Здоровые и безопасные условия труда способствуют росту производительности, удовлетворенности работников своим трудом, созданию хорошего психологического климата в трудовых коллективах, что ведет к снижению текучести кадров, созданию стабильных трудовых коллективов. Недостатки в работе по охране труда имеют значительные отрицательные экономические последствия: потери трудоспособности из-за заболеваемости и травматизма, затраты на компенсации за работу в неблагоприятных условиях труда приводят к ухудшению экономических результатов работы предприятия.

Требования по охране труда излагаются также в технических условиях, технологических регламентах, нарядах - допусках на производство работ и др.

Знание основополагающих требований законодательства и нормативно-правовых актов по охране труда и безопасному ведению работ позволяет руководителям и специалистам профессионально управлять охраной труда, предотвращать несчастные случаи на производстве и профзаболевания.

Законом Республики Беларусь "О пожарной безопасности" определены обязанности и ответственность нанимателей и должностных лиц по вопросам пожарной безопасности, а также права и функции государственного органа по надзору и контролю за соблюдением установленных требований по этим вопросам [7].

В Законе Республики Беларусь "Об основах государственного социального страхования" в рамках общих вопросов страхования граждан, предусмотрены вопросы страхования их также от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний [8].

Закон Республики Беларусь "О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения" направлен на предупреждение воздействия неблагополучных факторов среды обитания на здоровье населения и регламентирует действия органов государственной власти и управления, предприятий, организаций, должностных лиц и граждан по обеспечению санитарно-эпидемиологического благополучия [9].

В Открытом акционерном обществе "Доломит" ответственность за организацию охраны труда возложена на заместителя главного инженера по охране труда.

В административном здании ОАО "Доломит" (г.п. Руба ул. Центральная, 23) на рабочих сотрудников воздух соответствует санитарно-гигиеническим требования по параметрам микроклимата, приведенным в СанПиН 9-80РБ 98.

Оптимальные микроклиматические условия - это сочетание параметров микроклимата, которое обеспечивает сохранение нормального теплового состояния организма без нарушения реакций терморегуляции (т. е. ощущение теплового комфорта) и создает предпосылки для высокого уровня работоспособности. Допустимые микроклиматические условия могут вызывать некоторое напряжение реакций терморегуляции (дискомфортные тепловые ощущения), но последние не приводят к нарушению здоровья и быстро нормализуются.

В открытом акционерном обществе "Доломит" для непосредственного ведения работ по охране труда создан отдел охраны труда, который занимается контролем за соблюдением правил, проведением вводного инструктажа, организацией обучения рабочих и ИТР, проводит анализ состояния и причин производственного травматизма и профессиональной заболеваемости, выявляет причины аварий, пожаров, оказывает методическую помощь структурным подразделениям предприятия в разработке инструкций по охране труда; участвует в работе по расследованию несчастных случаев на производстве; участвует в работе комиссий по проверке знаний руководителей и специалистов по охране труда; составляет отчетность по охране труда; контролирует обеспечение работающих спецодеждой, спецобувью и другими средствами индивидуальной защиты, своевременность и правильность ухода за этими изделиями; организует обеспечение структурных подразделений предприятия правилами по охране труда, нормами, плакатами и другими пособиями по охране труда, оказывает им методическую помощь в оборудовании информационных стендов по охране труда и пожарной безопасности.

В связи с этим важнейшей обязанностью работников является соблюдение инструкций по охране труда, устанавливающих правила выполнения работ и проведения в производственных помещениях, жилом фонде, на строительных площадках. Работники также обязаны соблюдать установленные требования обращения с машинами и механизмами, пользоваться выдаваемыми им средствами индивидуальной и коллективной защиты.

На ОАО "Доломит" 1 раз в 5 лет комиссией предприятия проводится аттестация рабочих мест.

Аттестация рабочих мест по условиям труда предполагает комплексную оценку всех вредных и опасных факторов производственной среды, присутствующих на конкретном рабочем месте.

Аттестация предусматривает:

- выявление вредных и опасных факторов, их причины;

- оценку уровня рабочего места, его соответствие стандарту;

- исследование санитарно-гигиенических факторов;

- количественную оценку условий труда;

- разработку мероприятий по улучшению условий труда;

- определение прав работника на пенсию по возрасту;

- составление Перечня рабочих мест, работники которых имеют право на льготную пенсию в связи с особыми условиями труда, т.е. Перечень рабочих мест, на которых подтверждены особые условия труда по Спискам № 1 и № 2;

- составление Перечня рабочих мест, на которых устанавливаются доплаты за работу в неблагоприятных условиях;

- разработку мероприятий по улучшению условий труда и оздоровлению работников.

Для подтверждения занятости в особых условиях труда необходимо, чтобы время выполнения работ в этих условиях в соответствии с их характеристикой по ЕТКС и КСД, составляло не менее 80% продолжительности рабочего времени.

С целью контроля за состоянием метеорологических условий на рабочих местах и определения предельно-допустимых концентраций вредных веществ в рабочей зоне при проведении аттестации рабочих мест предприятие для замеров приглашает специалистов лаборатории городского санитарно-эпидемиологического центра, которые дают заключение, оформив в виде протоколов инструментальных измерений.

Предельно-допустимые концентрации (ПДК) вредных веществ в воздухе рабочей зоны - это такие концентрации веществ которые при работе 8 часов в день ежедневно, но не более 40 часов в неделю в течение всего рабочего стажа не вызывают заболеваний или отклонения в состоянии здоровья.

По результатам аттестации в зависимости от степени вредности и тяжести условий труда устанавливаются доплаты к тарифным ставкам и должностным окладам и др. льготы.

По результатам аттестации на предприятии установлены доплаты в % от минимальной тарифной ставки 1 разряда за каждый час работы в особых условиях труда в зависимости от условий соответственно от 0,10 до 0,31 согласно перечню рабочих мест профессий, должностей, работникам которых устанавливаются доплаты за работу в неблагоприятных условиях труда. Также согласно Перечню профессий работникам общества с вредными условиями труда установлен дополнительный отпуск продолжительностью от 7 до 14 календарных дней.

На ОАО "Доломит" также разработаны и выполняются противопожарные мероприятия. На рабочих местах оформлены стенды по пожарной безопасности, везде имеются первичные средства пожаротушения. Широко применяются порошковые огнетушители марки ОП - 10, ОПУ; утверждены и вывешены планы эвакуации в случае пожара. Регулярно проводятся все необходимые инструктажи.

Открытое акционерное общество "Доломит" стремится создать благоприятные условия труда, исключающие влияние на работающих неблагоприятных факторов, развитие профессиональных заболеваний, травматизма. Хотя и существуют некоторые незначительные нарушения на предприятии, тем не менее руководство старается выполнить производственную программу не нарушая охрану труда и правила техники безопасности.

Коллективный договор - локальный нормативный акт, регулирующий трудовые и социально-экономические отношения между нанимателем и работающими у него работниками

Условия коллективного договора, ухудшающие положения работников, по сравнению с законодательством, являются недействительными.

Стороны коллективного договора:

- работники организации их представительного органа (профсоюз, общее собрание коллектива работников и иные представительные органы);

- наниматель или уполномоченный им представитель (руководитель и др.).

Содержание коллективного договора определяется сторонами в соответствии с генеральным, тарифным и местным соглашением в пределах их компетенции.

Коллективный договор содержит:

- общие положения;

- производственно-экономическую деятельность;

- оплату труда;

- дополнительные компенсации, гарантии и вознаграждения работникам;

- режим труда и отдыха;

- охрану труда;

- гарантии занятости;

- применение контрактной формы найма;

- вопросы быта;

- медицинское обслуживание. Организация отдыха и санаторно-курортного лечения;

- социальную защиту молодежи;

- ответственность работников общества;

- социальную защиту бывших работников общества;

- культурно-массовую, физкультурно-оздоровительную и спортивную работу;

- обеспечение правовых гарантий деятельности профкома и профсоюзного актива;

- заключительные положения;

- контроль за исполнением договора.

Коллективный договор распространяется на нанимателя и всех работников, от имени которых он заключен, а также от имени, которых он не заключался (вновь принятых и др.) при условии, если они выразят на это согласие в письменной форме.

Коллективный договор подписывается уполномоченными представителями сторон после его обсуждения. При этом подписывается каждая сторона страницы.

Коллективный договор заключается в письменной форме и подлежит регистрации в местном исполнительном и распорядительном органе по месту нахождения нанимателя. Регистрация осуществляется в течение двух недель с момента подачи заявления с приложением требуемых документов.

На первой странице коллективного договора ставится штамп о регистрации.

Все работники, в т.ч. впервые принятые, должны быть ознакомлены нанимателем с действующим у него коллективным договором.

Контроль за исполнением коллективного договора осуществляется сторонами, а также специально уполномоченным государственным органом надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде.

4. Характеристика выполненных практических видов работ

Одним из основных элементов хозяйственной деятельности организации является управление трудовыми отношениями и их документальное оформление в соответствии с действующим законодательством Республики Беларусь. Ведение кадрового делопроизводства неотъемлемая обязанность любого работодателя независимо от масштабов его деятельности. Кадровое делопроизводство представляет собой комплекс мероприятий, включающих разработку локальных нормативных правовых актов, документов по управлению персоналом и охране труда, первичных форм по учету кадров, рабочего времени и расчетов с персоналом, учетно-регистрационной документации. При разрешении трудовых споров в суде кадровая документация выступает в качестве письменного доказательства, а ее отсутствие может привести к неблагоприятному для нанимателя решению суда. Судебные споры часто решаются не в пользу нанимателей и часто причиной этому является отсутствие документальных доказательств.

Кадровые документы должны соответствовать не только закону и действительности.

Алгоритм разработки Положения об отделе кадров. Изучение Положения об отделе кадров.

Положение об отделе кадров - это локальный нормативный правовой акт, устанавливающий системно связанные между собой правила по вопросам, отнесенным к компетенции отдела кадров, и регламентирующий порядок осуществления его повседневной деятельности. Наниматель самостоятельно определяет порядок разработки Положения об отделе кадров и возлагает эти обязанности на начальника отдела кадров, юрисконсульта и делопроизводителя. Почему так? Начальник отдела кадров лучше других знает проблемы и задачи, стоящие перед кадровой службой, и следовательно может определить, что необходимо включить в документ. Юрисконсульт имеет правовую грамотность, что позволит проследить за тем, чтобы содержание локального правового акта отвечало требованиям законодательства. Делопроизводитель подскажет, как правильно оформить документ, как расположить на нем реквизиты, какие визы собрать до его утверждения.

Необходимость данного Положения аргументировано следующими пунктами:

- во-первых, с помощью Положения об отделе кадров легче организовать работу отдела кадров, так как в нем заранее прописан весь механизм деятельности отдела;

- во-вторых, другие службы не будут перекладывать на кадровиков свои обязанности, т.е. в Положении дается исчерпывающий перечень того, что должны делать кадровые специалисты;

- в-третьих, Положение об отделе кадров будет необходимым в случае проверки организации инспекцией по труду.

Алгоритм разработки заключается в следующих этапах.

1. Инициализация и принятие решения о разработке Положения об отделе кадров. Данное решение принимается руководителем. Положение об отделе кадров разрабатывается и утверждается при создании отдела кадров. В случае, если такой отдел уже создан и успешно функционирует, а документ, регламентирующий его деятельность, так и не был принят, целесообразно это сделать уже в процессе работы отдела кадров. Решение о разработке Положения об отделе кадров оформляется приказом (распоряжением) и доводится до сведения исполнителей.

2. Разработка проекта Положения об отделе кадров. Данный этап включается в себя следующие действия:

- определение того набора функций, которые обязан исполнять отдел кадров в лице его сотрудников;

- подготовка предварительного варианта текста Положения его уточнение;

- обсуждение с руководством проекта Положения об отделе кадров.

Положение об отделе кадров включает в себя:

- общие положения;

- основные задачи;

- структуру отдела кадров;

- функции;

- права;

- взаимодействие с другими подразделениями;

- ответственность.

3. Согласование и при необходимости уточнение. Согласование текста Положения об отделе кадров с кем-то из должностных лиц полностью завит от решения руководителя. В случае необходимости, документ может быть представлен на одобрение руководителей других структурных подразделений или иных должностных лиц. В этом случае на документе должна стоять виза согласования должностных лиц. Положение оформляется и подлежит утверждению. Это либо издание распорядительного документа или должностным лицом. Положение об отделе кадров, подлежащее утверждению, приобретает юридическую силу только с момента его утверждения. Положение должно быть утверждено и поэтому гриф утверждения должен обязательно присутствовать. Утвержденное Положение о кадровой службе регистрируется в соответствии с порядком, установленным на предприятии, после чего с утвержденного оригинала изготавливается необходимое количество копий для использования в повседневной работе.

4. Ознакомление с Положением об отделе кадров. С Положением об отделе кадров следует ознакомить всех сотрудников отдела кадров. Причем сделать это желательно под расписку при помощи оформления на документе визы ознакомления.

Оформление работника на должность заместителя начальника цеха.

Исчерпывающий перечень необходимых документов, предъявляемых при заключении трудового договора (контракта), четко регламентирован нормами статьи 26 ТК. Прием на работу без этих документов не допускается. [2]

1. Документ, удостоверяющий личность

При заключении трудового договора (контракта) наниматель обязан потребовать, а гражданин должен предъявить нанимателю документ, удостоверяющий личность.

Согласно Указу Президента РБ от 03.06.2008 № 294 "О документировании населения Республики Беларусь" (далее - Указ № 294) документами, удостоверяющими личность, являются:

- паспорт гражданина Республики Беларусь - документ, удостоверяющий личность гражданина на территории Республики Беларусь и за ее пределами, подтверждающий гражданство и право его владельца на выезд из Республики Беларусь и въезд в Республику Беларусь.

- вид на жительство в Республике Беларусь - документ, удостоверяющий личность иностранца на территории Республики Беларусь и подтверждающий получение им разрешения на постоянное проживание в Республике Беларусь.

- удостоверение беженца - документ, удостоверяющий личность беженца на территории Республики Беларусь [12].

2. Документы воинского учета

Военнообязанные и лица, подлежащие призыву на воинскую службу, обязаны при приеме на работу предъявить нанимателю документы воинского учета.

Учетно-воинскими документами военнообязанных являются:

- удостоверение призывника (для призывников);

- военный билет или временное удостоверение, удостоверение об отсрочке от призыва по мобилизации и в военное время (для военнообязанных).

3. Трудовая книжка

Гражданин должен предъявить нанимателю трудовую книжку, за исключением впервые поступающего на работу и совместителей.

Основной документ, регулирующий порядок ведения трудовых книжек, - Инструкция о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденная постановлением Минтруда РБ от 09.03.1998 № 30 (далее - Инструкция № 30) [21].

Лица, принимаемые на работу не впервые, обязаны предъявить нанимателю оформленную в установленном порядке трудовую книжку. Прием на работу без трудовой книжки не допускается, если иное не предусмотрено Инструкцией № 30 [21].

Имеющиеся у работников трудовые книжки старого образца обмену на новые не подлежат.

На совместителей трудовая книжка не заводится.

Запись в трудовую книжку сведений о работе по совместительству производится нанимателем по желанию работника по месту его основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству (копия приказа нанимателя, у которого работник работает по совместительству).

Важно помнить об обязанности нанимателя выдавать работнику расписку о получении от него трудовой книжки. При приеме от работника трудовой книжки лицом, оформляющим прием и увольнение работников, ему выдается расписка в произвольной форме, содержащая реквизиты организации, в т.ч. печать нанимателя. Целесообразно также предусмотреть журнал регистрации расписок.

4. Диплом, иной документ об образовании и профессиональной подготовке

При приеме на работу, требующую специальных знаний, наниматель вправе потребовать от работника предъявления диплома или иного документа об образовании или профессиональной подготовке, подтверждающего наличие права на выполнение данной работы.

На практике помимо оригинала документа об образовании и профессиональной подготовке работник представляет нанимателю копию этого документа для включения его в личное дело работника (или копию делает сам наниматель).

5. Страховое свидетельство

Под страховым свидетельством государственного социального страхования подразумевается документ персонифицированного учета, который согласно ст.1 Закона РБ от 06.01.1999 № 230-З "Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе государственного социального страхования" формируется органом, осуществляющим персонифицированный учет, - Фондом социальной защиты населения Министерства труда и социальной защиты РБ (далее - ФСЗН) [10].

Выдача свидетельства социального страхования является подтверждением факта регистрации застрахованного лица в ФСЗН.

В случае отсутствия страхового свидетельства гражданин должен сообщить нанимателю причину его отсутствия. В такой ситуации наниматель в зависимости от ситуации обязан:

- при приеме на работу физического лица, не имеющего страхового свидетельства государственного социального страхования, - заполнить и подать в ФСЗН форму ПУ-1 (тип формы - регистрация);

- в случае утери свидетельства государственного социального страхования, его непригодности и других аналогичных случаях - заполнить и подать в ФСЗН форму ПУ-1 (тип формы - восстановление свидетельства).

6. Медицинское заключение о состоянии здоровья

Медицинское заключение о состоянии здоровья является условием заключения трудового договора с отдельными категориями работников, прием на работу которых обусловлен в соответствии с законодательством прохождением обязательного медицинского осмотра.

Предварительные медицинские осмотры обязательны для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда или на работах, где в соответствии с законодательством есть необходимость в профессиональном отборе, а также лиц моложе 18 лет.

Медицинские осмотры лиц, поступающих на работу и работающих, проводятся с целью:

- определения пригодности к выполнению поручаемой им работы;

- предотвращения распространения инфекционных и паразитарных заболеваний;

- динамического наблюдения за состоянием здоровья;

- своевременного выявления профессиональных и общих (непрофессиональных) заболеваний;

- профилактики, лечения, медицинской реабилитации лиц с выявленными заболеваниями и улучшения условий их труда.

Заявление о приеме на работу

Наряду с поданными документами гражданин обязан составить заявление о приеме на работу. Оно является основанием для заключения трудового договора (контракта).

Унифицированная форма заявления о приеме на работу содержится в Унифицированной системе организационно-распорядительной документации (УСОРД)

Заявление о приеме на работу визируют все заинтересованные службы, в т.ч. и руководитель структурного подразделения, куда принимается работник.

Реквизит "Виза" включает в себя наименование должности лица, визирующего документ, его собственноручную подпись, расшифровку подписи и дату.

Далее заявление регистрируется в установленном законодательством порядке и передается на подпись руководителю организации для принятия окончательного решения.

Резолюция - письменное указание руководителя о порядке исполнения или использования документа. Реквизит "Резолюция" включает фамилию исполнителя, содержание поручения и срок исполнения. Резолюция должна быть подписана (собственноручная подпись) и датирована. Резолюция располагается в правом верхнем углу первого листа документа перед текстом.

При необходимости оформления сложной по содержанию резолюции, а также нескольких резолюций и невозможности их размещения в отведенном для резолюции месте допускается написание резолюций на любой свободной площади лицевой стороны первого листа документа, не затрагивая текста (но не на полях документа).

Заключаем контракт - срочный трудовой договор

Разновидностью срочного трудового договора является контракт - трудовой договор, заключаемый в письменной форме с указанием конкретного срока действия и содержащий особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде.

Порядок и условия заключения контрактов установлены:

- Декретом Президента РБ от 26.07.1999 № 29 "О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины" [13];

- Положением о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работниками, утвержденным постановлением Совета Министров РБ от 25.09.1999 № 1476 [17];

- Указом Президента РБ от 12.04.2000 № 180 "О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29" [11].

Примерная форма контракта нанимателя с работником утверждена постановлением Совета Министров РБ от 02.08.1999 г. № 1180 [18].

Приказ о приеме на работу

После заключения в установленном порядке трудового договора (контракта) прием на работу оформляется приказом (распоряжением) нанимателя.

Приказ (распоряжение) объявляется работнику под роспись. Унифицированная форма приказа о приеме на работу содержится в УСОРД.

Оформляем личное дело работника

Личное дело - это совокупность документов, содержащих наиболее полные сведения о работнике и его трудовой деятельности.

Личные дела ведутся на руководителей и специалистов, научных работников, государственных служащих, а также других работников в случаях, определенных законодательством Республики Беларусь.

Личное дело заводится на работника после заключения трудового договора (контракта) и издания приказа (распоряжения, решения, постановления) о приеме на работу (назначении на должность).

Заводим личную карточку

При приеме на работу на каждого работника заполняется также личная карточка (ранее - форма Т-2).

С каждой записью, вносимой в трудовую книжку (вкладыш к ней), согласно приказу (распоряжению) о приеме на работу, переводах на другую постоянную работу, заключении контракта, увольнении наниматель обязан ознакомить ее владельца под расписку в личной карточке формы Т-2. Следовательно, ведение личной карточки формы Т-2 необходимо.

В организации необходимо самостоятельно разработать и утвердить форму личной карточки, руководствуясь требованиями законодательства и удобством в ее использовании.

Обязанности нанимателя при приеме на работу

Согласно нормам статьи 54 ТК при приеме на работу наниматель обязан:

1) потребовать от работника документы, необходимые для заключения трудового договора (контракта) в соответствии с законодательством;

2) ознакомить работника под роспись с порученной работой, условиями и оплатой труда и разъяснить его права и обязанности;

3) ознакомить работника под роспись с коллективным договором, соглашением и документами, регламентирующими внутренний трудовой распорядок;

4) провести вводный инструктаж по охране труда;

5) оформить заключение трудового договора (контракта) приказом (распоряжением) и объявить его работнику под роспись;

6) в соответствии с установленным порядком завести (заполнить) трудовую книжку [2].

Порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

Дисциплинарная ответственность устанавливается за противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей (дисциплинарный проступок).

Противоправным признается такое поведение (действие или бездействие) работника, при котором он не исполняет (или не должным образом исполняет) трудовые обязанности, возложенные на него ТК, правилами внутреннего трудового распорядка, должностной инструкцией, коллективным, трудовым договорами.

Такие явления, как опоздание на работу, необоснованное отсутствие на рабочем месте, отказ выполнять действия, напрямую предусмотренные должностной инструкцией, распитие спиртных напитков на рабочем месте и т.д. - вот далеко неполный перечень популярных дисциплинарных проступков.

За совершение дисциплинарного проступка наниматель может применить к работнику следующие меры дисциплинарного взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по п. 4, 5, 7, 8 и 9 ст. 42, п. 1 ст. 47 ТК [2].

Также хотелось бы заметить, что к работникам, совершившим дисциплинарный поступок, независимо от применения мер дисциплинарного взыскания могут применяться: лишение премий, изменение времени предоставления трудового отпуска и другие меры правового воздействия.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске.

Днем обнаружения дисциплинарного проступка считается день, когда о проступке стало известно лицу, которому работник непосредственно подчинен.

При обнаружении совершения работником дисциплинарного проступка немедленно (при первой же возможности) необходимо потребовать от работника письменное объяснение его действиям (бездействию). Если поводом для обращения внимания на действия работника стала жалоба третьего лица, попросить предоставить письменное заявление.

Если работник отказался давать письменные пояснения своим действиям, составляется акт с участием свидетелей. В акте должно отражаться:

* место составления акта;

* присутствующие лица с указанием их фамилии, имени, отчества, должности (профессии);

* фамилия, имя, отчество, должность (профессия) виновного лица;

* содержание дисциплинарного проступка, обстоятельства его совершения и обнаружения;

* предложение работнику дать письменные объяснения;

* отказ работника от дачи письменных объяснений;

* в случае обнаружения работника в состоянии алкогольного опьянения обязательно в акте отражается предложение работнику пройти медицинское освидетельствование.

В некоторых случаях необходима подача должностным лицом на имя руководителя предприятия докладной записки с указанием всех обстоятельств дисциплинарного проступка и приложением всех сопутствующих документов.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Дисциплинарное взыскание оформляется приказом (распоряжением) нанимателя.

Приказ (распоряжение) о дисциплинарном взыскании с указанием мотивов объявляется работнику под роспись в пятидневный срок.

Работник, не ознакомленный с приказом (распоряжением) о дисциплинарном взыскании, считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Отказ работника от ознакомления с приказом (распоряжением) оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей.

Накладывая на работника дисциплинарное взыскание, нанимателю всегда стоит помнить о том, что у работника всегда есть право обжалования действий нанимателя в порядке, установленном законом.

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не подвергавшимся дисциплинарному взысканию. При этом дисциплинарное взыскание погашается автоматически без издания приказа (распоряжения).

Руководитель, применивший взыскание, имеет право снять его досрочно до истечения года по собственной инициативе, по ходатайству непосредственного руководителя, профсоюза или иного представительного органа (представителя) работников, а также по просьбе работника.

Досрочное снятие дисциплинарного взыскания оформляется приказом (распоряжением).

Ознакомление с порядком составления табеля учета рабочего времени

В соответствии со ст. 133 ТК за нанимателем закрепляется обязанность организовать учет явки работников на работу и ухода с нее. Учет явок на работу и ухода с нее ведется в табелях учета использования рабочего времени установленной формы, в годовых табельных карточках и других документах [2].

Следует различать рабочее время, которое работник должен отработать в соответствии с Правилами внутреннего трудового распорядка или графиком сменности, и фактическое рабочее время. Так, фактическое рабочее время учитывается с момента явки работника на место выполнения работы и до момента фактического освобождения от работы в этот рабочий день (смену). Кроме того, как фактически отработанное должно учитываться время выполнения основных и подготовительно-заключительных операций (получение наряда, материалов, инструментов, ознакомление с техникой, документацией, подготовка и уборка рабочего места, сдача готовой продукции и др.), перерывов, предусмотренных технологией, организацией труда, правилами его технического нормирования и охраны, а при их отсутствии - нанимателем по согласованию с профсоюзом.

Фактическая явка на работу на различных предприятиях фиксируется по-разному, например, с помощью штамп-часов на специальной карточке, путем записи в журнал прихода-ухода работников и т.д.

Табель учета рабочего времени - это локальный нормативный правовой акт, фиксирующий фактическое рабочее время работников (включая отработанное и неотработанное, оплачиваемое и неоплачиваемое).

Единого нормативного правового акта, регулирующего ведение табеля, в Республике Беларусь нет.

Порядок ведения табелей учета рабочего времени

Табели учета рабочего времени, как правило, ведутся табельщиком отдела кадров или иным уполномоченным на это нанимателем работником. В нашем случае это непосредственные руководители структурных подразделений (мастер, начальник участка и т.д.). Поскольку данный документ является локальным нормативным правовым актом, табель утверждается начальником отдела, цеха и так далее.

Табель учета рабочего времени по форме представляет собой таблицу, имеющую графы для указания ФИО, должностей (профессий) работников, а также ячейки для каждого календарного дня календарного года. При этом в ячейках рабочих дней отмечается цифра, указывающая количество отработанных часов. Например, у совместителя, принятого на 0,5 ставки по трудовому договору, в графе отработанных часов будет цифра 4. Особо фиксируются выходные и праздничные дни, дни трудового отпуска и некоторые другие дни.

На данный момент не существует ни одного нормативного правового акта, четко регламентирующего порядок ведения табеля учета рабочего времени и содержащего его примерную форму. По мнению автора, наниматели и далее, до принятия нового нормативного правового акта, могут использовать условные обозначения затрат рабочего времени в табелях учета рабочего времени.

Расторжение контракта досрочно.

Контракт может быть расторгнут в нескольких случаях. Расторжение контракта по соглашению сторон.

При расторжении контракта по соглашению сторон работник письменно уведомляет нанимателя о желании расторгнуть контракт с указанием даты увольнения. При достижении сторонами соглашения об увольнении и его сроке издается приказ об увольнении по п.1 ст.35 ТК, в котором закрепляется уже достигнутая договоренность сторон. Срок прекращения трудовых правоотношений определяется сторонами. Согласно п. 18 постановления Пленума Верховного Суда РБ от 29.03.2001 г. № 2 "О некоторых вопросам применения судами законодательства о труде" аннулирование такой договоренности может иметь место лишь при взаимном согласии нанимателя и работника [2, 14].

Для прекращения контракт по соглашению сторон необходимо наличие 2 условий:

- определение сторонами контракта срока, с которого он прекращается;

- достижение нанимателем и работником договоренности о прекращении контракта по соглашению сторон.

Расторжение контракта по требованию работника.

Контракт подлежит расторжению досрочно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы по трудовому договору, нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора и другим уважительным причинам.

Законодательством не закреплен перечень уважительных причин в случае увольнения по требованию работника. Уважительность причин оценивает наниматель.

Постановлением Пленума Верховного Суда РБ от 26.06.2008 г. № 4 "О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников", изменение места жительства - уважительная причина досрочного расторжения контракта, которая препятствует выполнению работы по контракту [15].

Доказательствами для нанимателя изменения места жительства работником могут служить, например, приобретение жилого помещения в другом населенном пункте, регистрация по месту пребывания в другом населенном пункте и др.

Наниматель обязан уволить работника тем числом, которое указано в письменном заявлении работника. Т.е. при расторжении контракта по данному основанию наниматель не вправе самостоятельно определять дату увольнения работника (например, установить период для передачи дел, подготовки и сдачи отчетов и т.д.). Это право принадлежит работнику. Дата увольнения может быть перенесена только при наличии на то согласия самого работника.

Из всего вышеперечисленного следует, что наниматель обязан расторгнуть контракт по требованию работника по причине изменения места жительства (переезд в другой населенный пункт), в срок, указанный в заявлении работника, на основании ст. 41 ТК [2].

Заключение

Прохождение судебно-прокурорской практики является важным элементом учебного процесса. Во время её прохождения будущий юрист применяет полученные в процессе обучения знания, умения и навыки на практике, закрепляет полученные знаний по общим и специальным правовым дисциплинам, умение пользоваться законодательством.

Я ознакомилась с работой юрисконсульта и отдела кадров, изучила положения и должностные инструкции, порядок делопроизводства и локальные нормативные акты.

Хотелось бы отметить, что юридическая служба обязана проверять соответствие требованиям законодательства проектов приказов, положений, инструкций, договоров, контрактов и других документов правового характера.

Юридический отдел, юрисконсульт совместно с соответствующими структурными подразделениями, а в отдельных случаях самостоятельно разрабатывает правовые документы предприятия по вопросам применения законодательства о труде.

Принимая участие в разработке Правил внутреннего трудового распорядка, юридическому отделу, юрисконсульту следует более полно учитывать специфику работы данного предприятия. В этих целях необходимо вносить предложения о привлечении к подготовке этого документа специалистов соответствующих подразделений.

При подготовке проекта коллективного договора на предстоящий год необходимо учитывать недостатки и ошибки, имевшиеся в практике ранее при заключении коллективного договора.

Если в течение года в коллективный договор будут вноситься дополнения и изменения, юридический отдел, юрисконсульт должен обеспечивать соответствие действующему законодательству вносимых изменений и дополнений.

Для грамотного составления договора (контракта), недостаточно воспользоваться типовой формой. Подготовка конкретного проекта договора (контракта) - процесс творческий, основанный на конкретной ситуации, а также опытности юриста. Текст договора - результат компромисса сторон, достигнутого в процессе переговоров.

За время прохождения судебно-прокурорской практики на ОАО "Доломит" мною были получены углубленные знания в области трудового законодательства Республики Беларусь, умение ими пользоваться и применять их на практике при составлении локальных нормативных актов, документов по личному составу и т.д..

Список использованных источников и литературы

1. Конституция Республики Беларусь 1994 года (с изменениями и дополнениями, принятыми на республиканских референдумах 24 ноября 1996 г. и 17 октября 2004 г.). - Минск: Амалфея, 2011. - 48 с.

Конституция Республики Беларусь 1994 г.: с изм. и доп. по сост. на 24 ноября 1996 г. и 17 октября 2004 г.// Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь. - 2004. -№ 188. - 1/6032.

2. Трудовой кодекс Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 296-З (в редакции Закона Республики Беларусь от 30.12.2010 N 225-З) Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь 27 июля 1999 г. N 2/70.

3. Закон Республики Беларусь от 28 октября 2008 г. № 433-З "Об основах административных процедур", Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь от 29 октября 2008 г. № 2/1530.

4. Закон Республики Беларусь от 25 ноября 2011 г. № 323-З "Об архивном деле и делопроизводстве в Республике Беларусь", Национальный реестр 2 декабря 2011 г. № 2/1875.

5. Закон Республики Беларусь от 18 июля 2011 г. № 300-З "Об обращениях граждан и юридических лиц", Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь 19 июля 2011 г. № 2/1852.

6. Закон Республики Беларусь от 10 января 2000 г. № 361-З "О нормативных правовых актах Республики Беларусь" (в редакции Закона Республики Беларусь от 02.07.2009 г. № 31-З) Национальный реестр правовых актов 13 января 2000 г. № 2/136.

7. Закон Республики Беларусь от 15 июня 1993 г. № 2403-XII "О пожарной безопасности" в редакции Закона Республики Беларусь от 30.11.2010г. № 196-З, с изменения, внесенными Указом Президента Республики Беларусь от 01.09.1995 г. № 349, Заключением Конституционного Суда от 26.12.1995 г. № З-29/95) Национальный реестра правовых актов Республики Беларусь 16 марта 2001 г. № 2/391.

8. Закон Республики Беларусь от 31 января 1995 г. № 3563-XII "Об основах государственного социального страхования" (в редакции Закона Республики Беларусь от 30.12.2011 г. № 334-З) Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь 19 марта 2001 г. № 2/474.

9. Закон Республики Беларусь от 7 января 2012 г. № 340-З "О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения" Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь 10 января 2012 г. № 2/1892.

10. Закон Республики Беларусь от 6 января 1999 г. № 230-З "Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе государственного социального страхования" (в редакции Закона Республики Беларусь от 15.07.2009 г. № 43-З) Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь 11 января 1999 г. № 2/5.

11. Указ Президента Республики Беларусь от 12 апреля 2000 г. № 180 "О порядке применения декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29" (в редакции Указа Президента Республики Беларусь от 31.03.2010 г. № 164) Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь 14 апреля 2000 г. № 1/1164.

12. Указа Президента Республики Беларусь от 3 июня 2008 г. № 294 "О документировании населения Республики Беларусь" (в редакции Указов Президента Республики Беларусь от 06.01.2012 г. № 13) Национальный реестр правовых актов 5 июня 2008 г. № 1/9740.

13. Декрет Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29 "О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины" (в редакции Указа Президента Республики Беларусь от 27.02.2002 г. № 145, Декрета Президента Республики Беларусь от 13.02.2012 г. № 1) Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь 28 июля 1999 г. №1/512.

14. Постановление Пленума Верховного Суда РБ от 29.03.2001 г. № 2 "О некоторых вопросам применения судами законодательства о труде" (в редакции постановлений Пленума Верховного Суда от 25.09.2003 N 11, от 26.06.2008 N 5) Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь 13 апреля 2001 г. N 6/277.

15. Постановление Пленума Верховного Суда РБ от 26.06.2008 г. № 4 "О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников" (в редакции постановления Пленума Верховного Суда от 25.03.2009 N 3) Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь 8 июля 2008 г. N 6/707.

16. Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 30 декабря 2011 г. № 1786 "Об утверждении Положения о порядке ведения делопроизводства по обращениям граждан и юридических лиц в государственных органах, иных организациях, у индивидуальных предпринимателей", Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь 4 января 2012 г. № 5/35055.

17. Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 25 сентября 1999 г. № 1476 "Об утверждении Положения о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работниками" (в редакции Постановлений Совета Министров Республики Беларусь от 19.01.2012 г. № 58) Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь 6 октября 1999 г. № 5/1741.

18. Постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 2 августа 1999 г. № 1180 "Об утверждении примерной формы контракта нанимателя с работником" (в редакции Постановлений Совета Министров Республики Беларусь от 19.01.2012 г. № 58) Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь 12 августа 1999 г. № 5/1417.

19. Постановление Комитета по архивам и делопроизводству при Совете Министров Республики Беларусь от 26 марта 2004 г. № 2 "Об утверждении Инструкции о порядке формирования, ведения и хранения личных дел работников", Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь 7 апреля 2004 г. № 8/10795.

20. Постановление Министерства труда Республики Беларусь от 5 апреля 2000 г. № 46 "Об утверждении типовых правил внутреннего трудового распорядка" (в редакции Постановления Министерства труда и социальной защиты от 07.07.2010 г. № 97) Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь 26 апреля 2000 г. № 8/3389.

21. Постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 9 марта 1998 г. № 30 "Об утверждении Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников" (в редакции Постановлений Министерства труда от 01.06.201 г. № 40) Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь 6 декабря 1999 г. № 8/1882.

Размещено на Allbest.ru

...