Формування системи управління трудовим потенціалом промислового підприємства

Размещено на http://www.allbest.ru/

МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ

ПРИАЗОВСЬКИЙ ДЕРЖАВНИЙ ТЕХНІЧНИЙ УНІВЕРСИТЕТ

УДК 331.101.38

Спеціальність 08.00.04 - Економіка та управління підприємствами (за видами економічної діяльності)

Автореферат

дисертації на здобуття наукового ступеня кандидата економічних наук

ФОРМУВАННЯ СИСТЕМИ УПРАВЛІННЯ ТРУДОВИМ ПОТЕНЦІАЛОМ ПРОМИСЛОВОГО ПІДПРИЄМСТВА

Данилюк Андрій Іванович

Маріуполь - 2008



Дисертацію є рукопис.

Роботу виконано у Приазовському державному технічному університеті Міністерства освіти і науки України (м. Маріуполь).

Науковий керівник - кандидат економічних наук, доцент Гаврилко Петро Петрович, Ужгородський навчальний центр Київського національного торговельно-економічного університету Міністерства освіти і науки України, завідувач кафедри економіки, бухгалтерського обліку та фінансів;

Офіційні опоненти: доктор економічних наук, професор Поклонський Федір Юхимович, Донецький державний університет управління Міністерства освіти і науки України, професор кафедри фінансів;

кандидат економічних наук, доцент Меліхов Андрій Анатолійович, Приазовський державний технічний університет Міністерства освіти і науки України, завідувач кафедри економіки підприємств

Захист відбудеться “10” грудня 2008 року о 1300 годині на засіданні спеціалізованої вченої ради К12.052.02 у Приазовському державному технічному університеті Міністерства освіти і науки України за адресою: 87500, м. Маріуполь, вул. Університетська, 7, ауд. А-1

З дисертацією можна ознайомитися у бібліотеці Приазовського державного технічного університету за адресою: 87500, м. Маріуполь, вул. Університетська, 7.

Автореферат розісланий “7” листопада 2008 р.

Вчений секретар спеціалізованої вченої ради В.М.Колосок



ЗАГАЛЬНА ХАРАКТЕРИСТИКА РОБОТИ

Актуальність теми. Перехід України до якісно нового етапу розвитку економіки економіки зростання - обумовив і нові вимоги до господарської діяльності підприємств. Їх практична реалізація пов'язана з необхідністю створення методологічних і організаційних передумов до формування системи ефективного управління розвитком трудового потенціалу підприємств, здійснення яких забезпечить конкурентоспроможність господарюючих суб'єктів як на внутрішньому, так і на зовнішньому ринках. Тобто, в теперішній час одним із гострих і значущих для майбутнього економіки України та стабільного розвитку її завдань є підвищення ефективності управління трудовим потенціалом. Звідси випливає, що динамічний розвиток економіки України неможливий без забезпечення ефективності процесу формування, розвитку та використання трудового потенціалу головного чинника виробництва. В усіх розвинутих країнах світу це пріоритетне завдання забезпечується його рішенням формуванням якісної системи управління трудовим потенціалом, який характеризується високим рівнем загальної та професійної освіти, його відповідності потребам економіки, високою культурою праці, схильністю до інновацій, мобільності і здібності адаптуватися до нових умов трудової діяльності.

Згідно до Указу Президента України "Про основні напрями розвитку трудового потенціалу в Україні на період до 2010 р.", ситуація, що склалася, вимагає розробки науково обґрунтованого бачення подальшого розвитку трудового потенціалу, яке може бути покладено в основу практичних дій, направлених на кардинальне покращення стану економіки України.

Для України проблема формування трудового потенціалу, який би відповідав сучасним вимогам, є надзвичайно актуальною як на рівні національної економіки, так і в окремих галузях та регіонах. Незбалансованість попиту та пропозицій на ринку праці, наявність вакантних робочих місць в умовах значного безробіття, низька якість підготовки кадрів, невисокий рівень ефективності використання персоналу - далеко не повний перелік проблем, які стосуються трудового потенціалу України та її регіонів.

Коло гострих проблем сучасного переходу до нової якості суспільного розвитку в системі світових взаємовідносин обумовлює важливість та своєчасність досліджень напрямів більш ефективного розвитку трудового потенціалу промислових підприємств. Тому існує невідкладна потреба в створенні науково обґрунтованої системи управління процесами формування, ефективного використання та розвитку трудового потенціалу в умовах реформування господарського механізму.

На протязі останнього десятиріччя проблеми трудового потенціалу знаходяться у полі зору багатьох зарубіжних та вітчизняних вчених. Серед зарубіжних авторів наукових публікацій виділяються дослідження Майкла Амстронга, Є.К. Мєдвєдєва, В.Д. Патрушева, С.Д. Сінка, М. Слезінгера, Ф.І. Тейлора, С.В. Шекшни, І. Шумпетера. Значний внесок у вдосконалення методів управління трудовим потенціалом промислових підприємств регіонів і країни в цілому внесли вітчизняні вчені: О.І. Амоша, С.І. Бандур, М.Г. Білопольський, Д.П. Богиня, В.П. Бородатий, О.С. Власюк, В.І. Герасимчук, М.І. Долішний, С.М. Злупко, С.П. Калініна, І.Д. Крижко, Р.Р. Ларіна, Н.Д. Лукянченко, О.Ф. Новікова, В.В. Онікиенко, Ю.Д. Петров, С.І. Пирожков, А.М. Ткаченко, М.Г. Чумаченко, А.М. Ягодзинський.

Становлення ринкових відносин в Україні з об'єктивною необхідністю вимагає подальшого розвитку теоретичних і прикладних положень з підвищення ефективності функціонування промислових підприємств за допомогою удосконалення системи управління їх потенціалом, що й визначило актуальність теми дисертації, її наукове та практичне значення.

Зв'язок роботи з науковими програмами, планами і темами. Дисертацію підготовлено у Приазовському державному технічному університеті Міністерства освіти і науки України відповідно до плану науково-дослідних робіт за темою "Аналіз фінансового стану та розробка пропозицій до оптимізації фінансово-господарської діяльності підприємства" (2003-2006 рр.), номер державної реєстрації 0107U003011). Автором як виконавцем указаної теми обґрунтовано напрямки удосконалення формування та використання системи управління трудовим потенціалом промислового підприємства.

Мета й завдання дослідження. Метою дослідження є розробка теоретичних положень, методичних підходів і науково-практичних рекомендацій із удосконалення формування системи управління трудовим потенціалом промислового підприємства.

Досягнення поставленої мети обумовило необхідність вирішення таких завдань:

визначення сутності економічної категорії "праця" у системі управління трудовим потенціалом промислових підприємств;

формулювання поняття "трудовий потенціал" з урахуванням особливостей сучасних умов економіки;

визначення ролі і змісту трудового потенціалу як комплексної моделі, удосконалення її структури та виявлення особливостей її використання промисловими підприємствами України;

проведення аналізу еволюції систем управління трудовим потенціалом підприємств та визначення напрямів розвитку такої системи в умовах трансформаційної економіки;

розробка концепції управління трудовим потенціалом промислового підприємства з урахуванням ринкових відносин;

проведення аналізу стану соціально-економічного та інноваційного розвитку промислового виробництва в Україні, визначення причин його низької ефективності та мотиваційних чинників, які впливають на розвиток машинобудівних підприємств;

виявлення особливостей оцінки трудового потенціалу підприємства в рамках стратегічного управління, обґрунтування показників економічного стимулювання ефективного використання виробничого та трудового потенціалу;

виявлення впливу трудових ресурсів на інноваційну діяльність підприємства, обґрунтування положення про те, що стійкий розвиток промислових підприємств залежить від активізації людського чинника;

аргументування методичного підходу до створенню системи мотивації інноваційної активності людських ресурсів розвитку господарської діяльності промислових підприємств у сучасних умовах;

обґрунтування принципів створення системи стимулювання трудового потенціалу на підприємстві;

розробка моделі системи стимулювання розвитку трудового потенціалу на підприємстві за рахунок удосконалення тарифної політики господарюючого суб'єкту, обґрунтування методичних рекомендацій по її впровадженню. трудовий потенціал тарифний стимулювання

Об'єкт дослідження процес управління трудовим потенціалом промислового підприємства.

Предметом дослідження є теоретичне та методичне забезпечення процесів формування системи управління трудовим потенціалом промислових підприємств.

Методи дослідження. Теоретичною і методичною основою проведеного дослідження є фундаментальні теоретичні положення економічної теорії та управління, роботи вітчизняних і зарубіжних учених і практиків з питань підвищення ефективності господарської діяльності підприємств.

У процесі дослідження з метою забезпечення вірогідності та обґрунтованості одержаних висновків і рекомендацій, результатів проведених розрахунків, зіставлення оцінок, поетапних висновків і утверджень, використовувались традиційні методи наукового пізнання: аналіз і синтез (у процесі дослідження концептуальних положень формування трудового потенціалу), статистичні методи (при виявленні соціально-економічної ситуації розвитку машинобудівних підприємств), факторний аналіз (аналіз чинників, які впливають на стан інноваційного розвитку машинобудівних підприємств, трендовий аналіз дослідження динаміки показників господарської діяльності підприємств), метод угруповань (систематизація чинників, які впливають на підвищення якості використання трудового потенціалу підприємства), економіко-математичного моделювання (розробка моделі системи формування тарифної політики підприємства). На основі системного підходу були розроблені методичні підходи формування та управління трудовим потенціалом підприємства. Методи логіки дозволили уточнити шляхи удосконалення структури трудового потенціалу.

Інформаційну базу дисертаційного дослідження склали законодавчі акти Верховної Ради України, урядові рішення і ухвали, дані Державного комітету статистики України, звітні матеріали і дані про господарську діяльність промислових підприємств машинобудівної галузі, матеріали анкетного опиту керівників і фахівців підприємств.

Наукова новизна одержаних результатів полягає у розробці теоретичних положень та методичних підходів із удосконалення формування системи управління трудовим потенціалом промислового підприємства, що ґрунтуються на результатах узагальнення теоретичних досягнень у аналізуємій сфері управління, урахування діючих методів формування системи та вітчизняних особливостей управління трудовим потенціалом господарюючих суб'єктів.

Основні результати, які мають наукову новизну, полягають у такому:

уперше:

аргументовано на основі гуманітарної парадигми використовувати нову сформовану концепцію системи управління людською істотою як складову частину трудового потенціалу підприємства, адаптовану до сучасних економічних умов країни;

розроблено принципи та систему мотивації інноваційної активності людських ресурсів підприємства шляхом ефективного використання економічних і соціальних резервів розвитку трудового потенціалу підприємства;

запропоновано модель системи стимулювання розвитку трудового потенціалу підприємства за рахунок удосконалення тарифної політики підприємства, реалізація якої буде сприяти підвищенню рівня продуктивності праці;

удосконалено:

методичний підхід до визначення ролі та змісту трудового потенціалу підприємства як комплексної системи персоніфікаційної робочої сили, що створює можливості оцінки її потенційних резервів як окремо взятого робітника, так і їх сукупності та забезпечує якісну (структурну) збалансованість розвитку та використання особистих та уречевлюваних чинників виробництва, результати використання якого стали засадою до формування комплексної моделі трудового потенціалу;

методичний підхід до розробки такої системи мотивації інноваційної активності персоналу, яка адаптована до трансформаційних умов економіки України;

процес формування і управління трудовим потенціалом підприємства, реалізація якого дозволяє покращати якісний стан об'єкту за рахунок збільшення його потенціалу;

методичний підхід до оцінки трудового потенціалу підприємства в рамках стратегічного управління, яке є основою для прийняття ефективних управлінських рішень при розробці економічних прогнозів;

систему чинників розвитку трудового потенціалу промислового підприємства, функціональне призначення яких полягає в забезпеченні умов для активної трудової діяльності людини, творчого відношення до результатів своєї праці;

дістало подальший розвиток:

визначення поняття "праця" на підставі використання методу системного аналізу, яке розглядається як цілісна, володіюча інтеграційними властивостями, суперечність економічних інтересів суспільства, трудових колективів і окремо взятих працівників. Це означає, що колективні інтереси містять у собі потенційну можливість неспівпадіння з інтересами суспільства, а особисті інтереси можуть не співпадати з колективними. Тим часом щонайвища плідність праці можлива лише в умовах гармонійного поєднання інтересів всіх його агентів-суспільства, колективу і окремої людини;

сутність поняття "трудовий потенціал", під якою мається на увазі інтегральна форма, яка кількісно і якісно характеризує здатність суспільства в динаміці забезпечити людський чинник виробництва відповідно до вимог його розвитку;

система показників економічного стимулювання ефективного використання трудового потенціалу, яка може бути використана в процесі формування та реалізації планів підвищення ефективності діяльності підприємства;

рекомендації відносно формування основних напрямів і чинників забезпечення конкурентних переваг підприємств за рахунок використання трудового потенціалу з метою підвищення ефективності їх функціонування.

Практичне значення одержаних результатів полягає в обґрунтуванні та апробації рекомендації, використання яких забезпечує системний підхід до формування та управління трудовим потенціалом промислових підприємств машинобудівної галузі. Запропоновані в дисертації висновки і рекомендації мають прикладний характер, використовуються на підприємствах машинобудування Донецької області при формуванні стратегічних планів соціально-економічного розвитку господарської діяльності; ЗАТ «Горлівський машинобудівник»; Горлівської міської ради (довідка № 49-2/683 від 29.05.08 р.).

Окремі положення дисертаційного дослідження використовуються в учбовому процесі Приазовського державного технічного університету при викладенні дисциплін «Економіка та підприємництво», «Економіка праці та соціально-трудові відносини» (довідка № 73/86-1813 від 17.06.08 р.).

Особистий внесок здобувача. Дисертація є результатом самостійно виконаного наукового дослідження, у якому виражено авторський підхід до формування та управління трудовим потенціалом промислових підприємств машинобудівної галузі та забезпечення їх ефективного функціонування. Особистий внесок автора дисертації в науковій праці, які опубліковано в співавторстві, конкретизовано у списку публікацій за темою дисертації.

Апробація результатів дисертації. Основні положення й одержані результати дисертації доповідались і були схвалені на Восьмій міжнародній науковій конференції студентів і молодих вчених "Фінансовий і банківський менеджмент: досвід та проблеми" (м. Донецьк, 2006 р.); Четвертій Всеукраїнській науковій конференції студентів, аспірантів і молодих вчених "Перспективи та пріоритет розвитку економічного аналізу" (м. Донецьк, 2007 р.); міжнародній науково-практичній конференції "Напрями і моделі трансформації інноваційної діяльності у контексті міжнародної інтеграції" (м. Донецьк, 2007 р.).

Публікації. Основні положення дисертації були опубліковані у 11 наукових роботах, з них у 7 статтях і 4 матеріалах конференцій. Загальний обсяг публікацій - 1,6 д.а., всі вони підготовлені особисто.

Структура й обсяг роботи. Дисертація складається зі вступу, трьох розділів, висновків, додатків, викладених на 206 сторінках друкованого тексту, у тому числі 18 таблиць і 13 рисунків на 27 сторінці, а також містить список використаних джерел із 156 найменувань на 14 сторінках.

ОСНОВНИЙ ЗМІСТ ДИСЕРТАЦІЇ

У Вступі обґрунтовано актуальність теми дисертації, розкрито зв'язок роботи з науковими програмами, планами, темами, визначено мету і завдання дослідження, його об'єкт, предмет і методи; розкрито новизну та практичне значення одержаних результатів, особистий внесок здобувача; наведено дані про апробацію, публікації, структуру та обсяги роботи.

Розділ 1. Обґрунтування необхідності удосконалення управління трудовим потенціалом підприємства. У розділі розглянуто теоретичні положення формування і управління трудовим потенціалом промислових підприємств. Конкретизовано і уточнено поняття праці як економічної категорії, визначено проблеми його розвитку у сучасних умовах економіки, що слугує засадою формування трудового потенціалу підприємства. Визначено роль трудових потенціалу, уточнено його структуру та особливості використання. Розглянуто особливості розвитку господарської діяльності та обґрунтовано необхідність її соціальної направленості. Розроблено концепцію управління трудовим потенціалом промислового підприємства в ринкових умовах.

Матеріали виконаного дослідження свідчать, що одним з основних чинників підвищення конкурентоспроможності промислових підприємств є удосконалення формування системи управління їх трудовим потенціалом, під яким розуміється адаптація її до економічних умов, що склалися в Україні. Для цього трудовий потенціал підприємства як система у процесі адаптації до зовнішнього середовища повинен виробити такі методичні підходи, які дозволяють використати його потенційні можливості розвитку своїх частин (принципів концепції, структур).

Для створення передумови удосконалення формування системи управління трудовим потенціалом дістало подальшого розвитку сутність поняття "праця" як економічна категорія, що розглядається як цілісна, володіюча інтеграційними властивостями, суперечність економічних інтересів суспільства, трудових колективів і окремо взятих працівників. При цьому була обґрунтована вирішальна роль людини в процесі праці, яка виражається в тому, що засоби виробництва зберігаються і доцільно використовуються нею, виступаючи як елементи для створення нових споживчих вартостей продуктів. Перш ніж трудовий потенціал поєднається із засобами виробництва його потрібно створити як явище природи, соціальне явище, чинник виробництва, джерело відтворювання собі подібних.

Для цього в роботі сформульовано розгорнути визначення поняття "трудовий потенціал" як інтегральну форму, яка кількісно і якісно характеризує здатність суспільства в позитивній динаміці забезпечити людський чинник виробництва відповідно до вимог його розвитку. Тобто, зроблено обґрунтований висновок про те, що трудовий потенціал розглядається у сукупності своїх якісних характеристик та означає персоніфіковану робочу силу. Це поняття дає можливість, по-перше, оцінити рівень використання потенційних можливостей як окремо узятого працівника, так і всієї сукупності працівників, що є необхідним для активізації людського чинника на підприємстві, і по-друге, забезпечити якісну (структурну) збалансованість у розвитку особистого й упредметненого чинників виробництва.

Як показало дослідження сучасного етапу розвитку економіки України в умовах її безперервної трансформації, формування системи управління трудовим потенціалом промислового підприємства повинно якісно змінюватися відповідно до специфіки конкретного етапу розвитку економіки країни. Рамки трудового потенціалу господарюючого суб'єкту у відповідності до стану розвитку ринку повинні розширятися і охоплювати не тільки процеси виробництва і реалізації продукції, але, й багато інших видів діяльності (інноваційну, інвестиційну, маркетингову, соціальну сферу тощо).

Результати проведення аналізу глибокої структуризації трудового потенціалу дає змогу розглядати його як комплексу систему, обумовлену безупинними змінами в складі самих працівників і в технологічному способі виробництва, визначити співвідношення джерел екстенсивного й інтенсивного зростання трудового потенціалу, що виступає основою для розроблення комплексної моделі трудового потенціалу у формі результуючої взаємодії більшого числа чинників, приведених до загальної основи (рис. 1).



Видові складові Підсистеми від критерію аналізу

Рис.1. Комплексна модель трудового потенціалу

Результати історико-економічного аналізу еволюції систем управління трудовим потенціалом підприємств за останні десятиріччя свідчать, що істотний вплив на їх розвиток здійснюють соціальні процеси (табл. 1 і 2).



Таблиця 1 - Еволюція систем управління трудовим потенціалом

Характеристика концепції	Система 1	Система 2	Система 3
	Парадигми
	Економічна	Організаційна	Гуманітарна
		адміністративна	соціальна
	Концепції
	Використання трудових ресурсів	Управління персоналом	Управління людськими ресурсами	Управління людською істотою
Роль людини	Чинник виробництва	Ресурс організації	Ресурс організації	Головний суб'єкт
Місце людини	Елемент процесу праці	Елемент формальної структури	Елемент соціальної організації	Член "родини"
Зміст управління	Організація праці та заробітної плати	Часткове управління "життєвим циклом людини"	Комплексне управління людськими ресурсами	Самоврядування
Управляючий підрозділ	Відділ праці і зарплати	Кадрова служба	Служба управління людськи-ми ресурсами	Вся організація
Головний важіль управління	Зарплата	Повноваження і відповідальність	Мотивація	Організаційна культура
Стимулювання	Оплата робо-чого часу	Принцип "заслуг"	Принцип "заслуг"	Якість трудового життя
Теоретична основа	Економічна теорія	Бюрократична теорія організацій	Постбюрократична теорія організації	Соціальна психологія і філософія Японського менеджменту
Навчання	Первинна підготовка	Підготовка і підвищення кваліфікації	Розвиток якості	Навчання на робочому місці
Сучасні приклади використання	Масове виробництво, рутин-на технологія	Середні і крупні фірми традицій-них галузей	Середні і крупні фірми високотехнологічних галузей	Мале підприємництво, фундаментальна наука



Таблиця 2 - Етапи зародження та становлення нової концепції управління трудовим потенціалом промислових підприємств у ринкових умовах

Концепції управління трудовим потенціалом	Парадигми	Системи	Період існування та характеристика
Використання трудових ресурсів	Економічна	Система 1	До 20-х років ХХ ст. - характеризується різким збільшенням чисельності промислових робітників, малим досвідом досліджень, низькою кваліфікацією дослідників
Управління персона-лом	Організаційна, адміністративна	Система 2	Період 1930-1960 рр. - пов'язаний з створенням державних соціальних програм, зростанням впливу філософії "людських відносин", незначним зв'язком між робітниками соціальних і психологічних служб підприємств з лінійними керівниками.
Управління людськи-ми ресурсами	Організаційна, соціальна	Система 2	Період 1960-1980 рр. - характеризується бюрократичною різновидністю організаційної парадигми з поступовим проникненням соціальної концепції організації виробництва
Управління людською істотою	Гуманітарна	Система 3	Період з 1980 р. по теперішній час - основа управління - передумова, що людина є головний суб'єкт організації та особливий об'єкт управління не як "ресурс", а як "член організації - родини".

Тенденції світових соціальних процесів викликали, в свою чергу, стійкі тенденції на рівні управління трудовим потенціалом. Як правило, це позитивні тенденції, які включають до себе формування нових методичних підходів і механізмів ефективного управління виробництвом за допомогою покращення "людських відносин", людина не ресурс, а партнер при виробництві, розвиток "виробничої демократії" та удосконалення мотивації праці (система оцінки та оплати праці), соціологічного планування). У роботі обґрунтовано необхідність формування системи управління трудовим потенціалом підприємств на основі використання гуманітарної парадигми за допомогою аргументованої нової концепції управління людською істотою як складовою частиною трудового потенціалу господарюючих суб'єктів, адаптованої до сучасних умов економіки України.

Розділ 2. Діагностика трудового потенціалу підприємства в сучасних умовах господарювання. У цьому розділі виявлено вплив трудових ресурсів на інноваційну діяльність підприємства, проаналізовано особливості оцінки трудового потенціалу в рамках стратегічного управління та обґрунтовано показники економічного стимулювання ефективного використання трудового потенціалу.

На основі результатів аналізу соціально-економічних показників України за 2003-2007 роки були виявлені істотні диспропорції, наявність яких свідчить про порушення раціональних співвідношень і відсутність пропорційності в розвитку економіки країни і окремих регіонів, зокрема, Донецької області. До основних з них можна віднести: невідповідність між об'ємними показниками зростання і фінансовим станом об'єктів господарювання; високими темпами економічного зростання і низьким рівнем доходів працюючих.

Показано також, що окремі результати інноваційної діяльності за аналізований період як по Україні в цілому, так і по Донецькій області, мають негативний характер: з року в рік зменшується кількість підприємств, що займаються інноваційною діяльністю; скорочується кількість впроваджених інноваційних технологій. Разом з цим намітилися і деякі позитивні тенденції. Зокрема, зросла кількість створених зразків нових типів машин, устаткування, апаратів, приладів, засобів автоматизації, підвищився їх технічний рівень, збільшилася частка експортної продукції, що випускається підприємствами. Проте в цілому можна констатувати, що ще не створено умови, необхідні для переходу економіки на всіх її рівнях на інноваційний шлях розвитку й, хоча інноваційний потенціал діє, але потрібні додаткові заходи по його активізації.

Було проаналізовано чинники, що мають істотний вплив на трудову мотивацію. Аналіз, проведений на прикладі машинобудівних підприємств Донецької області за 2003-2007 роки, показав, що в теперішній час головною диспропорцією в організації оплати праці працівників є невідповідність між розмірами заробітної платні за результатами їх праці, умовами, в яких здійснюється праця та соціальними потребами трудящих. До інших диспропорцій в організації оплати праці можна віднести невідповідність між розмірами заробітної платні та рівнем прожиткового мінімуму; зростання заробітної платні і наявністю заборгованості по ній.

У дисертації визначено основні концепції, які покладено в основу оцінки ефективності управління трудовим потенціалом. Доведено, що доцільно оцінювати не стільки внесок управління персоналом в ефективність виробництва, скільки якісний вплив його на цю ефективність. Інтегральний показник (ефективність на рівні підприємства) трансформується в безліч інших на більш низьких рівнях, що показують ефективність окремих систем або підсистем управління трудовим потенціалом - підбору, навчання і т.д.

Трудовий потенціал підприємства розглядається як складна комплексна система, у складі якої виділяються окремі структурні компоненти, що у взаємозалежній та погодженій сукупності визначають розвиток природного, фізичного, соціального та інтелектуального потенціалу людей і забезпечують створення необхідних матеріальних та духовних цінностей товариства. Необхідність поглиблених досліджень компонентної структури трудового потенціалу зумовлюється існуючою потребою у всебічному вивченні взаємозв'язків окремих структуроутворюючих елементів формування, розподілу та використання трудового потенціалу, визначенні закономірностей та спрямованості розвитку, виробленні дієвих методів впливу на процес використання трудового потенціалу.

Визначено, що за рахунок досягнутого сучасного рівня системи державної професійної освіти неможливо вирішити проблему ефективного відтворення трудового потенціалу промислових підприємств. Необхідно підвищити якість підготовки та перепідготовки кваліфікованих кадрів на базі самих підприємств за рахунок власних коштів.

Обґрунтовано практичні рекомендації щодо оцінки ефективності використання трудового потенціалу робітників на виробництві: необхідно створити умови для більш раціонального розподілу випускників вищих учбових закладів відповідно до їх спеціальності або спеціалізації, з цією метою - удосконалити практику складання заявок підприємств і установ на робітників (в них повинні указуватися конкретні спеціальності або спеціалізації); в статичній інформації, що надходить у вищі учбові заклади про прибуття молодого робітника, указувати як обов'язковий реквізит документа - спеціальність по диплому і по характеру виконуваної роботи; для розвитку і вдосконалення кваліфікаційного потенціалу молодих фахівців важливе значення має послідовне підвищення складності робіт, що доручаються, починаючи з першого року роботи; там, де це можливо, доцільна розробка укрупненої класифікації по ступеню складності; в плані соціального розвитку підприємства або організації повинна знайти віддзеркалення робота за оцінкою трудового потенціалу фахівців (з відділенням в особливу групу молодих фахівців), їх використанню, а також проведенню заходів щодо вдосконалення і розвитку трудового потенціалу.

У дисертації запропоновано організаційну систему довгострокового кадрового забезпечення машинобудівного комплексу, яка сприятиме стабілізації кадрового складу кожного підприємства і на цій основі цілеспрямованому розвитку машинобудівного підприємства. Розроблена модель організації підготовки та перепідготовки кадрів для машинобудування дозволить сконцентрувати зусилля державних органів влади и управління, а також місцевого самоврядування в рішенні проблеми забезпечення машинобудівного комплексу конкурентноздатним потенціалом.

Рішення проблеми економічного стимулювання ефективного використання виробничого и трудового потенціалу інтенсифікації виробництва, впровадження нової техніки і технічного переозброєння полягає в новому підході до оцінки ефективності ухвалених технічних і організаційних рішень, заснованого на трудовому методі нарахування показників, вірному розмежування їх як розрахункових по використанню ресурсів виробництва і обґрунтуванню необхідних засобів для матеріального заохочення. З більшої різноманітності показників ефективності використання засобів, предметів праці, кінцевих результатів виробництва для вдосконалення механізму економічного стимулювання ефективного використання виробничого і трудового потенціалу рекомендується прийняти наступні: а) продуктивність праці; б) граничні межі стимулювання її зростання; в) кінцеві результати виробництва.

Розділ 3. Інноваційні напрями управління трудовим потенціалом промислового підприємства. На підставі результатів узагальнення та аналізу діючих підходів до визначення систем мотивації інноваційної активності людських ресурсів розроблено новий науково-методичний підхід до обґрунтування такої системи мотивації, яка адаптована до сучасних умов економіки України, для цього аргументовано принципи створення системи стимулювання трудового потенціалу підприємства, запропоновано нову модель системи стимулювання розвитку трудового потенціалу на господарюючому суб'єкті за рахунок удосконалення тарифної політики підприємства та підготовлено методичні рекомендації по її впровадженню на промисловому підприємстві.

Результати економічного аналізу різних форм створення системи стимулювання трудового потенціалу господарюючих суб'єктів розвинутих країн свідчать, що визначення ефективності такої системи забезпечується використанням низки принципів ринкової економіки при її формуванні. Ці принципи представляють собою взаємозв'язок та взаємодію п'яти їх груп (рис. 2). Використання наведених принципів формування системи стимулювання трудового потенціалу підприємства створює передумови для підвищення ефективності та якості діяльності кожного робітника господарюючого суб'єкту, стабілізації кадрів виробництва, росту продуктивності праці, покращення якості продукції, підвищення зацікавленості робітників не тільки в особистих успіхах, а і в успіхах підприємства в цілому, тобто в підвищенні соціального статусу колективу.

Спираючись на викладені принципи, сформовано систему стимулювання трудового потенціалу, яка відповідає основним вимогам до неї:

ясність і конкретність системи стимулювання в цілому, положень про заробітну плату і додаткові виплати, чіткий виклад трудових обов'язків працівника, створення системи об'єктивної оцінки працівників і виключення суб'єктивності в оцінці, залежність розміру заробітної плати від складності і відповідальності роботи, можливість необмеженого зростання заробітної плати із зростанням індивідуальних результатів працівника, урахуванні в оплаті праці значущості тих або інших робіт для підприємства, рівна оплата працівників з однаковою складністю і відповідальністю виконуваних робіт в різних підрозділах підприємства.

Обґрунтовано комплексний програмно-цільовий підхід до планування соціального розвитку трудового потенціалу для реалізації соціального чинника комплексного принципу створення системи стимулювання трудового потенціалу на підприємстві, який передбачає урахування і аналіз дії наступних основних чинників їхнього ефективного відтворення: соціально-політичних, соціально-економічних, соціально-виробничих, соціально-психологічних, соціально-побутових та соціально-екологічних.

Запропонована система стимулювання праці забезпечить не тільки випереджаючі темпи зростання продуктивності праці над заробітною платою, але й зниження плинності кадрів та збереження соціальної стабільності підприємства. У повному розкритті системи і закономірностей функціонування трудового потенціалу підприємства, підвищення його наукового рівня міститься чимало невикористаних резервів управління підприємством.

Зокрема запропоновано варіант організації стимулювання трудового потенціалу в підприємницькій діяльності, який засновано на вживанні гнучких систем оплати праці та участі працівників в результатах підприємницької діяльності і представлено в формі моделі. Вона має вигляд:

Тр = ТСР + Др + Нр + КПр (ВПр) + Др1 + СПр,

де Тр - оплата праці працівника;

ТСр - тарифна ставка даного працівника;

Др - доплати даному працівникові за наднормову роботу, роботу у вихідні та святкові дні, шкідливі умови праці і т.д.;

Нр - надбавки даному працівнику, встановлені з урахуванням його індивідуальних якостей і заслуг;

КПр - нарахована даному працівникові колективна премія;

ВПр - виплати з прибутку даному працівнику;

Др - дивіденди, нараховані даному працівникові;

СПр - соціальні пільги, представлені даному працівникові за програмою гнучких соціальних пільг в межах відведеному йому бюджету.

Таким чином, запропонована модель системи стимулювання на підприємстві дозволяє не тільки враховувати тарифну (постійну) частину заробітної плати, але й поставити дохід найманого працівника в залежність від продуктивності праці та кінцевих результатів діяльності підприємства. Такий підхід представляється прогресивним в області стимулювання трудового потенціалу і забезпечуючим як гарантію отримання постійної заробітної плати, так і можливість істотного збільшення доходу за підсумками роботи.



ВИСНОВКИ

У дисертації здійснено теоретичне та методичне обґрунтування і вирішення наукового завдання - удосконалення формування системи управління трудовим потенціалом промислового підприємства на основі узагальнення теоретичних положень, урахування досвіду та методів використання трудового потенціалу вітчизняними та зарубіжними господарюючими суб'єктами, особливостей економіки України, реалізація результатів якої створює передумови підвищення ефективності діяльності промислових підприємств.

Основні висновки, які виникли з наукового дослідження, зводяться до такого:

1. Уточнено поняття "праця" та "трудовий потенціал", які пов'язані з формуванням системи управління трудовим потенціалом підприємства, підвищення його ефективності. Зроблено висновок про те, що на сучасному етапі розвитку України, в умовах трансформації, трудовий потенціал повинен якісно змінюватися відповідно до специфіки конкретного етапу розвитку економіки і охоплювати не тільки процеси виробництва і реалізації продукції, але й такі види діяльності як інноваційна, інвестиційна, маркетинг та соціальна сфера.

2. Обґрунтовано вирішальну роль людини в процесі праці, яка виражається в тому, що засоби виробництва зберігаються і доцільно використовуються нею, виступаючи як елементи для створення нових споживчих вартостей, нових продуктів. Тобто, перш ніж трудовий потенціал поєднається із засобами виробництва, його потрібно створити як явище природи, соціальне явище, чинник виробництва, джерело відтворювання собі подібних.

3. Запропоновано використання методичного підходу до розгляду структури та змісту трудового потенціалу промислових підприємств як комплексної системи, результати якого стали засадою до формування комплексної моделі трудового потенціалу.

4. На основі результатів історико-економічного аналізу еволюції систем управління трудовим потенціалом підприємств обґрунтовано необхідність і можливість в умовах трансформаційної економіки України при управлінні трудовим потенціалом господарюючих суб'єктів використовувати гуманітарну парадигму для формування нової концепції системи управління людською істотою як складову частину трудового потенціалу, адаптовану до сучасних умов економіки країни.

5. Шляхом застосування комплексного аналізу соціально-економічних показників підприємств машинобудівної галузі України в Донецької області виявлено порушення раціонального співвідношення і пропорційності розвитку економіки країни, регіонів і їх господарюючих суб'єктів, що гальмує використання інноваційного процесу на підприємствах, не зацікавлює їх у створенні та реалізації нової техніки, технології та організації виробництва і праці. З метою підвищення ефективності діяльності підприємств визначено причини цього стану, обґрунтовано напрями їх усунення.

6. У дисертації визначено основні концепції, які покладено в основу оцінки ефективності управління трудовим потенціалом. Доведено, що доцільно оцінювати не стільки внесок управління персоналом в ефективність виробництва, скільки якісний вплив його на цю ефективність. Інтегральний показник (ефективність на рівні підприємства) трансформується в безліч інших на більш низьких рівнях, що показують ефективність окремих систем або підсистем управління трудовим потенціалом (підбору, навчання і т.д.).

7. Визначення та розгляд трудового потенціалу як комплексної системи та її структурних компонентів, виявлення їх впливу на інноваційну діяльність підприємства дозволило обґрунтувати низку пропозицій з активізації людського чинника, зокрема: необхідно підвищити якість підготовки та перепідготовки кваліфікованих кадрів на базі самих підприємств за рахунок власних коштів; запропоновано організаційну систему довгострокового кадрового забезпечення машинобудівного комплексу; розроблено модель організації підготовки та перепідготовки кадрів для машинобудування.

8. Обґрунтовано методичний підхід до формування системи мотивації інноваційної активності людських резервів до розвитку господарської діяльності промислових підприємств, яка адаптована до сучасних умов економіки України.

9. Аргументовано принципи створення системи стимулювання трудового потенціалу підприємства та розкрито їх взаємодію та взаємозв'язок, результати яких забезпечують підвищення активізації виробничої діяльності персоналу.

10. Запропоновано нову модель системи стимулювання розвитку трудового потенціалу на господарюючому суб'єкті за рахунок удосконалення тарифної політики підприємства та підготовлено методичні рекомендації по їх впровадженню на промисловому підприємстві.

11. Розроблені методологічні та методичні підходи і рекомендації з удосконалення складових системи управління трудовим потенціалом промислових підприємств на основі узагальнення теоретичних положень управлення господарюючими суб'єктами, урахування вітчизняного та зарубіжного досвіду й особливостей економіки України дозволяють активізувати використання людських резервів країни і практично сприяти підвищенню ефективної діяльності підприємств.



СПИСОК ОПУБЛІКОВАНИХ ПРАЦЬ ЗА ТЕМОЮ ДИСЕРТАЦІЇ

Статті у наукових фахових виданнях

1. Теоретичні аспекти оцінки трудового потенціалу підприємства /А.І.Данилюк // Вісник економічної науки України. Науковий журнал Академії економічних наук України. 2006. № 1 (9). С. 50-52.

2. Эволюция концепции управления трудовыми ресурсами /А.И.Данилюк // Вісник Львівської комерційної академії. Серія економічна. Випуск 20: Зб. наук. праць. Львів: ЛКА, 2006. С. 334-342.

3. Тенденції відтворення трудового потенціалу промислових підприємств /А.І.Данилюк // Держава та ринок. Серія: Економіка та підприємство. 2006. № 6. Гуманітарний університет "ЗІДМУ" (м. Запоріжжя). С. 99-102.

4. Управління трудовим потенціалом машинобудівного підприємства /А.І.Данилюк // Схід. 2007. № 2 (80). С. 54-57.

5. Соціальна інфраструктура як фактор розвитку трудового потенціалу /А.І.Данилюк // Вісник економічної науки України. Науковий журнал Академії економічних наук України. - 2007. - № 1 (11). - С. 36-39.

6. Особливості сучасної системи мотивації трудової активності працівників /А.І.Данилюк // Схід. - 2007. - № 4 (82). - С.50-53.

7. Проблеми оцінки ефективності системи управління персоналом /А.І.Данилюк // Вісник Хмельницького національного університету. - 2007. - Том. 1. - Економічні науки. - С. 112-115.

8. Показники економічного стимулювання ефективного використання трудового потенціалу /А.І.Данилюк // Монографія "Управление производством: проблемы теории и практики". - Донецький національний технічний університет, 2008. - С.100-105.

Матеріали наукових конференцій

9. Соціальне планування в управління процесом відтворення трудового потенціалу /А.І.Данилюк // Тези доповідей і виступів VIII міжнародна наукова конференція студентів і молодих вчених "Фінансовий і банківський менеджмент: досвід та проблеми" (15-16 листопада 2006 р.) Донецьк: Донецький національний університет, 2006. С. 64-65.

10. Система аналізу та стимулювання розвитку трудового потенціалу підприємства /А.І.Данилюк // Тези доповідей і виступів IV всеукраїнської наукової конференції студентів, аспірантів і молодих вчених "Перспективи та пріоритети розвитку економічного аналізу" (24-26 квітня 2007 р.) Донецьк: Донецький національний університет, 2007. С. 154-156.

11. Актуальные проблемы и тенденции развития системы управления трудовым потенциалом /А.И.Данилюк // Тези доповідей і повідомлень Міжнародної науково-практичної конференції "Напрями і моделі трансформації інноваційної діяльності у контексті міжнародної інтеграції" (18-19 жовтня 2007 р.). Донецьк: Інститут економіки промисловості НАН України, 2007. С. 312-315.



АНОТАЦІЯ

Данилюк А.І. Формування системи управління трудовим потенціалом промислового підприємства. - Рукопис.

Дисертація на здобуття наукового ступеня кандидата економічних наук за спеціальністю 08.00.04 Економіка та управління підприємствами (за видами економічної діяльності). Приазовський державний технічний університет Міністерства освіти і науки України, Маріуполь, 2008.

У дисертаційній роботі обґрунтовано концепцію формування системи управління трудовим потенціалом промислового підприємства та напрями її удосконалення. Проведено уточнення сутності категорій "праця" та "трудовий потенціал" з урахуванням сучасних умов економіки, розроблено комплексну структурну модель трудового потенціалу. Визначено принципи та систему мотивації інноваційної активності людських ресурсів підприємства шляхом ефективного використання економічних та соціальних резервів розвитку його трудового потенціалу. Запропоновано модель системи стимулювання розвитку трудового потенціалу підприємства за рахунок удосконалення тарифної політики підприємства. Удосконалено методичний підхід до оцінки трудового потенціалу підприємства в рамках стратегічного управління та систему чинників, використання якої забезпечує активну трудову діяльність людини, творче відношення до результатів своєї праці.

Ключові слова: формування, система управління, трудовий потенціал, промислове підприємство, праця, модель, тарифна політика, ефективність.



АННОТАЦИЯ

Данилюк А.И. Формирование системы управления трудовым потенциалом промышленного предприятия. Рукопись.

Диссертация на соискание научной степени кандидата экономических наук по специальности 08.00.04 Экономика и управление предприятиями (за видами экономической деятельности). Приазовский государственный технический университет Министерства образования и науки Украины, Мариуполь, 2008.

В диссертационной работе обоснована концепция формирования системы управления трудовым потенциалом промышленного предприятия и направления ее совершенствования.

Рассмотрены теоретические положения формирования и управления трудовым потенциалом промышленных предприятий. Конкретизировано и уточнено понятие труда как экономической категории, выявлены проблемы его развития в современных условиях экономики, что послужило основой формирования трудового потенциала предприятия. Определена роль трудового потенциала предприятия, уточнена его структура и особенности использования промышленными предприятиями Украины. Были рассмотрены основные особенности развития хозяйственной деятельности и обоснована необходимость ее социальной направленности. Разработана концепция управления трудовым потенциалом промышленного предприятия в рыночных условиях.

Проведены результаты анализа социально-экономического и инновационного развития промышленного производства страны. Выявлены существенные диспропорции в развитии экономики Украины и Донецкой области. Проанализировано состояние социально-экономического и инновационного развития промышленного производства в Украине определены причины его низкой эффективности и мотивационные факторы, влияющие на развитие машиностроительных предприятий. Исследованы особенности оценки трудового потенциала предприятий в рамках стратегического управления, предложены показатели экономического стимулирования эффективного использования производственного и трудового потенциала. Изучено влияние трудовых ресурсов на инновационную деятельность предприятия, обосновано, что устойчивое развитие промышленных предприятий зависит от активизации человеческого фактора.

Разработаны методические подходы к созданию системы мотивации инновационной активности человеческих ресурсов развития хозяйственной деятельности промышленных предприятий в современных условиях. Обоснованы принципы создания системы стимулирования трудового потенциала на предприятии. Предложена новая модель системы стимулирования развития трудового потенциала на предприятии за счет совершенствования тарифной политики предприятия, подготовлены методические рекомендации по ее внедрению на промышленном предприятии.

Ключевые слова: формирование, система управления, трудовой потенциал, промышленное предприятие, труд, модель, тарифная политика, эффективность.



THE SUMMARY

Danilyuk A.L Formation of the system for managing labour potential of an industrial enterprise. - Manuscript.

Thesis for the candidate of economic sciences in specialty 08.00.04 Economics and Management of Enterprises (by Types of Economic Activities). -Priazovsk State Technical University under the Ministry of Education and Science of Ukraine, Mariupol, 2008.

The thesis substantiates the concept of formation of the system for managing labour potential of the industrial enterprise and offers the ways to improve it. The author makes more exact the essence of such categories as "labour" and "labour potential" taking into account the present economic conditions and builds a comprehensive structural model of labour potential. The principles and motivation system have been brought out to motivate the innovative activity of human resources of the enterprise by effective use of economic and social reserves for developing its labour potential.

A stimulation-system model is offered to develop the labour potential of the enterprise due to the improvement of tariff policy. A methodical approach to assessment of enterprise's labour potential within the framework of strategic management and the system of factors, the use of which provides active labour activity of a person and a creative attitude to results of his (her) work, have been improved.

Key words: formation, system for managing, labour potential, industrial enterprise, labour, model, tariff policy, effectiveness.

Размещено на Allbest.ru

...