Совершенствование организации и условий труда

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

1. Совершенствование организации и условий труда

1.1 Основные направления совершенствования организации труда

Содержание организации труда определяется совокупностью ее элементов, составляющих организационную систему. Процесс совершенствования элементов этой системы лежит в основе формирования основных направлений научной организации труда (НОТ). Везде, где есть труд, там должна быть и его научная организация. Это относится ко всем видам деятельности, всем сферам общественного труда, начиная с отдельного рабочего места и кончая организацией труда в масштабе общества. Наиболее полное использование объективных возможностей улучшения условий труда и повышения его эффективности обеспечивается при комплексном совершенствовании организации труда во всех сферах народного хозяйства. Несомненно, совершенствование НОТ на предприятиях и в их подразделениях в большой мере определяется основными направлениями совершенствования организации труда в отрасли, региональном и народнохозяйственном масштабе.

К важнейшим направлениям совершенствования организации труда на предприятии относятся:

- совершенствование разделения и кооперации труда: рационализация технологического, функционального и квалификационного разделения труда; внедрение многостаночного (многоагрегатного) обслуживания, совмещение профессий и функций; повышение эффективности кооперации труда (внедрение прогрессивных форм и видов бригадной организации труда);

- совершенствование организации и обслуживания рабочих мест: рациональная планировка рабочих мест и их цепочки по участку, цеху; организационно-техническая оснащенность рабочих мест; расширение типизации в планировке и оснащении рабочих мест; проектирование планово-предупредительных систем обслуживания рабочих мест, обеспечивающее эффективное использование совокупного рабочего времени основных и вспомогательных рабочих;

- улучшение условий труда: нормализация санитарно-гигиенических условий работы; обеспечение требований охраны труда; обеспечение нормальных психофизиологических условий труда; упорядочение бытового обслуживания трудящихся; повышение уровня эстетизации производственной среды; первостепенная механизация тяжелых и вредных работ; устранение эмоционально-отрицательных факторов труда;

- рационализация режима труда и отдыха (внутрисменного, недельного, месячного и годового); рациональная сменность по предприятию и его подразделениям, отдельным категориям работников; эффективное использование внерабочего времени и мероприятия по его обеспечению;

- совершенствование организации подбора, подготовки и повышения квалификации кадров: обеспечение подготовки и переподготовки кадров ; в соответствии с потребностями производства; организация системы профессиональной ориентации и профессионального отбора; повышение общеобразовательной и экономической подготовки кадров; совершенствование форм и методов повышения квалификации кадров; создание условий, обеспечивающих стабильность кадров; соблюдение типовых программ и сроков обучения по профессиям и квалификациям;

- изучение и внедрение передовых приемов и методов труда: рационализация трудовых приемов и движений; внедрение прогрессивных методов труда в пределах смены; инструктаж исполнителей и обучение их передовым приемам и методам труда, обеспечивающим экономию рабочего времени и рост производительности труда;

- совершенствование нормирования труда: разработка и внедрение технически обоснованных норм, рациональная регламентация их пересмотра; расширение фронта нормирования по всем категориям работающих; разработка и внедрение нормативных номограмм; совершенствование организации нормировочной работы;

- рациональная организация стимулирования труда: совершенствование форм коллективного стимулирования трудовых коллективов; применение эффективных систем индивидуального премирования; экономическое обоснование форм и систем индивидуальной оплаты труда; совершенствование и широкое внедрение форм морального стимулирования;

- повышение удовлетворенности трудом, работой в коллективе как важнейшего показателя социальной эффективности организации труда: обеспечение творческого отношения к труду, развитие рационализации и изобретательства; укрепление дисциплины труда; повышение ответственности за результаты труда, развитие товарищеской взаимопомощи и др.

1.2 Совершенствование качества трудовой жизни

Одна из наиболее важных последних разработок в области управления человеческими ресурсами связана с созданием программ и методов повышения качества трудовой жизни.

Высокое качество трудовой жизни должно характеризоваться следующим:

1. Работа должна быть интересной.

2. Рабочие должны получать справедливое вознаграждение и признание своего труда.

3. Рабочая среда должна быть чистой, с низким уровнем шума и хорошей освещенностью.

4. Надзор со стороны руководства должен быть минимальным, но осуществляться всегда, когда в нем возникает необходимость.

5. Рабочие должны принимать участие в принятии решений, затрагивающих их и работу.

6. Должны быть обеспечены гарантия работы и развитие дружеских взаимоотношений с коллегами.

7. Должны быть обеспечены средства бытового и медицинского обслуживания.

Качество трудовой жизни можно повысить, изменив любые организационные параметры, влияющие на людей. Это включает децентрализацию власти, участие в вопросах руководства, обучение, подготовку руководящих кадров, программы управления продвижением по службе, обучение работников методам более эффективного общения и поведения в коллективе. Все эти меры направлены на то, чтобы дать людям дополнительные возможности для удовлетворения своих активных личных нужд при одновременном повышении эффективности деятельности организации.

Два наиболее широко применяемых метода реорганизации труда - это расширение объема работы и обогащение ее содержания.

Объем работы - это количество различных операций, выполняемых рабочим и частота их повторения. Объем называют узким, если рабочий выполняет лишь несколько операций и повторяет их часто. Типичным примером может служить работа на сборочном конвейере. Объем работы называют широким, если человек выполняет много различных операций и повторяет их редко. Объем работы банковского кассира обычно шире по сравнению с работой человека, занятого только вводом данных через клавиатуру в систему финансового учета.

Содержательность работы - это относительная степень того влияния, которое рабочий может оказать на саму работу и рабочую среду. Сюда относятся такие факторы, как самостоятельность в планировании и выполнении работы, определении ритма работы и участие в принятии решений. Работа лаборанта не будет считаться содержательной, если она сводится лишь к установке оборудования, загрузке химикатов и уборке лаборатории. Если же лаборант может заказывать химикаты и оборудование, проводить некоторые эксперименты и готовить отчеты о результатах работ, - содержательность будет высокой.

2. Анализ интенсивности использования персонала

2.1 Цели и задачи анализа

В процессе анализа трудовых ресурсов изучают: обеспеченность рабочих мест производственного подразделения персоналом в требуемом для производства профессиональном и квалификационном составе (обеспеченность производства трудовыми ресурсами); качественное использование трудовых ресурсов (рабочего времени) в процессе производства; эффективность использования трудовых ресурсов, (изменение выработки продукции на одного работающего и на этой основе изменение производительности труда).

Трудовые ресурсы - это часть населения, которая по возрастному признаку и состоянию здоровья участвует или способна участвовать в экономической деятельности региона или отрасли. Трудовые ресурсы включают экономически активное население и экономически неактивное население. Экономически активное население включает в себя занятых и безработных.

Рабочая сила - это люди, способные к трудовой деятельности.

Баланс трудовых ресурсов - это система показателей, отражающих численность и состав трудовых ресурсов, их распределение на занятых и безработных, а также распределение занятых по отраслям национального хозяйства и по формам собственности.

Основными задачами анализа использования трудовых ресурсов являются:

- в области использования рабочей силы - исследование ее численности, состава и структуры, уровня квалификации и путей повышения культурно-технического уровня; проверка данных об использовании рабочего времени и разработка необходимых организационно-технических и других мероприятий с целью достижения наилучших результатов; изучение форм, динамики и причин движения рабочей силы, дисциплины труда; изучение влияния численности работающих на динамику продукции;

- в области производительности труда - установление уровня производительности труда по предприятию и его подразделениям, сопоставление полученных результатов с показателями предыдущих периодов и достигнутыми на аналогичных предприятиях или в цехах; определение интенсивных и экстенсивных факторов роста производительности труда; выявление, классификация и расчет влияния факторов, исследование качества применяемых норм выработки, и их выполнения; выявление резервов дальнейшего роста производительности труда и расчет их влияния на динамику продукции;

- в области окупаемости проверка степени обоснованности применяемых форм и систем оплаты труда; определение размеров и динамики средней заработной платы отдельных категорий и профессий работников; выявление отклонений в численности работников и в средней заработной плате; изучение эффективности применяемых систем премирования; исследование темпов роста заработной платы в соотношении с темпами роста производительности труда.

При выявлении и мобилизации резервов повышения эффективности использования фонда заработной платы следует учитывать, что в широком смысле слова под оплатой труда понимаются не только расходы на заработную плату и премии персоналу, но и расходы на социальное, медицинское страхование и другие затраты, связанные с использованием рабочей силы на предприятии.

2.2 Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяет: объемы и ритмичность производства и реализации продукции; эффективность использования основных фондов; себестоимость продукции, работ, услуг; объем прибыли; рентабельность и финансовое состояние предприятия.

Задачи анализа:

1. Исследование состава и структуры трудовых ресурсов.

2. Оценка обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами.

3. Расчет и изучение показателей движения рабочей силы.

4. Поиск и подсчет резервов повышения эффективности и полноты использования трудовых ресурсов.

Коэффициент обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами - это относительный показатель, рассчитываемый путем деления фактического количества работников по категориям и по профессиям на плановую потребность.

Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

- коэффициент оборота по приему рабочих (К_пр):

- коэффициент оборота по выбытию (К_в):

- коэффициент текучести кадров (К_т):

- коэффициент постоянства персонала предприятия (К_пс):

Для характеристики движения рабочей силы необходимо изучить причины увольнения работников (по собственному желанию, сокращению кадров, из-за нарушения трудовой дисциплины и др.).

Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами следует проводить в тесной связи с изучением степени выполнения плана (программ) социального развития предприятия: долевое участие в строительстве жилья для сотрудников, обеспечение их социальных и культурных потребностей и т. д.

Напряжение в обеспечении отдельных предприятий трудовыми ресурсами может быть несколько снято за счет более полного использования имеющейся рабочей силы, роста производительности труда работников, интенсификации производства, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, внедрения новой более производительной техники, усовершенствования технологии и организации производства.

В процессе анализа должны быть выявлены резервы сокращения потребности предприятия в трудовых ресурсах в результате проведения этих мероприятий.

Если предприятие расширяет свою деятельность, увеличивает производственные мощности, создает новые рабочие места, то необходимо определить дополнительную потребность в трудовых ресурсах по категориям и профессиям и источники их привлечения.

Резерв увеличения выпуска продукции за счет создания дополнительных рабочих мест определяется умножением прироста рабочих мест на фактическую среднегодовую выработку одного рабочего:

Р^ВП = Р^КР Ч ГВ_ф

где: Р^ВП - резерв роста выпуска продукции;

Р^КР - резерв увеличения количества рабочих мест;

ГВ_ф - фактическая среднегодовая выработка рабочего.

2.3 Анализ фонда рабочего времени

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить, но количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию.

Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих (КР), количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д) и средней продолжительности рабочего дня (П):

ФРВ = КР Ч Д Ч П

Если фактически одним рабочим отработано меньше дней и часов, чем предусматривалось планом, то можно определить сверхплановые потери рабочего времени: целодневные (ЦДП) и внутрисменные (ВСП).

Показатели использования фонда рабочего времени:

1. Структура фонда рабочего времени включает в себя отработанное время; неявки, разрешенные законом и потери рабочего времени;

2. Коэффициент использования календарного фонда:

3. Коэффициент использования табельного фонда:

4. Коэффициент использования максимально возможного фонда:

5. Удельный вес потерь рабочего времени:

Ч 100 %

6. Коэффициент использования числа дней работы одного рабочего:

7. Коэффициент использования продолжительности рабочего дня:

8. Коэффициент сменности:

9. Коэффициент использования сменного режима:

10. Коэффициент непрерывности:

Расчет влияния на фонд рабочего времени:

- среднесписочной численности персонала:

?ФРВ(ЧР) = (ЧР_ф - ЧР_пл) Д_пл Ч П_пл

- количества отработанных одним работником дней:

?ФРВ(Д) = ЧР_ф (Д_ф - Д_пл) П_пл

- средней продолжительности рабочего дня:

?ФРВ(П) = ЧР_ф Ч Д_ф (П_ф - П_пл)

Изучив потери рабочего времени, необходимо определить непроизводительные затраты труда, т. е. затраты рабочего времени в результате изготовления забракованной продукции и исправления брака, а также потери рабочего времени, связанные с отклонениями от технологического процесса.

Исходными данными для расчета непроизводительных затрат рабочего времени являются: производственная себестоимость товарной продукции; заработная плата рабочих; заработная плата производственных рабочих; материальные затраты; себестоимость забракованной продукции; затраты на исправление брака.

На основании исходных данных определяем:

а) удельный вес заработной платы производственных рабочих в производственной себестоимости товарной продукции;

б) сумму заработной платы в себестоимости окончательного брака;

в) удельный вес зарплаты производственных рабочих в производственной себестоимости товарной продукции за вычетом сырья и материалов, полуфабрикатов и комплектующих изделий (материальных затрат);

г) сумму заработной платы рабочих по исправлению брака;

д) общую сумму заработной платы рабочих в окончательном браке и на его исправление;

е) сумму среднечасовой зарплаты рабочих;

ж) количество рабочего времени, затраченного на изготовление брака и его исправление.

Потери рабочего времени в связи с отклонением от нормальных условий работы определяются делением суммы доплат по этой причине на среднюю зарплату за 1 ч.

Сокращение потерь рабочего времени - один из резервов увеличения выпуска продукции. Чтобы подсчитать его, необходимо потери рабочего времени (ПРВ) по вине предприятия умножить на плановую среднечасовую выработку продукции (СВ_пл).

Следует иметь в виду, что потери рабочего времени не всегда приводят к уменьшению объема производства продукции, так как они могут быть компенсированы повышением интенсивности труда работников. Поэтому при анализе использования трудовых ресурсов большое внимание уделяется изучению показателей производительности труда.

2.4 Анализ производительности труда

По мере развития общества увеличение объемов производства в значительной мере зависит от эффективности труда. Достижение определенного результата в процессе производства может быть получено с различной степенью эффективности использования труда. Важнейшим показателем указанной эффективности является производительность труда.

Производительность труда - это результативность труда в процессе производства, измеряемая количеством времени, затраченного на производство единицы продукции, или количеством продукции, произведенной в единицу времени. Повышение производительности труда является одним из объективных экономических законов, присущих человеческому обществу, каждой общественно-экономической формации. Всеобщий экономический закон повышающейся производительности труда - закон движения человеческого общества по пути непрерывного прогресса производительных сил. Вся история человечества есть в то же время история последовательного и неуклонного развития производительных сил и роста производительности труда. Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей. Обобщающие показатели производительности труда - показатели характеризующие среднегодовую, среднедневную и среднечасовую выработку продукции одним рабочим, а также среднегодовую выработку продукции на одного работающего в стоимостном выражении.

Частные показатели производительности труда - показатели, характеризующие затраты времени на производство единицы продукции определенного вида (трудоемкость продукции), или выпуск продукции определенного вида в натуральном выражении за 1 чел.-день или 1 чел.-ч. Вспомогательные показатели производительности труда - показатели, характеризующие затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ или объем выполненных работ за единицу времени. Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работающим. Величина среднегодовой выработки зависит не только от выработки рабочих, но и от их доли в общей численности промышленно-производственного персонала, а также от количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня.

Среднегодовую выработку продукции одним работником можно представить в виде произведения следующих факторов:

ГВ = УД Ч Д Ч П Ч СВ

где: ГВ - среднегодовая выработка продукции одним работником;

УД - доля рабочих в общей численности работников;

Д - количество отработанных дней одним рабочим за год;

П - средняя продолжительность рабочего дня;

СВ - среднечасовая выработка продукции одним рабочим.

Расчет влияния этих факторов производится способами цепной подстановки, абсолютных разниц, относительных разниц или интегральным методом.

Обязательно анализируется изменение среднечасовой выработки как одного из основных показателей производительности труда и фактора, от которого зависит уровень среднедневной и среднегодовой выработки рабочих.

Величина этого показателя зависит от факторов, связанных с изменением трудоемкости продукции и ее стоимостной оценки. К первой группе факторов относятся такие, как технический уровень производства, организация производства, непроизводительные затраты времени в связи с браком и его исправлением. Во вторую группу входят факторы, связанные с изменением объема производства продукции в стоимостной оценке в связи с изменением структуры и цены продукции. Для расчета влияния этих факторов на среднечасовую выработку используется способ цепных подстановок.

Первый показатель среднечасовой выработки должен быть рассчитан в сопоставимых с планом условиях (за производительно отработанное время при плановой структуре продукции и при плановом техническом уровне производства). Для получения этого показателя фактический объем производства товарной продукции следует скорректировать на величину его изменения в результате структурных сдвигов ?ВП_стр, количество отработанного времени - на непроизводительные затраты времени (Т_н) и сверхплановую экономию времени от внедрения мероприятий НТП (Т_э), которую нужно предварительно определить.

Второй показатель отличается от первого тем, что при его расчете затраты труда не корректируются на сверхплановую экономию времени от внедрения мероприятий НТП (Т_э). Разность между полученным и предыдущим результатами покажет изменение среднечасовой выработки за счет сверхплановой экономии времени в связи с внедрением мероприятий НТП.

Третий показатель отличается от второго тем, что знаменатель не корректируется на непроизводительные затраты времени (Т_н). Разность между третьим и вторым показателем отражает влияние непроизводительных затрат времени на уровень среднечасовой выработки (?СВ_Тн). Если же сравнить третий показатель с фактическим, то увидим, как изменилась среднечасовая выработка за счет структурных сдвигов производства продукции (?СВ_стр).

Большую роль в изучении влияния факторов на уровень среднечасовой выработки играют методы корреляционно-регрессионного анализа. В многофакторную корреляционную модель среднечасовой выработки можно включить следующие факторы:

- фондовооруженность или энерговооруженность труда;

- процент рабочих, имеющих высшую квалификацию;

- средний срок службы оборудования;

- долю прогрессивного оборудования в общей его стоимости и т. д.

Коэффициенты уравнения множественной регрессии показывают, на сколько изменяется стоимость среднечасовой выработки при изменении каждого факторного показателя на единицу в абсолютном выражении. Чтобы узнать, как за счет этих факторов изменилась среднегодовая выработка рабочих, необходимо полученные приросты среднечасовой выработки умножить на фактическое количество отработанных человеко-часов одним рабочим:

?ГВ_х = ?СВ_х Ч Д_ф Ч П_ф

Для определения влияния факторов на среднегодовую выработку работника нужно полученные приросты среднегодовой выработки рабочих умножить на фактический удельный вес рабочих в общей численности производственно-промышленного персонала:

?ГВ_х = ?ГВ_х Ч УД_ф

Чтобы рассчитать влияние факторов на изменение объема выпуска продукции, следует прирост среднегодовой выработки работника за счет i-гo фактора умножить на фактическую среднесписочную численность промышленно-производственного персонала:

?ГВ_х = ?ГВ_х Ч ППП

или изменение среднечасовой выработки за счет i-го фактора умножить на фактическую величину продолжительности рабочего дня, количество отработанных дней одним рабочим за год, удельный вес рабочих в общей численности работников и среднесписочную численность работников предприятия:

?ВП_х = ?СВ_х Ч Д_ф Ч П_ф Ч УД_ф Ч ППП_ф

Анализ дает возможность определить, какие факторы оказали положительное, а какие отрицательное влияние на изменение показателей производительности труда и выпуск продукции. Затем изучают возможности повышения производительности труда.

Добиться повышения производительности труда можно за счет:

а) снижения трудоемкости продукции, т. е. сокращения затрат труда на её производство путем внедрения мероприятий НТП, комплексной механизации и автоматизации производства, замены устаревшего оборудования более прогрессивным, сокращения потерь рабочего времени и других мероприятий в соответствии с планом организационно-технических мероприятий;

б) более полного использования производственной мощности предприятия, так как при наращивании объемов производства увеличивается только переменная часть затрат рабочего времени, а постоянная остается без изменения, в результате затраты времени на выпуск единицы продукции уменьшаются.

2.5 Анализ трудоемкости продукции

Трудоемкость - это затраты рабочего времени на единицу или общий объем произведенной продукции, выполненных работ или оказанных услуг. Трудоемкость является показателем, обратным показателю выработки продукции в расчете на одного рабочего, определяет эффект использования одного из производственных ресурсов рабочей силы. На величину трудоемкости влияет ряд факторов: технический уровень производства (фондовооруженность труда, полезные свойства предметов труда, технология), квалификация работников, организация и условия труда, сложность изготовляемой продукции и др.

Трудоемкость стоимости продукции - это показатель, обратный среднечасовой выработке, который рассчитывается как отношение времени на производство общего выпуска продукции к стоимости выпущенной продукции.

Задачи анализа трудоемкости продукции, следующие:

1. Исследование динамики трудоемкости продукции - расчет базисных и цепных темпов роста и темпов прироста анализируемого показателя;

2. Изучение выполнения плана по уровню трудоемкости продукции;

3. Определение количественного влияния уровня трудоемкости на среднечасовую выработку;

4. Расчет влияния факторных показателей на изменение среднего уровня удельной трудоемкости.

Снижение трудоемкости продукции - важнейший фактор повышения производительности труда.

Темп снижения (роста) трудоемкости продукции определяется:

ТР = ТЕ₁ / ТЕ₀

где ТЕ₁, ТЕ₀ - уровень трудоемкости продукции в отчетном и базисном периоде.

Процент выполнения планового задания по уровню трудоемкости:

ТЕ_ф / ТЕ_пл

ЧВ % = ТЕ % Ч 100 / (100 + ТЕ %)

Процент снижения трудоемкости:

ТК % = ЧВ % Ч 100 / (100 + ЧВ %)

Факторная модель трудоемкости:

ТЕ = Т_ф - Т_н + Т_э / (ВП_ф + ВП_стр + ВП_кп)

где: ВП_ф - фактическая стоимость выпущенной продукции;

ВП_стр - изменение стоимости выпущенной продукции за счет структуры производства;

ВП_кп - изменение стоимости валовой продукции;

Т_ф - фактические затраты рабочего времени;

Т_н - непроизводительные затраты рабочего времени;

Т_э - экономия рабочего времени.

Факторный анализ трудоемкости производится следующим образом:

Расчет влияния факторов:

- повышение уровня организации труда:

ТЕ_орг = ТЕ_усл1 - ТЕ_пл

- внедрение достижений НТП в процесс производства продукции:

ТЕ (Т_э) = ТЕ_усл2 - ТЕ_усл1

- сокращение непроизводительных затрат рабочего времени:

ТЕ (Т_н) = ТЕ_усл3 - ТЕ_усл2

- изменение структуры производства:

ТЕ_стр = ТЕ_ф - ТЕ_усл3

Удельная трудоемкость - это затраты рабочего времени на единицу продукции.

Средний уровень удельной трудоемкости равен:

ТЕ = е (УД_i Ч ТЕ_i),

ТЕ = е (VВП_i Ч ТЕ_i) / е VВП_i.

Расчет влияния факторов:

- снижение трудоемкости отдельных видов продукции:

ТЕ = ТЕ_ф - ТЕ_усл

- рост удельного веса трудоемкой продукции:

ТЕ = ТЕ_усл - ТЕ_пл

- изменение структуры производства:

ТЕ_стр = (е (УД_ф - УД_пл) ТЕ_пл / 100

Резервы снижения удельной трудоемкости:

РvТЕ = ТЕ_в - ТЕ_ф = Т_ф - РvТ + Т_д Т_ф / ВП_ф + РvВП Ч ВП_ф

где: ТЕ_в, ТЕ_ф - возможный и фактический уровни трудоемкости;

Т_ф - фактические затраты рабочего времени;

РvТ - резерв сокращения рабочего времени за счет повышения уровня организации производства;

Т_д - дополнительные затраты труда;

РvВП - резерв роста выпуска продукции.

2.6 Анализ фонда оплаты труда

Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии, уровня производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности создаются реальные предпосылки для повышения уровня оплаты труда. При этом средства на оплату труда нужно использовать так, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Только при таких условиях создаются возможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства.

В связи с этим анализ использования средства на оплату труда на каждом предприятии имеет большое значение.

Приступая к анализу использования фонда заработной платы, в первую очередь необходимо рассчитать абсолютное и относительное отклонение фактической его величины от плановой.

Абсолютное отклонение (?ФЗП_абс) определяется сравнением фактически использованных средств на оплату труда (ФЗП_ф) с плановым фондом заработной платы (ФЗП_пл) в целом по предприятию, производственным подразделениям и категориям работников:

?ФЗП_абс = ФЗП_ф - ФЗП_пл

Однако нужно иметь в виду, что абсолютное отклонение само по себе не характеризует использование фонда зарплаты, так как этот показатель определяется без учета степени выполнения плана по производству продукции.

Относительное отклонение (?ФЗП_отн) рассчитывается как разность между фактически начисленной суммой зарплаты и плановым фондом, скорректированным на коэффициент выполнения плана по производству продукции (ФЗП_ск). Однако при этом необходимо учитывать, что корректируется только переменная часть фонда заработной платы, которая изменяется пропорционально объему производства продукции.

Постоянная часть оплаты труда не изменяется при увеличении или спаде объема производства (зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работников непромышленных производств и соответствующая им сумма отпускных):

?ФЗП_отн = ФЗП_ф - ФЗП_ск = ФЗП_ф - (ФЗП_{пл.перем} Ч К_вп + ФЗП_{пл.пост})

где: ?ФЗП_отн - относительное отклонение по фонду зарплаты;

ФЗП_ф - фонд зарплаты фактический;

ФЗП_ск - фонд зарплаты плановый, скорректированный на коэффициент выполнения плана по выпуску продукции;

ФЗП_{пл.перем}, ФЗП_{пл.пост} - соответственно переменная и постоянная сумма планового фонда зарплаты;

К_вп - коэффициент выполнения плана по выпуску продукции.

На основе анализа затрат на оплату труда по категориям рабочих определяется перерасход или экономия фонда заработной платы.

Затем следует проанализировать причины изменения постоянной части фонда оплаты труда, куда входят зарплата рабочих-повременщиков, служащих, работников социальной сферы и т.д., а также все виды доплат. Фонд зарплаты этих категорий работников зависит от их среднесписочной численности и среднего заработка за соответствующий период времени. Среднегодовая зарплата рабочих-повременщиков, кроме того, зависит от количества отработанных дней в среднем.

Для анализа абсолютного отклонения по фонду повременной зарплаты указанной категории рабочих могут быть использованы следующие модели:

ФЗП = КР Ч ГЗП

ФЗП = КР Ч Д Ч ДЗП

ФЗП = КР Ч Д Ч П Ч ЧЗП

Расчет влияния этих факторов произведен способом абсолютных разниц:

а) за счет увеличения численности:

?ФЗП_кр = (КР_ф - КР_пл) ГЗП_пл

б) за счет снижения среднегодовой зарплаты:

?ФЗП_гзп = КР_ф (ГЗП_ф - ГЗП_пл)

В том числе:

- за счет изменения количества рабочих дней:

?ФЗП_д = КР_ф (Д_ф - Д_пл) П_пл Ч ЧЗП_пл

- за счет изменения продолжительности рабочего дня:

ФЗП_п = КР_ф Ч Д_ф (П_ф - П_пл) СЗП_пл

- за счет изменения часовой заработной платы:

?ФЗП_чзп = КР_ф Ч Д_ф Ч П_ф (ЧЗП_ф - ЧЗП_пл)

Фонд заработной платы служащих также может измениться за счет численности управленческого персонала и среднегодового заработка.

Важное значение при анализе использования фонда зарплаты имеет изучение данных о среднечасовом заработке работников предприятия, его изменении, а также о факторах, определяющих его уровень. Поэтому следующий анализ должен быть направлен на изучение причин изменения среднечасовой зарплаты одного работника по категориям и профессиям, а также в целом по предприятию. При этом необходимо учитывать то, что среднечасовая зарплата зависит от величины тарифных ставок, размеров премирования и других доплат в соответствии с действующим законодательством. Влияние этих факторов на изменение уровня среднегодовой зарплаты по категориям работников рассчитывается способом абсолютных разниц цепных подстановок.

В процессе анализа необходимо изучить выполнение плана мероприятий по снижению трудоемкости продукции, своевременность пересмотра норм выработок и расценок, правильность оплаты по тарифным ставкам и начисления доплат за стаж работы, сверхурочные часы, время простоя по вине предприятия и др.

В процессе анализа следует также установить соответствие между темпами роста средней заработной платы и производительностью труда.

Для оценки эффективности использования средств на оплату труда необходимо применять такие показатели, как объем валовой, товарной продукции в действующих ценах, сумму прибыли на 1 ден. ед. зарплаты и др. В процессе анализа следует изучить динамику этих показателей, выполнение плана по их уровню.

По итогам производится анализ предприятия и устанавливается результат повышения (снижения) эффективности использования средств фонда оплаты труда.

3. Анализ эффективности использования труда руководителей

Эффективность управления должна определяться результатами производства. Оценка эффективности системы управления производится по критериям, которые носят количественный и качественный характер.

К качественным показателям относятся:

1) научно-технический уровень управления (применение научных методов, организационной и вычислительной техники);

2) уровень квалификации руководителей (образование, опыт работы и др.);

3) обоснованность принимаемых решений руководителями;

4) достоверность и полнота информации, которой располагают руководители;

5) уровень культуры управления работников аппарата управления (использование рабочего времени, режим дня, условия труда).

Количественными показателями оценки эффективности системы управления являются:

1) трудовые: соотношение численности руководителей; фактическая трудоёмкость выполняемых управленческих работ по сравнению с нормативной; величина затрат на одну денежную единицу объёма производства;

2) финансовые: величина затрат на содержание управленческого аппарата в общем фонде заработной платы персонала.

В настоящее время, как в отечественной, так и в зарубежной практике не существует единого подхода к проблеме измерения эффективности работы управленческих кадров. Трудовая деятельность руководителей организации связана непосредственно с конечными результатами производственного процесса организации. Тем не менее отечественной научной школой разработаны следующие методы оценки управленческого труда:

1. Метод определения эффективности структуры рабочего дня.

2. Метод оценки использования рабочего времени.

3. Метод экспертного нормирования.

4. Метод экспертных оценок.

Эффективность структуры рабочего дня определяется по следующей формуле:

Э_С = п/О

где: Э_С - эффективность структуры рабочего дня;

n - время на решение перспективных задач;

О - время на оперативную деятельность.

Для оценки результативности использования рабочего времени может применяться коэффициент использования рабочего времени К, который рассчитывается по формуле:

К = К_Э Ч К_И

где:

К_Э - коэффициент экстенсивности использования рабочего времени;

К_И - коэффициент интенсивности использования рабочего времени.

Коэффициент экстенсивности использования рабочего времени рассчитывается по следующей формуле:

К_Э = (Ф - П)/Ф

где: Ф - общий фонд рабочего времени;

П - потери рабочего времени.

Коэффициент интенсивности использования рабочего времени К_И определяет рациональность структуры рабочего времени руководителя в сравнении с нормативной, полученной экспертным путём, и рассчитывается по формуле:

где: j_Ф и j_Н - фактическая и нормативная доля каждого элемента в структуре баланса рабочего времени;

n - количество видов затрат рабочего времени.

В оптимальном случае значение общего показателя использования рабочего времени должно быть близким к единице. Чем ниже значение показателя, тем, следовательно, хуже использовано рабочее время руководителя.

Метод экспертного нормирования заключается в том, что формирование нормативов осуществляется группой высококвалифицированных специалистов-экспертов на основе оценки потенциала работника, количества и качества труда, исходя из собственного опыта в выполнении данной работы или научного прогноза. Правомерность оценок экспертов проверяется методами ранговой корреляции.

Метод экспертного нормирования получил распространение в нашей стране ещё в середине 70-х гг. при прогнозировании развития общества, определении тенденций в развитии науки и техники, в социологических исследованиях, особенно по оценке деловых качеств и квалификации работников.

Этот метод заключается в проведении экспертами интуитивно-логического анализа проблемы с количественной оценкой суждений и формализованной обработкой результатов. Подбор экспертов для оценки эффективности работы руководителя по следующим характеристикам: компетентность, креативность, отношение к экспертизе, аналитичность, широта и конструктивность мышления, самокритичность. Оценка эффективности работы руководителя производится по шкале, которая имеет пять градаций степени их выраженности и соответствующие коэффициенты:

Для каждого из критериев оценки эффективности работы руководителя подсчитывается средний коэффициент из оценок, выставленных разными экспертами. Общий коэффициент эффективности деятельности руководителя рассчитывается как среднее арифметическое значение средних коэффициентов по всем критериям. При этом баллы, полученные по каждому коэффициенту, суммируются, и по этим результатам оцениваемого руководителя относят к определённой группе по эффективности его работы.

Так же предлагается методику оценки работы руководителей, которая базируется на определении показателей качества функций управления. Данные показатели представлены в таблице 3.1.

При этом коэффициент качества выполнения управленческих функций определяется по формуле:

К_к.ф.у. = (К₁ + К₂ + К₃ + К₄ + К₅ + К₆)/6

По результатам предлагаемой методики итоги труда руководителей определяются по показателям производственной деятельности возглавляемых ими коллективов и не зависят от количества подготовленной и изданной документации на предприятии.

Все существующие методики оценки работы руководителя организации имеют недостатки - одни слишком сложны и требуют большого количества вычислений, другие недостаточно объективны, так как основаны на использовании экспертных оценок и т.д. В связи с чем считается, что наиболее адекватной оценкой эффективности работы руководителя организации может выступить востребованность продукции (услуг), которые производит (осуществляет) фирма. При этом если произведённая продукция успешно реализуется, значит, руководителю можно поставить знак плюс, если нет - знак минус.

Таблица 3.1. Определение показателей качества функций управления

Показатель	Обозначение показателя	Формула расчёта	Наименование показателей, составляющих формулу
Коэффициент использования технических средств управления при выполнении функций	К1	ТФ / ТР	ТФ - суммарное фактическое время использования технических средств управления в год, час; ТР - суммарное расчётное время использования технических средств в год, час
Коэффициент организации рабочих мест исполнителей функций	К2	КТП / К0	КТП - количество рабочих мест, отвечающих требованиям типовых проектов; К0 - общее количество рабочих мест
Коэффициент нормирования труда исполнителей функций	К3	В1 / В2	В1 - время, затраченное на выполнение нормированных работ в год, час; В2 - общее время работы в год, час
Коэффициент регламентации функций управления	К4	КР / К0	КР - количество функций(процедур), обеспеченных регламентирующей документацией; К0 - общее количество функций (процедур)
Коэффициент дублирования функций управления	К5	КД / К0	КД - количество функций(процедур), дублируемых подразделениями аппарата управления, а также излишних функций
Коэффициент использования рабочего времени в производственных подразделениях, зависящих от работы аппарата управления	К6		- потери рабочего времени в производственных подразделениях за год из-за несвоевременного или некачественного выполнения соответствующих управленческих функций, t; m - число функций(подсистем) управления; - годовой фонд времени в соответствующих производственных подразделениях, c; n - число подразделений

4. Расчет коэффициента использования рабочего времени

По материалам баланса рабочего времени (в мин.) рассчитать коэффициент полезного использования рабочего времени, потерь и возможного увеличения производительности труда при полном устранении этих потерь.

Исходные данные:

Подготовительно - заключительное время (ПЗ) - 42 час.

Оперативное время (ОП) - 530 час.

Обслуживание рабочего места (ОБ) - 25 час.

Технологические регламентированные перерывы (ПТ₁) - 42 час.

Простои по организационно-техническим причинам (ПТ₂) - 59 час.

Простои в связи с нарушением дисциплины (ПНД) - 32 час.

Нерегламентированные перерывы (ПН) - 15 час.

Время на отдых и личные надобности (ОТЛ) - ?

Решение:

Рассчитываем время на отдых и на личные нужды (ОТЛ). При этом принимаем, что общее время на выполнение работы (В) составляет 800 час. От общего времени на выполнение работы вычитаем все затраты времени как на выполнение технологического процесса, так и потери времени по различным причинам:

ОТЛ = В-ПЗ-ОП-ОБ-ПТ₁-ПТ₂-ППД-ПН = 800-42-530-25-42-59-32-15 = 55 часов.

Рассчитываем полезное использование (ПИ) рабочего времени. Для этого складываем подготовительно-заключительное время (ПЗ), оперативное время (ОП), время на обслуживание рабочего места (ОБ), технологические регламентированные перерывы (ПТ₁), а также время на отдых и личные нужды (ОТЛ). Указанные элементы включаются состав полезного использования времени поскольку без отведения времени на эти элементы невозможно качественное осуществление рабочего процесса.

ПИ = ПЗ+ОП+ОБ+ПТ₁+ОТЛ = 42+530+25+42+55 = 694 часов.

Коэффициент полезного использования рабочего времени рассчитывается путем деления полезно использованного времени (ПИ) на общий фонд времени (В):

ПИ/В = 694/800 = 0,8675.

Результаты расчетов свидетельствуют о том, что общий фонд времени используется на 86,75%.

Величину потерь рабочего времени рассчитываем следующим образом:

трудовой руководитель управление

ПВ = В-ПИ = 800-694 = 106 часов или ПВ = ПТ₂+ПНД+ПН = 59+32+15 = 106 часов.

Ответ: повысить производительность труда можно путем устранения простоев по организационно-техническим причинам, простоев в связи с нарушением дисциплины, а также нерегламентированных перерывов в работе. Если подобные мероприятия будут проведены, уровень использования фонда времени работы можно увеличить вплоть до 100%. Такая величина достигается только тогда, когда устраняются все помехи в организации эффективного технологического процесса.

Список литературы

1. Грязнов А.Я. Основы организации и оплаты труда. - М.: Высш. Школа, 2002 г.

2. Дубровская, С.И. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях химической промышленности: учеб. пособие [Электронный ресурс]: для студентов дневной формы обучения специальности 080502 «Экономика и управление на предприятии (по отраслям)» / С.И. Дубровская, Н.Е. Гегальчий. - Кемерово: ГУ КузГТУ, 2011.

3. Огородников П.И., Мазуренко Г.Е. Методика оценки эффективности работы руководителя в организации.

4. Организационное поведение и управление персоналом. - СПб: Питер, 2004 г.

5. Организационный дизайн: Современные концепции управления: Учеб. пособие. - М.: Дело, 2003 г.

6. Организация и нормирование труда. Учебник для вузов / Под ред. Ю.Г. Одегова. - 3-е изд. перераб. и доп. - М: Издательство «Экзамен», 2005 г.

7. Туровец О.Г., Бухалков М.И., Родионов В.Б. Организация производства и управление предприятием: Учебник - М.: ИНФРА - М.,2002 г.

8. Фатхутдинов Р.А. Организация производства: Учебник - М.: ИНФРА - М., 2001.

Размещено на Allbest.ru

...