого ступеня впровадження системи безперервного навчання, до якої залучено понад 65% персоналу підприємства.

Рис. 1. Механізм матеріального стимулювання забезпечення якості управління персоналом

Аналіз теоретичних та практичних підходів до оцінки якості управління персоналом дозволив обґрунтувати систему показників комплексної оцінки управління персоналом з урахуванням системного підходу. Загальну оцінку якості управління персоналом запропоновано здійснювати на підставі визначення показників, що характеризують кількісні та якісні аспекти управління, до яких віднесено якість процесів управління персоналом, обсяги та структуру витрат на персонал, а також показники результативності управління персоналом.

Показники оцінки якості управління персоналом мають бути враховані в механізмі матеріального стимулювання працівників з метою підвищення якості управління персоналом. Доведено, що одним із основних внутрішніх факторів, що обумовлює неефективну роботу підприємств, є недосконалість систем стимулювання трудової діяльності персоналу та якості управління персоналом зокрема. До основних недоліків слід віднести велику кількість та різноспрямованість показників преміювання, через що матеріальне стимулювання втрачає прозорість та комплексність. Обґрунтовано необхідність виявлення та систематизації чинників стимулюючого характеру, що безпосередньо сприяють підвищенню якості управління персоналом та зростанню ефективності трудової діяльності працівників.

Виявлено, що на переважній більшості машинобудівних підприємств Донецької області преміювання здійснюється за основні результати господарської діяльності та за економію матеріальних ресурсів. Характерною особливістю існуючих систем стимулювання є практична відсутність стимулювання інноваційної активності працівників та недостатнє фінансування професійного розвитку персоналу на виробництві (табл. 1).

управління персонал промисловий керівник

Таблиця 1. Показники оцінки якості управління персоналом на машинобудівних підприємствах Донецької області

Показники	ВАТ «Горлівський машинобудівний завод»	ВАТ «Донецькгірмаш»	ЗАТ «Зуївський енергомеханічний завод»	ЗАТ «Новокраматорський машинобудівний завод»
Частка працівників, яких було заохочено за реалізацію творчих ідей, ініціатив та укладання контрактів в загальній чисельності персоналу, %	4,03	2,15	5,23	15,23
Відсоток витрат на розвиток персоналу до загального фонду оплати праці, %	0,23	0,12	0,30	1,35
Коефіцієнт стабільності персоналу, %	73,10	54,23	68,09	89,45
Прибуток на одного працівника, тис.грн./люд.	3,93	1,69	7,59	39,20

Актуальність розробки сучасних методів оцінки та визначення напрямів підвищення якості управління персоналом на машинобудівних підприємствах підсилюється необхідністю вирішення таких поточних завдань, як зниження плинності кадрів, підвищення продуктивності праці, забезпечення результативності інвестицій у людський капітал, розвиток виробництва та вдосконалення методів управління у відповідності до сучасних вимог міжнародних стандартів якості.

У третьому розділі «Науково-методичні основи комплексної оцінки якості управління персоналом на підприємстві» розроблено науково-методичний підхід до комплексної оцінки якості управління персоналом на основі показників продуктивності праці, стабільності та економічної результативності персоналу; запропоновано систему показників оцінки якості управління персоналом на підприємстві; розроблено систему стимулювання забезпечення якості управління персоналом на основі збалансованої системи показників та визначено ефективність її упровадження.

Виявлено внутрішні фактори, що найбільше впливають на загальні показники якості управління персоналом на машинобудівних підприємствах, до складу яких віднесено коефіцієнт стабільності персоналу, продуктивність праці й економічну результативність персоналу (рис. 2). У результаті дослідження побудовано регресійні моделі, які визначають взаємозв'язок показників стану системи управління персоналом та їх вплив на загальні показники якості управління персоналом (табл. 2).

Таблиця 2. Показники оцінки достовірності множинних статистичних моделей

Регресійна модель впливу факторів на результуючий показник якості управління персоналом
коефіцієнт стабільності персоналу	продуктивність праці	економічна результативність персоналу
у = -29,0030 - 1,491 · х4 + 0,0158 · х25 + 30,4408 ·х5 + 110,801 · х1	у =-625,759+529,47 · х5+ 0,055 · х25 + 2,355 · х22 + 1,927 · х18	у=-18,3214+112,8139 · х1 + 0,5961 · х2
Коефіцієнт множинної кореляції - 0,9998	Коефіцієнт множинної кореляції - 0,9992	Коефіцієнт множинної кореляції - 0,9902
Коефіцієнт детермінації - 0,9999	Коефіцієнт детермінації - 0,9998	Коефіцієнт детермінації - 0,9806
F-критерій Фішера 8632,7 >(3,86)	F-критерій Фішера 1650,7 >(0,02)	F-критерій Фішера 75,824 >(2,75)

Визначено особливості взаємозв'язку виокремлених показників і загальних показників якості управління персоналом з використанням методу множинного регресійного аналізу, що дозволило обґрунтувати організаційні заходи впливу на функціонування системи управління персоналом задля результативності всієї системи управління якістю.

На підставі визначення рівня досягнення конкретних показників якості управління персоналом здійснено оцінку якості управління персоналом для керівників структурних підрозділів машинобудівного підприємства, які є безпосередньо відповідальними за якість управління персоналом та результати трудової діяльності персоналу. В результаті розрахунку факторно-критеріальних моделей оцінки якості управління персоналом для керівників структурних підрозділів визначено фактичні коефіцієнти якості управління персоналом з метою їх подальшого врахування в системі стимулювання забезпечення якості управління персоналом. Розроблений метод визначення критеріїв якості управління персоналом полягає у проведенні оцінки відповідних груп показників та надає можливість об'єктивно оцінити досягнутий рівень якості управління персоналом.

Рис. 2. Вплив показників стану системи управління персоналом на загальні показники якості управління персоналом на машинобудівних підприємствах

Як критерії оцінки рівня якості управління персоналом запропоновано співвідношення:

де - вагомість i-го фактора оцінки якості управління персоналом;

- максимальна вагомість i-го фактора оцінки якості управління персоналом;

- значущість j-го критерію i-го фактора оцінки якості управління персоналом згідно з факторно-критеріальною моделлю;

i=1, 2,….n - перелік факторів оцінки якості управління персоналом;

j - значення критерію за конкретним фактором оцінки якості управління персоналом.

Досягнення високої якості трудової діяльності при дотриманні міжнародних стандартів ISO можливе за умов зацікавленості персоналу в результатах своєї праці, що обумовило необхідність розробки системи стимулювання якості управління персоналом на основі збалансованої системи показників, яка складається з корпоративних, функціональних та індивідуальних показників. До індивідуальних показників запропоновано відносити коефіцієнт якості управління персоналом, рівень компетентності та кваліфікації.

Об'єктивна та достовірна оцінка виконання цілей згідно збалансованої системи показників має здійснюватися на підставі створення матриці оцінки результативності діяльності керівників структурних підрозділів. Запропоновано методику визначення розміру премії керівників структурних підрозділів відповідно до отриманого загального результату якості трудової діяльності, що дозволить підвищити залежність розміру винагороди від якості управління персоналом, ступеню використання трудового потенціалу та результативності трудової діяльності працівників.

Оцінку ефективності упровадження запропонованої системи стимулювання трудової діяльності керівників структурних підрозділів здійснено із використанням системи питомих показників, які відображають вплив кадрових процесів на результати ефективності діяльності підприємства. Так, в умовах ВАТ «Донецькгірмаш» зниження плинності кадрів на 5% та зростання витрат на розвиток персоналу на 10,7% призводить до підвищення продуктивності праці на 4,9% та економічної результативності персоналу на 2,7%.

Одержані результати дозволили розробити науково-практичні рекомендації щодо формування механізму оцінки та системи стимулювання забезпечення якості управління персоналом, які знайшли практичне застосування на підприємствах ВАТ «Донецькгірмаш», ЗАТ «Донецький завод високовольтних опор» та ВАТ «Пантелеймонівський вогнетривкий завод».

Висновки

У дисертаційній роботі здійснено теоретичне дослідження й вирішено науково-прикладне завдання комплексної оцінки якості управління персоналом на машинобудівних підприємствах. Результати дослідження дозволили сформувати такі висновки:

1. Поширення процесів глобалізації в економічній сфері супроводжується становленням якісно нових умов ринкового середовища, підвищенням вимог до якості та конкурентоспроможності продукції промислових підприємств, що обумовлює необхідність удосконалення всіх систем управління підприємством та системи управління персоналом зокрема. Впровадження сучасних систем управління якістю обумовлює необхідність активної участі у цьому процесі всього персоналу, залучення до забезпечення якості процесів кожного працівника. Доведено, що система управління персоналом має бути адекватною загальній системі управління якістю, тобто сформована з урахуванням вимог міжнародних стандартів ISO та спрямована на досягнення високої якості управління персоналом.

2. Реалізація політики якості на підприємстві передбачає формування такої системи управління персоналом, що забезпечить дотримання основних принципів системи управління якістю на підставі обґрунтування напрямів їх реалізації. Запропоновано класифікацію принципів управління якістю за двома групами - загальні принципи, до яких віднесено лідерство, постійне поліпшення, процесний та системний підходи до управління та часткові принципи управління якістю, та часткові принципи, серед яких основними є залучення персоналу, прийняття рішень на підставі фактів, орієнтація на замовника, взаємовигідні відносини з постачальниками.

3. Узагальнено теоретичні підходи до визначення поняття «якість управління персоналом», під якою розуміється сукупність властивостей процесів системи управління персоналом, що характеризує рівень її розвитку на підставі наявного розподілу функцій управління персоналом та створює умови для забезпечення конкурентоспроможності підприємства. Доведено, що висока якість управління персоналом забезпечується ефективною співпрацею працівників служби управління персоналом і керівників структурних підрозділів підприємства. Запропоновано науково-методичний підхід до формування механізму матеріального стимулювання забезпечення якості управління персоналом, який полягає у проведенні оцінки розподілу функцій між працівниками служби управління персоналом та керівниками структурних підрозділів щодо управління персоналом, що дозволяє визначити розмір винагороди керівників структурних підрозділів підприємства за якість управління персоналом в системі загального управління якістю.

4. Результати аналізу досвіду промислових підприємств щодо оцінки систем управління якістю свідчать про наявність різноманітних інструментів, методів, показників та критеріїв, що використовуються для оцінки процесів системи управління якістю. Запропоновано класифікацію процесів системи управління якістю залежно від їх ролі в системі управління якістю, що дозволило обґрунтувати необхідність здійснення оцінки результативності управління персоналом, як одного із значущих управлінських процесів системи управління якістю.

5. На підставі узагальнення теоретичних та практичних підходів до оцінки якості управління персоналом удосконалено систему показників комплексної оцінки управління персоналом з урахуванням системного підходу. Комплексну оцінку запропоновано здійснювати шляхом визначення спеціальних економічних показників, до складу яких віднесено якість процесів управління персоналом, обсяги та структуру витрат на персонал, а також результативність управління персоналом, що дозволяє отримувати об'єктивну та оперативну інформацію про якість управління персоналом.

6. Результати дослідження особливостей систем стимулювання забезпечення якості управління персоналом на машинобудівних підприємствах обумовили необхідність впровадження чинників стимулюючого характеру, що безпосередньо сприяють підвищенню якості управління персоналом та зростанню ефективності трудової діяльності працівників. За таких умов розробка методів оцінки та визначення напрямів підвищення якості управління персоналом на машинобудівних підприємствах має сприяти забезпеченню стабільності персоналу, підвищенню продуктивності праці, зростанню результативності інвестицій у людський капітал, розвитку виробництва й удосконалення методів управління відповідно до сучасних вимог міжнародних стандартів якості.

7. Запропоновано науково-методичний підхід до комплексної оцінки якості управління персоналом на машинобудівних підприємствах, що дозволяє визначити конкретні показники стану системи управління персоналом, які здійснюють суттєвий вплив на загальні показники якості управління персоналом: коефіцієнт стабільності персоналу, продуктивність праці й економічна результативність персоналу. Визначення особливостей взаємозв'язку виокремлених показників і загальних показників якості управління персоналом надало можливість обґрунтувати організаційні заходи впливу на функціонування системи управління персоналом задля забезпечення результативності всієї системи управління якістю.

8. Розроблено методичний підхід до оцінки якості управління персоналом для керівників структурних підрозділів з використанням кваліметричного підходу щодо оцінки рівня досягнення конкретних показників якості управління персоналом. Обґрунтовано метод визначення критеріїв рівня якості управління персоналом на підставі оцінки меж зіставлення рівнів досягнення відповідних показників оцінки якості управління персоналом, практична реалізація якого дозволяє визначити наявний рівень якості управління персоналом.

9. Запропоновано науково-методичний підхід до розробки системи стимулювання забезпечення якості управління персоналом для керівників структурних підрозділів на основі формування збалансованої системи показників, практична реалізація якого дозволяє підвищити якість управління персоналом, ступінь використання трудового потенціалу та результативність трудової діяльності працівників. Здійснено оцінку ефективності упровадженої системи стимулювання забезпечення якості управління на підставі використання системи питомих показників, які відображають вплив кадрових процесів на результати ефективності діяльності підприємства.

Список опублікованих праць за темою дисертації

Статті у наукових фахових виданнях

1. Коваленко Т.В. Фінансові напрямки посилення трудової мотивації працівників металургійного заводу / Т.В. Коваленко, Т.О. Таланова // Зб. наук. праць НУВГП «Проблеми раціонального використання соціально-економічного та природно-ресурного потенціалу регіону: фінансова політика та інвестиції». - Рівне: ВОРВП «Надвір'я», 2006. - С. 100-103. (Особистий внесок здобувача: розроблено заходи щодо посилення трудової мотивації).

2. Коваленко Т.В. Учет особенностей формирования трудового менталитета в условиях развития рыночной экономики Украины / И.Б. Швец, Е.В. Чумаченко, Т.В. Коваленко // Наук. праці Донецького національного технічного університету. Серія: економічна. Вип. 31-3 (117). - Донецьк: ДонНТУ, 2007. - С. 235-240. (Особистий внесок здобувача: проведено дослідження щодо визначення й аналізу чинників, які впливають на особливості формування трудового менталітету).

3. Коваленко Т.В. Система управления персоналом в условиях внедрения системы управления качеством / Т.В. Коваленко, И.Б. Швец // Социально-экономические аспекты промышленной политики. Актуальные проблемы управления человеческими ресурсами и маркетинга в контексте развития Украины: сб. науч. тр. / НАН Украины, Ин-т экономики пром-сти; ред. кол. Амоша А.И. (отв. ред.) и др. В 3 т. - Т. 2. - Донецк, 2007. - С. 142-150. (Особистий внесок здобувача: проаналізовано взаємозв'язок елементів системи управління персоналом та принципів управління якістю).

4. Коваленко Т.В. Стратегическая карта предприятия, основанная на выявлении стратегических профессий в системе всеобщего управления качеством / Т.В. Коваленко // Науковий вісник Полтавського університету споживчої кооперації України. Ч. II. - Полтава: ПУСК України, 2008. - С. 330-333.

5. Коваленко Т.В. Особливості формування механізму матеріального стимулювання трудової діяльності персоналу підприємства в системі загального управління якістю / Т.В. Коваленко // Зб. наук. праць кафедри економічного аналізу Тернопільського національного економічного університету. Вип. 4. - Тернопіль: ТНЕУ, 2009. - С. 213-219.

6. Коваленко Т.В. Концептуальні підходи до розвитку системи управління персоналом у контексті загального управління якістю / І.Б. Швець, Т.В. Коваленко // Формування ринкової економіки: зб. наук. праць. Спец. вип.: у 3 т. - Т. 2: Соціально-трудові відносини: теорія та практика. - К.: КНЕУ, 2010. - С. 502-510. (Особистий внесок здобувача: запропоновано класифікацію принципів управління якістю відповідно до особливостей їх реалізації в системі управління персоналом).

7. Коваленко Т.В. Оцінка системи управління персоналом в умовах машинобудівного підприємства / Т.В. Коваленко // Наук. праці Донецького національного технічного університету. Серія: економічна. Вип. 38-3. - Донецьк: ДонНТУ, 2010. - С. 167-175.

8. Коваленко Т.В. Розробка збалансованої системи показників для стратегічних професій в умовах машинобудівного підприємства / Т.В. Коваленко // Механізм регулювання економіки. Міжнародний науковий журнал. В 3-х т. - Т. 3. - Суми: Вид-во СумДУ, 2010. - № 3 (48). - С. 98-104.

Публікації в матеріалах науково-практичних конференцій

9. Коваленко Т.В. Использование финансовых ресурсов предприятия с целью повышения мотивации работников / Т.А. Таланова, Т.В. Коваленко // Матеріали 6-ї міжнар. конф. студентів і молодих вчених «Економіка і маркетинг в ХХІ сторіччі» (м. Донецьк, 13-15 трав. 2005 р.). В 2-х ч. - Ч. 2. - Донецьк: ДонНТУ, 2005. - С. 160-161. (Особистий внесок здобувача: обґрунтувано напрями підвищення трудової мотивації).

10. kovalenko T. Human factors and motivation / Т. kovalenko // Зб. матеріалів наук.-техн. конф. для молодих вчених. (м. Донецьк, 27 квіт. 2006 р.); ред. кол.: Н.Т. Осинська, О.М. Кушніренко, І.В. Кіровська, О.А. Мілашевич. - Донецьк: ДонНТУ, 2006. - С. 128-130.

11. Коваленко Т.В. Роль мотивационной части заработной платы в общей системе материального стимулирования работников металлургического комплекса / Т.А. Таланова, Т.В. Коваленко // Праці Сьомої міжнар. наук. конф. студентів та молодих учених «Управління ровитком соціально-економічних систем: глобалізація, підприємництво, стале економічне зростання». - В 2-х ч. - Ч. 2. - Донецьк: ДонНУ, 2006. - С. 211-214. (Особистий внесок здобувача: визначено сутність мотиваційної частини заробітної плати та її складових).

12. Коваленко Т.В. Сущность качества труда как социально-экономической категории / Т.В. Коваленко // Програми праці та соціальних технологій у промисловому регіоні: Теорія та практика: матеріали міжнар. наук.-практ. конф. / Державний заклад «Луганський інститут праці та соціальних технологій»; під заг. ред. академіка АЕН України, к.е.н., доц. Т.В. Шаповалової. - Луганськ: ЛІПСТ, 2007. - С. 122-126.

13. Коваленко Т.В. Фирменный стиль компании и его влияние на успешную адаптацию персонала / С.В. Сичко, Т.В. Коваленко // Корпоративна культура організацій ХХІ століття: зб. наук. праць / під. заг. ред. С.В. Ковалевського. - Краматорськ: ДДМА, 2007. - С. 32-36. (Особистий внесок здобувача: обгрунтувано напрями адаптації нових співробітників на підприємстві).

14. Коваленко Т.В. Партисипативне управління як засіб підвищення трудової мотивації працівників / Т.В. Коваленко, А.О. Медяник // Матеріали ІІ всеукр. наук.-практ. конф. молодих вчених та студентів «Проблеми економіки, управління та розвитку підприємств в сучасних умовах»: тези доповідей (м. Харків, 12-13 берез. 2008 р.). - В 2-х ч. - Ч. 1. - Харків: ХДТУБА, 2008. - С. 56-57. (Особистий внесок здобувача: проаналізовано сутність упровадження програм асоціації «ЕСОП»).

15. Коваленко Т.В. Здійснення функцій служби управління персоналом та керівників лінійних та функціональних підрозділів щодо забезпечення якості праці персоналу / Т.В. Коваленко // Проблеми і перспективи інноваційного розвитку економіки України: матеріали міжнар. наук.-практ. конф. - В 2-х т. - Т. 2. - Дніпропетровськ: Національний гірничий університет, 2010. - С. 167-169.

16. Коваленко Т.В. Особливості впровадження системи загального управління якістю на українських підприємствах / Ю.О. Калошина, Т.В. Коваленко // Матеріали міжнар. наук.-теорет. конф. молодих учених і студентів «Актуальні проблеми економічного та соціального розвитку виробничої сфери» (м. Донецьк, 20-21 травня 2010 р.) - В 2-х т. - Т. 1. - Донецьк: ДВНЗ «Донецький національний технічний університет», 2010. - С. 260-261. (Особистий внесок здобувача: проаналізовано особливості залучення персоналу в процес загального управління якістю).

17. Коваленко Т.В. Удосконалення системи стимулювання високої якості трудової діяльності / Т.В. Коваленко // Матеріали III міжнар. наук.-практ. конф. «Управління інноваційним розвитком промисловості: держава, регіон, підприємство». - В 2-х т. - Т. 1. - Донецьк: ДонДУУ, 2010. - С. 98-101.

18. Коваленко Т.В. Особливості оцінки якості управління персоналом на промислових підприємствах / Т.В. Коваленко // Зб. наук. праць за матеріалами міжнар. наук.-практ. конф. «Сучасні проблеми та шляхи їх вирішення в науці, транспорті, виробництві та освіті `2010». - В 2-х т. - Т. 2. Менеджмент і маркетинг. - Одеса: Чорномор'є, 2010. - С. 29-31.

Анотація

Коваленко Т.В. Комплексна оцінка якості управління персоналом на машинобудівних підприємствах. - Рукопис.

Дисертація на здобуття наукового ступеня кандидата економічних наук за спеціальністю 08.00.04 - Економіка та управління підприємствами (підприємства металургійного комплексу та машинобудування). - Донецький національний технічний університет Міністерства освіти і науки, молоді та спорту України, Донецьк, 2011.

Дисертаційна робота присвячена розвитку теоретичних положень і розробці методичних рекомендацій з комплексної оцінки якості управління персоналом на машинобудівних підприємствах. У роботі обґрунтовано необхідність спрямування управління персоналом на забезпечення дотримання загальних принципів та положень міжнародних стандартів якості. Удосконалено класифікацію принципів управління якістю згідно із напрямами їх реалізації в системі управління персоналом. Уточнено сутність поняття «якість управління персоналом». Удосконалено систему показників комплексної оцінки управління персоналом. Проаналізовано системи стимулювання забезпечення якості управління персоналом на промислових підприємствах. Запропоновано систему показників оцінки якості управління персоналом для керівників структурних підрозділів на машинобудівних підприємствах. Розроблено метод визначення впливу показників оцінки системи управління персоналом на загальні показники якості управління персоналом. Удосконалено систему стимулювання керівників структурних підрозділів на основі збалансованої системи показників задля забезпечення якості управління персоналом.

Ключові слова: підприємство, системний підхід, якість, управління персоналом, система, оцінка, результативність, стимулювання.

Аннотация

Коваленко Т.В. Комплексная оценка качества управления персоналом на машиностроительных предприятиях. - Рукопись.

Диссертация на соискание научной степени кандидата экономических наук по специальности 08.00.04 - Экономика и управление предприятиями (предприятия металлургического комплекса и машиностроения). - Донецкий национальный технический университет Министерства образования и науки, молодежи и спорта Украины, 2011.

Диссертационная работа посвящена решению актуальной проблемы комплексной оценки качества управления персоналом на машиностроительных предприятиях. Исследованы теоретические и практические аспекты трансформации системы управления персоналом в условиях реализации процессного подхода в соответствии с требованиями международных стандартов качества. Обоснована систематизация принципов управления качеством, реализуемых в системе управления персоналом, включающая две группы - общие и частные принципы управления качеством. Общие принципы управления качеством реализуются во всех элементах системы управления персоналом, а частные принципы оказывают влияние на отдельные управленческие процессы, структурные подразделения и процессы управления персоналом.

На основании теоретического исследования уточнена сущность понятия «качество управления персоналом», характеризующая уровень развития процессов системы управления персоналом на основе существующего распределения функций управления персоналом.

Доказано, что высокое качество управления персоналом обеспечивается посредством эффективного сотрудничества работников службы управления персоналом и руководителей функциональных и линейных подразделений предприятия. В диссертации предложен научно-методический подход к формированию механизма материального стимулирования обеспечения качества управления персоналом, позволяющий определить размер вознаграждения руководителей структурных подразделений предприятия за качество управления персоналом при условии достижения необходимых конечных результатов в системе всеобщего управления качеством.

Доказано, что управление персоналом, являясь сложным процессом, как с точки зрения оценки соответствующего процесса деятельности, так и оценки результативности этой деятельности, влияет на эффективность функционирования всех систем управления предприятием и в частности, системы управления качеством. На основе анализа теоретических и практических подходов оценки качества управления персоналом обоснована система показателей комплексной оценки управления персоналом, которая учитывает показатели качества процессов управления персоналом, объемы и структуру затрат на управление персоналом, а также показатели результативности управления персоналом.

В результате анализа систем стимулирования качества управления персоналом на машиностроительных предприятиях выявлены недостатки действующих систем, которые заключаются в отсутствии комплексности и системности подходов в использовании показателей оценки трудовой деятельности персонала, направленных на повышение качества управления и эффективности трудовой деятельности работников.

Предложен научно-методический подход к комплексной оценке качества управления персоналом на машиностроительных предприятиях, основанный на определении конкретных показателей оценки системы управления персоналом, оказывающих существенное влияние на общие показатели качества управления персоналом, что позволяет обосновать мероприятия по повышению эффективности функционирования системы управления персоналом в рамках достижения результативности системы управления качеством.

На основе оценки соотношения уровня достижения конкретных показателей оценки качества управления персоналом руководителями структурных подразделений, разработан методический подход к определению критериев уровня качества управления персоналом. Предложен научно-методический подход к формированию системы стимулирования руководителей структурных подразделений на основе сбалансированной системы показателей, включающей показатель качества управления персоналом, основной задачей внедрения которой является достижение приоритетных стратегических целей при условии повышения конкурентоспособности предприятия.

Ключевые слова: предприятие, системный подход, качество, управление персоналом, система, оценка, результативность, стимулирование.

Summary

Kovalenko T.V. Complex estimation of human resource management quality at the machine-building enterprises. - Manuscript.

...