Проблемы профессиографирования
Особенности и специфика комплексного профессиографирования. Стратегические принципы подбора персонала и особенности формирования управленческой команды. Типология профессий по Е.А. Климову, основные методы профотбора, определение квалификации работников.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | контрольная работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 02.09.2015 |
| Размер файла | 23,4 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://www.allbest.ru/
КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА
по дисциплине: Профориентация и подготовка кадров
Проблемы профессиографирования
Содержание
персонал профотбор управленческий климов
1. Проблемы профессиографирования
2. Типология профессий по Климову Е.А.
3. Методы профотбора
Список литературы
1. Проблемы профессиографирования
Психологическое изучение деятельности имеет важное значение для решения многих практических задач и предполагает рассмотрение ее как сложного, многоуровневого, динамически развивающегося явления. Из наиболее известных концепций психологического анализа деятельности следует отметить функционально-алгоритмический подход Г.М. Зараковского, метод структурного анализа В.П. Зинченко и В.М. Гордон, структурно-алгоритмический подход Г.В. Суходольского, структурно-психологическую концепцию В.Д. Шадрикова, концепцию анализа интегративных психических процессов В.А. Карпова.
Психологическое изучение профессиональной деятельности впервые было осуществлено в 20-30-х гг. XX в. отечественными психотехниками (Б.Г. Ананьев, Г.С. Геллерштейн, А.А. Толчинский и др.) для разработки научно обоснованных средств рационального распределения рабочих кадров, решения задач профотбора, профконсультации, профобучения, переутомления, реконструкции и проектирования рабочих мест. Процесс изучения, описания, проектирования профессиональной деятельности получил название «профессиография». Результатом этого процесса выступает профессиограмма.
Профессиограмма - это документ, содержащий характеристику профессиональной деятельности, которая включает в себя условия труда, права и обязанности работника, необходимый уровень профессиональной подготовленности, противопоказания по состоянию здоровья, а также требования к личности.
Выполняя ту или иную деятельность, индивид должен воспринимать, запоминать, думать, быть внимательным; в процессе деятельности у него возникают те или иные эмоции, проявляются волевые качества, формируются установки, отношения и т. д. В процессе выполнения деятельности формируется, развивается и проявляется вся система процессов, состояний и свойств индивида, которые принято обозначать как психические. Таким образом, при описании профессиональной деятельности внимание уделяется не только предмету, средствам и условиям труда, но и психическим особенностям реализации трудовой деятельности, которые составляют содержание психограммы.
Психограмма - часть профессиограммы, отражающая требования к психофизиологическим и психологическим качествам личности специалиста, обеспечивающим успешность выполнения профессиональной деятельности (или описание упорядоченной совокупности профессионально важных качеств профессионала).
Основные подходы к профессиографированию:
1. Комплексное профессиографирование (К.К. Платонов, Ю.В. Котелова и др.). Учитывается широкий круг характеристик (социальных, технических, экономических, медико-гигиенических и др.), указываются предмет, цели, способ, критерии оценки результатов.
2. Психологически ориентированное профессиографирование (Е.И. Гарбер, В.В. Козача). При данном подходе выделяются:
1) внешняя картина труда (фотография рабочего дня, хронометраж рабочего времени при выполнении конкретных операций, динамика производственной активности, типичные ошибки и др.);
2) внутренняя картина труда (типичные реакции личности на определенные профессиональные ситуации, профессиональные способности, профессиональный опыт, психические состояния и др.).
3. Модульный подход в профессиографировании (В.Е. Гаврилов). Психологический модуль - типовой элемент профессиональной деятельности, присущий ряду профессий и выделяемый на основе общности требований к человеку. Описание профессии составляется из нескольких модулей.
4. Аналитическое профессиографирование (Е.М. Иванова). Аналитическая профессиограмма как метод системного анализа профессиональной деятельности представляет собой структуру поуровневого изучения (нормативно-параметрического и морфологического) выделенных этапов работы, рассматриваемых с позиции деятельностного подхода как особенные деятельности или действия, цели которых обусловлены степенью осознания субъектом конкретной профессии. Отличие аналитической профессиограммы от традиционной состоит в том, что она раскрывает обобщенные нормативные и морфологические показатели структуры профессии и психологической структуры профессиональной деятельности.
В настоящее время в психологии выработан ряд принципиальных положений осуществления анализа деятельности:
1) комплексный подход в изучении профессиональной деятельности;
2) целенаправленное составление профессиограммы, подчиненное достижению конкретной практической цели;
3) типизация и дифференциация профессиографических характеристик, отражающих типовые и специфические признаки профессии;
4) реальное отражение состояния профессии в конкретных социально-экономических условиях;
5) учет перспектив профессионального роста и карьеры;
6) надежность, предполагающая описание профессий в экстремальных и нестандартных условиях;
7) научность (профессиограмма должна разрабатываться на основе системного, личностного и деятельностного подходов).
Объектами профессиографии могут быть профессия, трудовой пост, рабочее место или их структурные элементы.
Профессия - вид трудовой деятельности, требующий определенных знаний и умений, приобретаемых в результате получения специального образования и накопления опыта работы.
Трудовой пост - это ограниченная вследствие разделения труда и зафиксированная в обществе область приложения сил человека - материальных вещей, информации, полезных обслуживающих действий, функциональных полезных эффектов, эстетических впечатлений, общественного настроения, упорядоченного протекания социальных процессов.
Е.А. Климов в структуре трудового поста выделяет следующие подсистемы:
1) заданные цели, представления о результате труда;
2) заданный предмет труда (материальный объект, проблемная ситуация, биологическая, техническая и другие системы);
3) система средств труда;
4) система служебных обязанностей (заданных трудовых функций);
5) система прав работника (в соответствии с трудовым законодательством);
6) производственная среда (предметные и социальные условия труда).
Таким образом, трудовой пост понимается как одна из форм существования профессии, как одна из ее подсистем. В свою очередь трудовой пост выступает как метасистема по отношению к своей подсистеме - рабочему месту.
Рабочее место - это часть производственного пространства, в котором осуществляется взаимодействие предмета труда, средств труда и человека (субъекта труда).
Профессиографическое изучение трудового поста и рабочего места позволяет получить информацию для описания, исследования профессий, создания нормативной производственной и управленческой документации.
Кроме того, профессиографирование дает возможность решать следующие задачи:
1) проектирование новых технических систем;
2) экономическая, эргономическая, инженерно-психологическая оптимизация производственных процессов;
3) аттестация рабочих мест;
4) проектирование новых профессий и специальностей;
5) совершенствование профессионального образования;
6) профориентация, отбор персонала.
В зависимости от целей и задач разрабатываются различные виды профессиограмм:
1. Информационная профессиограмма. Предназначена для профконсультационной работы с людьми, выбирающими профессию (оптантами). Содержит информацию о профессии, ее распространенности, уровне образования, квалификации, перспективах роста, психофизиологических и психологических требованиях к человеку, а также сведения об учебных заведениях, готовящих специалистов по данной профессии.
2. Диагностическая профессиограмма. Используется для установления причин низкой производительности труда, аварийности, травматизма, текучести кадров на основе сопоставления реально выполняемой профессиональной деятельности с нормативными требованиями.
3. Прогностическая профессиограмма. Применяется с целью разработки научно обоснованных рекомендаций по совершенствованию профессиональной деятельности.
4. Методическая профессиограмма. Используется для подбора адекватных методов исследования профессионально важных качеств, состояний субъекта труда.
В общем виде схема профессиограммы включает в себя следующие компоненты:
I. Социальная и профессиологическая характеристика профессии
1. Название профессии и специальности по официально принятой номенклатуре.
2. Престиж, статус профессии в данной отрасли, регионе.
3. Должностной оклад и его оценка (ниже среднего, средний, выше среднего в регионе).
4. Краткая характеристика основных квалификационных и должностных обязанностей.
5. Необходимое образование.
6. Диапазон квалификации (разряды и пр.), перспективы профессионального продвижения.
7. Краткая характеристика требований профессии к безошибочности и надежности (последствия ошибок, особые требования к безопасности труда).
II. Психограмма
1. Общая характеристика труда.
1.1. Фотография рабочего дня.
1.2. Влияние условий труда на работоспособность, надежность, утомление.
1.3. Психологическая характеристика рабочего места и трудовых действий.
1.4. Психологический анализ ошибочных действий.
2. Требования к психическим процессам.
2.1. Психомоторика.
2.1.1. Рабочая поза, статические и динамические нагрузки.
2.1.2. Характеристика рабочих действий.
2.1.3. Временные характеристики основных технологических операций.
2.1.4. Требования к темпоритму и точности реагирования.
2.2. Сенсорная и персептивная сферы.
2.2.1. Чувствительность органов чувств.
2.2.2. Профессионально значимые виды восприятия (восприятие времени, движения, скорости, пространственного положения и пр.).
2.2.3. Особые требования к сенсорной и перцептивной сферам.
2.3. Профессиональные особенности познавательных процессов.
2.3.1. Преобладающие типы мышления (наглядно-действенное, образное, логическое).
2.3.2. Особенности принятия решений при выполнении работ (самостоятельность, ответственность, самоконтроль). Требования к стрессоустойчивости.
2.3.3. Преобладающий вид памяти (слуховая, зрительная и пр.).
2.3.4. Особенности речи (удельный вес речи в профессиональной деятельности, требования к речи).
2.3.5. Внимание и его особенности (широта, интенсивность, устойчивость и пр.).
2.4. Требования к эмоционально-волевой сфере.
2.4.1. Характеристика преобладающих эмоциональных состояний.
2.4.2. Уровень нервно-психической напряженности в труде.
2.4.3. Направленность волевого процесса (управление техникой, людьми, собой).
2.5. Профессионально важные качества.
2.5.1. Социально-профессиональная ответственность.
2.5.2. Нравственно-психологическая устойчивость.
2.5.3. Профессиональные способности.
2.5.4. Характерологические особенности (необходимые, желательные, категорически противопоказанные).
2.6. Противопоказания и ограничения.
2.6.1. Последствия ошибок и особые требования к безопасности труда.
2.6.2. Характеристика профнепригодности.
2.6.3. Половозрастные ограничения.
2.6.4. Профессиональные вредности и льготы.
2.6.5. Профессиональные деформации личности.
III. Заключение
В этой части обобщаются основные данные социального, профессиологического и психологического изучения профессии и формулируются рекомендации в следующем порядке:
1. Характеристика деятельности (функции, виды деятельности, типовые задачи, профессиональные умения и навыки).
2. Профессионально важные качества субъекта деятельности (социальные, профессиональные, психологические, анатомо-физиологические и пр.).
3. Профессиональные вредности, ограничения и льготы.
4. Перспективы профессионального роста и самосохранения.
2. Типология профессий по Климову Е.А.
1. В зависимости от Предмета труда все профессии можно грубо подразделить на пять типов.
«ЧЕЛОВЕК - ПРИРОДА»
Профессии: семеновод, мастер-животновод, зоотехник, агроном, кинолог, лаборант химико-бактериологического анализа и др.
Среди профессий типа «человек-природа» можно выделить профессии, предмет труда которых: растительные организмы, животные организмы, микроорганизмы.
Это профессии, связанные с сельским хозяйством, пищевой промышленностью, медициной и научными исследованиями (биология, география). Как ни странно, определенный интерес к природе (хотя, конечно, не основной) должны иметь психолог, менеджер по туризму и гостиничному бизнесу и т.п.
С другой стороны, при выборе профессии этого типа очень важно разобраться, как именно Вы относитесь к природе: как к месту для отдыха или как к мастерской, в которой Вы собираетесь отдавать все силы производству.
И еще один момент, который надо учитывать при выборе профессии. Особенность биологических объектов труда состоит в том, что они сложны, изменчивы (по своим внутренним законам), нестандартны. И растения, и животные, и микроорганизмы живут, растут, развиваются, а также болеют, гибнут. Работнику нужно не просто очень много знать о живых организмах, но предвидеть возможные изменения в них, которые подчас необратимы. От человека требуется инициатива и самостоятельность в решении конкретных трудовых задач, заботливость, дальновидность.
«ЧЕЛОВЕК - ТЕХНИКА»
Профессии: проходчик, столяр, техник-металлург, инженер-механик, архитектор, электромонтажник, радиомеханик, строитель, сборщик компьютеров, специалист по телекоммуникациям и др.
Конечно, труд работников здесь направлен не только на технику, но все же ведущий предмет профессионального внимания - область технических объектов и их свойств.
Среди профессий типа «человек-техника» можно выделить:
1) профессии по добыче, обработке грунтов, горных пород;
2) профессии по обработке и использованию неметаллических промышленных материалов, изделий, полуфабрикатов.
3) профессии по производству и обработки металла, механической сборки, монтажу машин, приборов;
4) профессии по ремонту, наладке, обслуживанию технологических машин, установок, транспортных средств;
5) профессии по монтажу, ремонту зданий, сооружений, конструкций;
6) профессии по сборке, монтажу электрооборудования, приборов, аппаратов;
7) профессии по ремонту, наладке, обслуживанию электрооборудования, приборов, аппаратов;
8) профессии, связанные с применением подъемных, транспортных средств, управление ими;
9) профессии по переработке продуктов сельского хозяйства.
При обработке, преобразовании, перемещении или оценки технических объектов от работника требуются точность, определенность действий. Поскольку технические объекты практически всегда создаются самим человеком, в мире техники имеются особенно широкие возможности для новаторства, выдумки, технического творчества.
«ЧЕЛОВЕК - ЧЕЛОВЕК»
Здесь главный, ведущий предмет труда - люди.
Профессии: врач, учитель, психолог, парикмахер, экскурсовод, менеджер, руководитель художественного коллектива и др.
Среди этого типа профессий можно выделить:
1) профессии, связанные с обучением и воспитанием людей, организацией детских коллективов;
2) профессии, связанные с управлением производством, руководством людьми, коллективами;
3) профессии, связанные с бытовым, торговым обслуживанием;
4) профессии, связанные с информационным обслуживанием;
5) профессии, связанные с информационно-художественным обслуживанием людей и руководством художественными коллективами;
6) профессии, связанные с медицинским обслуживанием.
Для успешного труда по профессиям этого типа нужно научиться устанавливать и поддерживать контакты с людьми, понимать людей, разбираться в их особенностях, а также овладеть знаниями в соответствующей области производства, науки, искусства.
Краткий перечень качеств, которые очень важны в работе: устойчивое хорошее настроение в процессе работы с людьми, потребность в общении, способность понимать намерения, помыслы, настроения людей, умение быстро разбираться во взаимоотношениях людей, умение находить общий язык с разными людьми.
«ЧЕЛОВЕК - ЗНАКОВЫЕ СИСТЕМЫ»
Здесь главный, ведущий предмет труда -условные знаки, цифры, коды, естественные или искусственные языки.
Профессии: переводчик, чертежник, инженер, топограф, секретарь-машинистка, программист и др.
Профессии типа «человек - знаковые системы» включают:
1) профессии, связанные с оформлением документов, делопроизводством, анализом текстов или их преобразованием, перекодированием;
2) профессии, предметом труда в которых являются числа, количественные соотношения;
3) профессии, связанные с обработкой информации в виде системы условных знаков, схематических изображений объектов.
Чтобы успешно работать по профессии, нужны особые способности мысленно погружаться в мир, казалось бы, сухих обозначений, отвлекаться от собственно предметных свойств окружающего мира и сосредотачиваться на сведениях, которые несут в себе те или иные знаки. При обработке информации в виде условных знаков возникают задачи контроля, проверки, учета, обработки сведений, а также создания новых знаков, знаковых систем.
«ЧЕЛОВЕК - ХУДОЖЕСТВЕННЫЙ ОБРАЗ»
Здесь главный, ведущий предмет труда - художественный образ, способы его построения.
Профессии: артист, художник, музыкант, дизайнер, резчик по камню, литературный работник.
Профессии типа «человек -художественный образ» включают:
1) профессии, связанные с изобразительной деятельностью;
2) профессии, связанные с музыкальной деятельностью;
3) профессии, связанные с литературно-художественной деятельностью;
4) профессии, связанные с актерско-сценической деятельностью.
Одна из особенностей профессий типа «человек -художественный образ» состоит в том, что значительная доля трудовых затрат остается скрытой от стороннего наблюдателя. Более того, нередко прилагаются специальные усилия для создания эффекта легкости, непринужденности конечного результата труда.
2. По Условиям труда выделяют четыре группы профессий
Труд в условиях обычного (бытового) микроклимата (бухгалтер, инженер, программист, секретарь-референт).
Труд с пребыванием на открытом воздухе с резкими перепадами температуры, влажности (строитель, пожарник, полевод, агроном).
Труд в необычных условиях: под землей, под водой, на высоте, в воздухе, в горячих цехах, в цехах с неизбежными производственными вредностями (летчик, шахтер, водолаз, аппаратчик).
Труд с повышенной моральной ответственностью за здоровье, жизнь людей, за большие общественные, материальные ценности (учитель, врач, инженер по технике безопасности, аудитор ).
3. В зависимости от Средств труда профессии подразделяют на 4 отдела:
Профессии, связанные с использованием ручного труда (столяр, монтажник радиоаппаратуры, ювелир, музыкант, хирург).
Профессии, связанные с использованием машин c ручным управлением (токарь, водитель, машинист, оператор связи).
Профессии, связанные с использованием полуавтоматов, автоматов, автоматических линий, робототехнических комплексов(сталевар, печатник, аппаратчик, диспетчер энергосистемы).
Профессии, связанные с использованием функциональных средств, орудий труда (преподаватель, актер, дирижер, режиссер, спортсмен).
4. В зависимости от Цели труда можно выделить три класса профессий:
Гностические: распознать, различить , оценить, проверить (санитарный врач, литературный критик, контролер, товаровед, эксперт, следователь).
Преобразующие: обработать, переместить, организовать, преобразовать (водитель, живописец, преподаватель, паркетчик, слесарь, портной,).
Изыскательские: изобрести, придумать, найти новый вариант, сконструировать (закройщик, разметчик, селекционер, художник оформитель).
3. Методы профотбора
В современной теории и практике управления персоналом все методы отбора, применяемые для селекции кандидатов, делятся на две группы: классические (традиционные) и современные (нетрадиционные).
В соответствии с выбранной технологией отбора, предприятие чаще всего начинает знакомство с кандидатами через изучение первичной документации, поступившей от кандидата: резюме, первичная анкета, автобиография.
Резюме подразделяется на несколько видов, выбор которого определяется спецификой предприятия и особенностями вакансии:
1) хронологическое;
2) профессиональное;
3) функциональное.
Первичная анкета разрабатывается кадровой службой с учетом специфики должности и заполняется претендентом в момент первого посещения предприятия. Анкета имеет стандартную форму, содержит биографические данные о соискателе, его образование, стаж и опыт работы.
Оценивание первичной документации позволяют прогнозировать:
1) результативность работников;
2) предположительное время работы в данной организации (текучесть кадров) и склонность к прогулам (абсентеизм) как по уважительным, так и по неуважительным причинам.
Собеседование (интервью) по отбору персонала представляет собой обмен информацией между представителем организации и кандидатом на занятие вакантной должности. При собеседовании возможно следующее распределение времени:
1) 70% времени говорит кандидат;
2) 30% времени говорит интервьюер.
Наиболее распространенным видом собеседования является собеседование «один на один», во время которого один представитель организации встречается с одним кандидатом. Однако, сегодня используются и другие виды собеседований, к которым относятся: предварительное, групповое (панельное), структурированое или неструктурированное, ситуационное (гипотетическое), сфокусированное, а также стрессовое собеседование. Кроме того, согласно другой классификации собеседования бывают:
1) биографические собеседования;
2) ситуационные собеседования;
3) критериальные собеседования.
Вне зависимости от выбранного интервьюером типа собеседования, оно должно состоять из нескольких этапов:
1) подготовки;
2) «создания атмосферы доверия»;
3) обмена информацией (основная часть);
4) заключения;
5) оценки.
Оценка кандидата должна быть произведена непосредственно после собеседования, в противном случае ухудшается острота восприятия будущего кандидата.
Тестирование позволяет определить сегодняшнее состояние кандидата с точки зрения его соответствия требованиям, предъявляемым к вакантной должности, а также потенциала развития. Используются такие методы тестирования как:
1) тесты на общие умственные способности (GMA), которые: дают достоверные результаты для работников, занимающих разные позиции (как начального, так и высокого уровня); имеют более высокую валидность, чем другие методы отбора персонала; хорошо предсказывают эффективность профессионального обучения; имеют сильную теоретическую базу; отличаются низкой стоимостью администрирования;
2) тесты на благонадежность, которые оценивают лояльность кандидата, его надежность, гибкость, эмоциональную устойчивость и просоциальность поведения. Эти тесты направлены на выявление людей, которые склонны к нечестному, асоциальному и непродуктивному поведению на работе (употребление на рабочем месте алкоголя или наркотиков, драки, воровство и т. д.);
3) тесты профессиональных знаний, применение которых ограничено при оценке и отборе неопытных работников. Для разработки данных тестов, как правило, проводится анализ рабочих задач, которые необходимо выполнять на конкретном рабочем месте. Это дорогостоящая процедура, требующая значительного времени и усилий квалифицированных специалистов. Но для многих видов работ низкой и средней сложности разработаны стандартизованные тесты, использование которых позволяет удешевить процедуры отбора для работодателей.
Преимущества тестирования состоят в возможности оценки сегодняшнего состояния кандидата с учетом особенностей организации и будущей должности. Недостатки этого метода первичного отбора - высокие издержки, необходимость сторонней помощи, условность и ограниченность тестов, не дающих полного представления о кандидате.
Оценка коллег подразумевает проведение отборочных процедур не рекрутером, а коллегами кандидата. В этом случае итоговая оценка представляет собой усредненное мнение нескольких людей, поэтому данный метод также можно считать достаточно надежным и валидным, он имеет следующие ограничения:
1) метод применим только для оценки внутренних кандидатов при переводе в другой отдел, повышении и т. д.;
2) субъективность и отсутствие контроля честности респондентов при оценке знакомых людей.
Метод рабочих заданий (деловые игры) представляет собой моделирование (частично или полностью) деятельности, которую кандидат должен будет выполнять непосредственно на рабочем месте. Преимуществом данной методики является возможность оценки кандидатов в конкретной ситуации, а недостатком - необходимость привлечения сторонних экспертов (опытных психологов и модераторов).
В последнее время все большее распространение получает практика приема на работу с испытательным сроком, в период которого кандидат исполняет должностные обязанности в полном объеме, получает вознаграждение, однако, может быть уволен по его окончании без каких-либо последствий для организации.К недостаткам данного метода относят:
1) высокие затраты, связанные с поиском нового кандидата в случае не прохождения испытательного срока;
2) низкая эффективность работы «минимально» отобранных кандидатов;
линейные менеджеры активно противятся увольнению «усредненных» работников, поэтому нередко занижают требования к оценке успешности прохождения испытательного срока.
Список литературы
1. Деркач А.А. Стратегия подбора та формирования управленческой команды. - М.: РАГС, 1999. - 315 c.
2. Десслер Гари. Управление персоналом. Пер. з англ. под ред. Степнова И.М. - М.: БИНОМ, 2004. - 799 с.
3. Михаляк Т. Эффективные методы отбора персонала - М.: РАГС, 1998.
Размещено на Allbest.ru
...Подобные документы
Общие подходы к аттестации сотрудников. Формы оценки персонала. Два подхода к оценке персонала. Количественные методы оценки. Качественные методы оценки. Процедура профессиографирования. Психологическая оценка персонала. Профессиональная оценка.
курсовая работа [58,0 K], добавлен 15.03.2004Социально-психологический аспект формирования управленческой команды в малых группах. Пространственно-временная организация общения персонала. Организация труда руководителя, его работы с персоналом через призму формирования управленческой команды.
курсовая работа [44,6 K], добавлен 20.12.2015Традиционные и инновационные методы подбора персонала. Типичные проблемы подбора персонала. Сложности, возникающие при отборе. Ошибки менеджера по персоналу при подборе кандидатов на вакантную должность. Пути оптимизации подбора персонала в организациях.
курсовая работа [87,9 K], добавлен 18.07.2014Понятие управленческой команды. Подбор и установление формализованных отношений власти и подчинения. Установление личностно-профессиональных качеств персонала и объединение их в формальную рабочую группу. Основные этапы развития управленческой команды.
презентация [9,5 M], добавлен 15.07.2012Разработка рекомендаций по формированию команды управления торговым предприятием. Специфика деятельности индивидуального предприятия, распределение ролей в управленческой команде. Формирование стратегии управления и определение ее эффективности.
дипломная работа [972,6 K], добавлен 02.03.2011Концептуальные основы поиска и набора персонала. Инструментальные методы и эмпирические основы подбора персонала. Определение предмета и проблем интеграции процесса кадрового планирования. Анализ прибытия и убытия работников филиала РУП "Белпочта".
курсовая работа [113,0 K], добавлен 13.11.2014Системный подход к организации подбора персонала, принципы профессиографии и ее значение в данном процессе. Основные этапы и методы отбора персонала: планирование, отбор кандидатов. Мероприятия по совершенствованию системы подбора персонала ООО "Мантра".
курсовая работа [36,6 K], добавлен 08.11.2013Особенности технологии подбора персонала, факторы ее реализации и эффективности. Система подбора персонала как ключевая персонал-технология, ее роль в работе современных организаций. Научно-методические принципы организации технологии отбора персонала.
курсовая работа [52,5 K], добавлен 07.06.2013Кадровая служба в организации, источники и проблемы подбора персонала. Исследование рынка труда, критерии поиска и отбора претендентов на вакантную должность. Повышение квалификации работников, проведение регулярной аттестации, анализ личного состава.
курсовая работа [64,1 K], добавлен 09.11.2010Поиск и набор персонала. Инструментальные методы отбора персонала. Определение предмета процесса кадрового планирования, проблемы его интеграции в планы организации. Анализ прибытия и убытия работников Докшицкого РУПС Витебского филиала РУП "Белпочта".
курсовая работа [85,2 K], добавлен 18.06.2014Основные факторы выбора профессии и их классификация. Классификация профессий: общая схема описания профессии. Типы профессий по Е.А. Климову. Профессиология и профессиография. Определение профессиональной предрасположенности и пригодности претендента.
реферат [210,5 K], добавлен 07.12.2014Понятие, методы и основные принципы подбора персонала. Нормативно-правовая база, регламентирующая деятельность банковской организации. История становления ПАО "Сбербанк России". STEP анализ деятельности, качественные характеристики персонала банка.
дипломная работа [215,1 K], добавлен 13.01.2018Особенности подбора и расстановки персонала с точки зрения психологии. Примерный перечень вопросов и рекомендации при проведении собеседования. Основные социально-психологические проблемы подбора руководящих кадров на производственных предприятиях.
контрольная работа [31,4 K], добавлен 16.02.2015Методологический инструментарий к решению проблемы подбора и найма персонала. Специфика особенностей форм и методов системы подбора персонала организации. Диагностика деловых и личностных качеств претендентов на должность менеджера по работе с клиентами.
дипломная работа [2,2 M], добавлен 09.05.2011Этапы, методы и проблемы в процессе подбора производственного персонала и ИТР
курсовая работа [29,7 K], добавлен 01.07.2003Теоретические основы, понятие и особенности, значение и цели обучения и повышения квалификации персонала. Управление по компетенциям, методы обучения и повышения квалификации персонала, принципы эффективного обучения, анализ понятия кадрового потенциала.
реферат [57,4 K], добавлен 16.07.2010Общая характеристика деятельности ООО "Энергия-М". Анализ персонала в организации. Принципы подбора и расстановки персонала на предприятии. Основные цели и задачи кадровых служб. Методы распределения наличных работников по подразделениям и рабочим местам.
дипломная работа [510,9 K], добавлен 21.11.2014Квалификация работников, как основа подбора персонала. Работники в условиях повышения профессиональных требований. Особенности трудового законодательства РФ в области подбора персонала по сравнению с зарубежной правовой практикой регулирования труда.
курсовая работа [95,3 K], добавлен 15.01.2017Сущность подбора, отбора и найма персонала. Методологический инструментарий исследования системы подбора персонала организации. Кадровое планирование, особенности процесса обеспечения организации необходимым количеством квалифицированного персонала.
дипломная работа [301,0 K], добавлен 27.01.2014Понятие, принципы и виды подбора персонала. Анализ системы подбора работников в Администрации Петровск-Забайкальского района. Порядок проведения конкурса на вакантную должность. Разработка путей совершенствования найма сотрудников в организации.
курсовая работа [74,1 K], добавлен 14.05.2013
