Управління кар’єрним зростанням персоналу підприємства

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Управління кар'єрним зростанням персоналу підприємства

Автореферат

дисертації на здобуття наукового ступеня кандидата економічних наук

Загальна характеристика роботи

Актуальність теми. В умовах динамічних інноваційних перетворень в Україні, загострення ринкової конкуренції і глобалізації економічних процесів персонал виступає важливим фактором підвищення ефективності функціонування та конкурентоспроможності сучасних промислових підприємств. Економічна криза спонукає до використання нових підходів до управління персоналом, які можуть забезпечити стабільний розвиток підприємства. Особливе місце у забезпеченні соціально-економічної ефективності управління персоналом підприємства належить управлінню його кар'єрним зростанням.

Невизначеність національного економічного середовища відзначається не тільки на формі господарювання, орієнтуючи його на ефективне використання обмежених ресурсів, у тому числі трудового потенціалу особистості, а й самої природи людської діяльності, її цілей, структури, спрямованості, характеру переваг і цінностей. У системі цих змін усе більш важливе місце займає кар'єрне зростання, яке дозволяє підприємству більш повно розкривати та використовувати потенціал працівників, а персоналу - задовольнити широкий спектр потреб.

Аналіз результатів діяльності промислових підприємств дає можливість зробити висновок про недосконалість процесу управління персоналом та існування певних проблем у його кар'єрному зростанні, що підтверджується низкою досліджень. Вивченню питань, що пов'язані з управлінням персоналом, значну увагу приділяли вітчизняні й зарубіжні вчені, серед яких: О. Амоша, В. Гриньова, М. Дороніна, О. Коренков, В. Лич, М. Мескон, Б. Мізюк, М. Новікова, І. Отенко, П. Перерва, В. Пономаренко, С. Пучкова, Т. Синиця та ін. Такі вчені-теоретики та практики, як Г. Зайцев, Дж. Зітковський, С. Ігланд, О. Касьянік, О. Кісельова, К. МакДональд, Г. Назарова, Т. Поспєлова, В. Савєльєва, Д. Ткач, О. Ястремська та ін., у своїх дослідженнях економічного, соціологічного, психологічного спрямування вивчали питання управління персоналом через його кар'єрне зростання.

Узагальнення наукових праць щодо управління кар'єрним зростанням персоналу (УКЗП) та практики роботи промислових підприємств зумовлює необхідність удосконалення системи управління кар'єрним зростанням персоналу (КЗП), а також розробки методичних підходів щодо прийняття управлінських рішень відносно КЗП, які сприятимуть забезпеченню соціально-економічної ефективності управління персоналом підприємства. Наукова та практична актуальність зазначених питань зумовили вибір теми дисертаційного дослідження, його мету і завдання.

Зв'язок роботи з науковими програмами, планами, темами. Дисертаційну роботу виконано відповідно до планів науково-дослідних робіт Харківського національного економічного університету за темами: «Формування мотиваційної стратегії управління персоналом підприємства» (номер державної реєстрації 0109U001222), за якою автором виконано підрозділ «Фактори демотивації професійної діяльності персоналу підприємства»; «Управління маркетингом персоналу на підприємстві» (номер державної реєстрації 0110U004676), в рамках якої автором розроблено підрозділ «Самомаркетинг в системі управління кар'єрним зростанням персоналу».

Мета і завдання дослідження. Метою роботи є теоретичне обґрунтування та розроблення методичних і практичних рекомендацій щодо управління кар'єрним зростанням персоналу промислових підприємств. Для досягнення зазначеної мети було поставлено та вирішено такі завдання:

уточнено визначення поняття «кар'єрне зростання персоналу» в сучасних умовах;

удосконалено систему управління КЗП промислового підприємства;

узагальнено та диференційовано фактори, що впливають на КЗП;

проаналізовано основні тенденції КЗП в Україні та на машинобудівних підприємствах Харківської області;

обґрунтовано методичний підхід до виявлення пріоритетних факторів, які впливають на КЗП з урахуванням можливого виду кар'єри;

розроблено методичні положення щодо оцінки рівня КЗП машинобудівних підприємств;

запропоновано процедуру визначення залежності між КЗП та результативністю діяльності підприємства;

розроблено рекомендації щодо УКЗП машинобудівних підприємств.

Об'єктом дослідження є процес управління кар'єрним зростанням персоналу промислових підприємств.

Предметом дослідження є теоретичні положення та методичні підходи до управління КЗП машинобудівних підприємств у процесі забезпечення соціально-економічної ефективності управління персоналом.

Методи дослідження. Для досягнення поставленої мети та вирішення завдань використано такі методи дослідження: метод морфологічного аналізу - для узагальнення існуючих теоретичних підходів до визначення сутності понять «кар'єра» та «управління кар'єрним зростанням»; дедуктивний метод - для систематизації методичних підходів до вимірювання та оцінювання рівня КЗП на підприємствах; індуктивний метод - для узагальнення результатів експериментальної перевірки запропонованих методичних підходів; методи аналізу та синтезу - для визначення тенденцій та функціональних закономірностей процесу КЗП промислових підприємств; статистичний аналіз - для виявлення тенденцій зміни показників, що характеризують КЗП машинобудівних підприємств; метод соціологічного опитування - для визначення факторів, які впливають на КЗП машинобудівних підприємств; кластерний аналіз - для класифікації факторів, що впливають на КЗП підприємств; дискримінантний аналіз - для визначення схильності працівників до певного виду кар'єри; таксономічний аналіз - для комплексного вимірювання рівня КЗП; метод багатофакторного кореляційно-регресійного аналізу - для визначення залежності між показниками, які характеризують КЗП та результативність діяльності підприємства; метод нечіткої логіки - для оцінювання рівня КЗП промислових підприємств; графічний метод - для наочного подання отриманих результатів.

Інформаційною базою дослідження стали законодавчо-нормативні акти, офіційні статистичні матеріали Державного комітету статистики України, звітні дані машинобудівних підприємств Харківської області та Інтернет-ресурси.

Наукова новизна одержаних результатів полягає у розробці та обґрунтуванні теоретичних положень, методичних підходів та практичних рекомендацій щодо УКЗП машинобудівних підприємств;

удосконалено:

методичний підхід до виявлення пріоритетних факторів, що впливають на КЗП підприємства, відмінністю якого є врахування схильності персоналу до певного виду кар'єри (зростання, спад, горизонтальне переміщення, кар'єра без змін), що дає можливість приймати управлінські рішення стосовно КЗ кожного працівника;

методичні положення щодо оцінки рівня КЗП, що, на відміну від існуючих, передбачають побудову інтегрального показника, який узагальнює характеристики вікової та статевої ознак, освітнього рівня персоналу, підготовки та перепідготовки кадрів, рівня оплати праці персоналу, зведені таксономічним методом, що дозволяє встановити переваги в покращенні окремих складових КЗП;

дістало подальшого розвитку:

визначення поняття «кар'єрне зростання персоналу», що, на відміну від існуючого, ґрунтується на виділенні та поєднанні процесного, суб'єктивного, трудового та успішного підходів і розуміється як процес послідовної зміни робочого стану людини в результаті зростання її трудового потенціалу та реалізації життєвих цілей для вдосконалення свого способу життєдіяльності і досягнення успіху;

система управління КЗП, відмінністю якої є її базування на кібернетичному підході та врахування зв'язку між соціальною ефективністю управління персоналом, яка виражається у КЗП, та економічною ефективністю, яка позначається у покращенні результативності діяльності підприємства;

сукупність факторів КЗ, відмінністю якої є диференціювання їх за додатковими ознаками: сферою виникнення, масштабами соціального оточення, достовірністю, можливістю здійснення та можливістю вимірювання з метою прийняття обґрунтованих управлінських рішень.

Практичне значення одержаних результатів полягає в тому, що узагальнені теоретичні положення та розроблені методичні підходи доведено до рівня практичних рекомендацій, використання яких у практиці управління персоналом промислових підприємств забезпечить стійке КЗ та стабільне кадрове забезпечення підприємств промисловості. Практичне використання одержаних результатів підтверджується довідками про впровадження на таких підприємствах: ВАТ «Турбоатом» (довідка №40 від 03.09.2010 р. про використання методичного підходу до виявлення пріоритетних факторів, що впливають на КЗП в діяльності підприємства); ВАТ «ХМЗ «Світло Шахтаря» (довідка №374 від 20.10.2010 р. про використання методичних положень щодо вимірювання та оцінювання рівня КЗП в діяльності підприємства).

Особистий внесок здобувача. Дисертація є самостійною завершеною роботою. З наукових праць, опублікованих у співавторстві, в дисертаційній роботі використано лише ті положення, які є результатом особистого дослідження здобувача (в дужках вказано номер опублікованих праць за списком, що поданий в авторефераті): запропоновано визначення поняття «кар'єра» [1]; розроблено та обґрунтовано методичний підхід до визначення набору ключових факторів, які впливають на КЗП [3]; запропоновано методичні положення щодо оцінки рівня КЗП [4].

Апробація результатів дисертації. Основні положення та результати дослідження оприлюднені на міжнародних та всеукраїнських науково-практичних конференціях: «Сучасні технології менеджменту: проблеми теорії та практики» (Харків, 2008); «Проблеми і перспективи економічного розвитку підприємства» «Харків, 2010); «Використання трудового потенціалу на регіональному рівні» (Кіровоград, 2010); «Розвиток державного управління та державної служби в Україні» (Харків, 2011).

Публікації. За результатами дисертаційного дослідження опубліковано 10 наукових праць, серед яких 6 статей у наукових фахових виданнях та 4 тези доповідей на науково-практичних конференціях. Загальний обсяг публікацій за темою дисертації складає 2,98 ум.-др. арк., з яких здобувачеві належить 2,69 ум.-др. арк.

Структура та обсяг дисертації. Дисертація складається зі вступу, трьох розділів, висновків, додатків і списку використаних джерел. Робота викладена на 272 сторінках машинописного тексту, містить 35 таблиць, з них 2 займають 2 повні сторінки, та 29 рисунків, з них 6 розміщено на 6 повних сторінках, 7 додатків займають 75 сторінок, список використаних джерел із 182 найменувань, подано на 19 сторінках. Обсяг основного тексту дисертації становить 170 сторінок.

Основний зміст роботи

кар'єрний управління персонал

У вступі обґрунтовано актуальність теми дисертації, визначено її мету, завдання, об'єкт, предмет, методи дослідження, відображено наукову новизну і практичне значення одержаних результатів.

У першому розділі - «Теоретичні основи управління кар'єрним зростанням персоналу підприємства» - уточнено визначення поняття «кар'єрне зростання персоналу» в сучасних умовах, удосконалено систему УКЗП в системі управління персоналом на основі кібернетичного підходу, узагальнено та диференційовано фактори, що впливають на КЗП.

Аналіз наукових робіт з управління персоналом показав, що спочатку поняття «кар'єра» і «кар'єрне зростання» розмежувалися територіальними рамками (тобто кар'єра розумілася як робота і зростання посад за весь трудовий досвід, а кар'єрне зростання - в рамках однієї організації). Проте потім прив'язування до єдиної організації стало неактуальним через нестабільність ринку. На підставі дослідження визначень поняття «кар'єра» було зроблено висновок про існування чотирьох підходів до його тлумачення: успішності («успішне просування», «шлях до успіху», а також результат досягнення успіху), трудового (вся робоча діяльність людини протягом життя, загальний стаж її роботи), процесного («процес», «дії», «рух», «розвиток», проходження робітника по шляху опанування цінностей, благ, визнаних у суспільстві або організації) та суб'єктивного (не лише службове просування, а й життєві цілі). На основі виділення та поєднання зазначених підходів у дисертаційній роботі запропоновано розуміти «кар'єрне зростання» як процес послідовної зміни робочого стану людини в результаті зростання її трудового потенціалу та реалізації життєвих цілей для вдосконалення свого способу життєдіяльності і досягнення успіху.

Сучасні макроекономічні процеси, такі, як зміна форм власності, економічна і інвестиційна криза, посилення світових інтеграційних процесів, розвиток міжнаціональних господарських зв'язків, структурні зрушення в економіці, жорстка ринкова конкуренція та тощо призводять до скорочення попиту на робочу силу, зміни професійно-кваліфікаційної структури сукупної робочої сили, підвищення вимог до конкурентоспроможності персоналу. У таких умовах виникає необхідність удосконалення теоретико-методичних засад УКЗП. У зв'язку з цим у роботі було розроблено систему УКЗП, яка базується на кібернетичному підході (рис. 1), та запропоновано під «управлінням кар'єрним зростанням» розуміти послідовність заходів (дій), спрямованих на процеси формування, розподілу, перерозподілу та використання потенціалу працівників з метою удосконалення їх здібностей, реалізації прагнень та можливого розвитку підприємства за допомогою інформаційної взаємодії множини елементів і виявлення прямих та зворотних зв'язків між ними.

Запропонована система УКЗП підприємства ґрунтується на кібернетичному підході, з точки зору якого УКЗП розглядається як сукупність процесів обміну, обробки і перетворення інформації й представляє КЗП як систему управління, що включає чотири підсистеми: планування КЗП, організації процесу КЗП, мотивації персоналу до КЗ та контролю і координації КЗП. Проблеми на вході системи управління дають підставу для формулювання цілей та завдань, виконання яких дозволяє усунути існуючі проблеми шляхом реалізації функцій УКЗП через зміну показників, що характеризують КЗП. При цьому використовуються певні методи та принципи управління персоналом. Головна мета УКЗП полягає в забезпеченні соціально-економічної ефективності управління персоналом підприємства, а основне завдання - в забезпеченні стійкого КЗП при підвищенні результативності діяльності та досягненні поставлених цілей підприємства. У процесі управління шляхом впливу суб'єкта управління (адміністрації підприємства) через управлінські рішення на об'єкт управління (КЗП) доводяться управлінські рішення, звіт про виконання яких розглядає суб'єкт управління.

Прийняття обґрунтованих управлінських рішень щодо КЗП підприємств машинобудування потребує уточнення факторів, які впливають на нього. Спираючись на аналіз існуючих у світовій економічній літературі факторів КЗ та їх узагальнення, в роботі виділено найбільш суттєві та диференційовано їх за наступними додатковими ознаками: за сферою виникнення - на психологічні, економічні, демографічні; за масштабами соціального оточення - на індивідуальні, корпоративні, соціально-державні; за ознакою достовірності - на суб'єктивні та об'єктивні; за можливістю вимірювання - на кількісні та якісні; за можливістю здійснення - на випадкові та закономірні. Такий розподіл факторів дозволив у подальшому розробити методичний підхід до виявлення пріоритетних факторів, які впливають на КЗП з урахуванням схильності працівників до певного виду кар'єри.

У другому розділі - «Аналіз кар'єрного зростання персоналу підприємств машинобудування» - проаналізовано основні сучасні тенденції КЗП в Україні та на машинобудівних підприємствах Харківської області, обґрунтовано методичний підхід до виявлення пріоритетних факторів, які впливають на КЗП з урахуванням можливого виду кар'єри.

Процес кар'єрного зростання персоналу дуже складно формалізувати, тому аналіз доцільно проводити на основі динаміки трудових показників та динаміки якісних і кількісних характеристик персоналу машинобудівних підприємств. Світова економічна криза негативним чином вплинула на можливість КЗП через зростання кількості безробітного населення, зниження його мотивації до праці за рахунок зменшення її оплати. Так, проведений аналіз КЗП в Україні за 2004-2010 рр. дав можливість виявити наступні тенденції: динаміка трудових показників країни з 2004 р. по 2008 р. свідчила про поступову стабілізацію ринку праці, але економічна криза, яка почала проявлятися наприкінці 2008 р., призвела до загострення ситуації, спричинивши такі явища, як зменшення зайнятого населення на 2,5% у 2010 р. відносно попереднього періоду; нерівномірність розподілення трудових ресурсів у розрізі регіонів (на сході - 39,4% від усієї кількості найманих працівників, на заході - 18,6%); зменшення кількості зайнятого населення країни у промисловій галузі на 7,7%; поширення застосування вимушених адміністративних відпусток та скорочення робочого часу; дисбаланс у країні між попитом і пропозицією робочої сили; високий рівень мобільності кадрів; найнижчі за останні 16 років темпи приросту доходу населення (5,5% відносно 2009 р.); збільшення заборгованості з виплат заробітної плати (77,8% стосовно попереднього періоду).

Враховуючи те, що КЗП промислового підприємства поєднує в собі трудовий потенціал працівників цього підприємства та умови його формування, було досліджено динаміку якісних і кількісних показників трудового потенціалу як показників, що характеризують КЗП. Виявлені тенденції КЗП на десяти машинобудівних підприємствах Харківської області за період 2004-2010 рр. дали можливість розкрити основні проблеми КЗП. Іх сутність полягає в такому: облікова кількість штатних працівників скорочується (у середньому за період, що проаналізовано, склала 94,5%); має місце нераціональна вікова структура персоналу, яка характеризується його старінням унаслідок відсутності можливостей поповнення молодими кадрами; низька творча активність персоналу, що характеризується практично відсутністю працівників, які мають науковий ступінь і звання, та винахідників і раціоналізаторів у структурі персоналу машинобудівних підприємств (на 60% розглянутих підприємств дані показники дорівнювали нулю); низький рівень підготовки та перепідготовки кадрів, про що свідчить майже відсутність працівників, які підвищували свою кваліфікацію або отримали нові професії; велика плинність кадрів; рівень оплати праці персоналу характеризувався як той, що не мав сталого позитивного покращення. При такій кількості негативних рис КЗ відзначаються тільки дві позитивні: раціональна освітня структура персоналу, яка характеризується високою питомою вагою персоналу з вищою освітою (32% від облікової кількості штатних працівників); перевищення середньомісячної заробітної плати одного штатного працівника над розмірами основних мінімальних соціальних стандартів і гарантій у 2,5 - 3 рази. Але слід зазначити, що таке перевищення відзначається внаслідок дуже низького рівня основних мінімальних соціальних стандартів та гарантій у країні.

На основі проведеного аналізу КЗП підприємств машинобудування було обґрунтовано необхідність покращення його можливостей. Це запропоновано здійснити за рахунок виявлення і врахування пріоритетних факторів, які впливають на КЗП, з метою чого розроблено методичний підхід, що враховує схильність працівників до певного виду кар'єри. Формування переліку факторів, які впливають на КЗП, для включення їх до анкети було здійснено на основі узагальнення точок зору авторів та вибору тих, що найчастіше зустрічаються в якості основних рушійних сил КЗП. Визначення міри впливу факторів на КЗП здійснювалось на основі анкетування 150 працівників на 5 машинобудівних підприємствах Харківської області, а саме: ВАТ «ХМЗ «Світло Шахтаря», ВАТ «НВП Система», ВАТ «Харківський верстатобудівний завод», ВАТ «Харківський електротехнічний завод «Трансзв'язок», ЗАТ «Харківський вагонобудівний завод». В анкеті працівникам пропонувалося оцінити вплив кожного фактора на їх КЗ за 5-бальною шкалою. Визначення набору пріоритетних факторів здійснювалось шляхом кластерного аналізу, а схильність працівників до певного виду кар'єри - дискримінантним. Результати анкетування персоналу дали можливість усіх опитаних розрізнити за кар'єрним результатом та розділити їх на чотири категорії: працівники, у яких протягом трудової діяльності спостерігалося кар'єрне зростання; ті, які в більшості випадків рухалися вниз кар'єрними сходами (спад); ті, які всю трудову діяльність працювали на одній посаді без змін; ті, які рухалися горизонтально кар'єрним шляхом. На основі проведеного дискримінантного аналізу серед даних груп було побудовано моделі потенційно можливого виду кар'єри, які дозволяють визначити схильність кожного працівника до певного виду кар'єри на основі отриманого максимального значення відповідної моделі (табл. 1).

Дискримінантні моделі потенційно можливого виду кар'єри

В економічній науковій літературі саме з вертикальним видом кар'єри часто пов'язують кар'єрне зростання, тому що в цьому випадку кар'єрне просування найбільш характерне: співробітник піднімається на більш високий ступінь структурної ієрархії по вертикальній шкалі. У даному випадку вертикальне переміщення відображає персонал, який потрапив до групи «зростання», тому серед зазначених видів кар'єри еталоном є саме ця група. На підставі цього додаткове дослідження, що було проведено в роботі, дозволило визначити, за рахунок яких факторів можливий перехід працівника з груп «спад», «горизонтальне переміщення» та «без змін» до групи «зростання».

Використання запропонованого методичного підходу дає можливість визначити потенційних до КЗ працівників, а також обрати якісне поєднання факторів КЗ, покращення яких відобразиться на соціально-економічній ефективності управління персоналом підприємства.

Фактори, за рахунок яких можливе вертикальне КЗП

У третьому розділі - «Удосконалення методичних основ управління кар'єрним зростанням персоналу» - розроблено методичні положення щодо оцінки рівня КЗП машинобудівних підприємств, запропоновано процедуру визначення залежності між КЗП та результативністю діяльності підприємства, розроблено рекомендації щодо УКЗП машинобудівних підприємств з урахуванням забезпечення соціально-економічної ефективності управління персоналом підприємства.

Основою прийняття обґрунтованих управлінських рішень є результати оцінки фактичного рівня КЗП на підприємстві. На підставі узагальнення запропонованих в економічній літературі методичних підходів до оцінювання та вимірювання рівня КЗП, а також з урахуванням специфіки машинобудівних підприємств визначено методичні положення щодо оцінки рівня КЗП, які базуються на узагальненні часткових показників, що характеризують КЗ до єдиних (таксономічним методом), а потім до інтегрального (на основі середньозваженого показника). Методичні положення передбачають свою реалізацію у такій послідовності:

1. Постановка головної мети оцінки КЗП, яка повинна відображати інтереси як підприємства в цілому, так і кожного робітника окремо.

2. Формування сукупності показників, що характеризують КЗП. Показники повинні забезпечити можливість формалізувати КЗП з метою розрахунку інтегрального показника - кар'єрного зростання персоналу. Запропоновану сукупність показників було згруповано за такими складовими: віковою ознакою (I_вік), статевою ознакою (I_ст), освітнім рівнем (I_ос), рівнем підготовки та перепідготовки кадрів (I_пп) і рівнем оплати праці (I_оп).

3. Визначення рівня КЗП за допомогою інтегрального показника - КЗП (I_кзп), який ґрунтується на тому, що часткові показники КЗП зводяться до узагальнюючих, а потім - до інтегрального за наступною формулою:

(1)

де - питома вага часткових показників ().

Отримані результати розрахунку значень інтегрального показника КЗП за період 2004-2010 рр. на машинобудівних підприємствах Харківської області, що досліджувалися, подано у табл. 3.

Динаміка інтегрального показника КЗП машинобудівних підприємств за період 2004-2010 рр.

Примітка:* 1. ВАТ «ХМЗ «Світло Шахтаря». 2. ВАТ «НВП Система». 3. ВАТ «Харківський верстатобудівний завод». 4. ВАТ «Харківський електротехнічний завод «Трансзв'язок». 5. ТОВ «Владар»; 6. ЗАТ «Інститут Укроргверстатінпром». 7. ВАТ «Ізюмський тепловозоремонтний завод». 8. ЗАТ «Харківський вагонобудівний завод». 9. ЗАТ «Елокс». 10. ТОВ Спільне підприємство Українсько-Словенське «Монус».

4. Якісна оцінка отриманого рівня КЗП, яку запропоновано визначати на основі методів нечіткої логіки з певною мірою вірогідної приналежності.

Оцінювання рівня КЗП на 10 машинобудівних підприємствах Харківської області за 2004-2010 рр. дозволило зробити висновки, що на 60% розглянутих підприємствах рівень КЗП був низьким, на 30% - коливався між низьким та середнім; на 10% - знаходився на низькому та дуже низькому рівнях, що підтверджує доцільність удосконалення системи УКЗП на підприємствах машинобудівної галузі.

Для обґрунтування управлінських рішень, спрямованих на забезпечення можливості КЗП промислових підприємств, доцільно визначити залежність між КЗП і результативністю діяльності підприємства. Для вирішення цього завдання у дисертаційній роботі запропоновано процедуру визначення залежності між показниками КЗП та виручкою підприємства від реалізації продукції на основі кореляційно-регресійного моделювання. Найбільш тісний взаємозв'язок було отримано за допомогою нелінійного оцінювання лінійної регресії з перериванням, яка має такий вигляд:

де - виручка від реалізації продукції, млн. грн.;

- питома вага персоналу у віці 35-49 років;

- питома вага чоловіків;

- працівники, які мають повну вищу освіту;

- працівники, яких навчено новим професіям;

- працівники, які підвищили свою кваліфікацію;

- рівень додаткової заробітної плати;

- рівень заохочувальних та компенсаційних виплат.

Аналіз параметрів адекватності моделі свідчить, що коефіцієнт кореляції (R_р), який показує тісноту зв'язку між показниками КЗП і ВР, дорівнює 0,93, що перевищує його нормативне значення (R_р > R_Н = 0,7); коефіцієнт детермінації (), який показує частку впливу показників КЗП на ВР, дорівнює 0,86, що також перевищує його нормативне значення ( >  = 0,5); критерій Стьюдента показує значущість показника КЗП і дорівнює 54,9, що при ймовірності 95% більше t_кр = 1,67, отже, гіпотеза про нульове значення коефіцієнта кореляції не підтверджується; критерій Фішера показує значущість рівняння регресії та дорівнює 39,5, що більше F_кр = 1,52. На підставі вищезазначеного дану модель, яка відображає залежність результативності діяльності машинобудівних підприємств від КЗП, можна вважати адекватною та використовувати для обґрунтування управлінських рішень, що приймаються та реалізовуються в управлінні персоналом.

Інтерпретація залежності результативності діяльності машинобудівних підприємств від КЗП (2) полягає в тому, що для досягнення запланованої результативності необхідно забезпечити відповідний рівень КЗП. Так, якщо виручка від реалізації машинобудівних підприємств менша за 0,665 млн грн, то вплив показників, що характеризують КЗП, різниться від впливу показників КЗП тих підприємств, у яких виручка від реалізації більша за 0,665 млн. грн.

Реалізацію запропонованих заходів щодо УКЗП упроваджено на двох машинобудівних підприємствах Харківської області, а саме: ВАТ «Харківський верстатобудівний завод», яке мало за результатами розрахунків максимальне середньорічне значення інтегрального показника КЗП, та ЗАТ «Елокс», яке мало мінімальне значення даного показника. Враховуючи кризові явища в національній економіці, наслідки яких почали проявлятися восени 2008 р., керівництво зазначених промислових підприємств здійснило удосконалення системи УКЗП шляхом покращення якісної структури (табл. 4).

Показники, що характеризують кар'єрне зростання персоналу на ВАТ «Харківський верстатобудівний завод» та ЗАТ «Елокс»

Примітка: * О_кшп - облікова кількість штатних працівників; П_{15-34 р.} - працівники у віці 15-34 років; П_{35-49 р.} - персонал у віці 35-49 років; П_{50-54 р.} - працівники у віці 50-54 років; П_{55-59 р.} - персонал у віці 55-59 років; П_п - працюючі пенсіонери; П_ж - працюючі жінки; П_ч - персонал чоловічої статі; П_нбо - працівники, які мають неповну та базову вищу освіту; П_пво - працівники, які мають повну вищу освіту; П_нп - персонал, який навчено новим професіям; П_пк - персонал, який підвищив кваліфікацію; О_зп - основна заробітна плата; Д_зп - додаткова заробітна плата; ЗК_в - заохочувальні і компенсаційні виплати

Практичне використання запропонованих заходів щодо УКЗП дозволило змінити рівень КЗ з низького на високий (ВАТ «Харківський верстатобудівний завод») та з дуже низького на середній (ЗАТ «Елокс»), що дало можливість забезпечити соціальну ефективність управління персоналом, а також збільшити виручку від реалізації продукції за рік на ВАТ «Харківський верстатобудівний завод» на 22% відносно попереднього періоду та на ЗАТ «Елокс» - на 3%, що обґрунтовує покращення результативності діяльності підприємства через КЗП.

Реалізація запропонованих у дисертаційній роботі методичних рекомендацій сприяє забезпеченню процесу управління кар'єрним зростанням персоналу машинобудівних підприємствах та посиленню їх позицій на ринку праці.

Висновки

У дисертаційній роботі узагальнено теоретичні основи УКЗП, обґрунтовано методичні підходи та розроблено практичні рекомендації щодо УКЗП машинобудівного підприємства. Основні висновки та результати, одержані в ході дослідження, полягають у такому:

1. Ефективне формування, реалізація та розвиток кар'єрного зростання персоналу господарюючих суб'єктів набуває все більшого значення в сучасних економічних умовах, коли зростає роль людського фактора у виробництві та управлінні. Узагальнення змісту та сутності поняття «кар'єра» дало можливість зробити висновок про існування декількох підходів до його тлумачення, що стало підґрунтям для уточнення визначення поняття «кар'єрне зростання персоналу». Виділення та поєднання підходів - успішного, трудового, процесного та суб'єктивного - дозволило під КЗП розуміти процес послідовної зміни робочого стану людини в результаті зростання її трудового потенціалу та реалізації життєвих цілей для вдосконалення свого способу життєдіяльності і досягнення успіху.

2. Спираючись на результати аналізу наукових робіт, направлених на вирішення проблем управління персоналом та дослідження існуючого становища в країні, у дисертації обґрунтовано необхідність удосконалення системи УКЗП в менеджменті персоналу на основі кібернетичного підходу. Зазначено, що головна мета УКЗП полягає в забезпеченні соціально-економічної ефективності управління персоналом підприємства, а основне завдання - в забезпеченні стійкого КЗП при підвищенні результативності діяльності та досягненні поставлених цілей підприємства. Це дало можливість також розкрити зміст поняття «управління кар'єрним зростання персоналу» як послідовності заходів (дій), спрямованих на процеси формування, розподілу, перерозподілу та використання потенціалу працівників з метою удосконалення їх здібностей, реалізації прагнень та можливого розвитку підприємства за допомогою інформаційної взаємодії множини елементів та виявлення прямих і зворотних зв'язків між ними.

3. Узагальнено фактори, що впливають на КЗП, а також диференційовано їх за наступними додатковими ознаками: за сферою виникнення - на психологічні, економічні, демографічні; за масштабами соціального оточення - на індивідуальні, корпоративні, соціально-державні; за ознакою достовірності - на суб'єктивні та об'єктивні; за можливістю вимірювання - на кількісні та якісні; за можливістю здійснення - на випадкові та закономірні. Отриманий розподіл факторів дав змогу у подальшому розробити методичний підхід до виявлення пріоритетних факторів, які впливають на КЗП з урахуванням схильності працівників до певного виду кар'єри.

4. Виходячи з того, що КЗП поєднує в собі трудовий потенціал персоналу та умови його формування, в дисертаційній роботі проведено дослідження трудових показників у цілому по Україні і окремо в машинобудівній галузі Харківської області, що дало можливість виділити основні риси, які притаманні КЗП на макро - та мікрорівнях.

До основних характеристик КЗП на рівні країни віднесено: збільшення кількості безробітного населення; зменшення зайнятості населення у промисловій галузі, причиною чого стала нестабільність промислових підприємств в умовах фінансово-економічної кризи; поширення застосування вимушених адміністративних відпусток та скороченого робочого часу; високий рівень мобільності кадрів; дефіцит робочої сили, що супроводжується дисбалансом між попитом та пропозицією; найнижчі за останні 16 років темпи приросту доходу населення, який включає заробітну плату, доходи від власності (одержані), прибуток та змішаний дохід, соціальну допомогу й інші одержані трансферти; висока заборгованість з виплат заробітної плати.

Аналіз КЗП на десяти машинобудівних підприємствах Харківської області показав, що за період з 2004-2010 рр. відбулося скорочення облікової кількості штатних працівників, що було спричинено зменшенням фонду заробітної плати, низьким використанням творчої активності персоналу, негативною динамікою показників підвищення кваліфікації, підготовки та перепідготовки кадрів, нераціональною віковою структурою персоналу, яка характеризувалась його старінням через непопулярність у суспільстві робочих професій, великою плинністю кадрів. Вищезазначене дозволило зробити висновок про загострення ситуації на ринку праці та необхідність удосконалення системи управління персоналом через його КЗ з метою досягнення цілей підприємства в скрутних фінансово-економічних умовах країни.

5. На основі проведення соціологічного опитування, поєднання дискримінантного та кластерного аналізу в роботі розроблено методичний підхід до виявлення пріоритетних факторів, які впливають на КЗП з урахуванням можливого виду кар'єри. Обґрунтовано вирішальне правило, яке дозволяє визначити схильність кожного працівника до певного виду КЗ на основі отриманого максимального значення бальної оцінки факторів. Додаткове дослідження складу кластерів, сформованих факторами КЗ за видами, дало можливість виділити найбільш пріоритетні фактори, покращення яких дозволяє наблизити працівників до вертикального виду КЗ як найбільш характерного кар'єрного просування.

6. На підставі узагальнення загальновизнаних в економічній літературі показників і підходів до оцінювання та вимірювання рівня КЗП запропоновано методичні положення щодо оцінки рівня КЗП, які ґрунтуються на використанні інтегрального показника. Зведення часткових показників, що характеризують КЗ, до узагальнюючих здійснювалося таксономічним методом, а визначення інтегрального - на основі середньозваженого показника. Використання таксономічного методу дало можливість отримати узагальнюючу характеристику фактичного рівня КЗП та встановити переваги в покращенні окремих складових КЗП. Якісну оцінку отриманого рівня КЗП було здійснено на основі методів нечіткої логіки з певною вірогідністю приналежності за п'ятьма станами - від дуже низького до дуже високого.

7. Запропоновано процедуру визначення залежності між показниками КЗП та результативністю діяльності підприємства на основі багатовимірного кореляційно-регресійного моделювання. Модель показала, що для досягнення запланованої результативності виробничо-господарської діяльності підприємства необхідно забезпечити можливість КЗП. Так, вплив показників КЗП на результативність діяльності підприємства слід розрізнити за обсягом виручки: якщо виручка від реалізації машинобудівних підприємств менша або дорівнює точці розриву функції, необхідно використовувати перше рівняння системи, якщо більша - друге.

8. Розроблено рекомендації щодо управління КЗП, які включають основні положення стосовно формування складу персоналу машинобудівних підприємств з точки зору їх КЗ, яке повинно відбуватись згідно з запропонованим методичним підходом до виявлення пріоритетних факторів, які впливають на КЗП з урахуванням можливого виду кар'єри, методичними положеннями щодо оцінки рівня КЗП та відповідно процедури визначення причинно-наслідкових зв'язків показників, що характеризують КЗП, та результатів діяльності підприємства. Рекомендації, які було обґрунтовано, дають можливість забезпечити соціально-економічну ефективність управління персоналом підприємства та створюють умови для КЗП.

Список опублікованих праць за темою дисертації

1. Бормотова М.В. Дослідження сутності поняття «кар'єра» / М.В. Бормотова, О.А. Небилиця // Економіка розвитку: збірник наукових праць. - Харків: Вид. ХНЕУ, 2008. - Випуск №2. - С. 55-57.

2. Небилиця О.А. Дослідження класифікацій кар'єри / О.А. Небилиця // Економіка: проблеми теорії та практики: збірник наукових праць. - Випуск 241: в 5 т. Т. І. - Дніпропетровськ: ДНУ, 2008. - С. 152-159.

3. Мартиненко М.В. Методика проведення аналізу факторів кар'єрного росту працівника як елементу управління організаційними знаннями / М.В. Мартиненко, О.А. Небилиця // Економіка і організація управління. Серія: Економічна. - Донецьк: ДонНТУ, 2010. - Вип. №2 (8). - С. 73-84.

4. Новікова М.М. Методичний підхід до вимірювання потенціалу кар'єрного росту персоналу / М.М. Новікова, О.А. Небилиця // Вісник ТНЕУ. - 2010. - №3. - С. 105-114.

5. Небилиця О.А. Якісна оцінка кар'єрного росту персоналу підприємства / О.А. Небилиця // Вісник Запорізького національного університету: збірник наукових праць. Серія: Економічні науки. - Запоріжжя: Вид. ЗНУ, 2011. - Випуск 2 (10). - С. 57-62.

6. Небилиця О.А. Кар'єрне зростання як функція управління персоналом підприємства / О.А. Небилиця // Економіка розвитку: збірник науковий праць. - Харків: Вид. ХНЕУ, 2011. - Випуск №2 (58). - С. 122-126.

Размещено на Allbest.ru