Мета та завдання дослідження. Метою роботи є розвиток теоретичних положень, обґрунтування науково-методичних підходів і практичних рекомендацій щодо розробки організаційно-економічного механізму формування інноваційної культури підприємства.

запропоновано науково-методичний підхід до розробки організаційно-економічного механізму формування інноваційної культури підприємства, дія якого передбачає цілеспрямований управлінський вплив на поведінку співробітників із метою трансформації їх цінностей, через розвиток і навчання персоналу, поведінку керівників підприємства як приклад для наслідування, супроводження цих процесів на основі мотивації персоналу й забезпечення структурних та інформаційних змін;

обґрунтовано використання системи показників для оцінки реалізації пріоритетних напрямів процесу формування інноваційної культури підприємства, що дозволяє відстежувати стан цього процесу і вживати своєчасні коригувальні заходи для мінімізації можливих відхилень, окремі показники доцільно впровадити як базові елементи для системи мотивації керівників підприємства і структурних підрозділів;

удосконалено:

науково-методичний підхід до управління взаємною довірою між суб'єктами відносин у процесі формування інноваційної культури підприємства, який ґрунтується на розвитку морально-психологічних якостей і професійних компетенцій керівництва, що надає можливість знизити рівень трансакційних витрат і підвищити ефективність діяльності підприємства;

структуру та змістовне наповнення кодексу корпоративної етики інноваційної культури підприємства, ідеологічна частина якого враховує основні тенденції розвитку світової бізнес-спільноти й містить змістовний опис цінностей, що характеризують даний тип культури: співробітник, клієнт, інновації, команда, орієнтація на довгостроковий результат, відкритість і послідовність;

дістали подальшого розвитку:

визначення терміна «інноваційна культура підприємства», що передбачає орієнтацію на постійне оновлення організації відповідно до вимог зовнішнього середовища й урахування інтересів співробітників, клієнтів і суспільства, у якому, на відміну існуючих підходів, акцент зроблено на керований розвиток організаційної культури через цілеспрямоване формування нових уявлень і цінностей, необхідних підприємству;

концепція керованих змін організаційної культури підприємства, згідно з якою узгоджена та послідовна поведінка керівництва є визначальним чинником формування необхідної організаційної культури підприємства;

систематизація факторів впливу внутрішнього середовища підприємства на стан інноваційної культури, удосконалення основних елементів якої, а саме системи управління людськими ресурсами й лідерства, надає можливість для цілеспрямованого розвитку інноваційної культури підприємства.

Практичне значення одержаних результатів полягає в тому, що запропонований науково-методичний підхід до розробки організаційно-економічного механізму формування інноваційної культури підприємства сприяє вдосконаленню системи управління підприємством. Практичну значущість результатів дисертації визначають можливості підвищення ефективності використання людських ресурсів машинобудівних підприємств.

Одержані в роботі наукові результати, концептуальні положення, підходи, рекомендації та моделі, спрямовані на формування інноваційної культури підприємства, упроваджено в діяльність таких підприємств:ЗАТ «Новокраматорський машинобудівний завод» (довідка №0011/35 від04.04.2011 р.), ВАТ «Донецький експериментальний ремонтно-механічний завод» (довідка №12-151 від 21.04.2010 р.), ТОВ «НВК «Гірничі машини» (довідка №76 від 02.04.2011 р.).

Основні положення дисертаційної роботи використовуються в навчальному процесі Інституту післядипломної освіти ДонНТУ при викладанні дисципліни «Управління персоналом» (довідка №41-100/1 від04.04.2011 р.).

Особистий внесок здобувача. Дисертація є самостійною науковою працею, у якій викладено авторський підхід до вирішення актуального наукового завдання розвитку теоретичних положень, розробки науково-методичних підходів і практичних рекомендацій щодо організаційно-економічного механізму формування інноваційної культури підприємства. Внесок автора в колективно опубліковані праці конкретизовано у списку публікацій.

Апробація результатів дисертації. Основні положення й наукові результати дисертаційної роботи доповідалися, обговорювалися й були схвалені на науково-практичних конференціях: «Развитие инновационной культуры общества: проблемы и перспективы» (м. Сімферополь, 2007 р.), «Корпоративна культура організацій ХХІ століття» (м. Краматорськ, 2007 р.), «Інноваційний розвиток суспільства за умов крос-культурних взаємодій» (м. Суми, 2008 р.), «Трансфер технологій: від ідеї до прибутку» (м. Дніпропетровськ, 2010 р.), «Современные проблемы управления производством» (м. Донецьк, 2010 р.), «Украина и глобальная экономика: теория и практика хозяйствования» (м.Сімферополь, 2010 р.).

Публікації. Основні результати дослідження опубліковано у 16 наукових працях, серед яких 10 статей у наукових фахових виданнях і збірниках наукових праць; 6 публікацій - тези в матеріалах конференцій. Загальний обсяг публікацій становить4,18 д.а., з яких автору належить 3,96 д.а.

Структура й обсяг роботи. Дисертація складається із вступу, трьох розділів, висновків, списку використаних джерел (199 найменувань) і7 додатків (на 20 сторінках). Загальний обсяг викладено на206 сторінках. Робота містить 11 таблиць, 32 рисунки.

Основний зміст дисертації

корпоративний культура інноваційний управлінський

У роботі розвинуто теоретичні положення, запропоновано методичні підходи та практичні рекомендації з розробки організаційно-економічного механізму формування інноваційної культури підприємства, що сприятиме підвищенню рівня конкурентоспроможності і ефективності функціонування вітчизняних підприємств.

У першому розділі «Теоретичні аспекти формування інноваційної культури підприємства» уточнено зміст терміна «інноваційна культура підприємства»; розкрито взаємозв'язок категорій «цінності» і «поведінка» у системі організаційної культури підприємства; запропоновано концептуальну схему керованих змін організаційної культури; наведено класифікацію факторів впливу на інноваційну культуру підприємства й розкрито їх зміст.

Обґрунтовано, що інноваційна культура підприємства - це тип організаційної культури, який вважається найбільш перспективним в умовах мінливого зовнішнього середовища. Інноваційна культура за своїми характеристиками і змістом виходить за рамки інноваційної діяльності підприємства, передбачає орієнтацію на інтереси всіх стейкхолдерів підприємства, у першу чергу: співробітників, клієнтів, партнерів і суспільства.

Системне дослідження сутності організаційної культури через розгляд рівнів її вияву, основних характеристик і атрибутів, а також існуючих підходів до визначення інноваційної культури дозволило зробити такий висновок. Основним елементом інноваційної культури є ціннісні орієнтації, що відображаються в моделях поведінки особистості, забезпечують сприйнятливість нових ідей, адаптацію до зовнішнього середовищаі здатність генерувати нововведення в усіх сферах діяльності організації. Інноваційна культура підприємства - це історично існуюча, а також свідомо й цілеспрямовано формована система уявлень, цінностей, стереотипів, моделей поведінки, знань, що підтримується всіма співробітниками підприємства і спрямована ними на безперервне вдосконалення всіх сфер діяльності підприємства у процесі адаптації до зовнішнього середовища.

Результати аналізу категорій «цінності» і «поведінка» дозволили зробити висновок про їх взаємозв'язок і домінуючий вплив моделей поведінки керівництва на ціннісну структуру організаційної культури на етапі її становлення або зміни. Цінності в контексті даного дослідження - це досить конкретні критерії прийняття управлінських рішень, розподілу обмежених ресурсів і реалізації професійних обов'язків. Цінності завжди є критерієм вибору конкретної моделі поведінки з набору існуючих альтернатив.

З урахуванням цих положень обґрунтовано основні етапи процесу керованих змін організаційної культури: етап визначення напрямів організаційних змін, етап діагностики організаційної культури, етап зміни системи цінностей, що характеризують організаційну культуру, і етап експрес-діагностики результатів змін.

Визначено основні принципи змін організаційної культури підприємства: системності; урахування національно-культурних відмінностей; рівня соціально-економічного розвитку зовнішнього середовища; взаємозв'язку організаційної культури, стратегії розвитку підприємства й системи управління людськими ресурсами; інертності культури; принцип послідовності й комплексності.

Організаційна культура підприємства (незалежно від її типу, що сформувався на підприємстві) перебуває під впливом трьох груп факторів: макросередовища (культура й підприємство в цілому не впливають на стан середовища), мікросередовища (культура й підприємство впливають на стан середовища меншою мірою, ніж середовище на них)і внутрішнього середовища підприємства. Істотний вплив на інноваційну культуру, процеси її формування й розвитку має внутрішнє середовище підприємства, зокрема система управління людськими ресурсами та керівництво підприємства.

Проведений аналіз дозволяє стверджувати, що серед цінностей, притаманних українцям, є такі, що сприяють формуванню інноваційної культури підприємства (колективні цінності, що обумовлюють підвищену лояльність співробітників до підприємства), і ті, що навпаки стримують цей процес (велика «дистанція влади», неготовність до індивідуальної відповідальності, домінування патерналістських настроїв та пристосовницького типу поведінки). Ці положення було враховано при розробці організаційно-економічного механізму формування інноваційної культури підприємства.

У другому розділі «Методичні підходи до розробки організаційно-економічного механізму формування інноваційної культури» проаналізовано управлінські технології, що використовуються зарубіжними підприємствами для формування інноваційної культури; визначено підходи й інструменти для діагностики організаційної культури, зокрема її інноваційного типу; проаналізовано результати дослідження стану організаційної культури машинобудівних підприємств Донецької області; подано науково-методичний підхід до розробки організаційно-економічного механізму формування інноваційної культури підприємства.

Дослідження зарубіжного досвіду виявило ряд управлінських технологій, спрямованих на формування цінностей інноваційної культури західними компаніями:

переосмислення місця співробітника в організації, його активне залучення в управлінську діяльність і розробку стратегічних рішень, безперервні інвестиції в розвиток персоналу й послідовне розширення повноважень;

надання та розкриття на постійній основі інформації про цілі, перспективи розвитку бізнесу й досягнуті результати;

реалізація творчого потенціалу співробітників шляхом надання часу та ресурсів для творчості, «права на помилку» у своїх експериментах.

Зазначені технології було згруповано відповідно теорії потреб А. Маслоу, що дозволяє більш системно підходити до їх використання на практиці.

Ураховуючи існуючі підходи до діагностики організаційної культури, їх переваги, недоліки й обмеження використання на практиці, діагностику організаційної культури підприємства запропоновано здійснити з використанням модифікованої моделі Д. Денісона, оскільки ця модель дає можливість ідентифікувати інноваційний тип організаційної культури.

Соціологічне дослідження, спрямоване на визначення стану організаційної культури машинобудівних підприємств Донецької області, було здійснено протягом 2010 р., в опитуванні взяли участь понад 850 співробітників (6% - керівники, 42% - фахівці інженерних, конструкторських, економічних та маркетингових служб підприємств, 52% - виробничий персонал).

Проведене опитування виявило, що організаційна культура ЗАТ «НКМЗ» відповідає інноваційному типу за модифікованою моделлю Д. Денісона, що також підтверджується результатами техніко-економічного аналізу діяльності підприємства за 2009 р. Для організаційної культури інших підприємств, які брали участь у соціологічному дослідженні, характерна слабка стратегічна спрямованість, у культурі домінує орієнтація на клієнта, економічну ефективність і досягнення поставлених завдань, але цінність співробітника (його розвиток, повноваження, орієнтація на ризик) мають меншу значущість. Це обумовлено, насамперед, відсутністю систематичної роботи з розвитку й укріплення організаційної культури, а також відсутністю програмних документів, фіксуючих місію, цілій цінності підприємства (положення про організаційну культуру, кодекс корпоративної етики).

На підставі аналізу й узагальнення робіт, присвячених дослідженню організаційно-економічного механізму, запропоновано його визначення відповідно до мети дисертації. Організаційно-економічний механізм формування інноваційної культури підприємства - це система взаємозалежних цілей, організаційно-правових інструментів, форм, методів і економічних важелів, за допомогою яких здійснюється комплексний управлінський вплив на поведінку персоналу, з метою трансформації його уявлень і цінностей і формування інноваційного типу організаційної культури.

В основу запропонованого науково-методичного підходу до розробки організаційно-економічного формування інноваційної культури підприємства покладено визначення інноваційної культури й концептуальні підходи до змін організаційної культури. Запропонований організаційно-економічний механізм структурно містить: блок цілей; блок вхідної інформації, який включає профіль бажаної культури, виражений через погоджену систему цінностей і систему показників для контуру зворотного зв'язку; блок механізмів впливу (зміни поведінки), а також блок процесів підтримки й ресурсного забезпечення відповідних змін.

Основними елементами механізмів зміни поведінки є: розвиток персоналу і його навчання, а також повсюдне впровадження нових технологій і підходів до роботи. Елементами процесів підтримки виступає мотивація персоналу й організаційно-інформаційний блок. Їх призначення - забезпечити відповідність організаційної структури, інформаційних, комунікаційних та системи колективних знань новим моделям поведінки, і в такий спосіб підтримати їх.

Поведінка і дії лідерів усіх рівнів організації як приклад для наслідування є ключовим елементом запропонованого організаційно-економічного механізму. Саме лідер ініціює процес культурних змін на підприємстві, запускає і спрямовує весь механізм формування інноваційної культури як сукупність взаємопов'язаних елементів. Важлива роль у процесі культурних змін приділяється керівникам середньої ланки й управлінцям нижнього рівня - лідерам змін. Селекція, розвиток і систематичне кар'єрне підвищення таких лідерів, які мислять нестандартно й поділяють ідею безперервного відновлення підприємства, стають одним із головних завдань сучасних керівників, оскільки дозволяють забезпечити реалізацію траєкторії сталого розвитку підприємства. На даному етапі важливим є узгодженість дій керівництва підприємства й ідентичність декларованих цінностей, закріплених у Кодексі корпоративної етики, і трансльованих, покладених в основу щоденних управлінських рішень.

Відмітною рисою запропонованого механізму є те, що його дія передбачає комплексний цілеспрямований управлінський вплив на поведінку співробітників із метою трансформації їх уявлень і цінностей. У рамках підприємства цей механізм дозволяє розробити, узгодити й реалізувати комплекс конкретних заходів, виходячи зі стану існуючої культури та стратегії розвитку підприємства.

У третьому розділі «Основні напрями формування інноваційної культури підприємства» подано методичний підхід до управління процесом формування інноваційної культури підприємства; удосконалено структуру та змістовне наповнення кодексу корпоративної етики підприємства; обґрунтовано роль взаємної довіри суб'єктів відносин як однієї з необхідних умов формування інноваційної культури підприємства.

Соціологічне дослідження, проведене на ряді підприємств, дозволило виявити кілька загальних причин, що стримують розвиток їх організаційної культури й підтверджують не завжди високу конкурентоспроможність використовуваних управлінських технологій і підходів. Головною причиною, яка стримує цілеспрямований розвиток і зміцнення організаційної культури досліджуваних підприємств, є розбіжність декларованих і трансльованих у робочій поведінці керівництва цінностей: слова і дії керівництва неузгоджені, а іноді й суперечливі. Шляхом систематизації найбільш вагомих причин та їх подальшого ранжування за ступенем впливу на кінцевий результат розроблена діаграма причинно-наслідкового аналізу проблеми «Низький рівень розвитку організаційної культури досліджуваних підприємств», яка визначила основні напрями формування інноваційної культури підприємства з подальшою деталізацією до рівня конкретних ініціатив.

Для аналізу досягнутих результатів і вжиття своєчасних коригувальних заходів із метою мінімізації можливих відхилень у процесі формування інноваційної культури розроблено комплексну систему показників виконання ініціатив і досягнення поставлених цілей, що є основним елементом у системі зворотного зв'язку процесів формування інноваційної культури підприємства (див. таблицю).

У цілому запропонована система містить такі показники: Р_ДР - рівень довіри до керівництва; I_МСЦ - індекс знання співробітниками місії, стратегії та цінностей; I_ККЕ - індекс наявності кодексу корпоративної етики; I_ЗДП - індекс задоволеності персоналу; ПВ_ППК - питома вага співробітників, що пройшли підготовку, підвищення кваліфікації й перепідготовку у звітному періоді; Р_ППК - виконання плану підготовки, підвищення кваліфікації й перепідготовки кадрів на підприємстві у звітному періоді; I_ДІНФ - індекс доступності інформації; I_ЗЗ - індекс зворотного зв'язку з керівництвом; I_ЗДК - індекс задоволеності клієнтів; ПВ_ПК - питома вага постійних клієнтів підприємства, у звітному періоді; ПВ_НК - питома вага нових клієнтів підприємства, у звітному періоді; ПВ_УІД - питома вага співробітників, що беруть участь в інноваційній діяльності; ПВ_ВРП - питома вага впроваджених раціоналізаторських пропозицій у рамках затвердженого бюджету протягом звітного періоду; I_АП - індекс аналізу помилок; Р_ДК - рівень довіри до колег; К_МОБ - коефіцієнт внутрішньорганізаційної мобільності; I_ПОВ - індекс повноважень.

Окремі показники виконання ініціатив для процесу формування інноваційної культури підприємства

Ураховуючи основні напрями формування інноваційної культури з використанням запропонованої системи показників, розроблена таблична модель процесу формування інноваційної культури підприємства (рис. 4).

Ця модель досить чітко визначає склад і послідовність дій, відповідальних, ресурси і систему показників для оцінки досягнутих змін за вказаними напрямами. Модель процесу структурно містить два блоки: основні напрями, без яких неможливе формування інноваційної культури; і напрями, що дозволяють через реалізацію окремих ініціатив зробити акцент на формуванні й розвитку конкретних цінностей інноваційної культури.

Для оцінки ефективності заходів, спрямованих на формування інноваційної культури, пропонується використовувати індексний метод. Ефективність заходів можна оцінити через попарне порівняння окремих індексів модифікованої моделі Д. Денісона, що розраховуються за результатами анкетування, на етапі діагностики організаційної культури й після реалізації поданих заходів, або через порівняння комплексної величини I_ІК:

де I_ІК - комплексна оцінка інноваційної культури; m_і - коефіцієнт вагомості кожного індексу, визначається керівництвом організації; I_СС - індекс стратегічної спрямованості; I_Ц - індекс цілей; I_Б - індекс бачення; I_КІ - індекс координації й інтеграції; I_З - індекс згоди; I_КЦ - індекс ключових цінностей; I_П - індекс повноважень; I_РЗ - індекс розвитку здібностей; I_ОК - індекс орієнтації на команду; I_СЗ - індекс створення змін; I_КЛН - індекс орієнтації на клієнтів; I_ОН - індекс організаційного навчання; I_СУСП - індекс орієнтації на суспільство.

Дослідження організаційної культури машинобудівних підприємств Донецької області виявило відсутність кодексу корпоративної етики або подібних за змістом документів на більшості досліджуваних підприємств. Це обумовило вдосконалення методичних рекомендацій щодо розробки кодексу корпоративної етики інноваційної культури підприємства.

Розробка й упровадження кодексу корпоративної етики або його зміни завжди спрямовані на трансформацію існуючої організаційної культури, що спричиняє певний опір з боку співробітників. Через це розробка кодексу має супроводжуватись ефективним інформаційним обміном усередині компанії та залученням усіх працівників до процесу розробки, обговорення й затвердження документа через профспілки й ініціативні групи. Публічність і прозорість цих процесів є запорукою прийняття кодексу співробітниками підприємства.

Структура кодексу корпоративної етики інноваційної культури передбачає наявність таких структурних елементів: вступне слово; ідеологічна частина, яка містить змістовний опис місії, цілей та цінностей підприємства, що встановлюють загальну бажану модель поведінки для всіх співробітників незалежно від ієрархії та статусу; нормативна частина, що включає опис етичних норм, стандартів ділової поведінки; і прикінцеві положення. Шляхом узагальнення основних тенденцій розвитку бізнес-спільноти, які поступово приводять до трансформації цінностей сучасного бізнесу, було виявлено цінності, що характеризують інноваційну культуру сучасного підприємства: співробітник, клієнт, інновації, команда, орієнтація на довгостроковий результат, відкритість і послідовність.

Для більш ефективного впровадження кодексу в роботу підприємства запропоновано використання таких підходів: у короткостроковому періоді - офіційна презентація та поширення кодексу серед співробітників, видання коментарів до кодексу, постійне посилання на нього в інтерв'ю та прес-релізах; у довгостроковому періоді - тренінги та семінари відповідної спрямованості, виготовлення пропускних карток із нанесенням на них цінностей підприємства, інформаційних стендів з основними положеннями кодексу і цитування кодексу у фірмовій канцелярській продукції. Ефективному впровадженню кодексу сприяє щоденна поведінка керівництва відповідно до основних норм цього документа.

Довіра значно впливає на ефективність діяльності будь-якої організації. Теоретичний аналіз категорії «довіра» показав, що довіра як стан людини характеризується нераціональним ставленням до інформації: використання її недостатньою мірою й визнання багатьох положень на віру. Вплив довіри на ефективність взаємодії доведено за допомогою використання елементів інформаційної економічної теорії й інституціональної теорії.

Можна стверджувати, що за інших рівних умов довіра між економічними суб'єктами збільшує швидкість їх взаємодії, знижує рівень трансакційних витрат, що, у свою чергу, приводить до підвищення ефективності взаємодії. Недовіра обертається високими трансакційними витратами, які стримують і гальмують будь-яку взаємодію.

Організаційна культура досліджуваних підприємств характеризується досить низьким рівнем довіри до керівництва (авторитету керівництва), що підтверджується результатами опитувань співробітників підприємств. Низька довіра до керівництва позначається на якості та швидкості комунікацій, а заплановані реформи затягуються на невизначений термін, оскільки більшість рішень буде саботуватися у прихованому вигляді. Недовіра до співробітників в організації породжує психологічну напруженість і призводить до їхроз'єднаності.

Взаємна довіра - це обов'язкова умова, що характеризує інноваційну культуру підприємства. Уміння формувати довірчі відносини, розвивати їх і відновлювати стає однією із ключових компетенцій сучасного керівника. Здатність керівника управляти довірою залежить від його професійних здібностей і особистих морально-психологічних якостей, насамперед - це чесність, відкритість, послідовність.

Висновки

У дисертаційній роботі наведено теоретичні узагальнення та запропоновано нове вирішення актуального завдання щодо розробки організаційно-економічного механізму формування інноваційної культури підприємства. Це підтверджується такими науковими результатами та положеннями.

1. Обґрунтовано, що для ринкової економіки найбільш перспективним вважається розвиток інноваційної культури. Цей тип організаційної культури підприємства за своїм змістом виходить за рамки інноваційної діяльності підприємства, спрямований на безперервне вдосконалення його діяльності й передбачає врахування інтересів усіх стейкхолдерів підприємства, у першу чергу: співробітників, клієнтів і суспільства, з метою побудови довгострокових партнерських взаємин із ними. На відміну від існуючих визначень і підходівзроблено акцент на керованому розвитку інноваційної культури підприємства через цілеспрямоване формування нових уявлень і цінностей.

2. Дослідження категорій «цінності» і «поведінка» з позицій управління персоналом дозволило зробити висновок про вплив домінуючих моделей поведінки в організації керівництва, насамперед, на ціннісну структуру організаційної культури на етапі її становлення або зміни. З урахуванням цих положень обґрунтовано основні етапи процесу керованих змін організаційної культури.

3. Дослідження факторів внутрішнього середовища підприємства дозволило дійти такого висновку: система управління людськими ресурсами є ключовим фактором, що зумовлює можливість формування інноваційної культури підприємства.

4. Досвід зарубіжних підприємств щодо розвитку організаційної культури й формування її інноваційного типу включає різноманітні управлінські підходи та технології. Більшість таких підходів дозволяє співробітнику реалізувати потреби вищих ієрархічних рівнів відповідно до піраміди А. Маслоу, але їх реалізація в більшості випадків передбачає обов'язкове забезпечення базових потреб.

5. З урахуванням існуючих підходів і методик діагностики організаційної культури як основний інструмент діагностики запропонована модифікована модель Д. Денісона, оскільки вона дає можливість ідентифікувати інноваційний тип культури. Проведене соціологічне дослідження виявило, що організаційна культура ЗАТ «НКМЗ» відповідає її інноваційному типу, інші підприємства розвитку й укріпленню організаційної культури не приділяють достатньо уваги, або заходи носять фрагментарний і несистемний характер.

6. В основу організаційно-економічного механізму формування інноваційної культури підприємства покладено концептуальні підходи до зміни організаційної культури і групи факторів впливу. Запропоновано організаційно-економічний механізм формування інноваційної культури підприємства, який структурно містить: блок цілей; систему показників у контурі зворотного зв'язку; блок механізмів впливу, а також блок процесів підтримки й ресурсного забезпечення відповідних змін. Погодженні дії та поведінка лідерів усіх рівнів організації, що демонструє ідентичність декларованих і трансльованих у поведінці цінностей є одним з основних елементів запропонованого організаційно-економічного механізму. Застосування механізму дозволяє, ураховуючи стан культури підприємства, стратегію розвитку та вимоги зовнішнього середовища, розробити, узгодити й реалізувати комплекс конкретних заходів, спрямованих на формування інноваційної культури підприємства.

7. Соціологічне дослідження дозволило виявити ряд загальних факторів, що характеризують управлінську культуру і стримують розвиток організаційної культури досліджуваних підприємств. Перш за все, це розбіжність між декларованими цінностями та поведінкою керівництва, невідповідність інтересів компаній, їх керівництва й рядових співробітників; переважання авторитарного стилю керівництва та лідерства; слабке розкриття та подання керівництвом інформації про стратегію, цілі та перспективи розвитку компанії; відсутність необхідної для роботи інформації або перебої з її отриманням; фрагментарне використання ресурсу командної роботи; недовіра керівництва та постійне втручання у процес роботи - домінування систем контролю, неоднозначне ставлення до ініціатив співробітників.

8. Ураховуючи положення процесного підходу в менеджментій основні результати соціологічного дослідження, обґрунтовано основні етапи та напрями процесу формування інноваційної культури підприємства. Розроблено систему показників для оцінки ефективності реалізації запропонованих заходів при складанні табличної моделі процесу формування інноваційної культури, яка підкреслює практичну значущість і можливості використання такого підходу до розвитку інноваційної культури на практиці. Основу поданої моделі разом із розвитком персоналу й формуванням довірчих відносин в організації становлять заходи, спрямовані на зміну існуючих підходів до управління персоналом і впровадження нематеріальної мотивації, що потребують досить незначних обсягів матеріальних витрат для їх реалізації.

9. Обґрунтовано, що одним з інструментів формування інноваційної культури на підприємстві є кодекс корпоративної етики, що описує основні характеристики організаційної культури підприємства. З урахуванням цього вдосконалено структуру кодексу, наведено змістовний опис основних елементів і систематизовано основні підходи для ефективного впровадження кодексу корпоративної етики інноваційної культури в роботу підприємств.

10. Рівень довіри до керівництва підприємства визначає можливості формування його інноваційної культури, а також у цілому впливає на ефективність функціонування будь-якої соціальної системи. Це доведено з використанням положень інформаційної економічної теорії та інституціональної теорії. Для управління довірою керівництву підприємств необхідно формувати нові професійні компетенції, довіряти співробітникам, безперервно адаптуючи управлінські технології, що використовуються на практиці, до вимог часу, і постійно підтверджувати власною поведінкою високі морально-психологічні якості.

Результати досліджень, подані в роботі, дозволяють більш системно підходити до процесу формування інноваційної культури на практиці й забезпечують підвищення ефективності управління підприємствами та рівня їх конкурентоспроможності.

Список опублікованих праць за темою дисертації

1. Зубенко В.В. Проблемы формирования и развития инновационной культуры общества / В.В. Зубенко // Экономические проблемы и перспективы стабилизации экономики Украины: сб. науч. тр.-Донецк: ИЭП НАН Украины, 2006. - Т. 2. - С. 202-206.

2. Зубенко В.В. Инновационная культура общества - основа инновационного развития государства / В.В. Зубенко // Вісник Донецького університету. Серія В. Економіка і право. - 2007. - №1, т. 1. - C. 209-215.

3. Зубенко В.В. Инновационная культура в системе организационной культуры предприятия / В.В. Зубенко // Экономика и управление. - 2007. - №4-5. - С. 93-97.

4. Зубенко В.В. Методики диагностики организационной культуры предприятия /В.В. Зубенко, И.В. Качан // Наукові праці Донецького національного технічного університету. Сер.: економічна. - Донецьк: ДонНТУ, 2008. - Вип. 33-1. - С. 187-191.

Особистий внесок: виявлено та систематизовано основні підходи й існуючі методики для діагностики організаційної культури підприємства.