Управление карьерой как средство повышения производительности труда в организации

Размещено на http://www.allbest.ru/

Курсовая работа

Управление карьерой как средство повышения производительности труда в организации

Содержание

Введение

Глава 1. Карьера как объект управления

1.1 Основные виды карьеры по критериям классификации

1.2 Карьера, как объект управления и планирования

1.3 Влияние системы управления карьерой на результаты и характер деятельности организации

Глава 2. Исследование управления карьерой персонала на примере ОАО «Газпром»

2.1 Анализ кадровой политики ОАО «Газпром» в городе Самара

2.2 Разработка механизма управления карьерой, повышающего уровень производительности труда персонала ОАО «Газпром»

Заключение

Список литературы

Введение

Термин «управление карьерой» для российской экономики достаточно новый, так как само управление карьерой как вид деятельности в нашей стране стало формироваться только с середины 90-х годов.

Между тем сегодня карьерное развитие персонала начинает играть все более важную роль в достижении организацией своих стратегических целей, ведь по мере того, как изменяются деятельность и структура организации, требуются постоянные изменения в моделях поведения персонала. В интересах как организации, так и персонала должны предприниматься последовательные усилия, противодействующие «моральному износу» человеческого капитала.

Очевидно, что вопросы управления карьерой нельзя решать на любительском уровне, к ним необходимо подходить сугубо профессионально.

Актуальность выбранной темы состоит в необходимости совершенствования процесса управления карьерой персонала в организации, что обусловлено ситуацией в отрасли, современным состоянием кадрового вопроса, проблемой рационального использования кадрового потенциала, а значит - новыми требованиями, которые организации выдвигают к своим сотрудникам и которым необходимо соответствовать.

Развитие карьеры должно регулироваться потребностью предприятия, но администрации предприятия и тем, от кого эта карьера зависит, следует иметь в виду, что карьера должна быть управляемым процессом, то есть плановым. При этом планирование должно осуществляться на перспективу, то есть должно быть долговременным и быть во взаимосвязи с планами развития предприятия.

Проблема заключается в отсутствии механизма управления карьерой.

Поэтому цель работы - разработать механизм управления карьерой.

Для решения поставленной цели сформулированы следующие задачи:

1.Рассмотреть основные виды карьеры по критериям классификации;

2.Дать общую характеристику карьеры и раскрыть особенности процесса ее планирования;

3. Показать влияние системы управления карьерой на результаты и характер деятельности организации;

4. Изучить направления кадровой политики ОАО «Газпром»

5.Изучить особенности развития карьеры на предприятии ОАО «Газпром»

Объект исследования: управление персоналом.

Предмет исследования: механизм управления карьерой.

Глава 1. Карьера как объект управления

1.1 Основные виды карьеры по критериям классификации

Обращение к проблематике карьеры в последнее время большого числа исследователей различных областей деятельности породило множество определений понятия «карьера».

Карьера- это субъективно осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом. Это личностный аспект карьеры, который предполагает рассмотрение этого явления с позиции человека личности, раскрывает особенности видения карьеры ее деятелем. С этим связаны выражение индивидом субъективной оценки (самооценки) характера протекания своего карьерного процесса, промежуточных результатов развития его карьеры, рождающиеся по этому поводу личные ощущения.

Понятие карьеры существует в широком и узком смысле.

В узком смысле карьеру связывают с трудовой деятельностью человека, с его профессиональной жизнью. Под деловой карьерой понимается продвижение работника по ступенькам служебной иерархии или последовательная смена занятий, как в рамках отдельной организации, так и на протяжении жизни, а также восприятие человеком этих этапов. Все это имеет отношение к организационному аспекту карьеры.

В широком понимании, карьера - последовательность профессиональных ролей, статусов и видов деятельности в жизни человека. Результатом карьеры является высокий профессионализм, достижение признанного профессионального статуса. Критерии профессионализма могут меняться в течение трудовой деятельности человека.

Многообразность и сложность явления карьеры отражается и в многообразии ее видов, разнообразии подходов к ее типологизации. Для классификации видов карьеры можно выделить множество различных оснований, признаков, критериев. [1]

Критерий классификации/ Вид карьеры:

1 Среда рассмотрения: профессиональная карьера; внутриорганизационная карьера: вертикальная, горизонтальная, центростремительная.

2 Содержание изменений: властная карьера, квалификационная, статусная, монетарная.

3 Характер протекания процесса карьерного развития: линейный вид карьеры, нелинейный вид.

4 Степень устойчивости: устойчивая карьера, неустойчивая карьера.

5 Степень непрерывности: прерывистая карьера, непрерывная.

6 Возможность осуществления: потенциальная карьера, реальная карьера.

7 Скорость прохождения ступеней карьерной лестницы: скоростная карьера, нормальная, авантюрная, суперавантюрная, последовательно- кризисная.

По среде рассмотрения карьеру традиционно делят на профессиональную и внутриорганизационную.

Профессиональная карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных способностей, наконец, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно в разных организациях.

Наряду с профессиональной карьерой следует выделять внутриорганизационную карьеру. Карьера внутриорганизационная означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития последовательно в стенах одной организации. Внутриорганизационная карьера реализуется в трех основных направлениях:

1. вертикальное - именно с этим направлением часто связывают само понятие карьеры, так как в этом случае карьерное продвижение наиболее зримо. Под вертикальным направлением карьеры буквально понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии;

2. горизонтальное- вид карьеры, который предполагает либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т.д.); к горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения). Понятие горизонтальной карьеры не означает непременное и постоянное движение вверх по организационной иерархии.

3. центростремительное- вид карьеры, являющийся наименее очевидным для окружающих. Он доступен ограниченному кругу работников, как правило, имеющих обширные деловые связи вне организации. Под центростремительной карьерой понимается движение к ядру, руководству организации. Например, приглашение работника на недоступные другим сотрудникам встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства. Такой работник может занимать рядовую должность в одном из подразделений организации. Однако уровень оплаты его труда существенно превышает вознаграждение за работу в занимаемой должности.

По скорости переходов между рабочими местами внутриорганизационная карьера может быть охарактеризована как стабильная, нормальная (равномерная) и стремительная. Если длительное время (семь-восемь лет) деятельность работника протекает в рамках одной должности, одного социального ранга, то принято говорить о стабильном характере карьеры. Если внутриорганизационная карьера связана с частой сменой (более одного раза в три года) рабочих мест, должностей, видов деятельности, то речь идет о стремительном характере карьеры. Если количество переходов не превышает одного раза в три года, то принято говорить о нормальном характере карьеры .

В зависимости от направленности ступеней внутриорганизационной карьеры («спад», «подъем») можно выделить шесть ее типов:

1) целевая карьера. Сотрудник раз и навсегда выбирает профессиональное пространство для своего развития, планирует соответствующие этапы своего продвижения к профессиональному идеалу и стремится к его достижению.

2) монотонная карьера. Сотрудник намечает раз и навсегда желаемый профессиональный статус и по его достижении не стремится к движению в организационной иерархии даже при наличии возможностей для профессионального совершенствования и улучшения своего социально-профессионального статуса и материального положения;

3) спиральная карьера. Сотрудник мотивирован к перемене видов деятельности (с переходами и без переходов между рабочими местами разного социального ранга) и по мере их освоения продвигается по ступеням организационной иерархии;

4) мимолетная карьера. Перемещение с одного вида деятельности на другой происходит стихийно, без видимой целенаправленности;

5) стабилизационная карьера. Личность растет до определенного уровня и остается на нем длительное время -- более восьми лет;

7) затухающая карьера. Сотрудник растет до определенного уровня и остается с этим статусом до момента, когда начнется «затухание» -- заметное движение к более низкому социально-профессиональному статусу в организации.

Этапы служебно-профессионального роста:

1. Предварительный этап -- до 25 лет. Учеба, испытания на разных работах. Начало самоутверждения. Безопасность существования.

2. Этап становления -- до 30 лет. Освоение работы, развитие навыков, формирование квалифицированного специалиста или руководителя. Самоутверждение, начало достижения независимости. Безопасность существования, здоровье, нормальный уровень оплаты труда.

3. Этап продвижения -- до 45 лет. Продвижение по служебной лестнице, приобретение новых навыков и опыта, рост квалификации. Рост самоутверждения, большей независимости, начало самовыражения. Здоровье, высокий уровень оплаты труда.

4. Этап сохранения -- до 60 лет. Пик совершенствования квалификации специалиста или руководителя. Повышение своей квалификации, обучение молодежи. Стабилизация независимости, рост самовыражения, начало уважения. Повышение уровня оплаты труда, интерес к другим источникам дохода.

5. Этап завершения -- после 60 лет. Приготовление к уходу на пенсию. Подготовка себе смены и к новому виду деятельности на пенсии. Стабилизация самовыражения, рост уважения. Сохранение уровня оплаты труды и повышение интереса к другим источникам дохода.

6. Пенсионный этап -- после 65 лет. Занятие новым видом деятельности. Самовыражение в новой сфере деятельности, стабилизация уважения. Размер пенсии, другие источники дохода, здоровье.

По содержанию происходящих в процессе карьерного движения изменений, можно выделить такие виды карьеры, как властная (рост влияния), квалификационная, статусная, монетарная (карьера дохода).

Властная карьера связана либо с формальным ростом влияния в организации посредством движения вверх по иерархии управления , либо с ростом неформального авторитета работника в организации.

Квалификационная карьера предполагает профессиональный рост, движение по разрядам тарифной сетки той или иной профессии. Человек повышает свою квалификацию, приобретает новые знания и навыки работы, но при этом продолжает занимать прежнюю должность, либо перемещается на аналогичный уровень в другое подразделение или переходит в смежную функциональную область деятельности. Нередко в рамках квалификационной карьеры сотруднику предлагается выполнение определенной служебной роли на ступени, которая не имеет жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, роль руководителя временной целевой группы, программы и т. п.). К такой карьере можно отнести также расширение или усложнение задач в рамках занимаемой должности (как правило, с адекватным изменением вознаграждения).

Статусная карьера - это увеличение статуса работника в организации,

выражаемое либо присвоением очередного ранга за выслугу лет , либо почетного звания за выдающийся вклад в развитие фирмы. Этот вид карьеры предполагает занятие работником должности более высокого уровня, что приводит к повышению его статуса в иерархической структуре организации. Само понятие «карьера» часто идентифицируют именно с этим типом карьерного развития, так как в данном случае продвижение наиболее зримо. Частными случаями вертикальной карьеры являются линейная карьера (работник последовательно проходит каждую ступень иерархии в оргструктуре) и нелинейная (в этом случае при продвижении вверх он минует некоторые иерархические позиции).

Монетарная карьера - это повышение уровня вознаграждения работника, а именно : уровня оплаты труда, объема и качества предоставляемых ему социальных льгот. [8]

По характеру протекания различают линейный и нелинейный типы карьеры.

При линейном типе развитие происходит равномерно и непрерывно, тогда как нелинейный тип характеризует движение осуществляющееся скачками или прорывами. Как частный случай данных типов выделяют застой (стагнация, тупик), стадию отсутствия каких либо существенных изменений в карьере.

По степени устойчивости, непрерывности оправдано деление карьеры, соответственно, на устойчивую и неустойчивую, прерывистую и непрерывную.

По возможности осуществления, карьеру делят на потенциальную (лично выстраиваемый человеком трудовой жизненный путь на основе его планов, потребностей, способностей, целей) и реальную (то, что удалось достигнуть на протяжении определенного отрезка времени).

По скорости, последовательности прохождения ступеней карьерной лестницы различают скоростную, нормальную, супер авантюрную, авантюрную, последовательно-кризисную виды карьеры.

Скоростная карьера - карьера, для которой характерно стремительное, но последовательное должностное перемещение по вертикали организационной структуры. Должность осваивается за 1-3 года, это как правило талантливые и одарённые сотрудники.

Нормальная карьера - карьера, для которой характерно постепенное продвижение человека к вершинам должностной иерархии в соответствии с его постоянно развивающимся профессиональным опытом. Должность обычно осваивается за 3-5 лет.

предполагает очень высокую скорость должностного продвижения Супер авантюрная карьера с пропуском значительного числа промежуточных ступеней.

Выделяются два типа суперавантюрной карьеры: случайная и совместная. В основе первой - случайное стечение обстоятельств. Человек оказался в нужном месте и в нужное время. Совместная карьера базируется на продвижении с более сильным лидером. Статистические данные свидетельствуют, что суперавантюрные карьеры часто заканчиваются крахом.

Авантюрная карьера определяется пропуском двух должностных уровней при достаточно высокой скорости продвижения или существенным изменением сферы деятельности. Сегодня рост авантюрных карьер чаще всего обусловлен потребностью части руководителей и предпринимателей в подборе кадров по принципу личной преданности. Наличие в банке более 30% руководителей с авантюрным типом карьеры говорит о потенциальной его нестабильности.

Последовательно-кризисная карьера характерна для периодов революционных преобразований, которые предполагают постоянное приспособление руководителей к переменам. Невозможность к адаптации снижает должностной уровень, ориентирует на борьбу за сохранение занимаемой должности и личные интересы.

В этом разделе можно сделать следующий вывод:

Ш карьера представляет собой сложное, комплексное, многоаспектное явление;

Ш сложность явления карьеры отражается в многообразии ее видов, разнообразии подходов к ее типологизации;

Ш для классификации видов карьеры могут быть выделены различные основания, признаки, критерии;

Ш необходимо опираться на перечисленные критерии для наиболее полного, адекватного изучения процесса управления карьерой. [7]

1.2 Карьера, как объект управления и планирования

В современной экономической науке термин «управление карьерой» является новым, поскольку само понятие «управление карьерой» как вид деятельности в России формируется с середины 90-х годов. Проблема управления карьерой лежит в сфере научных и практических интересов разных областей знаний.

В экономической литературе существует несколько точек зрения на содержание процесса управления карьерой. Например, широко распространено определение понятия «управления карьерой» как официальной программы продвижения работников по службе, которая помогает раскрыть все способности, а также развивает и применяет их наилучшим образом с точки зрения организации [8].

Иначе говоря, процесс управления карьерой на предприятии заключается в том, что с момента принятия работника на предприятие и до предполагаемого увольнения с работы необходимо организовать его планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе, т.е. «управление карьерой» - это планомерно организованное продвижение работника по иерархии должностей или рабочих мест в дискретном временном интервале, с учетом формирования его мотивов, профессионального мастерства, опыта, умений, знаний и их востребованности.

В середине 60-х годов в отечественной литературе впервые были опубликованы прогрессивные социологические работы зарубежных авторов, посвященные исследованиям карьеры. Более организованную форму управление карьерой приобретает с возникновением корпораций.

Корпорация изначально представляла собой объединение свободных хозяйственных субъектов для достижения экономических целей. С течением времени сложились качественные отличия одного типа корпорации от другого. Так, можно выделить три вида корпораций: классические, советские и креативные, которые создают различные условия для развития карьеры.

Классическая корпоративная структура предполагает четкое размежевание собственности и управления, противопоставляя наемных работников собственникам компании.

В целом особенности развития карьеры в классической корпорации состоят в следующем:

Ведущую роль в этом образовании играют работники интеллектуальной сферы. От них не менее чем от собственников, зависит успех деятельности предприятия. Они имеют большую свободу действия, чем традиционно нанимаемый персонал и, как следствие, их отношение к фирме носит скорее партнерский характер, чем формальный (как отношение начальника и подчиненного).

Производственная деятельность компании перестает быть совокупностью отдельных операций, превращаясь в процесс. В результате, ведущие позиции начинают занимать специалисты, которые владеют наиболее полной и адекватной информацией об этом процессе.

Важнейшим элементом, который способствует единству корпорации, становится уже не простая материальная зависимость сотрудников от собственников, а специфическая культурная общность персонала, в рамках которой «моральное единство обеспечивает основу для взаимного доверия»

Главной целью советских корпораций являлась реализация задач, поставленных государством, а не достижение максимальной эффективности производства. Здесь очень ценилось лояльность персонала.

Как известно, конкуренция является необходимым условием социального и личностного развития, поскольку высоких должностей и привилегий меньше, чем претендентов на них, и кто-то неминуемо проиграет в гонке за должностным ростом. Подобные установки приводят к тому, что конкуренция выводится на роль одного из главных факторов мотивации профессиональной деятельности. Она бывает задействована даже тогда, если в ней нет особой необходимости. Например, в больших фирмах на одну вакансию берут нескольких временных работников, сообщая при этом, что на постоянную работу останется только один, заставляя, таким образом, новичков конкурировать друг с другом.

При рассмотрении потребностей человека на разных этапах карьеры можно выделить шесть групп моральных и физиологических потребностей, соответствующих шести этапам карьеры, требующие детального рассмотрения.

Понятие этапов карьеры очень важно для понимания и управления карьерой. Люди проходят по ступеням карьеры, как и по ступеням жизни, поэтому здесь существует логическая взаимосвязь и взаимозависимость.

В целом взаимосвязь структуры потребностей человека, целей жизни и карьеры проиллюстрирована на рисунке 2.

Интерес к карьере определяется жизненной целью, а также способами ее мотивации на различных иерархических уровнях. Современный практический менеджмент опирается на определенные теории мотивации, которые делятся на две группы. Содержательные теории (теории потребностей) стараются определить потребности людей и их целей, а также выяснить причины многовариантности поведения человека.

Этапы карьеры	Возраст, лет	Потребности достижения цели	Моральные потребности	Физиологические и материальные потребности
Предварительный	До 25	Учеба, испытания на разных работах	Начало самоутверждения	Безопасность существования
Становления	до 30	Освоение работы, развитие навыков, формирование квалифицированного специалиста или руководителя	Самоутверждение, начало достижения независимости	Безопасность существования, здоровье, нормальный уровень оплаты труда
Продвижения	до 45	Продвижение по служебной лестнице, приобретение новых навыков и опыта, рост квалификации	Рост самоутверждения, достижения большей независимости, начало самовыражения	Здоровье, высокий уровень оплаты труда
Сохранения	до 60	Пик совершенствования квалификации специалиста или руководителя. Повышение своей квалификации. Обучение молодежи	Стабилизация независимости, рост самовыражения, начало уважения	Повышение уровня оплаты труда, интерес к другим источникам дохода
Завершения	после 60	Приготовление к уходу на пенсию. Подготовка себе смены и к новому виду деятельности на пенсии	Стабилизация самовыражения, рост уважения	Сохранение уровня оплаты труда и повышение интереса к другим источникам дохода
Пенсионный	после 65	Занятие новым видом деятельности	Самовыражение в новой сфере деятельности, стабилизация уважения	Размер пенсии, другие источники дохода.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 2. Взаимосвязь карьеры и жизненных целей человека.

Процессуальные теории направлены на поиск ответов относительно возникновения того или другого типа поведения, а также его движущих сил. Данные теории уделяют большое внимание вопросам принятия решений о выбираемом способе действия при достижении определенной цели. Процессуальные теории мотивации - это мотивации, которые возникают в процессе трудовой деятельности.

Содержательные теории мотивации исследуют побудительные мотивы к работе путем изучения внутреннего содержания человека, и соответственно, его потребностей.

Наиболее эффективная мотивация достигается в том случае, если люди верят, что их усилие обязательно разрешит им достичь цели и приведет к получению соответствующего результата (материального, морального и пр.). Мотивация слабеет, если вероятность успеха или ценность соответствующего вознаграждения оценивается людьми не высоко.

Влияя на тот или иной мотивационный блок, организация может корректировать отношение персонала к карьере и к работе в целом. Результаты структурного анализа карьеры, как объекта управления целесообразно представить в виде схем.

Из представленной схемы следует, что при управлении карьерой на предприятии, особое внимание должно уделяться основным мотивационным блокам, которые влияют на удовлетворенность карьерой и работой. При неудовлетворительной карьерной мотивации работники выполняют тот минимум, который приемлем для руководства, а при отличной - работа является желательной частью жизни, которая приносит удовлетворение и соответствующее вознаграждение. Если в первом случае формируется неудовлетворенность карьерой в организации, то во втором, наоборот - наблюдается удовлетворение всех возможных или желаемых потребностей.

Тождественность карьеры объединяет два важных компонента: наличие ясности относительно интересов, ценностей на будущее, рассмотрение жизненного пути как последовательности во времени, а себя - как продолжение своего прошлого. Идея, выраженная в этой концепции такова: «Кем я хочу быть и что я должен сделать, чтобы стать тем, кем я хочу быть». Лица, которые знают ответ на этот вопрос, очевидно, сделают эффективную карьеру и внесут весомый вклад в работу своих организаций.

Эффективные карьеры в организации, следовательно, будут реализованы у индивидов с высоким уровнем трудоспособности, положительными отношениями, адаптивностью и тождественными ответами

1.3 Влияние системы управления карьерой на результаты и характер деятельности организации

В 90-х годах ХХ века возникли концепции самообучающихся предприятий, которые опираются на принципы реализации ресурсов личности каждого сотрудника. Большую роль в развитии карьеры играют планирование персонала, его подготовка и обучение, постановка реальных целей и определение лидерских позиций. Важно соответствие стратегии развития персонала и общей стратегии фирмы.

В экономике на первый план выходит управление развитием трудовых ресурсов, а на предприятии -- управление развитием ресурсов каждого человека. карьера профессия производительность персонал

Преуспевающее в этом вопросе предприятие, принимает, по крайней мере, неформальные обязательства рационально использовать лучшие качества сотрудников и давать каждому шансы на карьеру и саморазвитие.

Успешному государству также не безразлична судьба подданных, так как степень их удовлетворенности продвижением по работе влияет на уменьшение или усиление социальной напряженности в обществе, а профессиональный потенциал каждого -- на качество социума.

Карьера -- формальный контекст трудовой жизни человека. Она структурирует его трудовой опыт последовательностью ступеней, благодаря чему профессиональная жизнь приобретает вид лестницы. Она является одной из форм реализации активности личности, проявлением синтеза знаний и стечения обстоятельств. Желание человека оптимизировать карьерное развитие с помощью управления связано с демократизацией жизни. Демократизация способствует созданию условий для свободного самоопределения, самореализации, самостоятельного выбора человеком путей движения в социальном пространстве общества. Но свобода порождает конкуренцию, которая ставит перед каждым проблему достижения личных успехов и опережения других.

Карьера в жизни человека занимает значительное место, однако мало кто из работников последовательно планирует карьеру и затем осознанно осуществляет ее. Причина этого - отсутствие у работников знаний и практики планирования карьеры. Значит, карьерную политику необходимо разрабатывать организациям.

Необходимость и целесообразность формирования системы управления карьерой в организации обусловлены влиянием системы управления карьерой на результаты и характер деятельности организации.

Повышение эффективности функционирования организации при содействии развитию карьеры персонала в рамках системы управления достигается повышением производительности их труда. Основа этого -- повышение мотивации и степени удовлетворенности работой в организации, снижение издержек, связанных с текучестью управленческих кадров, рациональное использование профессионального потенциала.

Устойчивость и конкурентоспособность организации в изменяющейся рыночной среде во многом зависит от бесперебойности замещения кадров на ключевых должностях, преемственности организационного опыта и культуры, профессиональной мобильности управленческого персонала.

Качество этих организационных характеристик во многом определяется характером развития и продвижения сотрудников в организации.

Совершенствование системы управления карьерой позволяет приращивать управленческий потенциал каждого работника и организации в целом. Совершенствуя, развивая и рационально используя карьерное пространство, удается совершенствовать организационную структуру.

Бессистемность процесса управления карьерой может ослабить организацию. В частности, отсутствие алгоритма отбора, ориентированного на управленческую компетентность, может породить субъективизм, протекционизм, при которых продвижение на ключевые посты приобретает характер карьеризма.



Рис. 1. Система управления карьерой в организации

В результате снижается эффективность использования ресурсов организации, а проникновение в высшие слои иерархии одного непрофессионала может послужить причиной цепной реакции замещения руководящих постов подобными ему дилетантами.

Содержание кадровой политики организации определяет пути и средства решения кадровых проблем и призвано отражать закономерности развития реальных кадровых процессов. Кадровая политика отчасти субъективна, так как во многом зависит от личных особенностей должностного лица, принимающего окончательные кадровые решения, от его умения разбираться в людях. В этой связи чрезвычайно важно, чтобы кадровая политика отвечала объективным требованиям и закономерностям и меньше подвергалась воздействию волевого фактора.

Основы мудрой карьерной политики можно проиллюстрировать примером японских компаний. Трудовая и личная жизнь японца неразделимы. Благополучие японца -- это благополучие фирмы-работодателя. В основе японского управления карьерными процессами лежат рефлексивные, а не административные методы. Главная (по крайней мере, заявляемая) задача японских руководителей всех уровней -- оказание помощи подчиненным в использовании ресурсов, в создании гармонии взаимоотношений. Японский опыт управления ценен тем, что во главе забот администрации стоит человек.

Рационализм управления по-японски -- это предоставление работнику возможностей для гармоничного самовыражения, созидательной реализации способностей. Такой вид управления карьерой персонала - уровень работы класса «экстра». Он требует от руководителей ума, мудрости, творческого мышления, отменной профессиональной подготовки.

Если на предприятии систематически занимаются управлением карьерой сотрудников, значит, используются современные принципы персонально ориентированной кадровой политики. [7]

Современная система управления карьерой включает в себя 6 основных параметров:

ь Пространство перемещений. Речь о возможностях «поставок» должностей и их занятия. Это зависит от организационных структур, штатных расписаний и форм самой карьеры.

ь Причины или основания для перемещений. Речь идет о возможностях заполнения вакансий, которые появляются при освобождении должностей. Не редкость создание новой должности «под конкретного человека», которого тоже надо освободить от занимаемой им в настоящее время должности.

ь Направления перемещений. Выделяют горизонтальное, вертикальное перемещения, а также горизонтальное перемещение в перспективную проектную группу.

ь Профили перемещений. На больших предприятиях со стабильной иерархией и достаточно многочисленными гомогенными должностями карьера может строиться по уровням иерархической позиции одного и того же профиля деятельности. Этот вариант вертикального перемещения с сохранением профиля обязанностей на малых предприятиях невозможен.

ь Частота перемещений и скорость продвижения. Определяются временем пребывания сотрудников на должностях и зависят, прежде всего, от барьеров, которые существуют между уровнями иерархии, а также от функциональных разграничений между смежными областями работ.

ь Уровень карьерной активности предприятия. Он означает сумму мероприятий, которые проводит предприятие для активизации всех основных характеристик карьеры как одной из систем развития сотрудников. Зависит от правового регулирования, размеров предприятия и динамики его развития. [1]

Успех управлению карьеры обеспечивают:

· принцип результативности работы;

· доступные, открытые механизмы занятия вакантных должностей;

· знания «портфеля» ресурсов личности.

Таким образом, можно сделать вывод, что система управления карьерой в организации оказывает существенное влияние на характер и результаты деятельности организации.

Грамотно разработанная карьерная политика позволяет:

· повысить уровень производительности труда работников;

· организовать бесперебойный процесс замещения ключевых должностей;

· обеспечить рациональное использование кадрового потенциала. [6]

Глава 2. Исследование управления карьерой персонала на примере ОАО «Газпром»

2.1 Анализ кадровой политики ОАО «Газпром» в городе Самара

ОАО «Газпром» - одна из крупнейших энергетических компаний в мире. Основными направлениями ее деятельности являются геологоразведка, добыча, транспортировка, хранение, переработка и реализация углеводородов, а также производство и сбыт электрической и тепловой энергии.

Государство является собственником контрольного пакета акций «Газпрома» -- 50,002%.

По объемам добычи газа Группа «Газпром», на долю которой приходится 17% мировой добычи, является лидером среди нефтегазовых компаний мира. «Газпром» - надежный поставщик газа российским и зарубежным потребителям. «Газпром» экспортирует газ в страны ближнего и дальнего зарубежья, продолжает укреплять свои позиции на традиционных зарубежных рынках.

Приоритетным направлением деятельности ОАО «Газпром» является освоение газовых ресурсов полуострова Ямал, Арктического шельфа, Восточной Сибири и Дальнего Востока.

На сегодняшний день в «Газпроме» работает 376,3 тысячи человек. Компания уделяет первостепенное внимание созданию максимально комфортных условий для их труда, обеспечению их комплексом социальных гарантий, льгот и компенсаций. Традиционно «Газпром» оказывает поддержку ветеранам отрасли, заботясь об обеспечении им достойной старости.

Переход на рыночные экономические отношения обусловил существенные изменения в организации работы с кадрами. В ОАО «Газпром» разработана собственная «фирменная» кадровая политика, направленная на достижение высокой эффективности труда каждого работника, повышение роли личности на основе экономических и моральных стимулов, и социальных гарантий, позволяющая вести прогнозирование потребности и развитие персонала, управлять кадрами от приема на работу до завершения карьеры и обеспечивать «фирменные» социальные гарантии по старости и потере трудоспособности.

Основные положения кадровой политики ОАО «Газпром» включают в себя:

Ш Создание единых принципов стратегического управления и развития персонала в отрасли;

Ш Интеграцию кадровой политики при стратегическом планировании предприятий с учетом кадровой работы на всех уровнях управления;

Ш Внедрение новых методов и систем подготовки и переподготовки персонала;

Ш Разработку экономических стимулов и социальных гарантий, направленных на повышение производительности и качество труда, эффективности работы предприятий;

Ш Защиту прав и гарантий каждого работника ОАО «Газпром», работу с представителями трудовых коллективов и профсоюзов.

ОАО «Газпром» развивает инвестирование и подготовку персонала, поскольку внешний рынок труда и система государственного образования не всегда удовлетворяет его потребностям. Кроме того, научно-технический прогресс, частая смена и появление новых технологий, изменение принципов и подходов к управлению требуют появления новых квалификаций. Помимо этого, «Газпром» расширяет спектр бизнеса, что, в свою очередь, связано с появлением новых кадров и необходимостью их профессиональной адаптации. Возникает обязательная необходимость комплексной, широкой оценки качеств работника. Под комплексной оценкой работника следует понимать сумму следующих пяти групп оценок:

1. Оценка уровня профессиональной подготовленности, т.е. оценки знаний, навыков, умений;

2. Оценка непосредственного руководителя, включающей оценку качества и эффективности труда работника, его мастерства и дисциплинированности;

3. Оценка личностных качеств (по итогам психодиагностики);

4. Оценка (выводы) последней аттестационной комиссии;

5. Заключительная оценка руководителя предприятия.

В настоящее время для оценки уровня профессиональной подготовки в отрасли разработан ряд комплексов компьютерных автоматизированных обучающих систем (АОС) и тренажеров-иммитаторов (ТИ) по важнейшим направлениям деятельности в отрасли: бурению, добыче, транспорту, переработке газа и газового конденсата и общеотраслевые.

Успешность реализации кадровой политики на предприятии связана с перестройкой деятельности кадровых служб и созданием принципиально новых кадровых подразделений, призванных не только осуществлять, но и участвовать в разработке кадровой стратегии организации.

Решение задач и достижение целей предприятия невозможно без планирования человеческих ресурсов, т.е. обеспечение предприятия работниками в нужный момент времени, в необходимом количестве, соответствующей квалификации.

Из данной ситуации видно, что «Газпром» уделяет достаточно много внимания вопросам, связанным с условиями труда работников. А процесс управления карьерой сотрудников организации слабо прослеживается из-за отсутствия чётко сформулированных положений о развитии сотрудников «Газпром»

Поэтому, в целях совершенствования работы кадровой службы, необходимо разработать механизм управления карьерой, который позволит сотрудникам организации повысить производительность труда.

2.2 Разработка механизма управления карьерой, повышающего уровень производительности труда персонала ОАО «Газпром»

Механизм управления карьерой персонала - согласованная и соответствующая условиям управления совокупность средств и методов, обеспечивающих качественные изменения профессионального потенциала личности и адекватных способов его реализации. Это совокупность средств воздействия и кадровых технологий, которые обеспечивают управление профессиональным опытом персонала в организации, реализацию ее карьерной стратегии.

Механизм управления карьерой персонала призван привести в действие систему управления карьерой - систему функций, полномочий и ответственности субъектов и объектов управления карьерой посредством конкретных форм и методов работы с персоналом - и тем самым обеспечить достижение целей управления карьерой персонала. Процесс развития карьеры проходит по следующим этапам:

1. повышение квалификации (переподготовка, стажировка) в системе непрерывного «фирменного» профессионального обучения (СНФПО);

2. зачисление в резерв кадров для выдвижения на руководящие должности. В период нахождения в резерве работник обязательно проходит подготовку в СНФПО (повышение квалификации, переподготовка и стажировка) согласно индивидуальным планам;

3. назначение на более высокую должность (либо по результатам подготовки в резерве, либо по решению конкурсной, аттестационной комиссии, либо по решению руководства предприятия);

4. ротация работника внутри своего подразделения или предприятия, которую рекомендуется производить в целях расширения его кругозора. Обычно при этом изменяются должностные обязанности без изменения заработной платы, во всяком случае, без ее уменьшения.

Успешность карьеры обеспечивается только в том случае, если обе стороны (работник и предприятие) заинтересованы в развитии карьеры.

Средств воздействия на человека в организации много, и провести строгую границу, разделяющую воздействие одних и других средств на личность в процессе реализации даже такой специфичной технологии, как управление карьерой, весьма сложно. Однако ключевые элементы механизма управления карьерой персонала все же можно выделить. Ими являются такие кадровые технологии, как отбор, оценка, обучение персонала, а также работа с кадровым резервом, стажировка.

Сюда же следует отнести технологии постоянного изучения содержания, характера и условий труда служащих с целью оперативного решения проблем организационного развития.

Механизм управления карьерой как элемент системы управления карьерой основывается на принципах управления, правовых нормах, строго регламентирующих порядок применения, организации и использования результатов кадровых технологий и применяемых при этом средств и методов работы с персоналом.

Основные элементы механизма управления карьерой,

Отбор персонала - ответственный период в деятельности по управлению персоналом. Выделим наиболее подходящий алгоритм действий по отбору персонала:

1. Оформление анкетных и биографических данных;

2. Анализ рекомендаций и послужного списка;

3. Собеседование;

4. Диагностика профессиональной пригодности, включая деловые и личностные качества;

5. Медицинский контроль;

6.Анализ результатов испытаний и вынесение заключения о профессиональной пригодности;

7. Принятие решения о найме на работу.

Таким образом, в процессе отбора отсеется часть кандидатов по причине несоответствия определенным требованиям. Использование всей последовательности обеспечит минимум ошибок в отборе персонала. Чем выше предполагаемый должностной уровень кандидата, тем больше потребность в использовании всех шагов отбора.

Оценка персонала -- система периодической проверки труда работника за отчетный период, (месяц, квартал, год) в соответствии с целями и нормативами деятельности для данной должности, оценка соответствия квалификационных навыков требованиям должностной инструкции, анализ отношения сотрудника к своим обязанностям, правилам трудового распорядка.

Предлагаемый алгоритм оценки персонала:

1. постановка задачи;

2. выбор метода оценки персонала (тестирование, интервью по компетенциям, ассиссмент - центр);

3. проведение оценки персонала;

4. обработка результатов (наличие критериев оценки: выполнение должностных обязанностей, соблюдение требований и норм корпоративного поведения, достижение цели (объем выполненной работы, ее качество), уровень компетентности);

5. предоставление отчета и рекомендаций.

В качестве методов изучения условий труда были отобраны: анкетный опрос, экспертные оценки, социологический эксперимент.

Система обучения имеет множество принципов, но для демонстрации функционирования предложенного механизма в качестве основополагающих выбраны следующие принципы:

1) систематичности и последовательности;

2) доступности;

3) связи теории с практикой.

Эти принципы и будут составлять основу элемента «обучение» в механизме управления карьерой.

Также данный механизм будет включать два вида стажировок:

- в течение 1 месяца;

- в течение 6 месяцев.

А работа с резервом будет включать в себя следующие этапы:

1. обеспечить плановое замещение должности резерва и утвердить в ней нового работника;

2. систематически (не реже 1 раза в год) обновлять список резерва с целью пополнения;

3. корректировать список резерва по результатам анализа эффективности подготовки работников, состоящих в резерве.

Осуществляя в заданной последовательности мероприятия по управлению карьерой персонала, кадровая служба ОАО «Газпром» сможет воздействовать на процессы роста и развития сотрудников организации. И что самое важное - используя данный механизм, можно повысить уровень производительности труда работников, это объясняется с позиций системного подхода к управлению.

Заключение

Целью данной курсовой работы являлась разработка механизма управления карьерой. Задачи, поставленные в работе, постепенно раскрывали смысл будущей разработки.

В теоретической части курсовой работы были рассмотрены основные виды карьеры по критериям классификации, раскрыта суть понятия «управление карьерой». Также были приведены доказательства того, что система управления карьерой оказывает влияние на результаты и характер деятельности организации.

В практической части работы был проведен анализ кадровой политики на примере ОАО «Газпром». Таким образом, можно сделать следующие выводы:

1. на отечественных предприятиях нет механизма, который бы позволял отслеживать, насколько полно реализуются карьерные возможности персонала, типичным для многих предприятий является отсутствие индивидуального подхода при планировании и реализации карьеры;

2. карьерный процесс и управление карьерой не имеют четкого регулирования, поэтому системная карьера в контексте современного менеджмента персонала на основе квалифицированных разработок карьерных технологий в реальной действительности предприятия отсутствует, что ведет к неэффективному использованию трудового потенциала предприятия;

3. развитие карьеры на современных предприятиях России не позволяет персоналу полностью реализовывать себя;

4. интересы предприятия и персонала по вопросам карьеры зачастую не согласованы, что снижает эффективность принятия решений по вопросам управления карьерой.

Из приведенной ситуации было видно, что ОАО «Газпром» уделяет достаточно много внимания вопросам, связанным с условиями труда работников, выплатой социальных гарантий, медицинским обслуживанием. А процесс управления карьерой сотрудников организации слабо прослеживается из-за отсутствия четко сформулированных положений о развитии сотрудников ОАО «Газпром».

Поэтому, в целях совершенствования работы кадровой службы, был разработан механизм управления карьерой, который позволит сотрудникам организации повысить производительность труда.

Подводя итоги, можно особо выделить то, что управление карьерой сотрудников - одно из приоритетных направлений в работе с персоналом. Это мероприятие, требующее определенных материальных затрат со стороны компании. Но эти затраты окупаются конкурентными преимуществами, которые компания получает взамен. Персонал, пожалуй, самый важный вид ресурсов из имеющихся в распоряжении любой организации.

Таким образом, разработанная и успешно функционирующая комплексная методика формирования системы управления карьерой в организации не только будет способствовать всестороннему раскрытию и реализации карьерного потенциала каждого ее сотрудника и поможет разработать его индивидуальную карьерную стратегию, но и позволит повысить уровень кадрового потенциала предприятия в целом, а также добиться максимальной эффективности и рационализации использования человеческих ресурсов общества.

Список литературы

1. Базаров Т.Ю., Еремина Б.Л., Управление персоналом, М.: Юнити, 2001.

2. Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Питер Ройш, Управление персоналом, Минск: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2002.

3. Румянцева З., Саломатин Н., Управление деловой карьерой в организации, М.: Норма, 2001.

4. Татарников А.А., Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии, М.: 1992.

5. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: Бизнес-школа «Интеллект - Синтез», 2000.

6. Чернышев А.М. Менеджер: психологические секреты профессии. - М.: 1992.

7. Маслов Е.В.: Управление персоналом предприятия (Учебник):

Издательство ИНФРА-М: Год 1999:

8.Сотникова С.И. Управление карьерой: Учебное пособие. - М.: ИФРА-М, 2001. - 408 с.

9. Лукашевич В.В. Управление персоналом: М.: 2004

Размещено на Allbest.ru

...