Размещено на http://www.allbest.ru/

ФГБОУ ВПО Вятская государственная сельскохозяйственная академия

Экономический факультет

Личное дело (номер зачетки) 13032 Оценка

Регистрационный № в деканате

Дата поступления в деканат «____»20____г.

Контрольная работа

По Менеджменту

На тему Управление конфликтами

Селезенева Елена

Валерьевна

Преподаватеь

Кытманов А.В.

План

Введение

1. Понятие конфликта. Причины возникновения конфликтов

2. Виды конфликтов и конфликтная ситуация

3. Фазы развития конфликта

4. Структурные методы управления конфликтом

Вывод

Список литературы

Введение

Работающие в организациях люди различны между собой. Соответственно, они по-разному воспринимают ситуацию, в которой они оказываются. Различие в восприятии часто приводит к тому, что люди не соглашаются друг с другом. Это несогласие возникает тогда. когда ситуация действительно носит конфликтный характер.

Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон вступает в противоречие с интересами другой стороны. Менеджер согласно своей роли находится обычно в центре любого конфликта в организации и призван разрешать его всеми доступными ему средствами. Управление конфликтом является одной из важнейших функций руководителя.

В среднем руководители тратят около 20% своего рабочего времени на разрешение различного рода конфликтов.

Чтобы эффективно управлять конфликтом, необходимо знать, какие конфликты бывают, как они возникают и протекают, как эти конфликты можно устранить. О.С. Виханский, А.И. Наумов, Менеджмент, 2008, с. 443

1. Понятие конфликта. Причины возникновения конфликтов

Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон вызывает расстройство интересов другой стороны, которое порождает ответное противодействие.

Причина возникновения конфликтов кроется прежде всего в том, что каждый сотрудник обладает собственными целями, стремлениями и интересами, так же как и организация. При этом достижение индивидуальных целей приходится увязывать и согласовывать с целями всей организации. В процессе достижения целей организации и решения индивидуальных задач сотрудниками между ними могут возникать конфликты. Расстройство интересов одной стороны часто вызывается применением власти другой стороной. Непризнание власти является одной из важнейших черт конфликта. Например, руководитель сообщает сотруднику о необходимости выйти на работу в выходной день, чем нарушает его планы. Если подчиненный не выполнит данное ему распоряжение, может сложиться ситуация , негативно влияющая на эффективность совместной деятельности, что и приведет к возникновению конфликта.

Конфликты могут разыгрываться внутри одной личности (психологические), а так же между отдельными людьми, группами лиц или подразделениями (социальные).

Социальные конфликты могут возникать между:

· персоналом (например, рабочими и менеджерами);

· группами лиц (например, между менеджерами разных отделов, рабочими и администрацией);

· структурами ( например, между филиалами предприятия);

· разнородными участниками (например, забастовка энергетиков). В.В. Глухов, Менеджмент, 2010, с. 544

Причины возникновения конфликтов:

1) возникающие в процессе труда;

2) вызываемые психологическими особенностями человеческих взаимоотношений;

3) обусловленные личностными особенностями сотрудников организации.

Главным источником возникновения конфликтных ситуаций для многих организаций являются причины, порожденные трудовым процессом. Среди них следует назвать факторы, препятствующие выполнению людьми своих обязанностей. Например, непосредственная взаимосвязь работников, негативно влияющих друг на друга в технологической цепочке; невыполнение функциональных обязанностей и др.

Конфликты в процессе трудовой деятельности вызываются так же факторами, препятствующими достижению таких целей, как высокий заработок, благоприятные условия труди и отдыха.

Во вторую группу причин, которые порождают конфликты и отражают психологические особенности человеческих отношений, следует включить взаимные симпатии и антипатии людей, ведущие к их совместимости и несовместимости.

В третью группу входят причины конфликтов, кроящиеся в своеобразии личности членов коллектива. Например, для женщин характерна тенденция к большей частоте конфликтов, связанных с их личным потреблением( отпуска, премии). Д.Д. Вачугов, Т.Е. Березкина, н.А. Кислякова, Менеджмент, 2008, с.200

2. Виды конфликтов и конфликтная ситуация

По отношению к отдельному субъекту конфликты бывают внутренними и внешними. К первым относятся внутриличностные конфликты; ко вторым- межличностные, между личностью и группой.

Возникновение внутриличностных конфликтов обусловлено противоречием человека с самим собой. Оно может порождаться рядом обстоятельств:

- необходимостью выбора между двумя взаимоисключающими вариантами действий, каждый из которых в одинаковой степени желателен;

- несовпадением внешних требований и внутренних позиций;

- неоднозначностью восприятия ситуаций, целей и средств их достижения;

влечениями и обязанностями;

- различного рода интересами и т.п.

Наиболее распространенным является межличностный конфликт. В организациях он проявляется по разному, чаще всего в виде борьбы руководства за всегда ограниченные ресурсы.

Коммуникационными являются и конфликты между личностью и группой. Они в основном обусловлены несовпадением индивидуальных и групповых норм поведения. Тот, кто не воспринимает их и становится в оппозицию, рискует остаться в одиночестве и быть непризнанным коллективом.

Межгрупповые конфликты порождаются чаще всего борьбой за ограниченные ресурсы или сферы влияния в рамках организации, которая состоит из множества формальных и неформальных групп, имеющих совершенно различные интересы.

С точки зрения организационных уровней, к которым принадлежат стороны, конфликты можно разделить на горизонтальные и вертикальные составляющие. К первому виду можно отнести конфликт между отдельными направлениями деятельности в организации, между формальным и неформальным коллективами и т.п. Ко второму виду принадлежат конфликты между различными уровнями иерархии.

По сфере возникновения и развития конфликты можно разделить на деловые и личные.

По распределению между сторонами потерь и выигрышей конфликты делятся на симметричные и асимметричные.

Пока конфликт еще не "созрел", он является скрытым, что затрудняет процесс управления им или его разрешения. Открытый конфликт находится под контролем руководства, поэтому он менее опасен для организации, в то время как скрытый незаметно подтачивает ее основы.

Скрытые конфликты часто развиваются в форме интриги, под которой понимается нечестное запутывание руководителей и коллег с целью вынуждения их к определенным действиям, приносящим выгоду инициаторам, и ущерб тем, против кого направлена интрига.

Открытые конфликты могут быть связаны с образованием групп сотрудников, у которых главной целью является захват власти в организации.

По характеру конфликты принято делить на объективные и субъективные. Первые связаны с реальными проблемами и недостатками, возникающими в процессе функционирования и развития организации. Вторые обусловлены различием индивидуальных оценок тех или иных событий, отношений между людьми.

По своим последствиям конфликты бывают конструктивными и деструктивными. Конструктивные конфликты предполагают возможность рациональных преобразований в организации, в результате чего устраняется сам их объект, а следовательно, могут принести ей большую пользу, способствовать ее развитию.

Наличие у конфликта позитивных свойств иногда служит причиной того, что такого рода конфликты искусственно инициируются для достижения положительного эффекта. Нужно иметь ввиду, что любой конструктивный конфликт , если его своевременно не преодолеть, превращается в деструктивный. Люди начинают демонстрировать друг другу личную антипатию, придираться, унижать окружающих, навязывать им свою точку зрения. Во многом превращение конструктивного конфликта в деструктивный связано с особенностями личности самих участников. Так, новосибирские ученые Ф. Бородкин и Н. Коряк выделяют шесть типов "конфликтных" личностей: конфликт переговоры противоречие коллизия

· демонстративные, стремящиеся быть в центре внимания, являющиеся инициаторами споров;

· ригидные, обладающие завышенной самооценкой, не считающиеся с мнением других;

· неуправляемые, отличающиеся импульсивностью, агрессивностью;

· сверхточные, характеризующиеся излишней требовательностью, мнительностью;

· целенаправленно конфликтные, рассматривающие конфликт как средство достижения собственных целей;

· бесконфликтные, которые стремясь всем угодить создают конфликты. Д.Д. Вачугов, Т.Е. Березкина, н.А. Кислякова, Менеджмент, 2008, с. 204

3. Фазы развития конфликта

Конфликт состоит из четырех фаз:

1. На первой фазе этого процесса возникает конфликтная ситуация, т.е. такое положение дел, при котором интересы сторон объективно вступают в противоречие друг с другом, но открытого столкновения еще нет. Со временем конфликтная ситуация может исчезнуть, если перестанет существовать сам объект, породивший ее. При изменении обстоятельств конфликтная ситуация может трансформироваться в другую или обостриться под действием инцидента, т.е. столкновения оппонентов.

2. Инцидент, представляющий собой вторую фазу конфликта, может возникнуть целенаправленно или произойти случайно в силу сложившихся обстоятельств.

3. Третьей фазой развития конфликта являются кризис и разрыв отношений между оппонентами.

4. На четвертой фазе развития конфликта происходит его завершение.

4. Структурные методы управления конфликтом

Для разрешения организационных конфликтов широко используются так называемые структурные методы управления конфликтом внутри организации. Они направлены на его предупреждение и представляют собой совокупность мероприятий в основном организационного и разъяснительного характера. Речь идет об улучшении условий труда, справедливом распределении ресурсов, вознаграждении, изменении структуры организации, системы управления ею.

В общем виде структурные методы разрешения конфликта включают четыре основных варианта:

· Разъяснение требований к работе;

· Использование координационных и интеграционных механизмов;

· Установление общеорганизационных комплексных целей;

· Использование системы вознаграждений.

Одним из лучших тактических методов управления, предотвращающих негативные последствия конфликтных ситуаций, является своевременное разъяснение того, какие результаты ожидаются от каждого сотрудника и подразделения в рамках делегированных полномочий и ответственности.

Еще один метод управления конфликтной ситуацией - это применение координационных и интеграционных механизмов. Первый, являясь одним из самых распространенных, представляет собой последовательное применение цепи команд, которая упорядочивает взаимодействие людей в рамках установленной иерархии полномочий.

Для осуществления интеграции как механизма управления конфликтом и, что главное- предупреждения его возникновения, можно использовать создание специальных служб, целевых групп.

Эффективным тактическим методом преодоления конфликтной ситуации является установление общеорганизационных комплексных целей. Эффективное осуществление этих целей требует совместных усилий отдельных сотрудников, групп, подразделений. Важно, чтобы каждый из участников четко понимал свое место и роль в общем процессе.

Логическим продолжением шагов, предпринятых в описанных способах управления конфликтом, выступает метод вознаграждения, который можно использовать для оказания прежде всего положительного влияния на поведение людей в том случае, если руководитель видит, что отдельные сотрудники эффективно помогают в достижении общих целей и стараются подойти к решению проблем комплексно.

Стратегия межличностных отношений является методом управления конфликтной ситуацией. В этом случае используемые тактические приемы направлены на то, чтобы заставить или убедить конфликтующие стороны прекратить враждебные действия и, начав переговоры между собой, найти приемлемое решение проблемы. Д.Д. Вачугов, Т.Е. Березкина, н.А. Кислякова, Менеджмент, 2008, с. 208

Так же основным способом разрешения конфликтов являются переговоры. Под переговорами понимается особый вид совместной деятельности двух или нескольких лиц, не связанных отношениями прямого подчинения, направленной на решение стоящих перед ними проблем.

Вывод

Из всего вышеперечисленного можно сделать заключение. Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон вызывает расстройство интересов другой стороны, которое порождает ее противодействие. В результате возникают негативные последствия в совместной деятельности.

Существует несколько эффективных стратегий управления конфликтной ситуацией. Наиболее распространенными с точки зрения использования способов разрешения конфликта являются структурные и межличностные стратегические подходы.

Конфликт может иметь как положительные, так и отрицательные последствия. При эффективном управлении конфликт может привести к выработке новых подходов в работе, улучшить сотрудничество. К отрицательным последствиям конфликта относится: снижение производительности, неудовлетворенность, увеличение текучести кадров и т.д.

Переговоры являются одним из эффективных способов разрешения конфликтов. Основной функцией переговоров выступает совместное обсуждение проблемы и принятие решения, устраивающего в той или иной степени все участвующие стороны.

Важным способом примирить спорные позиции является использование официальных и неофициальных посредников, которые берут на себя ряд организационных и содержательных функций.

Список литературы

1. В.В. Глухов, Менеджмент, Издательство "Питер", С.Петербург, 2010, с. 600;

2. Д.Д. Вачугов, Т.Е. Березкина, н.А. Кислякова, Менеджмент, Москва, Издательство "Высшая школа", 2008, с. 398;

3. О.С. Виханский, А.И. Наумов, Менеджмент, Москва, "Экономист",2005, с. 669

Размещено на Allbest.ru