Пути совершенствования процессов управления персоналом

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

1. Теоретические аспекты системы управления на предприятии

1.1 Подходы к управлению на предприятии

1.2 Система управления персоналом

2. Анализ системы управления персоналом на ООО «Максбет»

2.1 Краткая характеристика ООО «Максбет»

2.2 Система и структура управления персоналом на предприятии

2.3 Структура управления в нашей компании

2.4 Анализ системы управления персоналом

3. Направления совершенствования системы управления персоналом

Заключение

Список использованных источников



Введение

Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами на основе использования достижений отечественной и зарубежной науки и передового производственного опыта. Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их. Человек в системе менеджмента является ведущим звеном всех процессов, из которых складывается деятельность предприятия: все начинается с поиска людей, подходящих для определенной работы.

Управление персоналом занимает ведущее место в системе управления предприятием и считается основным фактором его экономического успеха. Методологически эта сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы - аттестация, эксперимент и другие; методы изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала.

Управление персоналом как наука взяло на вооружение достижения из таких областей знаний, как развитие трудовых ресурсов, конфликтология, лидерство, психология личности, организация труда, прежде всего труда руководителей

Создавшаяся в нашей стране ситуация, связанная с изменением экономической и политической систем, одновременно несет как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости её существования, вносит значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека. Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость: оно позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации человека к внешним условиям, учет личностного фактора в построении системы управления персоналом организации. Поэтому необходимо как обеспечить преобразования на макроуровне, так и подготовить управленцев работать по-новому.

Вместе с тем, процесс отбора кадров является базовой функцией управления персоналом. В условиях рыночных отношений особое внимание уделяют именно отбору персонала.

Объектом исследования в данной работе является ООО «Максбет», расположенный в Макушинском районе Курганской области.

Предметом исследования являются процессы управления персоналом на ООО «Максбет».

Целью курсового проекта является определение путей совершенствования процессов управления персоналом на ООО «Максбет» на основе теоретических знаний и анализа управления персоналом на предприятии.

Соответственно основными задачами работы являются:

1) изучение теоретических основ управления персоналом;

2) анализ деятельности и управления персоналом на ООО «Максбет»;

3) определение путей совершенствования управления персоналом.

При написании работы широко использовались работы отечественных и зарубежных авторов по вопросам управления персоналом, материалы конкретного предприятия, а также нормативно-правовые акты. Основными методами исследования стали - системный подход, метод обобщения, анализ и синтез, экспертно-аналитический, нормативный и статистические методы.



1. Теоретические аспекты системы управления на предприятии

1.1 Подходы к управлению на предприятии

Современные концепции управления персоналом базируются, с одной стороны, на принципах и методах административного управления, а с другой стороны - на возрастающей роли личности работника, знании его мотивационных установок, умении их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Поэтому необходима переориентация руководителей и работников на новые ценности: главное внутри организации - работники, а за пределами организации - потребитель, его интересы.

Приоритетными ценностями для фирмы являются эффективность работы персонала, инициатива, заинтересованность, развитие творческого потенциала, чувство ответственности .

Целевые концепции предприятия включают:

- материальные цели (производство продукции, товаров, изделий, услуг);

- цели обеспечения успеха (технология реализации товара или предоставления услуг, создание фирменного стиля управления);

Эти три приоритетные цели содержат подцели, в том числе и кадрового менеджмента.

Цель управления персоналом состоит в обеспечении развития и реализации кадрового потенциала организации и фокусируется на идеях формирования, развития и реализации кадрового потенциала, которые и составляют концепцию управления персоналом .

При этом концепция управления персоналом включает в себя несколько элементов:

Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом.

Система управления персоналом предполагает организацию найма, определение организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.

Технология управления персоналом включает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно- профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития организации, высвобождение персонала и др. Сюда же следует отнести вопросы взаимодействия руководителей организации со службами занятости, управления безопасностью персонала.

Основу концепции управления персоналом в настоящее время составляют: возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с целями и задачами, стоящими перед организацией.

При этом необходимо обеспечить выживаемость организации путем более высоких темпов формирования и развития ее кадрового потенциала по сравнению с изменениями окружающей среды. То есть главная задача состоит в адаптации организации не к самим изменениям внешней среды, а к скорости этих изменений . [1, с.349]

Укрупненно можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на людей в организации.

Первый - иерархическая структура организации, где основное средство воздействия - это отношения власти-подчинения, давление на человека сверху с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ.

Второй - культура, т.е. вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения.

Третий - рынок, сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя.

Эти факторы воздействия - понятия достаточно сложные и на практике редко реализуются в отдельности. Какому из них отдается приоритет, таков и облик экономической ситуации в организации.

При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, практически неограниченной исполнительной власти к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности, базирующимся на экономических методах. Поэтому необходима разработка принципиально новых подходов к приоритету ценностей. Главное внутри организации - работники, а за пределами - потребители продукции. Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальнику, к прибыли, а не к расточительству; к инициатору, а не к бездумному исполнителю, перейти к социальным нормам, не забывая о нравственности. Иерархия отойдет на второй план, уступая культуре и рынку .

В практике управления человеческой стороной организации можно выделить четыре концепции, которые развивались в рамках трех основных подходов к управлению - экономического, органического и гуманистического.

Экономический подход к управлению дал начало концепции использования трудовых ресурсов. В рамках этого подхода ведущее место занимает техническая (в общем случае инструментальная, т.е. направленная на овладение трудовыми приемами), а не управленческая подготовка людей на предприятии. Организация здесь означает упорядоченность отношений между ясно очерченными частями целого, имеющими определенный порядок. В сущности, организация - это набор механических отношений, и действовать она должна подобно механизму: алгоритмизировано, эффективно, надежно и предсказуемо.

Среди основных принципов концепции использования трудовых ресурсов можно выделить следующие:

- обеспечение единства руководства - подчиненные получают приказы только от одного начальника;

- соблюдение строгой управленческой вертикали - цепь управления от начальника к подчиненному спускается сверху вниз по всей организации и используется как канал для коммуникации и принятия решения;

- фиксирование необходимого и достаточного объема контроля - число людей, подчиненных одному начальнику, должно быть таким, чтобы это не создавало проблемы для коммуникации и координации;

- соблюдение четкого разделения штабной и линейной структур организации - штабной персонал, отвечая за содержание деятельности, ни при каких обстоятельствах не может осуществлять властных полномочий, которыми наделены линейные руководители;

- достижение баланса между властью и ответственностью - бессмысленно делать кого-либо ответственным за какую-либо работу, если ему не даны соответствующие полномочия;

- обеспечение дисциплины - подчинение, исполнительность, энергия и проявление внешних знаков уважения должны осуществлять в соответствии с принятыми правилами и обычаями;

- достижение подчинения индивидуальных интересов общему делу с помощью твердости, личного примера, честных соглашений и постоянного контроля;

- обеспечение равенства на каждом уровне организации, основанного на доброжелательности и справедливости, чтобы вдохновить персонал к эффективному исполнению своих обязанностей; заслуженное вознаграждение, повышающее моральное состояние, но не ведущее к переплате или перемотивированию.

В рамках органической парадигмы последовательно сложились концепция управления персоналом и концепция управления человеческими ресурсами. Именно органический подход обозначил новую перспективу управления персоналом, выведя этот тип управленческой деятельности далеко за рамки традиционных функций организации труда и зарплаты. Кадровая функция из регистрационно-контрольной постепенно стала развивающей и распространилась на поиск и подбор работников, планирование карьеры значимых для организации фигур, оценку работников управленческого аппарата, повышение их квалификации.

Акцентирование внимания на человеческом ресурсе способствовало рождению нового представления об организации. Она стала восприниматься как живая система, существующая в окружающей среде. В этой связи использовались, как минимум, две метафоры, способствовавшие развитию нового взгляда на организационную реальность.

Первая, исходившая из отождествления организации с человеческой личностью, ввела в научный оборот такие ключевые понятия, как цели, потребности, мотивы, а также рождение, взросление, старение и смерть или возрождение организации.

Вторая, приняв в качестве образца для описания организационной реальности функционирование человеческого мозга, позволила взглянуть на организацию как собрание частей, соединенных линиями управления, коммуникации и контроля.

В конечном итоге органический подход, признавая принцип ограниченной рациональности (ограниченной поиском информации и контролем результатов с помощью целей и задач), фокусируется на следующих ключевых моментах:

- необходимо делать акцент на окружающей среде, в которой живет организация;

- организацию надо понимать в терминах взаимосвязанных внутри - и межорганизационных подсистем, выделяя ключевые подсистемы и анализируя способы управления их отношениями со средой. Популярный способ анализа - определение набора ключевых потребностей, которые организация должна удовлетворить для собственного выживания;

- между подсистемами необходимо создать равновесие и устранять дисфункции.

Преодоление противоречий, характерных для органического подхода к управлению, позволило сформулировать следующие рекомендации, существенные с точки зрения повышения эффективности управления персоналом:

1) признавая ошибки, допускаемые при действии в сложной среде, неизбежными, необходимо поощрять у сотрудников такие качества, как открытость и рефлексивность;

2) существенно поощрять такие способы анализа, которые признают возможность реализации разных подходов к решению проблем. При этом необходимо инициировать конструктивные конфликты и дискуссии между представителями разных точек зрения. Это часто приводит к переосмыслению целей организации и переформулированию способов их достижения;

3) важно избегать того, чтобы структура деятельности непосредственно определяла организационную структуру. Цели и задачи должны не задаваться сверху, а появляться в процессе работы;

4) необходимо подбирать людей, создавать организационные структуры и поддерживать процессы, способствующие реализации этих принципов.

Развивающаяся в последнее время гуманистическая парадигма исходит из концепции управления человеком и из представления об организации как культурном феномене. Организационная культура - целостное представление о целях, и ценностях, присущих организации, специфических принципах поведения и способов реагирования, становится одним из объяснительных принципов.

При этом культура рассматривается сквозь призму соответствующих эталонов развития, отраженных в системе знаний, идеологии, ценностях, законах и повседневных ритуалах, внешних по отношению к организации, социальных общностей.

Согласно гуманистическому подходу культуру может рассматриваться как процесс создания реальности, которая позволяет людям видеть и понимать события, действия, ситуации определенным образом и придавать смысл и значение своему собственному поведению. Кажется, что вся жизнь человека определяется писаными и особенно неписаными правилами. Однако на самом деле обычно правила являются лишь средством, а основное действие разворачивается лишь в момент выбора: какое из правил применять в данном случае. Наше понимание ситуации определяет то, какой набор правил мы используем.

Часто наше понимание организации основывается на тех процессах, которые порождают системы смыслов разделяющие все члены организации. Каждый аспект организации нагружен символическим смыслом и помогает создать реальность. Особенно «объективны» организационные структуры, правила, политика, цели, должностные инструкции, стандартизированные процедуры деятельности. Так, еженедельные или ежегодные совещания, про которые все знают, что это пустая трата времени, могут быть поняты как ритуал, служащий некоторым скрытым функциям. Даже по виду пустого зала заседаний (строгие ряды стульев, параллельно лежащие папки, стаканы и т.п. или дружелюбный хаос) можно многое сказать об организационной культуре. Гуманистический подход фокусируется на собственно человеческой стороне организации, о которой мало говорят другие подходы.

С точки зрения данного параметра важно, насколько работники предприятия интегрированы в существующую систему ценностей (в какой степени они безоговорочно принимают ее как «свою собственность») и насколько они чувствительны, гибки и готовы к изменениям в ценностной сфере в связи с переменами в условиях жизни и деятельности.

Таким образом, концепция управления персоналом - это система взглядов на трактовку сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом и механизма ее реализации в конкретных условиях.[11.с.22-23]

1.2 Система управления персоналом

Система управления персоналом организации - система, в которой реализуются функции управления персоналом. Она включает подсистему общего и линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций.

Подсистема общего и линейного руководства осуществляет: управление организацией в целом, управление отдельными функциональными и производственными подразделениями. Функции этой подсистемы выполняют: руководитель организации, его заместители, руководители функциональных и производственных подразделений, их заместители, мастера, бригадиры.

Подсистема планирования и маркетинга персонала выполняет функции: разработка кадровой политики и стратегии управления персоналом, анализ кадрового потенциала, анализ рынка труда, организацию кадрового планирования, планирование и прогнозирование потребности в персонале, организацию рекламы, поддержание взаимосвязи с внешними источниками, обеспечивающими организацию кадрами.

Подсистема управления и учетом персонала осуществляет: организацию найма персонала, организацию собеседования, оценки, отбора и приема персонала, учет приема, перемещений, поощрений и увольнения персонала, профессиональную ориентацию рационального использования персонала, управление занятостью, делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом.

Подсистема управления трудовыми отношениями проводит: анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений, анализ и регулирование отношений руководства, управление производственными конфликтами и стрессами, социально-психологическую диагностику, соблюдение этических норм взаимоотношений, управление взаимодействием с профсоюзами.

Подсистема обеспечения нормальных условий труда выполняет такие функции, как соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда, соблюдение требований технической эстетики, охраны труда и окружающей среды, военизированной охраны организации и отдельных должностных лиц.

Подсистема управления развитием персонала осуществляет: обучение, переподготовку и повышение квалификации, введение в должность и адаптацию новых работников, оценку кадров, организацию деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения, организацию работы с кадровым резервом.

Подсистема управления мотивацией поведения персонала выполняет следующие функции: управление мотивацией трудового поведения, нормирование и тарификация трудового процесса, разработка систем платы труда, разработка форм участия персонала в прибылях и капитале, разработка форм морального поощрения персонала, организация нормативно-методического обеспечения системы управления персоналом.

Подсистема управления социальным развитием осуществляет: организацию общественного питания, управление жилищно-бытовым обслуживанием, развитием культуры и физического воспитания, обеспечение охраны здоровья и отдыха, обеспечение детскими учреждениями, управление социальными конфликтами и стрессами, организацию продажи продуктов питания и товаров народного потребления, организацию социального страхования.

Подсистема развития организационной структуры управления выполняет такие функции, как анализ сложившейся оргструктуры управления, проектирование новой оргструктуры управления, разработка штатного расписания, формирование новой оргструктуры управления, разработка и реализация рекомендаций по развитию стиля и методов руководства.

Подсистема правового обеспечения системы управления персоналом осуществляет: решение правовых вопросов трудовых отношений, согласование распорядительных и иных документов по управлению персоналом, решение правовых вопросов хозяйственной деятельности, проведение консультаций по юридическим вопросам.

Подсистема информационного обеспечения системы управления персоналом выполняет следующие функции ведение учета и статистики персонала: информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом, обеспечение персонала научно-технической информацией, организация работы органов массовой информации организации, проведение патентно-лицензионной деятельности.

В зависимости от размеров организаций состав подразделений будет меняться, в мелких организациях одно подразделение может выполнять функции нескольких подсистем, а в крупных - функции каждой подсистемы, как правило, выполняет отдельное подразделение .

Наука и практика выработали инструментарий изучения состояния действующей системы управления персоналом организации, построения, обоснования и реализации новой системы - методы построения системы управления персоналом. Раскроем сущность этих методов.

Системный анализ служит методическим средством системного подхода к решению проблем совершенствования системы управления персоналом. Системный подход ориентирует исследователя на раскрытие системы управления персоналом в целом и составляющих ее компонентов: целей, функций, организационной структуры, кадров, технических средств управления, информации, методов управления людьми, технологии управления, управленческих решений; на выявление и многообразных типов связей этих компонентов между собой и внешней средой и сведение их в единую целостную картину. Внешней средой для управления персоналом, являются не только другие подсистемы системы управления данной организации (например, подсистема управления внешними хозяйственными связями и т.п.), но и внешние организации (поставщики и потребители, вышестоящие организации и т.п.)

Метод декомпозиции позволяет расчленить сложные явления на более простые. Чем проще элементы, тем полнее прикосновение в глубь явления и определение его сущности. Например, систему управления персоналом можно расчленить на подсистемы, подсистемы - на функции, функции - на процедуры, процедуры - на операции. После расчленения необходимо воссоздать систему управления персоналом как единое целое, т.е. синтезировать. При этом применяется метод декомпозиционного моделирования, где модели могут быть логическими, графическими и цифровыми.

Метод последовательной подстановки позволяет изучить влияние на формирование системы управления персоналом каждого фактора в отдельности, под действием которых сложилось ее состояние, исключая действия других факторов. Факторы ранжируются, и отбираются наиболее существенные.

Метод сравнения позволяет существующую систему управления персоналом с подобной системой передовой организации, с нормативным состоянием или состоянием в прошлом периоде. Следует учитывать, что сравнение дает положительный результат при условии сопоставимости систем, их однородности. Расширить границы сопоставимости можно путем исключения факторов несопоставимости.

Динамический метод предусматривает расположение данных в динамическом ряду и исключение из него случайных отклонений. Тогда ряд отражает устойчивые тенденции. Этот метод используется при исследовании количественных показателей, характеризующих систему управления персоналом.

Метод структуризации целей предусматривает количественное и качественное обоснование целей организации в целом и целей системы управления персоналом с точки зрения их соответствия целям организации. Анализ целей, развертывание их в иерархическую систему, установление ответственности подразделений за конечные результаты работы, определение их места в системе производства и управления, установление дублирования в их работе являются важной предпосылкой построения рациональной системы управления персоналом. При структуризации должны быть обеспечены взаимоувязка, полнота, сопоставимость целей разных уровней управления персоналом.

Экспертно-аналитический метод совершенствования правления персоналом основывается на привлечении высококвалифицированных специалистов по управлению персоналом, управленческого персонала предприятия к процессу совершенствования. При использовании этого метода очень важна проработка форм систематизации, записи и ясного представления мнений и заключений экспертов. С помощью этого метода выявляются основные направления совершенствования управления персоналом, оценки результатов анализа и причины недостатков. Однако он не всегда обладает высокой точностью и объективностью в связи с тем, что у экспертов отсутствуют единые критерии оценок. Этот метод наиболее эффективен при многошаговой экспертизе.

Исключительный эффект в практике совершенствования управления персоналом дает нормативный метод. Он предусматривает применение системы нормативов, которые определяют состав и содержание функций по управлению персоналом, численность работников по функциям, тип организационной структуры, критерии построения структуры аппарата управления организации в целом и системы управления персоналом (норма управляемости, степень централизации функций, количество ступеней управления, звеньев, размеры подразделений, порядок подчиненности и взаимосвязи подразделений), разделение и кооперацию труда руководителей и специалистов управления персоналом организации.

Все шире применяется параметрический метод. Задача этого метода - установление функциональных зависимостей между параметрами элементов производственной системы и системы управления персоналом для выявления степени их соответствия.

В последнее время при совершенствовании системы управления персоналом начал применяться метод функционально-стоимостного анализа. Этот метод позволяет выбрать такой вариант построения системы управления персоналом, который требует наименьших затрат и являет наиболее эффективным с точки зрения конечных результатов. Он позволяет выявить лишние или дублирующие функции управления, функции, которые по тем или иным причинам не выполняются, определить степень централизации и децентрализации функций управления персоналом и т.п.

Метод главных компонент позволяет отразить в одном показателе (компоненте) свойства десятков показателей. Это дает возможность сравнить не множество показателей другой подобной системы управления персоналом с множеством показателей другой подобной системы, а только один.

Балансовый метод позволяет произвести балансовые сопоставления, увязки. Например, сравниваются результаты обработки фотографий рабочего дня и технологических карт выполнения управленческих операций и процедур с действительным фондом рабочего времени их выполнения.

Корреляционный и регрессивный анализ (КРА) - установление линейной зависимости и тесноты связи между параметрами (численностью персонала и влияющими на нее факторами).

Опытный метод базируется на опыте предшествующего периода данной системы управления персоналом и опыте другой аналогичной системы.

Наибольшее развитие в деле совершенствования управления персоналом получил метод аналогий. Он заключается в применении организационных форм, которые оправдали себя в функционирующих системах управления персоналом со сходными экономико-организационными характеристиками по отношению к рассматриваемой системе. Сущность метода аналогий заключается в разработке типовых решений и определении границ и условий их применения.

Эффективным методом использования типовых решений при совершенствовании управления персоналом является блочный метод типизации подсистем линейно-функциональных и программно-целевых структур. Типовые блочные решения увязываются вместе с оригинальными решениями в единой организационной системе управления персоналом. Блочный метод ускоряет процесс формирования новой системы управления персоналом и повышает эффективности функционирования системы с наименьшими затратами.

Метод творческих совещаний предполагает коллективное обсуждение направлений развития системы управления персоналом группой специалистов и руководителей. Эффективность метода состоит в том, что идея, высказанная одним человеком, вызывает у других участников совещания новые идеи, а те, в свою очередь, порождают следующие идеи, в результате чего возникает поток идей. Цель творческого совещания - выявить возможно больше вариантов путей совершенствования системы управления персоналом.

Метод коллективного блокнота («банка» идей) позволяет сочетать независимое выдвижение идей каждым экспертом с последующей их коллективной оценкой на совещании по поиску путей совершенствования системы управления персоналом.

Метод контрольных вопросов заключается в активизации творческого поиска решения задачи совершенствования системы управления персоналом с помощью заранее подготовленного списка наводящих вопросов. Форма вопросов должна быть такой, чтобы в них имелась «подсказка» о том, что и как следует сделать для решения задачи.

Метод 6-5-3 предназначен для систематизации процесса идей по развитию системы управления персоналом. Суть этого метода заключается в том, что каждый из шести членов экспертной группы пишет на отдельном листе бумаги по три идеи и передает их остальным членам группы, которые, в свою очередь, на основе уже предложенных вариантов пишут еще по три идеи, и т.д. По окончанию этой процедуры на каждом из шести листов будет записано по 18 вариантов решений, а всего будет 108 вариантов.

Морфологический анализ - средство изучения всевозможных комбинаций вариантов организационных решений, предлагаемых для осуществления отдельных функций управления персоналом. Если записать столбиком функции, а затем против каждой функции посрочно указать всевозможные варианты ее выполнения, то получим морфологическую матрицу. Идея этого метода заключается в том, чтобы сложную задачу разбить на мелкие подзадачи, которые легче решать по отдельности. При этом предполагается, что решение сложной задачи складывается из решений подзадач.

Таким образом, система управления персоналом организации - система, в которой реализуются функции управления персоналом и которая включает подсистему общего и линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций. При этом наибольший эффект и качество системы управления персоналом достигаются в том случае, когда применяется система методов в комплексе. Применение методов позволяет взглянуть на совершенствования со всех сторон, что помогает избежать просчетов. [8, с.95-108]



2. Анализ системы управления персоналом на ООО «Максбет»

2.1 Краткая характеристика ООО «Максбет»

«Максбет» - крупная международная компания, которая работает в семи странах мира на двух континентах. В РБ ООО «Максбет» предоставляет услуги индустрии развлечений с 2006 года. Это сеть игровых автоматов, которая объединяет девять залов в двух городах республики Беларусь.

Форма собственности частная.

В ООО «Максбет» ежемесячно выпадает более 1100 различных джекпотов и выдается призов на общую сумму 1 млрд. бел. руб.

Техническая оснащенность компании - одна из ведущих в мире. Кроме того, системы контроля, разработанные компьютерными специалистами, активно продвигаются на зарубежный рынок.

ЗИА «Максбет» оборудованы с учетом последних направлений мировой индустрии развлечений. В каждом зале посетителям предлагают сигареты, чай и кофе, а так же объясняют правила игр и помогают ориентироваться в выборе игрового автомата.

Основным видом деятельности «Максбет»- является проведения досуга, ориентируясь на потребности современного человека. Практически ежедневно в различных залах «Максбет» проводятся вечера «Джекпотов», игровые турниры на автоматах и VIP-мероприятия.

С целью дополнительного поощрения постоянных игроков компания "Максбет" в июле 2009 года в Беларуси запустила уникальный проект "Бонус-клуб". Уникальность этого проекта, в первую очередь, заключена в самой идее того, что деньги, которые игрок поставил на игру, не только служат ставками, но и возвращаются в виде бонусных очков. Последние, в свою очередь, по желанию игрока могут обмениваться на игровые кредиты.

С самого начала своей деятельности компания «Максбет» ориентируется на сотрудничество с мировыми производителями игрового оборудования, такими как «Novomatic», «Belatra» и другие. Высококвалифицированные специалисты уделяют большое внимание внедрению самых современных разработок в сфере игорного бизнеса, оборудованию залов новейшими игровыми автоматами, знакомству игроков со всеми новинками мировой индустрии развлечений.

ООО « Максбет» играет заметную роль в развитии игорного бизнеса в Белоруси. персонал тестирование наблюдение ролевой

Цели деятельности ООО «Максбет»:

- извлечение прибыли;

- содействие наиболее полному удовлетворению потребностей населения в проведении досуга.

Основные принципы осуществления игорной деятельности:

- разнообразие мероприятий;

- фуршеты, вечеринки, бесплатное угощение;

- розыгрыш дорогостоящих призов (машины ,мотоциклы и т.п.);

- высокий уровень обслуживания клиентов.

Приоритетными направлениями развития предприятия являются:

- Улучшение качества обслуживания;

- Индивидуальная работа с каждым клиентом;

- Расширение мероприятий;

- Поддержка конкурентоспособности;

- Развитие службы маркетинга, изучение спроса и потребностей клиентов.

Обеспечение бесперебойной работы компании, выполнение его обязательств перед поставщиками и собственным персоналом может быть успешным лишь при устойчивом финансовом положении компании. Финансовое состояние - комплексное понятие, которое характеризуется системой показателей, отражающих наличие, размещение и использование финансовых ресурсов компании.

Количество среднегодовых работников организации составляет 594 человека.

2.2 Система и структура управления персоналом на предприятии

ПРАВИЛА КОМПАНИИ

При приеме на работу устанавливается испытательный срок в 3 месяца.

* В случае возникновения производственной необходимости сотрудник может быть переведен на другую точку по решению администрации.

* Во время рабочей смены запрещается отсутствие на рабочем месте не по графику перерывов, который установлен администрацией. Если на смене работает два кассира, выйти можно, только убедиться в том , что второй кассир сможет выполнять свои обязанности.

* Компания, не обеспечивает в залах питание для сотрудников. Содержите в порядке подсобные помещения, запрещается оставлять посуду и остатки еды (напитков) в игровом зале на виду у клиентов.

* Запрещается есть, и пить в баре и зале.

* Курение - разрешается в специально отведенных местах. Запрещается курение перед входом и около стойки охранника.

* Рабочий телефон всегда находиться у кассира. Когда отвечает сотрудник на звонок обязательно: приветствует, представляемся по имени и должности. Разговаривать на личные темы строго запрещено.

* Пользование личными мобильными телефонами:

* В игровых залах разговаривать строго запрещено.

* В кассе беседы личного содержания запрещены.

* Попросите Ваших родственников и друзей не приходить к Вам на работу и не звонить по личным вопросам, за исключением экстренных случаев. Это категорически запрещено правилами.

* Запрещено давать личный номер телефона, менеджера и руководства, клиентам зала.

Перечень дисциплинарных нарушений, которые влекут административную ответственность:

За нарушения (1-6) сотрудник незамедлительно увольняется

1. Игра на аппаратах с денежным выигрышем

2. Употребление спиртных напитков на рабочем месте

3. Самостоятельное решение о выдаче денег

4. Вымогательство чаевых (явное или скрытое)

5. Сокрытие информации о Джек-потах

6. Нарушение трудовой дисциплины (по ТК РБ)

7. Произведение финансовых расчетов, не связанных с прямыми служебными обязанностями

8. Принятие от посетителей на хранение любых вещей и телефонов

9. Нарушение стандарта внешнего вида

10. Отсутствие на рабочем месте более 15 минут

11. Опоздание и ранний уход с работы.

12. Открытая дверь в кассу (должна всегда быть закрыта

2.3 Структура управления в нашей компании

Регистрация Посетителей («Охрана») - предназначен для регистрации, сбора статистики, учета посещений и решения многих других задач. Различные поисковые критерии позволяют оперативно найти клиента в базе данных. С помощью видеокамеры и сканера Вы можете легко сфотографировать клиента и получить сканированное изображение его документа. Контроль и ограничения доступа в помещения, здания, особые зоны и на территории владельцев идентификаторов различного типа сотрудников, а также для контроля въезда и выезда автотранспорта.

Касса («Кассир») - позволяет осуществлять полный контроль над всеми финансовыми операциями и движениями денежных средств за любой промежуток времени , выдачей именных карточек , производить снятие бонусов накопленных игроком по итогам его результатов за предоставленные услуги будь то угощения или заказ такси .Генерирование отчетов по проведенным операциям. Оперативное получение информации обо всех ценностях, находящихся в кассе, проведение балансов.

Управления персоналом («Офис» «Маркетолог») - Ведет базу данных всех сотрудников залов, сбор анкетных данных и другой дополнительной информации.

Администратор - проводит работу с клиентами , предлагает чай/кофе , на различных вечеринка /фуршетах напитки и угощение. Следит за чистотой зала . Производит снятие кредитов с игровых автоматов и рулетки , приносит выигрыши .

Бармен - Следит за чистотой бара , осуществляет продажу алкогольных и безалкогольных напитков , сигарет , закусок , шоколада.

Менеджер -- позволяет осуществлять полный контроль и анализ работы зала. Статистическая и аналитическая информация о посетителях и персонале .

На менеджера по персоналу возлагаются следующие функции:

1) организация работы по формированию, использованию и развитию персонала;

2) участие в формировании кадровой политики организации, планировании социального развития;

3) организация обучения персонала, повышения квалификации сотрудников;

4) контроль за соблюдением норм трудового законодательства в работе с персоналом;

5) оказание методической помощи и консультационных услуг руководителям подразделений по всем вопросам, связанным с персоналом;

6) ведение кадровой документации.

Для выполнения возложенных на него функций менеджер по персоналу осуществляет следующие обязанности:

1) организует работу с персоналом в соответствии с общими целями развития организации и конкретными направлениями кадровой политики для достижения эффективного использования и профессионального совершенствования работников;

2) обеспечивает укомплектование организации работниками необходимых профессий, специальностей и квалификации;

3) определяет потребность в персонале, изучает рынок труда с целью определения возможных источников обеспечения необходимыми кадрами;

4) организует подбор кадров, проводит собеседование с нанимающимися на работу, в том числе с выпускниками учебных заведений с целью комплектования штата работников;

5) организует обучение персонала, координирует работу по повышению квалификации сотрудников и развитию их деловой карьеры;

6) обеспечивает доведение информации по кадровым вопросам и важнейшим кадровым решениям до всех работников;

7) организует проведение оценки результатов трудовой деятельности работников, аттестаций, конкурсов на замещение вакантных должностей;

8) совместно с руководителями структурных подразделений участвует в принятии решений по вопросам найма, перевода, продвижения по службе, понижения в должности, наложения административных взысканий, а также увольнения работников;

9) разрабатывает систему оценки деловых и личностных качеств работников, мотивации их должностного уровня;

10) консультирует руководителей разных уровней по вопросам организации управления персоналом;

11. принимает участие в планировании социального развития коллектива, разрешения трудовых споров и конфликтов;

12) организует составление и оформление трудовых договоров (контрактов), ведение личных дел работников и другой кадровой документации.

Каждые пол года проводиться аттестация сотрудников , дабы проверить их знания по работе и проверить , как они усваивают обновления . Аттестация проводиться с делением сотрудников на кассиров и администраторов . Офис составляет 20 вопросов на различные спорные ситуации , организационные моменты и рабочие моменты в общем.

По итогом аттестации выбираются лучшие сотрудники и их приглашают на различные мероприятия проводимые компанией, так же выбирается лучший сотрудник года в разряде администратор ,кассир и менеджер их поощряют денежной премией -это мотивирует сотрудников работать лучше и подробнее изучать обновление Бонус Клуба.

Для менеджеров раз в месяц проходят собрания, в которых подводятся итоги прошедшего месяца (доход, оборот зала, поведение сотрудников).

Менеджер в свою очередь раз в 2 месяца проводить собрание между старшими администраторам, дабы донести до них лично все новшества и новости компании (так же выполнение вышеперечисленных обязанностей).

Старший администратор , каждый на своей смене передает полученную информацию и ставит цели на ближайшие 2 месяца (так же выполнение вышеперечисленных обязанностей).

Офис проводит различные конкурсы на лучшего креативного сотрудника, подает заявки на конкурсы красоты , конкурсы талантов и т.д. в них могут участвовать как сотрудники залов ,так и сам офис . Все активные участки так же поощряются различными денежными вознаграждениями и приятными подарками. Эти моменты сплочают коллектив .

Также проводятся собрания для охрана, с той же целью.

Так же наши залы в Минске и регионах посещают менеджера и директора из других стран Россия, Украина и т.д. с целью обмена информацией .



2.4 Анализ системы управления персоналом

В системе управления персоналом ООО "Максбет" сформулированы требования к руководителям и сотрудникам, специфичные для разных функциональных направлений. Эти требования зафиксированы в функциональных компетенциях.

На уровне руководителей функциональные компетенции заключаются в следующем. Работа с персоналом рассматривается как приоритетная задача каждого руководителя структурных подразделений ООО " Максбет ". Руководители подразделений принимают активное участие в принятии всех кадровых решений и транслируют эту установку своим подчиненным. Руководители несут ответственность за реализацию общекорпоративных стандартов управления персоналом.

Кроме того, на руководителей возложена обязанность содействовать работникам в развитии своих профессиональных навыков и умений

Организационная структура персонала формирует штатную структуру, которая, в свою очередь, определяет состав подразделений и перечень должностей, размеры должностных окладов и фонд заработной платы.

Функциональная структура ООО "Максбет" отражает разделение управленческих функций между руководством и отдельными подразделениями.

Так, согласно организационной структуры, на предприятии существует четкое разделение функций и задач: подразделения заместителя по коммерческой работе организуют решение вопросов : расширения клиентской базы, организации и расширения связей с поставщиками и посредниками, складирования продукции, логистики и т.д. Подразделения главного бухгалтера выполняют стандартные функции по ведению бухгалтерского учета на предприятии, взаимодействия с налоговыми органами, формирования финансовой отчетности и т.д.

Ролевая структура персонала ООО " Максбет " характеризует коллектив по участию в рабочем процессе на предприятии, коммуникационным и поведенческим ролям.

Творческие роли свойственны энтузиастам, изобретателям и организаторам и характеризуют активную позицию в решении проблемных ситуаций. Коммуникационные роли определяют содержание и уровень участия в информационном процессе. Поведенческие роли характеризуют типовые модели поведения сотрудников ООО " Максбет " на производстве, в быту, на отдыхе.

Основными методами для определения ролевой структуры являются социально-психологические методы, тестирования, наблюдения.

Социальная структура - характеризует трудовой коллектив по социальным показателям (пол, образование, возраст).

Количество персонала
пол	Чел.	%
Мужчины	491	82,66
Женщины	103	17,34
Образование
Среднее	189	31,8
Начальное профессиональное	7	1,62
Среднее профессиональное	311	52,36
Высшее образование	87	14,6
Возраст
До 21	333	56,06
21-30	101	17
30-40	120	20,2
40-50	23	3,8
50 и более	17	2,8

Таким образом, управление персоналом ООО "Максбет" осуществляется с помощью сочетания административных, экономических и социально-психологических методов мотивации. Основа системы стимулирования персонала закладывается использованием организационно-технических методов, которые оптимизируют построение системы управления эффективностью труда. В то же время используемые в ООО"Максбет" социально-психологические методы недостаточно эффективно осуществляют духовное стимулирование, не влияют на создание благоприятного психологического климата в коллективе и чувство принадлежности к организации. Установленный на предприятии стабильный размер вознаграждения персонала предотвращает увеличение текучести кадров и снижает затраты на поиск новых трудовых ресурсов.



3. Направления совершенствования системы управления персоналом

Анализ, проведенный данной работы, показал, что в общем система управления персоналом ООО "Максбет" отвечает всем возложенным на нее задачам и обеспечивает предприятие необходимым количеством сотрудников необходимого уровня квалификации и опыта. На предприятии наблюдается высокий уровень текучести персонала.

Во-первых, в компании полностью отсутствует система нематериального стимулирования персонала, деятельность в этом направлении носит эпизодический характер и обуславливается личной инициативой прямого руководителя сотрудника. Чаще всего формы нематериального поощрения носят неформальный, неофициальный характер, благодарности и иные формы стимулирования не оформляются приказами и не вносятся в личные дела сотрудников.

В ООО "Максбет" в настоящее время не существует общепринятой карьерной политики, сотрудники компании не знают своих возможностей и перспектив развития, как следствие не имеют явных и осознанных мотивов в карьерном и профессиональном росте, не стремятся развиваться на рабочем месте. Отсутствие понятных всем и прозрачных принципов карьерного роста могут приводить к тому, что рядовые сотрудники враждебно встречают повышение их коллег или назначение на ту или иную должность нового сотрудника, ранее не работавшего в компании

Таким образом, по итогам анализа системы управления персоналом ООО "Максбет" с учетом выявленных недостатков можно предложить следующую систему мер, направленных на ее оптимизацию:

- разработка и внедрение системы вовлечения в процесс непрерывного совершенствования деятельности ООО "Максбет";

- совершенствование системы нематериального стимулирования;

- разработка программы управления карьерой.

Ниже данные аспекты совершенствования систему управления персоналом ООО "Максбет" рассмотрены по отдельности.

Система вовлечения персонала ООО " Максбет " в процесс непрерывного совершенствования деятельности должна разрабатываться таким образом, чтобы быть доступной для реализации каждому сотруднику в равной мере в независимости от его должности. Также каждому сотруднику необходимо дать понять, что принимаемые меры являются систематическими мероприятиями, вводимыми впервые и являющимися частью новой кадровой политики, а не единовременными акциями по повышению заинтересованности персонала в совершенствовании деятельности ООО " Максбет ".

Для выполнения указанных требований целесообразно предпринять следующие действия:

- программа вовлечения персонала должна быть внедрена с помощью детально проработанного регламента, предусматривающего порядок, способы и возможности участия персонала в деятельности компании, алгоритмы оценки вклада каждого сотрудника, порядок оценки и стимулирования работника за весомый вклад и т.д. Необходимо, чтобы принятие регламента и его введение в деятельность ООО " Максбет " было оформлено приказом директора, таки образом, у сотрудников появится уверенность в работоспособности данных инициатив и реальной возможности участия в жизни предприятия;

Следующим комплексом мер по оптимизации системы управления персоналом ООО "Максбет" должно являться создание системы социально-психологических (нематериальных) факторов в управлении стимулированием персонала.

Эффективная работа кадровой службы является первым шагом к успеху в управлении кадровым потенциалом на предприятии, а принятие Концепции государственной кадровой политики Республики Беларусь обеспечит соответствующий уровень знаний и условия для его повышения.

Отечественная практика делает в настоящее время энергичные шаги по становлению эффективной системы управления персоналом и постепенному включению данной системы в общую мировую интеграцию.

Однако в целом организацию систем повышения квалификации в компаниях Республики пока нельзя признать сбалансированной и включенной принятой в общий управленческий процесс. В фирмах отношение к обучению кадров зачастую не отвечает целям и потребностям экономической деятельности, а осуществляется по остаточному принципу. На нынешнем этапе функционирования предприятий основное внимание уделяется приобретению сотрудниками дополнительных профессиональных, узкоспециализированных знаний. При этом заявлена потребность в обучении общим управленческим навыкам.



Заключение

В ходе работы можно сделаны следующие выводы:

1) Современная концепция менеджмента рассматривает управление как процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций. В настоящее время значительно возрос интерес к человеку как главному фактору производства, доходов, повышению производительности груда, как ценному ресурсу организации в конкурентной борьбе. В целом концепция управления персоналом - это система взглядов на трактовку сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом и механизма ее реализации в конкретных условиях.

2) Система управления персоналом организации - система, в которой реализуются функции управления персоналом и которая включает подсистему общего и линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций. При этом наибольший эффект и качество системы управления персоналом достигаются в том случае, когда применяется система методов в комплексе. Применение методов позволяет взглянуть на совершенствования со всех сторон, что помогает избежать просчетов.

...