Кадровое проектирование на основании компетенций организации и компетентностей персонала

Размещено на http://www.allbest.ru/

Тема 1. Кадровое проектирование на основании компетенций организации и компетентностей персонала

1.1 Обзор и анализ теоретических подходов к рассмотрению категории «компетенция»

Рассмотрим различные теоретико-методологические подходы к определению категории «компетенция» в историко-генетическом контексте. Компетентностный подход как эффективный инструмент оценки, отбора, развития и мотивации человеческих ресурсов используется в практике управления персоналом с 1970-х годов XX века. В 1970 году был проведено исследование среди младших сотрудников Дипломатической информационной службе Государственного департамента США, которые должны были представлять интересы США в других странах. Было обнаружено, что даже если сотрудники получали высокие балы при тестировании во время приема на работу (знание истории, английского языка, владение такими темами, как экономика и политика), это не означало их успешность на работе. Произошли расхождения: самые успешные сотрудники имели отнюдь не самые высокие баллы по тестам, которые они проходили при приеме на работу. Таким образом, Д. МакКлелланд пришел к выводу, что основой успешного поиска и отбора кандидатов является выделение тех характеристик, которые приводят к успеху на рабочем месте.

Р. Боятцис установил четкое определение понятия «компетенция». По его словам, «компетенция» - это «основная характеристика человека, которая причинно связана с эффективной работой», то есть не просто с выполнением работы, должностных обязанностей, а эффективной работы. В компетенцию могут входить мотивы, особенности, навыки, видение себя и социальная роль, а также знания. Отражая ранние идеи Д. МакКлелланда, Р. Боятцис связал понятие компетенции с эффективностью работы: «Эффективная работа - это достижение определенных результатов (успехов) через определенные действия и благодаря поддержанию единой линии поведения, порядка действий и условий организации». Несмотря на то, что мотивы, особенности, видение себя и социальная роль, навыки и умения - все считаются компетенцией, согласно Р. Боятцису, они образуют иерархию. Каждая из них может существовать отдельно на разных уровнях: мотивы и особенности могут находиться на бессознательном уровне, видение себя и социальная роль на уровне сознания, навыки на поведенческом, а умения оказывают глубокое влияние на все другие составляющие. Р. Боятцис проанализировал различные исследования и выбрал те характеристики, которые отличают эффективную работу, но не являются уникальными. В результате был составлен список из 19 наиболее общих компетенций руководителя, которые в 1982 году были включены также в публикацию «The competent manager». Из 19 составляющих 12 были определены как дифференцирующие компетенций и 7 как пороговые компетенции.

В 1989 году, Лил Спенсер и Сайн Спенсер начали анализировать работы посвященные компетенциям, завершенные к тому времени компанией McBer. Они охватывали не только руководителей, но и предпринимателей, продавцов и работников сферы обслуживания из разнообразных организаций. В течение более 20 лет свыше 100 исследователей предложили 286 моделей (две трети которых были американскими, остальные разрабатывались 20 странами или совместно). Спенсеры сравнили все эти модели и перевели полученные данные на общий язык. Далее были проанализированы поведенческие показатели, с целью найти общий знаменатель. После этого они выписали все поведенческие индикаторы из каждой модели. Было установлено около 760 видов поведения. Из них 360, определяющих 21 компетенцию, составили 80% - 98% от поведения каждой модели. Все они были собраны в предварительный словарь поведенческих индикаторов (словаря компетенций).

В соответствии с подходом Спенсеров к компетенциям, компетенция - базовое качество индивидуума, имеющее причинное отношение к эффективному и/или наилучшему на основе критериев исполнение в работе или в других ситуациях [12, с.3-17]. Спенсеры выделяют пять типов базовых качеств: мотивы, психофизиологические способности, я-концепция, знания и навыки. Рассмотрим более подробно, как Спенсеры понимали вышеперечисленные базовые качества.

Под мотивами понимается то, о чем человек думает или чего хочет постоянно и что вызывает его действия. Мотивы «нацеливают, направляют и выбирают» поведение на определенные действия или цели и уводят в сторону от остальных действий. Например, мотивированные на достижение люди постоянно ставят перед собой многообещающие и трудные цели, несут личную ответственность за их достижение и пользуются обратной связью для достижения лучшего результата.

Под психофизиологическими особенностями понимаются физические характеристики и соответствующие реакции на ситуации или информацию. Например, скорость реакции и хорошее зрение -- физиологические особенности для компетенций боевого пилота. Эмоциональный самоконтроль и инициативность являются более сложными «соответствующими реакциями на ситуации». Некоторые люди не «бросаются» на окружающих и действуют «за пределами голоса долга» во имя решения проблем в условиях стресса. Такие свойства характерны для компетенций успешных менеджеров.

Я-концепция - это установки, ценности или образ-Я человека. Например, вера человека в то, что он может эффективно действовать в любой ситуации, -- является частью представления человека о самом себе; человек, который ценит лидерство, имеет большую вероятность проявить лидерство в поведении, если ему дадут задание.

Под знанием понимается информация, которой обладает человек в определенных содержательных областях. Например, знания хирурга о нервах и мускулах человеческого тела. По мнению Спенсеров, знание - это сложная компетенция. Баллы за тесты на знания зачастую не в состоянии прогнозировать исполнение работы, ибо не могут измерить то, как знания и навыки используются в работе. Во-первых, запоминание конкретных фактов при получении знаний менее важно, чем знание о том, какие факты по конкретному вопросу вообще существуют и где при необходимости их найти. Во-вторых, тесты на знания -- «ответные». Они измеряют способность тестируемых выбрать правильный ответ из нескольких вариантов, а неспособность человека действовать на основе своих знаний. Например, способность выбрать, какой из пяти пунктов действенен в качестве доказательства, сильно отличается от способности выстоять в конфликтной ситуации и приводить убедительные доводы. Наконец, знания лучше всего прогнозируют, что человек может сделать, а не то, что он, сделает.

Под навыками понимается способность выполнять определенную физическую или умственную задачу. Например, навык стоматолога пломбировать зубы, не повреждая при этом нерв; способность программиста написать программу в 50 000 логически оформленных строк.

В соответствии с концепцией Спенсеров, знания и навыки имеют тенденцию быть видимыми и относительно поверхностными характеристиками людей. Я-концепция, свойства и мотивы более скрыты, «глубоки» и спрятаны в самой сердцевине личности (Рис. 1).

Теоретико-методологические подходы к понятию «компетенция», разработанные Д. МакКлелланд, Р. Боятциса, Л. и С. Спенсеров отражают американский подход к данному институциональному элементу рынка труда. Американский подход основан на изучении поведения людей в отличие от британского подхода, который формирует понятие компетенций на основе изучения должностей. С точки зрения британского подхода, понятие компетенций используется не в том смысле, который используется в бихевиористском американском подходе (поведенческие компетенции), а в смысле технической компетентности (профессиональных стандартов или стандартом компетентности). «Профессиональные стандарты» (раньше известные как«стандарты компетентности») - это, прежде всего, список технических, специальных способностей.

Рисунок 1 Модель Айсберга Л. и С. Спенсеров

Они сосредоточены на предмете работы (т.е. компетенции - это только знания и навыки, необходимые для данной конкретной работы), и они не сосредотачиваются на профессиональном образе действия (профессиональном поведении), то есть на том, как эти знания и навыки используются каждым конкретным сотрудником на своем рабочем месте для достижения целей организации. Британский подход, развивающийся параллельно с американским подходом, начал приобретать свою форму и содержание в 1981 году в результате необходимости органов власти предоставлять финансируемое обучение безработным. Это привело к необходимости развивать новый тип квалификаций.

Традиционные типы квалификаций в Великобритании пытались охватить целый список навыков и умений, необходимых для определенной должности. Они решали с помощью ряда проверок, может ли кандидат занять ту или иную должность. Появилась идея создания альтернативного подхода, где за деятельностью сотрудников будут наблюдать, и записывать, а кандидаты будут оцениваться с точки зрения выполнения своей работы (то есть компетенции в этом смысле - это только то, что нужно для выполнения определенной работы на определенном рабочем месте без прямой связи со стратегическими целями компании). Эти списки «действий» стали известны как стандарты компетентности, а квалификации, созданные на их основе, как национальные профессиональные квалификации - National Vocational Qualifications или Scottish Vocational Qualifications in Scotland. Все квалификации были разработаны правительственным органом, с участием представителей работодателя. Разрабатываемые в рамках этого подхода типы квалификаций основывались на профессиональных стандартах компетентности, в основе которых лежал функциональный анализ работ в различных контекстах. Оценка на VQs включает сертификацию компетентности работников, и создавалась для того, чтобы обеспечивать прогностическую ценность в производственных условиях, хотя есть данные свидетельствующие, что оценка не в состоянии охватить многие из результатов «неформального» обучения. Другая критика VQs, связана с очевидной нехваткой теоретической базы. Являясь подходом на основе компетентности, VQs главным образом концентрировалась на «явных» компетентностях, проявляемых на рабочем месте, а не на систематически приобретаемых знаниях. Но, в то время, как некоторые британские работодатели (и некоторые за пределами страны) отвели значительную роль в своих организациях этим национальным профессиональным квалификациям, большинство из них этого не сделало.

Таким образом, на сегодняшний день сформировалось два подхода к определению понятия «компетенция»: подход, основанный на описании рабочих задач или ожидаемых результатов работы («способность менеджера действовать в соответствии со стандартами, принятыми в организации») и подход, основанный на описании поведения. Используя первый подход, компании могут ответить на вопрос, что должны делать их сотрудники, используя второй подход, компании отвечают не только на вопрос, что должен делать персонал, но и как он должен выполнять свои обязанности, чтобы достичь успеха организации.

Проблема развития компетентности для России стала актуальной с момента присоединения страны к Болонскому процессу в 2003 г. Термин «компетентность» лег в основу Концепции модернизации российского образования на период до 2010 г., где система универсальных знаний, умений, навыков, а также опыт самостоятельной деятельности и личной ответственности названы современными ключевыми компетенциями. Маркова А.К. дает следующее определение компетентности - это «индивидуальная характеристика степени соответствия требованиям профессии, как психическое состояние, позволяющее действовать самостоятельно и ответственно, как обладание человеком способностью и умением выполнять определенные трудовые функции». Хуторским А.В. дается еще одно определение: компетентность - это «владение, обладание человеком соответствующей компетенцией, включающей его личностное отношение к ней и предмету деятельности».

С учетом вышеизложенного, принимается определение компетенций, синтезирующее и американский, и британский подходы, именно: базовые качества индивида, которые проявляются в поведении человека на рабочем месте для достижения целей должности и целей организации (эффективность работы). Под базовыми качествами понимаются: знания, навыки, мотивы и мотивационные характеристики (установки, ценности, убеждения и т.д.), психофизиологические характеристики. В связи с этим также целесообразно разделить компетенции следующим образом.

Техническая компетентность (связанные с работой умения). Поскольку списки этих умений касаются детального рассмотрения предмета работы и роли сотрудника, то они обычно длинные и сложные. Как правило, это значит, что каждый список ограничивается одной должностью или одной ролью. Они могут также относиться к нескольким взаимосвязанным видам должностей, но ни в коем случае к их большому числу или даже к целой организации.

Поведенческие компетенции. Такая компетенция, как поведение (или отношения) часто составляет более короткие списки, поскольку для большинства должностей перечень практически одинаков. Например, ориентация на клиента - это поведенческая компетенция (рассматривается уже не предмет, а профессиональный образ действия), и она становится все более и более важным аспектом в постоянно растущем количестве должностей. Поэтому можно вывести одно определение «компетенции» в потребительской сфере, которое подойдет для разных должностей и ролей.

По мнению Н. Ранкина, «структуру компетенции можно представить как ДНК организационной эффективности. Содержащаяся в ДНК информация передается ко всем процессам в персонале данной структуры. Эти процессы управляют работниками с целью получения определенных результатов: улучшения работы, справедливого и согласованного менеджмента, действующего в рамках закона и т.д. Чем больше эти процессы основаны на последовательном подходе и методологии, тем больше должно быть влияние на управление персоналом».

Значение вовлечения всех менеджеров в стратегическое управление человеческими ресурсами отмечают все эксперты. Так, например, пошаговый процесс проявления влияния УЧР стратегии предполагает:

ясно определить бизнес стратегию так, чтобы включить дискуссию, как стратегия может быть реализована и поддержана коммуникационной системой организации,

развитие бизнес-кейса для УЧР стратегии: объяснение того, как и почему человеческие ресурсы могут способствовать реализации бизнес стратегии (опора на факты),

создание стратегической карты и вовлечение менеджеров.

Компетентностный подход в управлении человеческим потенциалом и в образовании

Фундаментом для создания и развития человеческого капитала является разработка моделей компетенций как интегрирующего элемента всех подсистем управления человеческими ресурсами (оценка, найм, передвижение, стимулирование, развитие и обучение).

В этой связи использование компетентностного подхода, в первую очередь в отношении менеджеров, является важным фактором стратегического управления персоналом. Так, третий уровень управленческих стандартов включают (последовательно): управление действиями, управление ресурсами, управление людьми, управление информацией, управление энергией, управление качеством и управление проектами.

Типичное содержание схемы компетенции

Так, европейский проект «Тюнинг», объединяет более 150 ВУЗов целью согласования и установления соответствия инвариантных предметной области (включая деловое администрирование), а также специальных компетенций выпускников.

В фокусе проекта «Тюнинг» находятся две различные совокупности компетенций:

ключевые компетенции, относящиеся к предметной области (или академические предметно-специализированными навыками и компетенциями);

универсальные компетенции для всех степеней, которые считаются важными для выпускников и работодателей.

В свою очередь, универсальные компетенции были разбиты на три категории:

Инструментальные компетенции включают когнитивные способности, методологические способности обращаться с окружением, технологические и лингвистические навыки.

Межличностные компетенции, отражающие эмоциональный интеллект индивида (способности выражать свои чувства, к критике и самокритике; сотрудничеству, работе в команде, приверженность этическим ценностям и др.).

Системные компетенции, предполагающие комбинацию понимания, восприимчивости и знания, которая позволяет индивиду видеть части целого в их связи и единстве, а также учиться, творить, планировать совершенствование системы. К системным компетенциям участники проекта относят лидерство, понимание культур и обычаев других стран, управление проектами и ряд других элементов эффективного управления человеческими ресурсами.

Все универсальные компетенции непосредственно определяют эффективность управления человеческими ресурсами и способность индивида к стратегическому управлению.

Применение компетентностного подхода к обучению будущих менеджеров и переподготовки управленческих кадров, несомненно, способствует сокращению разрыва между требованиями к менеджерам и реальной компетентностью выпускников ВУЗов, с одной стороны, и конкурентоспособностью российских компаний, укомплектованных менеджерами, которые способны осуществлять стратегическое управление человеческими ресурсами.

«Профессиональный стандарт педагогической деятельности» (2006, под ред. Я.И. Кузьминова, В.Л. Матросова, В.Д. Шадрикова) описывает компетентность как новообразование субъекта деятельности, формирующееся в процессе профессиональной подготовки, представляющее собой системное проявление знаний, умений, способностей и личностных качеств, позволяющее успешно решать функциональные задачи, составляющие сущность профессиональной деятельности;

компетенции -- опредмеченные в деятельности компетентности работника; круг вопросов, в которых кто-нибудь хорошо осведомлен, круг чьих-нибудь полномочий, прав.

Представляется целесообразным принять следующие толкования понятий:

компетенция -- более узкое понятие, относящееся к работе (должности), включающее в себя описание задач и типовых ситуаций. Оно должно конкретизировать сферу профессиональной деятельности, описывать нормативные требования к инструментарию решения стандартных или новых задач (примеры в Приложениях 15, 16);

компетентность -- это понятие, относящееся к человеку. Оно описывает аспекты восприятия, понимания и поведения, требующиеся для успешного выполнения работы, особенности ценностей и целеполагания субъекта в процессе деятельности (пример в Приложении 17).

Важен также вопрос о структуре компетентности.

Европейская система квалификаций, которая, впрочем, не различает интересующие нас понятия, включает в компетенции следующие элементы:

когнитивную компетенцию, предполагающую использование теорий и понятий, а также «скрытые» знания, приобретенные на опыте;

функциональную компетенцию (умения и ноу-хау), а именно то, что человек должен уметь делать в трудовой сфере, в сфере обучения или социальной деятельности;

личностную компетенцию, предполагающую поведенческие умения в конкретной ситуации;

этическую компетенцию, предполагающую наличие определенных личностных и профессиональных ценностей.

Данная система предполагает восемь уровней квалификации, которые соотносятся как со знаниями и умениями, так и с уровнем развития компетенций (табл. 5).

Таблица 5Уровни квалификации по системе Европейского сообщества

Квалификация дает право на осуществление трудовой деятельности, она присваивается соответствующим органом, который определяет соответствие полученного обучения установленному стандарту знаний, умений и широких компетенций. Квалификация означает официальное признание ценности освоенных компетенций для рынка труда и дальнейшего образования и обучения.

Для каждого уровня набор компетенций конкретизируется отдельно, но по общей схеме, включающей в себя элементы:

знания;

умения;

- личностные и профессиональные компетенции, среди которых:

автономия и ответственность;

умение учиться;

коммуникативная и социальная компетенция;

профессиональная компетенция.

Г. Хэмел и соавторы (2005) предлагают такие формы существования компетенций:

знание -- когнитивная компонента компетенции, структурированный набор усвоенной информации, дающий возможность понимания задач;

ноу-хау -- поведенческая компонента компетенции, способность действовать конкретным образом, согласно целям и задачам. Ноу-хау не исключает возможности знаний, но как бы скрытых, неотрефлекси-рованных;

отношение -- ценностная компонента компетенции, определяющая способы восприятия мира и целеполагания.

Т. Базаров, как и Bergenhen (1996), дает следующие определения:

Поверхностный уровень -- инструментальные знания и навыки.

Уровень промежуточных умений -- социальные, коммуникативные умения.

Нормативно-ценностный уровень -- стандарты поведения в профессиональной среде.

Базовый уровень -- личностные характеристики, мотивы, самооценка.

После проектирования, уточнения целей компании, описания вариантов сценариев и принципиальных стратегий, которые могут быть использованы, необходимо проанализировать навыки, которые должны обеспечить успех организации в достижении заявленных целей в предполагаемых сценариях развития. Для этого надо уточнить проблемы, с которыми столкнется организация в рамках каждого сценария, и навыки, которыми она должна овладеть, чтобы с этими проблемами справиться. Такие навыки компании называются компетенциями компании.

Компетенция организации -- набор взаимосвязанных навыков, способностей и технологий организации, обеспечивающий эффективное решение определенного класса задач (типов ситуаций).

1.2 Типы компетенций организации

Стандартная компетенция -- набор способностей, которые позволяют решать обычные для данного рынка задачи. Так как стандартными компетенциями должны обладать все участники рынка, ее отсутствие приводит к очень быстрому уходу компании с рынка.

Ключевая компетенция -- набор способностей, которые позволяют решать особые задачи, не типичные для большинства участников рынка. Наличие ключевой компетенции выводит компанию в лидеры рынка и делает очень устойчивой при ужесточении конкуренции.

Критерии ключевой компетенции:

значимость для потребителей (потребители готовы за нее платить, она создает большую часть воспринимаемой потребителем ценности);

уникальность (трудность в достижении другими компаниями);

возможность совершенствования (при появлении новых требований рынка компетенция может быть использована после определенного видоизменения);

сотрудничество (компетенция может стать результатом уникального взаимодействия ряда партнеров, организаций и потребителей...);

компетенция базируется на знаниях (а не является следствием уникального стечения обстоятельств).

Ведущая компетенция -- это преимущества в решении задач (ситуаций), которые станут зоной конкуренции в будущем при обострении конкуренции. Обеспечивает лидерство компании в будущем. Наличие предпосылок, которые при соответствующей работе могут привести к созданию уникального торгового предложения и обеспечить компании первенство, выход в новый сегмент рынка, продукта, технологии.

Примеры компетенции:

наличие широкой сети распространения товара;

способность привлекать квалифицированный персонал;

наличие эффективной информационной системы;

закрепление изобретений и рационализаторских предложений в форме патентов;

улучшение качества продукции (снижение затрат из-за брака);

создание эффективной и приближенной к потребителю системы технической поддержки и сервиса;

способность создавать эффективную рекламу;

умение эффективно удерживать потребителя;

способность быстро переводить товары из идеи в промышленное производство.

Эволюция ключевых компетенций организации: Вчера -- интуиция и скорость -- адаптивность и реактивность. Сегодня -- репутация и прогноз -- проактивность. Завтра -- воздействие на ситуацию -- интерактивность. Способствовать достижению целей компании могут также ключевые факторы успеха.

Критический фактор успеха (КФУ) -- одна или несколько причин, благодаря которым лидер отрасли добивается высокого положения. Примеры КФУ:

уникальный кадровый состав -- человеческие ресурсы;

уникальное месторасположение -- географический фактор;

имидж бренда -- рекламный фактор;

уникальное изобретение, защищенное патентом, -- интеллекту-шьный фактор;

уникальное оборудование -- технологический фактор.

В условиях конкуренции компании стремятся к защите своего крити-1еского фактора успеха, чтобы удержать конкурентное преимущество.

Если компетенция -- результат целенаправленной деятельности компании по совершенствованию, то ключевой фактор успеха -- это, как правило, стечение обстоятельств (табл. 7).

компетенция спенсер навык

Таблица 7 Отличие компетенций от критических факторов успеха

Компетенции, в отличие от КФУ, обладают сложной структурой (Хэмел X., Прахалад К., 2005)

Рис. 3 Структура организационных компетенций

Элементы организационной компетенции. Знание -- структурированный набор усвоенной информации с неполными и отчасти противоречивыми толкованиями, делающими возможным понимание мира. Знание охватывает доступ к данным, способность их принятия в качестве приемлемой информации и объединения в предварительные системы, которые развиваются со временем.

Ноу-хау -- способность действовать конкретным способом согласно предопределенным целям или процессам. Ноу-хау не исключает знания, но не всегда влечет за собой понимание того, почему навыки и способности, примененные при операции, действительно работают. Таким образом, ноу-хау отчасти относится к эмпиризму и невысказанное™.

Отношения -- это тождественность и желание (стремление) действовать определенным образом, что является важной частью способностей отдельного человека или организации к достижению чего-либо.

Уровни элемента «знания»:

Данные: я имею доступ к внешней информации.

Информация: я знаю, я выучил, я выяснил.

Знание: я интегрировал схему информации. Я могу объяснить кому-то другому.

Уровни элемента «ноу-хау»:

Умения: я могу это делать, сознательно управляя своим поведением или при помощи кого-то знающего.

Навык: я могу это делать самостоятельно и без сознательного контроля.

Технология: я могу это делать и объяснить другому, как это делать и почему это надо делать именно так.

Уровни элемента «отношения»:

Поведение: я привык это делать так, и это не вызывает у меня эмоционального протеста.

Принятие: я согласен, что надо действовать именно так.

Интерес: я заинтересован действовать так сам и могу убедить другого в целесообразности такого поведения.

По результатам этапа компания уточняет, с какими проблемами она может столкнуться при реализации стратегий, а также состав задач и способов их решений, которые станут для организации существенными в сценарии. Конечно, в связи с тем что никто не способен заранее гарантировать реализацию сценария, набор компетенций организации должен быть достаточно комплексным, чтобы подготовить ее к работе в разных сценариях, а выбор ключевых компетенций -- достаточно определенным и создавать условия для уникализации организации и формирования требуемого человеческого ресурса.

Размещено на Allbest.ru