Профессиональный отбор персонала организаций

Размещено на http://www.allbest.ru/

Профессиональный отбор персонала организаций

План

1. Профессиональный отбор как элемент управления персоналом

2. Особенности деятельности в системе «человек-техника»

3. Особенности деятельности в системах «человек-природа», «человек-знак», «человек - художественный образ»

4. Особенности деятельности в системе «человек-человек»

Литература

1. Профессиональный отбор как элемент управления персоналом

Задача службы персонала, осуществляющей оценку кандидатов при приеме на работу, состоит, в сущности в том, чтобы отобрать такого работника, который в состоянии достичь ожидаемого организацией результата. Фактически оценка при приеме - это одна из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов организации.

Под профессиональным отбором понимают процесс практического выделения из имеющихся кандидатов на рабочее место тех, которые способны в данных условиях обеспечивать наиболее эффективное выполнение возложенных на них задач. Близким является понятие подбора как создания резерва кадров (кандидатов на должности). Задача отбора возникает в ситуациях избытка претендентов и особых требований к деятельности человека на данном рабочем месте; задачи подбора и расстановки персонала существуют всегда.

Под расстановкой кадров понимают распределение работников по рабочим местам в организации в соответствии с их индивидуально-психологическими особенностями, профессиональной подготовленностью и требованиями деятельности на конкретном рабочем месте.

Как правило, до принятия организацией решения о приеме на работу кандидат должен пройти несколько ступеней отбора: предварительную отборочную беседу; заполнение бланка заявления; беседу по найму (интервью); тестирование; профессиональное испытание; проверку рекомендаций и послужного списка; медицинский осмотр; принятие решения. Ступень 1. Предварительная отборочная беседа. Беседа может проводиться различными способами. Для некоторых видов деятельности предпочтительно, чтобы кандидаты приходили на будущее место работы, тогда ее может проводить линейный менеджер, в других случаях это не важно и ее проводит специалист отдела кадров. Основная цель беседы - оценка уровня образования претендента, его внешнего вида и определяющих личностных качеств. Для эффективной работы менеджерам и специалистам целесообразно использовать общую систему правил оценки кандидата на этом этапе.

Ступень 2. Заполнение бланка заявления. Претенденты, успешно преодолевшие предварительную беседу, должны заполнить специальный бланк заявления и анкету. Количество пунктов анкеты должно быть минимальным, и они должны запрашивать информацию, более всего выясняющую производительность будущей работы претендента. Информация может касаться прошлой работы, склада ума, ситуаций, с которыми приходилось сталкиваться, но так, чтобы на их основе можно было бы провести стандартизированную оценку претендента. Вопросы анкеты должны быть нейтральны и предполагать любые возможные ответы, включая возможность отказа от ответа. Пункты должны вытекать один из другого.

Ступень 3. Беседа по найму (интервью). Исследования показали, что более 90% решений по отбору претендентов фирмами США принимаются на основе итогов беседы.

Существует несколько основных типов беседы по найму:

Ш по схеме - беседы носят несколько ограниченный характер, получаемая информация не дает широкого представления о заявителе, ход беседы не может быть приспособлен к особенностям кандидата, стесняет его, сужает возможности получения информации;

Ш слабоформализованные - заранее готовятся только основные вопросы, проводящий имеет возможность включать и другие, незапланированные вопросы, гибко меняя ход беседы. Интервьюер должен быть лучше подготовлен, чтобы иметь возможность видеть и фиксировать реакции кандидатов, выбирать из спектра возможных именно те вопросы, которые в данный момент заслуживают большего внимания;

Ш не по схеме - заранее готовится лишь список тем, которые должны быть затронуты. Для опытного интервьюера такая беседа - огромный источник информации.

Ступень 4. Тестирование, профессиональное испытание. Источник информации, который может дать сведения о личностных особенностях, профессиональных способностях и умениях кандидата. Результаты дадут возможность описать как потенциальные установки, ориентации человека, так и те конкретные способы деятельности, которыми он уже фактически владеет. Тестирование может позволить сформировать мнение о способности кандидата к профессиональному и должностному росту, специфике мотивации, особенностях индивидуального стиля деятельности.

Психодиагностическая культура исследователя предполагает адаптацию тестов к специфике трудовых постов, рабочих мест и особенностям контингента испытуемых, выделение тестовых норм - количественных характеристик профпригодности, их периодическую проверку и коррекцию.

При использовании стандартных тестов необходим учет как средних показателей по выборке профессионалов, так и статистики их разброса (максимальные, минимальные, среднеквадратичные отклонения). При подборе адекватных тестов (надежных и валидных) обычно выделяются критериальные факторы (шкалы теста с минимальным разбросом статистики) и факторы с широкой вариацией показателей.

Помимо того, необходимо учитывать часто наблюдающуюся временную динамику личностного профиля специалиста, а также зависимость типичного личностного профиля от специфики организации и рабочих мест. В этом подходе необходимо обстоятельно анализировать не только отдельные факторы, но и их совокупности - симптомокомплексы, паттерны личностных качеств. Большое значение имеет эталонная выборка профессионалов, на основании которой выносятся суждения о критериях профотбора, ее гомогенность/гетерогенность (пол, возраст, стаж, опыт, образование, должностные позиции и др.).

Ступень 5. Проверка рекомендаций и послужного списка. Информация рекомендательных писем или бесед с людьми, которых кандидат назвал в качестве рекомендателей, может позволить уточнить, что конкретно и с каким успехом кандидат делал на предыдущих местах работы, учебы, жительства. Однако нецелесообразно обращаться за рекомендациями в организацию, в которой работает кандидат. Это может способствовать распространению информации, в которой кандидат не заинтересован, и вряд ли даст достоверную информацию для менеджера по персоналу: слишком велик компонент эмоционального отношения к человеку, увольняющемуся из организации. Целесообразно обращаться за рекомендациями на места предыдущей работы, если срок увольнения превышает один год, а также к коллегам из других организаций, профессиональных обществ, с которыми кандидат взаимодействовал по деловым вопросам.

Сегодня предприятия получили право определять перечень документов, востребуемых при приеме на работу. Возможно, в дальнейшем в целях обеспечения равных прав на труд такой перечень будет установлен в ст. 130 КЗоТ. В настоящее время, кроме тех документов, которые традиционно, на основе ранее действующих правил внутреннего трудового распорядка, затребует администрация, предприятиям можно порекомендовать получать характеристики с прежнего места работы и образовательного учреждения. Они будут способствовать повышению ответственного отношения к работе и учебе.

Характеристики широко распространены во многих странах. В Германии, например, фирмы обязаны дать работнику рекомендации, которые по существу являются теми же характеристиками. В этом документе организация не имеет право указывать недостатки работника. В то же время в некоторых рекомендациях содержатся как бы между строк определенные косвенные указания на отрицательные черты работника, замеченные кадровыми службами.

Желательно также изменить содержание листка по учету кадров. В документ возможно внесение следующих пунктов: список патентов; общественная деятельность; внепрофессиональные навыки, увлечения профессионального уровня; время, когда человек может приступить к работе. На многих предприятиях вместо личного листка по учету кадров используют резюме-справку, характеризующую человека.

Ступень 6. Медицинский осмотр. Проводится, как правило, если работа предъявляет особые требования к здоровью кандидатов.

Ступень 7. Принятие решения. Сравнение кандидатов. Представление результатов на рассмотрение руководству, принимающему решение. Принятие и исполнение решения.

Практика показывает, что возложенные на профотбор задачи будут успешно решены лишь при ясном понимании заказчиком и исполнителем (психологом, работником отдела кадров) особенностей всего цикла движения персонала в организации. Обычно выделяют следующие этапы работы с персоналом в организации:

ь прием - изучение и отбор кандидатов, их знакомство с организацией;

ь начальная профессиональная подготовка - вводный курс, стажировка;

ь психологическое сопровождение - поддержка в кризисные периоды адаптации человека к особенностям деятельности;

ь профессиональная подготовка и переподготовка - обучение, ротация, продвижение по должности;

ь профессиональная реабилитация - профилактика профессиональной деформации личности, профессиональных заболеваний, восстановление здоровья и работоспособности;

ь увольнение - ритуалы, статистика, причины, фазы принятия решения и др.

Профессиональный отбор эффективен при соблюдении ряда важных условий:

1) знание требований трудового поста и конкретного рабочего места, которое интегрировано в профессиограмме (неэффективен отбор «вообще»);

2) разработка количественных критериев отбора: с одной стороны, профессионально важных качеств работника (концентрированно выраженных в психограмме), с другой - норм отбора по эквивалентным шкалам психодиагностических методик (отбор без объективных критериев профпригодности невозможен);

3) обеспечение психометрических требований к психодиагностическому инструментарию (надежности, валидности психологических тестов и методик, психометрических норм отбора, адаптированных к условиям данной организации) (несовершенство инструментария, значительные систематические ошибки и промахи в организации измерения резко снижают прогностичность выводов).

профессиональный отбор персонал рабочий

2. Особенности деятельности в системе «человек-техника»

Именно проблемы адаптации людей к профессиям этого типа послужили серьезной причиной признания необходимости профессионального отбора. Уже в начале XX в. было замечено, что не все люди способны эффективно выполнять определенный круг профессиональных задач в производстве и на транспорте. В 1950-1960-х гг. «человеческий фактор» был выделен как основная причина надежности функционирования технических систем. Постепенное усложнение профессиональных задач управленцев разных категорий (руководителей, менеджеров) способствовало применению психологического отбора и в этой сфере профессиональной деятельности.

По оценкам зарубежных экспертов, после введения предварительного тестирования людей брак на производстве снижается на 25-40%, аварийность в промышленности и на транспорте - на 40-70%, надежность систем управления повышается на 20-25%; затраты на подготовку специалистов уменьшаются на 30-40%. И хотя задачи, поставленные перед психологами, не всегда решаются в полном объеме, имеет место значительный выигрыш материальных средств и времени, а также сохранение здоровья и жизни людей.

Задачи психологического отбора в профессиях типа «человек-техника» успешно решаются при использовании сравнительно простых алгоритмов. Их применение определяется рядом условий. При инженерно-психологическом проектировании технических средств и самой деятельности оператора закладываются стандарты, определяющие объем и время для переключения внимания, время принятия решений, колебаний работоспособности, в определенных ситуациях учитываются также анатомические особенности исполнителя. Таким образом, технические характеристики средств отображения информации, органов управления, рабочего места, типовых и аварийных производственных ситуаций позволяют определять необходимый уровень развития профессионально важных качеств субъекта и опираться в последующем на уже известные при конструировании техники количественные параметры его профессиональной пригодности. Эргономический подход в аспекте адаптации технических средств к психофизиологическим особенностям человека, оптимизация режимов труда и отдыха, реализация принципа «активного оператора» и - как его развитие - активного субъекта деятельности позволяют несколько снизить жесткость требований к профессиональной пригодности работника. Исключением пока остаются «особые» профессии, или профессии первого типа по К.М. Гуревичу, и профессии с экстремальными и субэкстремальными условиями. Таким образом, рабочее место - это важнейший фактор интеграции всех требований к ПВК субъекта (осознаваемых и неосознаваемых; формальных, неформальных, культурных и др.), к этапу его профессиональной карьеры (в ряде профессий есть субъективно сложные квалификационные и иерархические ступени, на которых часто останавливается профессиональный и личностный рост человека), к личности работника, к стилю жизнедеятельности человека.

3. Особенности деятельности в системах «человек-природа», «человек-знак», «человек - художественный образ»

В профессиях типа «человек-природа» мир видится работником и волнует его, прежде всего, со стороны имеющих место биотических (связанных с жизнью в биологическом смысле этого слова) и абиотических явлений, обретений и утрат в этой области.

Профессионалы выделяют и удерживают в сознании, прежде всего, такие целостности, в которых нуждаются микроорганизмы, растения, животные. Выделяются и удерживаются в сознании многочисленные представления о растениях, животных, микроорганизмах, о факторах и проявлениях судьбы чего-либо живого. Иные объекты, очень важные для кого-то другого, выступают здесь как фоновые.

Требования к исполнительно-двигательной активности в разных видах труда представителей рассматриваемого типа профессий разнообразны: от навыков рисования до управления машинами и их комплексами.

В некоторых случаях требуются бережные движения, в некоторых - многократно повторяющиеся ручные усилия, иногда значительные физические нагрузки.

Важны настойчивость в достижении отсроченных целей. Бережность и аккуратность в отношении к живым объектам - непременное личное качество профессионала.

Нестандартные ситуации - обычное дело в профессиях рассматриваемого типа, что требует творческого мышления при решении повседневных задач. Кроме того, при работе с живыми процессами важно умение терпеливо ждать, считаясь с их естественным темпом.

Противопоказаниями к выбору профессий рассматриваемого типа часто являются слабое здоровье, недостаточное физическое развитие, физические недостатки, препятствующие активной ходьбе (не считая более или менее «сидячего» лаборантского труда), серьезные дефекты зрения, а также отсутствие интереса и особого уважительного отношения к живому.

В профессиях типа «человек-знаковая система» мир усматривается работником и волнует его прежде всего со стороны упорядоченности, развитости, учтенности и подсчитанности разнообразных его составляющих.

Деятельность человечества, людей - это прежде всего автоматизация связи, документопроизводства; обеспечение законности и правопорядка; совершенствование измерений, систем единиц измерения величин; совершенствование средств фиксации фактов, информационного обеспечения жизни общества.

Представители профессий этого типа умеют хорошо ориентироваться, разбираться в условных обозначениях, языковых системах (естественных и искусственных), документах, текстах. Они создают и перерабатывают тексты, документы, таблицы, формулы, перечни, каталоги каких-либо объектов, чертежи, карты.

Специалисту в области тех или иных информационных технологий нужны вдумчивость и систематичность, хорошее сосредоточение внимания именно на знаковом материале, способность воспринимать и удерживать в памяти словесно-логическую информацию больших объемов. Важны аналитичность и критичность в восприятии знакового материала.

Особенности саморегуляции представителей этого типа профессий состоят в том, что очень важна их способность сосредоточенно работать в условиях внешних помех, от которых полностью избавиться невозможно. Здесь важны такие качества, как способность контролировать ход и правильность своих умственных действий; усидчивость, настойчивостью терпение. Важно очень строго следовать принятым правилам действия. Важна умственная работоспособность.

В профессиях типа «человек-художественный знак» мир видится работником и волнует его прежде всего как данность, в которой можно найти, выделить красивое, прекрасное, так и как область, которую можно преобразовать и привнести в нее красоту, удобство.

Представители профессий этого типа умеют воплощать идею или определенное настроение в конкретном, непосредственно воспринимаемом целостном образе, а также оценивать, анализировать это воплощение.

Часто требуются мелкие, точные, хорошо координированные, иногда - быстрые и сложно координированные движения.

Работнику изобразительного искусства требуются развитое цветоощущение, точный пространственный глазомер, развитое зрительное воображение. Музыканту нужны яркие слуховые представления, тонкое различение качеств звука. Подобного рода профессиональные «гештальты» памяти есть в любом труде; в этом каждый раз необходимо разбираться конкретно.

Как правило, требуется нестандартное мышление, способность непредвзято видеть события, чувство красоты, художественный такт.

Особенности творческости (креативности) представителей данного типа профессий состоят в том, что они - новаторы по своей сути; они относятся к тому миру, в котором живут, как преобразователи: не сохранить и не просто умножить хорошее, а изменить. Особенно ценится здесь неповторимое, единственное в своем роде, уникальное, нестандартное.

К трудностям профессий этого типа нередко относятся длительные статические нагрузки отдельных групп мышц, высокие требования к органам чувств и опорно-мышечному аппарату, немалые эмоциональные нагрузки.

Менее подвержены формализации в целях профотбора требования к субъекту труда профессий типа «человек-природа», «человек-знак», «человек - художественный образ». Из этой группы наиболее формализованными являются профессии типа «человек-знак», причем лишь на предварительных ступенях их сложности. С ростом профессионализма и сложности профессии вступают в действие факторы творчества, формирования индивидуального стиля, распределения функций в совместной деятельности и социально-психологические феномены жизни организации в той или иной фазе ее развития. Например, если сравнительно несложно выделить ПВК бухгалтера и корректора, то много сложнее посредством стандартных психологических тестов диагностировать ПВК главного бухгалтера, начальника отдела издательства или заведующего редакцией. На этих трудовых постах расширяются возможности успешной деятельности посредством использования механизма компенсации психических функций и перераспределения трудовых функций.

В профессиях типа «человек-знак» и «человек - художественный образ» возможности адаптации субъекта значительно расширяются благодаря специализации в границах профессии, использования разных операциональных средств, формирования индивидуального стиля деятельности, взаимной компенсации психических функций. Так, Б.М. Теплов выделял своеобразные «тон-ячейки» в деятельности разных композиторов. В.А. Крутецкпй отмечал индивидуальное своеобразие математических способностей у разных людей, связанное с их профессиональной специализацией. По характеру научного мышления и совокупности специальных способностей явно различаются представители гуманитарных и точных наук, физики и математики, «алгебраисты» и «геометристы», даже профессионалы, специализирующиеся в разных областях в рамках одной профессии.

4. Особенности деятельности в системе «человек-человек»

Профессиограммы и психограммы профессий типа «человек-человек» отражают обычно лишь качественные характеристики деятельности. Все социально-психологические условия деятельности субъектов, как правило, сложно заранее предусмотреть и количественно оценить из-за высокой динамичности и специфики социально-психологических феноменов. Например, деятельность того или иного профессионала в организации во многом определяется ее формальной структурой (числом уровней управления, жесткостью регламентации тех или иных аспектов деятельности - доступа в базы данных, контроля общения и пр.), личностными особенностями непосредственных руководителей, организационной культурой.

Успешность профессиональной деятельности субъекта в профессиях типа «человек-человек», как правило, не может быть сведена лишь к результативности. Она обычно является интегральным феноменом (количественные и качественные показатели деятельности, психофизиологические затраты, удовлетворенность трудом, оценка человеком своего труда и его оплаты, взаимоотношения с коллегами и руководством, их оценка труда субъекта и др.).

Кроме этого, в профессиях типа «человек-человек» ощутимо воздействие факторов внешней среды, таких как социально-экономическая политика государства в определенные периоды, различные социально-психологические феномены общественной жизни, одновременно охватывающие разные организации и их персонал. Это явление можно определить как изоморфизм социально-психологических процессов.

По этой причине простые алгоритмы отбора, эффективные в системах «человек-техника», намного усложняются в профессиях, связанных с активным межличностным общением и взаимодействием субъектов. Даже «незначительная» специфика рабочего места, особенности окружающей среды, социально-психологический климат в коллективе (в организационной психологии понимаемый как корпоративная культура) могут вносить серьезные коррективы в требуемые ПВК субъектов. Поэтому в каждом конкретном случае необходимы разработка психологом профессио- и психограммы для данных рабочих мест, адаптация психологических методик к специфике организации и контингента испытуемых, выделение тестовых норм, оценка их динамики во времени и др. Кроме того, весьма значимы доминирующие функциональные характеристики деятельности. Например, в профессии летчика трудовой пост командира самолета требует ПВК, типичных для деятельности руководителя, в то время как трудовой пост штурмана - ПВК, типичных для инженера. К тому же особенности рабочих мест в самолетах разных типов предъявляют свои весомые требования к исполнителям трудовых функций.

Появилась необходимость различать подтипы в профессиях типа «человек-человек» («человек-человек», «человек-социальная контактная группа», «человек-социальные группы» и др.), так как они часто предполагают разные трудовые функции субъектов. Другая представительная группа - руководители разного иерархического уровня и руководители, исполняющие разные функциональные обязанности. Третий возможный критерий различий - руководители-менеджеры и руководители-предприниматели. Четвертый - руководители-управленцы и руководители-воспитатели.

Также и в профессии «психолог» весьма различаются требования к ПВК психолога-исследователя, преподавателя, тренера (фасилитатора), внешнего оргконсультанта, внутреннего оргконсультанта (психолога в организации), психотерапевта и др.

Литература

1. Адизес И. Управление жизненным циклом корпорации. СПб.: Питер, 2007.

2. Айдинян Р. Проблемы определения целей и миссии организации // Управление в России. 2003. №6. С.7-18.

3. Ансофф И. Новая корпоративная стратегия. СПб.: Питер Ком, 1999.

4. Аргайл М. Психология счастья. СПб.: Питер, 2003.

5. Бандурин А. В. Стратегический менеджмент в организации // Менеджмент в России и за рубежом. 2003. №2. С.21-29.

6. Быкова А.А. Организационные структуры управления. М.: ОЛМА-ПРЕСС Инвест: Институт экономических стратегий, 2003.

7. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. М.: Изд-во МГУ, 1995.

8. Дафт Р.Л. Введение в менеджмент. СПб.: Питер, 2001.

9. Друкер П.Ф. Задачи менеджмента в XXI веке. М.: Издательский дом «Вильямс», 2000.

10. Ельмеев В.Я. Отношение к труду и некоторые вопросы его конкретно социологического исследования // Человек и общество / Под ред. Б.Г. Ананьева. Л.: Изд. ЛГУ, 1967.

11. Емельянов Е.Н., Поварницына С.Е. Психология бизнеса. М.: АРМАДА. 1998.

12. Замфир К. Удовлетворенность трудом. М.: Политиздат, 1983.

13. Занковский А.Н. Организационная психология. М.: Флинта, 2002.

14. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры. СПб.: Питер, 2001.

15. Катц Д., Канн Р. Социальная психология организации. Киев, 1993.

16. Кушелевич Е.И. Развитие и изменение организации в парадигме жизненных циклов. М., 1999.

17. Леонтьев А.Н. Потребности, мотивы и эмоции. М.,1971.

18. Максименко А.А. Организационная культура: системно-психологические описания: Учеб. пособие. Кострома: КГУ им. Н.А. Некрасова, 2003.

19. Маслоу А. Мотивация и личность. СПб.: Евразия, 1999.

20. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 1993.

21. Мильнер Б.З. Теория организаций. Курс лекций. М.: ИНФРА-М, 1999.

22. Минцберг Г. Структура в кулаке: создание эффективной организации. СПб.: Питер, 2002.

23. Молл Е. Мотивирование персонала современной компании. // Топ-менеджер. № 12 (22). 2002. http://www.top-manager.ru/?a=1&id=779

24. О'Шонесси Дж. Принципы организации управления фирмой. http://e2000.kyiv.org

25. Оучи У. Методы организации производства: японский и американский подходы. М.: Наука, 1984.

26. Платонов Ю.П. Социальная психология трудовой деятельности. СПб., 1992.

27. Почебут Л.Г., Чикер В.А. Организационная социальная психология: Уч. пос. СПб.: Речь, 2002.

28. Пригожин А.И. Цели организаций: стереотипы и проблемы. // Общественные науки и современность. № 2. 2002. С. 5-19.

29. Психологические аспекты подбора и проверки персонала. / Сост. сборника Н.А. Литвинцева. М.: АОЗТ Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1997.

30. Психология менеджмента: Учебник / Под ред. проф. Г.С. Никифорова. СПб.: Издательство С.-Петербургского университета, 2000.

31. Пью Д., Хиксон Д. Исследователи об организациях. Хрестоматия. М., 1997.

32. Розанова В.А. Психология управления. Учебное пособие. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2002.

33. Рубинштейн С.Л. Основы общей психологии. СПб.: Изд-во «Питер», 2000.

34. Савеленок Е. Идеология компании и изменения в организации. // Проблемы теории и практики управления. 1998. №6.

35. Смирнов А. К вопросу о миссии // Менеджмент в России и за рубежом. 2002, №4. С.15-24.

36. Смолкин А.М. Менеджмент: основы организации. М.: Инфра-М, 2002.

37. Спивак В.А. Корпоративная культура. СПб: Питер, 2001.

38. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. М.: ЮНИТИ, 2002.

39. Управление человеческими ресурсами: менеджмент и консультирование. / Под ред. проф. В.В. Щербины. М.: Независимый институт гражданского общества, 2004.

40. Файоль А. Общее промышленное управление. М., 1992.

41. Человек и его работа / Под ред. А.Г. Здравомыслова, В.П. Рожина, В.А. Ядова. М.: Мысль, 1967.

42. Шейн Э.Х. Организационная культура и лидерство / Пер. с англ. под ред. В.А. Спивака. СПб: Питер, 2002.

Размещено на Allbest.ru