Впровадження нової системи кадрової служби та управління людськими ресурсами

Размещено на http://www.allbest.ru/

ЗМІСТ

Вступ

1. Теоретичні основи управліня персоналом підприємства

1.1 Основні теорії та сутність управління персоналом підприємства

1.2 Механізм управління персоналом підприємства

1.3 Основні показники оцінки використання персоналу підприємства

2. Оцінювання управління персонала на ПАТ "Рiвненська кондитерська фабрика"

2.1 Загальна характеристика підприємства ПАТ "Рiвненська кондитерська фабрика"

2.2 Оцінювання організаційної структури управління підпрємством

2.3 Аналіз персоналу підприємства на ПАТ “Рівненська кондитерська фабрика”

3. Шляхи покращення управління кадровим потенціалом на підприємстві ПАТ "Рiвненська кондитерська фабрика"

Висновки

Список використаної літератури



ВСТУП

Важливим елементом продуктивних сил і головним джерелом розвитку економіки є люди, їх майстерність, освіта, підготовка, мотивація діяльності. Існує непересічна залежність конкурентоспроможності економіки, рівня добробуту населення від якості трудового потенціалу персоналу підприємства, організації.

Персонал підприємства формується та змінюється під впливом внутрішніх факторів - це характер продукції, яка випускається на підприємстві, технології та організації виробництва; під впливом зовнішніх факторів -- це демографічні процеси, юридичні та моральні норми суспільства, характеру ринку праці.

Від забезпечення підприємства кваліфікованими кадрами, раціонального їх використання залежать організаційно-технічний рівень виробництва, імідж підприємства, його фінансова стабільність, усі показники діяльності підприємства.

Ефективне управління трудовими ресурсами як особлива функція діяльності, пов'язана з найманням працівників, їхнім навчанням, оцінкою й оплатою їхньої праці, є важливою передумовою для ефективного функціонування виробництва. Головна мета управління персоналом складається в забезпеченні підприємства працівниками, що відповідають вимогам даного підприємства, їхньої професійної і соціальної адаптації.

Тому важливою умовою управління персоналом є захищати інтереси працівників, оскільки саме вони призводять до ефективності управління і саме тому існує така наука управління персоналом, яка включає в себе всі аспекти управління ( методи, концепції, принципи), за допомогою яких здійснюється процес прийняття управлінських рішень. На даний час особливої уваги отримало управління розвитком персоналу, що передбачає навчання, перепідготовку та підвищення кваліфікації, а також новий підхід до управління соціальним розвитком, що забезпечує охорону здоров'я, соціальне страхування, правове забезпечення, інформаційне забезпечення. Реалізація цих процесів суспільного життя населення є актуальною та важливою вимогою в діяльності кожної організації.

Отже, завдання курсової роботи полягає у необхідності впровадження нової системи кадрової служби та управління людськими ресурсами.

Об'єктом дослідження є процес управління кадровим потенціалом на ПАТ "Рiвненська кондитерська фабрика".

Метою дослідження є вивчення особливостей ефективного управління кадровим потенціалом на великих підприємствах.



1. ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ ПІДПРИЄМСТВА

1.1 Основні теорії та сутність управління персоналом підприємства

Здійснення зовнішньоекономічної діяльності підприємством, випуск продукції, яка була б конкурентоспроможною на зарубіжних ринках, залежить не тільки від технічного оснащення підприємства, наявності сучасних технологій, чітко поставленої системи контролю якості продукції, маркетингових досліджень ринкового середовища та послідовного впровадження концепції просування товарів на зарубіжні ринки, а й від кваліфікації співробітників підприємства, ефективного управління персоналом.[1]

Загалом процеси управління людьми здійснювались у всіх цивілізаціях і різних соціумах. Управління персоналом - це специфічна функція управлінської діяльності, головним об'єктом якої є люди, що входять в певні соціальні групи, трудові колективи. Як суб'єкт управління виступають керівники і спеціалісти, які виконують функції управління стосовно своїх підлеглих.

Отже, управління персоналом - це цілеспрямована діяльність керівного складу організації на розробку концепції, стратегій кадрової політики і методів управління людськими ресурсами. Це системний, планомірно організований вплив через систему взаємопов'язаних, організаційно економічних і соціальних заходів, спрямованих на створення умов нормального розвитку й використання потенціалу робочої сили на рівні підприємства[2].

Термін «персонал» об'єднує складові частини трудового колективу підприємства. До персоналу ми відносимо всіх працівників, які виконують виробничі та управлінські операції і зайняті перетворенням предметів праці з використанням засобів праці. У літературі використовують також термін «кадри», що пройшов в управлінську термінологію з армійського лексикону, де він визначав групу професійних військових. В англомовних країнах звичним є використання в такому значенні терміну «персонал».

Термінологічні відмінності можуть бути зумовлені характером і напрямом діяльності. Термін «персонал» найчастіше використовують невеликі фірми (до 100 чоловік). Серед тих, хто користується терміном «людські ресурси»,організації з кількістю зайнятих понад 2,5 тис. чоловік [3].

Важливою характеристикою персоналу є його професійно-кваліфікаційна структура. Основною формою класифікації професійно- кваліфікаційної структури персоналу, згідно з офіційною статистикою МОП, є розподіл всіх зайнятих на три групи: «білі комірці»; «сині комірці»; працівники сфери обслуговування. Проте така класифікація частково використовується у вітчизняній статистиці, а найбільш характерною є розподіл всіх працівників за наступними кваліфікаційними ознаками:

· за функціями в процесі виробництва;

· за характером фактичної діяльності;

· залежно від посади;

· за принципом участі працівників у технологічному процесі;

· за терміном роботи;

· за принципами взаємодії працівників у процесі управління тощо.

В цілому персонал підприємства характеризується кількістю,структурою, професійною придатністю та компетентністю. Кількість персоналу визначається характером, масштабами, складністю, трудомісткістю виробничих процесів, рівнем їх механізації, автоматизації та комп ' ютеризації.

У складі спискової кількості виділяють наступні категорії працівників: постійні, які працюють на підприємстві більше одного року на основі контракту чи на безтерміновій основі; тимчасові, тобто ті, що працюватимуть протягом 2 -- 4 місяців; сезонні - робітники, які прийняті на роботу для виконання сезонних робіт терміном до 6 місяців[4].

Управлінський персонал здійснює трудову діяльність у процесі управління виробництвом з переважаючою часткою розумової праці. Службовці займаються переробкою інформації з використанням технічних засобів управління і основним результатом їх трудової діяльності є вивчення проблеми, підготовка управлінських рішень, їх реалізація та контроль.

Управлінський персонал поділяється на керівників, спеціалістів та технічних службовців. Принципова відмінність керівників від спеціалістів полягає в юридичному праві прийняття рішень та наявності підлеглих.

Керівники - це працівники, які займають посади керівників підприємств та їхніх структурних підрозділів. До них належать директори (генеральні директори), начальники, завідувачі, керуючі, виконроби, майстри на підприємствах, у структурних підрозділах та одиницях; головні спеціалісти (головний бухгалтер, головний інженер, головний механік тощо), а також заступники перелічених керівників[5].

Спеціалістами вважаються працівники, які виконують спеціальні інженерно-технічні, економічні та інші роботи: інженери, економісти, бухгалтери, адміністратори, соціологи тощо.

До технічних службовців належать працівники, які здійснюють підготовку та оформлення документів, облік та контроль, господарське обслуговування (тобто виконують суто технічну роботу): діловоди, обліковці, агенти, секретарі-друкарки, архіваріуси, креслярі, стенографісти тощо.

Виробничий персонал здійснює свою трудову діяльність у матеріальному виробництві з переважаючою часткою фізичної праці. Робітники забезпечують випуск продукції, її обмін, збут, сервісне обслуговування[6].

Важливим напрямом класифікації персоналу підприємства є його розподіл за професіями і спеціальностями. Професія - це вид трудової діяльності, здійснювання якої потребує відповідного комплексу спеціальних знань та практичних навичок. Спеціальність - це більш-менш вузький різновид трудової діяльності в межах професії. Професійний склад персоналу підприємства залежить від специфіки діяльності, характеру продукції чи послуг, що надаються, від технічного рівня розвитку. Кожна галузь має лише їй властиві професії та спеціальності. [7].

Класифікація працівників за кваліфікаційним рівнем базується на їхніх можливостях виконувати роботи відповідної складності. Кваліфікація - це сукупність спеціальних знань та практичних навичок, що визначають ступінь підготовленості працівника до виконання професійних функцій відповідної складності. Рівень кваліфікації керівників, спеціалістів та службовців характеризується рівнем освіти, досвідом роботи на тій чи іншій посаді. За рівнем кваліфікації робітників поділяють на чотири групи: висококваліфіковані, кваліфіковані, малокваліфіковані, некваліфіковані[8].

Персонал організації - це важлива структурна частина організації, яка має складну взаємопов'язану структуру. Системний підхід дозволяє розглядати персонал як взаємозв'язок структур, які виділені за різними ознаками.

Згідно з останніми досягненнями теорії та практики менеджменту структура організації повинна забезпечити реалізацію її стратегії. Оскільки з часом стратегії змінюються, то виникає необхідність у відповідних змінах організаційних структур.

Категорія «структура» відображає будову та внутрішню форму системи. Наявність структури - це невід'ємний атрибут всіх реально існуючих систем, бо саме структура надає їм цілісності. Категорія «структура» означає відносно стійкі зв'язки, які існують між елементами організації. Структура сприяє збереженню стійкого стану системи.

Функції управління - це особливий вид діяльності, продукт процесу розподілу і спеціалізації праці в сфері управління, що представляє з себе частину процесу управління, яка виділена за певною ознакою.

Комплекс завдань - це частина функції управління, що виділяється за ознакою основних функцій управління (нормування, планування, облік, контроль, аналіз, регулювання). Комплекс завдань поєднує сукупність завдань, які належать до конкретної функції і, як правило, реалізується невеликим функціональним підрозділом (відділ, бюро, група).

Завдання управління - це сукупність організаційно взаємопов'язаних операцій переробки інформації, які здійснюються персоналом за допомогою технічних засобів і результатом виконання яких є прийняття управлінських рішень.

Операції управління - це сукупність трудових дій, спрямованих на зміну форми і змісту інформації, які виконуються одним працівником за допомогою певного набору технічних засобів. Операція конкретизує змістову частину завдання[9].

На практиці управління перед проведенням радикальних перетворень необхідно знати реальне співвідношення сил в колективі з позиції підготовленості до роботи в нових умовах. Для цього необхідно знати структуру колективу за такими ознаками, як прогресивність і мотивація.

За ознакою прогресивності трудовий колектив можна розподілити на три основні частини: передова частина («мотор»), до якої входять творчі особистості з чітко визначеною самомотивацією діяльності; середня частина («маховик»), до якої входять працелюбні і сумлінні працівники, мотивовані на матеріальне заохочення; відстала частина («корозія»), до якої входять порушники трудової дисципліни і ледарі, схильні до праці тільки під тиском адміністративного примушування[10].

Таким чином з вищевикладеного випливає те, що персонал має складну структуру та специфічну класифікацію, що служить основою для розрахунків різних видів структур. Це дає змогу не тільки виявити вплив фактора персоналу на кінцевий результат діяльності підприємства, а й встановити найсуттєвіші структурні зміни, їхні рушійні сили, тенденції і на цій підставі формувати реальну стратегію щодо розвитку трудових ресурсів.



1.2 Механізм управління персоналом підприємства

Поняття "управління персоналом" або кадрова політика, охоплює широкий діапазон діяльності: підбір, підготовка, оцінка і розстановка керівних кадрів, розробка системи заробітної плати (і мотивації в широкому розумінні), підвищення кваліфікації кадрів, здійснення соціально-побутових заходів (включаючи систему пенсійного забезпечення) та ін. Для успішного вирішення усіх цих задач, насамперед, потрібно чітко з'ясовувати особливості управлінської праці як об'єкта менеджменту.

Під управлінською працею М.А. Лапин розуміє “…особливий вид людської діяльності, в якій відображується реальна взаємодія об'єктивних і суб'єктивних факторів суспільної діяльності людей” [11].

Для високоефективної організації процесу менеджменту потрібен аналіз об'єктивних факторів, які існують незалежно від свідомості, волі і бажання людей, а також певне врахування свідомих, творчих засад у діяльності, глибоке пізнання суті і взаємозв'язку об'єктивного і суб'єктивного в управлінні.

Істотна особливість управлінської праці полягає в тому, що вона пов'язана з перетворенням інформації як специфічного предмета праці, тоді як діяльність працівників виробничих спеціальностей спрямована на численні предмети праці (сировина, пальне, запасні частини) і пов'язана з перетворенням предметів праці у продукти споживання

Правильний підбір кадрів дає змогу здійснити принцип "кожна людина на певному місці і кожне місце - для певної людини" [11]. Людина забезпечує максимальну віддачу, якщо виконує посильну роботу, що відповідає її нахилам, здібностям, рівню загальної і спеціальної підготовки. Ігнорування цих вимог на практиці призводить до плинності керівних кадрів, і зниження економічних показників господарювання.

Нині при підборі кадрів і, насамперед, спеціалістів широко використовують метод відповідності формальним критеріям (освіта, виробничий стаж, досвід роботи в конкретній галузі діяльності та ін.).

Як додаток до цього методу використовують відгуки (характеристики) з попереднього місця роботи кандидата на посаду, встановлюють випробувальний строк і дістають об'єктивну оцінку про його діяльність. Причому в характеристиках поряд з морально-політичними і діловими якостями слід повніше відображати риси характеру: ставлення до роботи, товариськість, активність, тактовність тощо.

Деякі підприємства й об'єднання для підбору кадрів використовують конкурс. Зокрема, при можливості через газету сповіщають про заміщення вакансій і відбір комісією (радою) кандидатів з числа тих, хто виявив бажання взяти участь у конкурсі. Конкурсні оцінки кандидатів дають змогу уникати помилок при відборі кадрів.

Ефективною формою роботи з кадрами є їх атестація, яку проводять один раз на 3-5 років. У Положенні про порядок проведення атестації керівників, інженерно-технічних працівників та інших спеціалістів підприємств і організацій перелічуються посади, по яких проводиться атестація [12].

Отже, механізм управління являє собою систему органів управління, засобів і методів, спрямованих на задоволення потреби підприємства в робочій силі необхідної кількості, якості й до визначеного часу.

Система управління персоналом являє собою комплекс цілей, задач і основних напрямків діяльності, а також різних видів, методів і відповідного механізму управління, спрямованих на підвищення продуктивності праці і якості роботи.

Успішне виконання встановлених цілей вимагає рішення таких задач в сфері управління персоналом:

1) забезпечення потреби підприємства в робочій силі у необхідних обсягах і необхідної кваліфікації;

2) досягнення обґрунтованого співвідношення між організаційно- технічною структурою виробничого потенціалу і структурою трудового потенціалу;

3) повне та ефективне використання потенціалу працівника і виробничого колективу в цілому;

4) забезпечення умов для високопродуктивної праці, високого рівня її організації, мотивації, самодисципліни, вироблення у працівника звички до взаємодії і співробітництва;

5) закріплення працівника на підприємстві, формування стабільного колективу;

6) забезпечення реалізації бажань, потреб і інтересів працівників відносно змісту праці, умов праці, виду зайнятості, можливості професійно- кваліфікаційного і посадового просування тощо;

7) узгодження виробничих і соціальних задач (балансування інтересів підприємства і інтересів працівників, економічної і соціальної ефективності);

8) підвищення ефективності управління персоналом, досягнення цілей управління при скороченні витрат на робочу силу[13].

При формуванні системи управління персоналом підприємства слід враховувати як зовнішні, так і внутрішні чинники (рис. 1.1).

Рисунок 1.1 - Чинники, що впливають на формування системи управління персоналом підприємства

Метод управління -- це сукупність (система) управлінських прийомів, що сприяють забезпеченню високої ефективності діяльності організації [14]. За допомогою правильного вибору методу управління забезпечується чітка організація процесу управління та усієї виробничо-економічної діяльності.

Таблиця 1.1 -- Система методів управління персоналом підприємства

Методи управління персоналом
Адміністративні	Економічні	Соціально-психологічні
1. Формування структури органів управління	1. Техніко-економічний аналіз	1. Створення творчої атмосфери
2. Правове регулювання	2. Техніко-економічне обгрунтування	2. Участь робітників в управлінні
3. Видання наказів,вказівок	3. Техніко-економічне планування	3. Формування коллективних груп
4. Інструктування	4. Економічне стимулювання	4. Створення нормального психологічного клімату
5. Набір, відбір і розтавлення кадрів	5. Фінансування	5. Розвиток у робітников ініціативи та відповідальності
6. Затвердення методік і рекомендацій	6. Мотивація трудової діяльності	6. Встановлення моральних санкцій та заохочень
7. Розробка іншої регламентуючої документації	7. Оплата праці	7. Страхування
8. Встановлення адміністратиіних санкцій і заохочень	8. Капіталовкладення
	9. Кредитування
	10. Участь у прибутках і капіталі
	11. Оподаткування
	12. Встановлення економічних норм та нормативів

Методи управління персоналом -- це способи впливу на колектив та окремих працівників з метою здійснення координації їхньої діяльності в процесі функціонування підприємства. В.М. Колпаков у своєму посібнику “Методы управления” визначає три основні групи методів управління персоналом: адміністративні, економічні і соціально-психологічні.

Адміністративні методи управління - це методи прямого впливу, що носять директивний, обов'язковий характер. Вони засновані на дисципліні, відповідальності, владі, примусі. Адміністративні методи орієнтовані на такі мотиви поведінки, як усвідомлена необхідність дисципліни праці, почуття боргу, прагнення людини трудитися в певної організації, культура трудової діяльності. Ці методи впливу відрізняє прямий характер впливів: будь-який регламентуючий і адміністративний акт підлягає обов'язковому виконанню. Для адміністративних методів характерна їх відповідність правовим нормам, що діють на певному рівні управління, а також актам і розпорядженням вищих органів управління.

Економічні методи -- це ціла система мотивів і стимулів, що спонукають усіх працівників плідно трудитися на загальне благо. Тобто це система прийомів і способів впливу на виконавців за допомогою конкретного порівняння витрат і результатів (матеріальне стимулювання і санкції, фінансування і кредитування, зарплата, собівартість, прибуток, ціна). За допомогою економічних методів здійснюється матеріальне стимулювання колективів і окремих робітників. Вони засновані на використанні економічного механізму управління.

За допомогою соціально-психологічних методів управління активізуються цивільні і патріотичні почуття, регулюються ціннісні орієнтації людей через мотивацію, норми поведінки, створення соціально-психологічного клімату, моральне стимулювання, соціальне планування і соціальну політику на підприємстві. Соціально-психологічні методи є найтоншим інструментом дії на соціальні групи людей і особу людини. Мистецтво управління людьми полягає в дозованому і диференційованому вживанні тих або інших прийомів з перерахованих вище[15].

Нестабільність економічного стану підприємства, фінансові труднощі, невчасна виплата заробітної платні не сприяють підтримці хорошого соціально-психологічного клімату, оскільки керівник значно більше часу винен уділяти не людському спілкуванню і функціям управління персоналом, а безпосередньо виробництву, маркетингу, фінансам, тобто іншим функціям.

Складність і багатогранність управління персоналом передбачає багатоаспектний підхід до його розглядання. Аспектами управління персоналом є:

1) техніко-технологічний (відображає рівень розвитку конкретного виробництва, особливості використовуваних у ньому техніки і технології, виробничі умови тощо);

2) організаційно-економічний (містить питання, пов'язані з плануванням чисельності і складу персоналу, їх матеріальним стимулюванням, використанням робочого часу, організацією діловодства тощо);

3) правовий (включає питання дотримання трудового законодавства у кадровій роботі);

4) соціально-психологічний (відображає питання соціально- психологічного забезпечення управління персоналом, упровадження різних соціологічних і психологічних процедур у практику кадрової роботи);

5) педагогічний (передбачає рішення питань, пов'язаних з вихованням кадрів, наставництвом тощо)[16].

Принципи, покладені в основу ефективного управління персоналом, досить різноманітні. Вони носять багаторівневий характер (загальні, часткові, спеціальні, окремі) і поширюються на різні сфери діяльності (управління працею в масштабах усього суспільства, галузі, підприємства, окремого працівника). Серед загальних принципів управління персоналом виділяють: науковість, плановість, комплексність (системність), безперервність, нормативність, економічність, зацікавленість, відповідальність тощо.

До часткових принципів управління персоналом належать: відповідність функцій управління цілям виробництва; індивідуалізація роботи з кадрами; демократизація роботи з кадрами; інформатизація кадрової роботи, забезпечення її рівня, достатнього для прийняття обґрунтованих рішень; підбір кадрів для первинного виробничого колективу з урахуванням психологічної сумісності тощо.

В сучасних умовах основним в управлінні персоналом є принцип підбору і розставлення кадрів по їх особистих і ділових якостях. Даний принцип передбачає:

1) забезпечення умов для постійного підвищення ділової кваліфікації персоналу;

2) чітке визначення прав, обов'язків і відповідальності кожного працівника; ротацію кадрів;

3) поєднання досвідчених працівників з молодими кадрами; забезпечення умов для професійного і посадового просування кадрів на основі обгрунтованих критеріїв оцінки їхньої діяльності та особистих якостей.

1.3 Основні показники оцінки використання персоналу підприємства

Для безперебійного виробничого процесу й виконання планового завдання необхідне визначення обґрунтованої потреби в кадрах з урахуванням специфіки виробництва й трудових функцій на робочому місці. Розрахунок чисельності повинен ґрунтуватися на балансі фактичного використання робочого часу, потреби в працівниках по професіях, рівню кваліфікації й додаткової чисельності. Крім того, у кадровій політиці підприємства повинне бути відбите прогнозування попиту на робочу силу виходячи з головних цілей підприємства на майбутній плановий період відповідно до умов випуску продукції і її збуту. Для цього визначають загальну й додаткову потребу в персоналі.

Загальна потреба це чисельність персоналу, необхідна для виконання запланованого обсягу робіт. Додаткова потреба характеризує додаткову кількість персоналу до вже наявної чисельності на початок періоду для виконання намічених завдань[17].

Норма чисельності (Н_ч) - це встановлена чисельність працівників певного професійно-кваліфікаційного складу, необхідного для виконання конкретних виробничих, управлінських функцій або обсягу робіт. За нормами чисельності визначаються витрати праці за професіями, спеціальностями, групами або видами робіт, окремими функціями, в цілому на підприємстві, цеху або його структурному підрозділі. Чисельність працівників є найважливішим кількісним показником, що характеризує трудові ресурси підприємства. Вона вимірюється такими показниками, як облікова, явочна й середньо облікова чисельність працівників.

Облікова чисельність (Ч_об) працівників підприємства - це показник чисельності працівників облікового складу на певне число або дату (наприклад на 20 травня). Вона враховує чисельність усіх працівників підприємства, прийнятих на постійну, сезонну і тимчасову роботу відповідно до укладених трудових договорів (контрактів), а також працюючих власників організації, які одержують заробітну плату. Не включаються в обліковий склад особи, які працюють за договором підряду та іншими договорами цивільно-правового характеру. В обліковому складі працівників за кожний календарний день враховуються ті, що фактично з'явилися на роботу, та відсутні на роботі з яких-небудь причин (відпустка, хвороби, відрядження тощо)[19].

Оборот персоналу визначається як відношення кількості усіх вибулих (оборот по звільненню) або усіх прийнятих (оборот по прийняттю) за певний період до середньооблікової чисельності працюючих протягом того самого періоду.

Важливим напрямом роботи з персоналом в організації під час залучення кадрів є управління трудовою адаптацією.

Адаптація -- це оволодіння спеціальністю, а також пристосування працівника до певних соціальних норм організації, установлення таких відносин співробітництва працівника і всього колективу, які сприятимуть забезпеченню ефективної праці, матеріально-побутових і духовних потреб обох сторін.

Адаптація може бути:

· первинна, тобто пристосування молодих кадрів, які не мають досвіду професійної діяльності. Це найчастіше випускники навчальних закладів;

· вторинна, тобто пристосування працівників, які мають досвід професійної діяльності, проте змінюють об'єкт діяльності або професійну роль[20].

Рух (оборот) працівників на підприємстві характеризують такі показники:

- коефіцієнт обороту за прийомом (Кп) - це відношення чисельності всіх прийнятих працівників за даний період (Чпр) до середньоспискової чисельності працівників (Чсп) за той же період визначається за формулою:

Кп = Чпр : Чсп * 100%; (1.1)

- коефіцієнт обороту по звільненню (Кз) - це відношення усіх вибулих працівників (Чвиб) до середньоспискової чисельності працівників (Чсп), яке обчислюється за формулою :

Кз =Чвиб : Чсп * 100%; (1.2)

- коефіцієнт загального обороту розраховуется,як сума обох величин[21]:

Кзаг = Кз + Кп (1.3)

- коефіцієнт плинності персоналу (k_пл) - це відношення вибулих з підприємства працівників з неповажних причин (з ініціативи працівника, через прогули, порушення трудової дисципліни тощо) (Чвиб_нп) до середньоспискової чисельності (Чсп), який визначається за певний період за формулою:

Кпл= Чвиб_нп:Чсп* 100%; (1.4)

Від плинності персоналу треба відрізняти його змінність. Змінністю кадрів називається заміщення прийнятими працівниками звільнених з підприємства. Її показником є коефіцієнт змінності (Кзм), тобто найменше число із прийнятих або звільнених, віднесене до середньооблікової чисельності працівників, звільнених у зв'язку зі скороченням штатів[16]:

Кзм = Чвиб (Rз) : Чсп * 100 %. (1.5)

Постійність, або стабільність, персоналу -- це поняття, що відбиває величину, яка визначається відношенням чисельності працівників зі стажем роботи на підприємстві більше одного року (Rі)т до їх середньооблікової чисельності (Чсп)[22]. Цей показник розраховується за формулою:

К = Rі : Чсп * 100 %. (1.6)

де Кзм -- коефіцієнт змінності;

Rп (Rз) -- найменше число з прийнятих (звільнених).

Для оцінки персоналу підприємства можна використовувати також показники, що визначають рівень трудової дисципліни за кількістю неявок на роботу; відповідність кваліфікації працівників рівню складності виконуваних робіт; показники, що характеризують структуру персоналу підприємства тощо.

Рівень дисципліни (k_д) визначає кількість неявок (невиходів на роботу) (t_н) до загальної кількості відпрацьованих за визначений період людино-годин (Теф) і обчислюється за формулою:

Кд= t_н / Теф (1.7)

Відповідність кваліфікації працівників рівню складності виконуваних робіт (k_в) визначається як співвідношення середнього тарифного розряду групи працівників (Rпp) і середнього тарифного розряду виконуваних робіт (Rp) за формулою:

Кв= Rпp/ Rp (1..8)

Структура персоналу підприємства представляє собою характеристику питомої ваги кожної з його складової груп (Ічі), відтворену у відсотках до сумарної чисельності всього промислово-виробничого персоналу підприємства (Xпвп). вона розраховується за формулою[18]:

Ічі=Чі/ Xпвп*100% (1.9)

Оскільки, у нас не має всіх даних по підприємству,ми зможемо розрахувати тільки коефіцієнт обороту за прийомом, коефіцієнт обороту по звільненню, коефіцієнт загального обороту,а також коефіцієнт плинності персоналу. За допомогою цих показників,ми зможемо проаналізувати забезпеченість підприємства робочою силою.

управління персонал підприємство



2. АНАЛІЗ СИСТЕМИ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ ПАТ “РІВНЕНСЬКА КОНДИТЕРСЬКА ФАБРИКА”

2.1 Загальна характеристика підприємства ПАТ “Рiвненська кондитерська фабрика”

ПАТ "Рівненська кондитерська фабрика" заснована в 1944 роцi на базі вяляної фабрики. Iз малих пристосованих цехів фабрика виросла в велике спеціалізоване підприємство з потужністю понад 10 тис. тонн кондитерських виробів в рік. На фабриці виготовляється понад 100 найменувань кондитерських виробів. Основною продукцією підприємства є виробництво карамелі, драже, шоколадних цукерок, вафлі. Асортимент близько 250 різноманітних найменувань. Товариство є юридичною особою з дня його державної реєстрації, здійснює свою діяльність відповідно до чинного законодавства України, статуту та установчого договору, має право самостійно здійснювати зовнішньоекономічну діяльність і користуватися повним обсягом прав суб`єкта зовнішньоекономічної діяльності відповідно до чинного законодавства.

Товариство створене з метою задоволення потреб в його послугах (роботах, товарах) та реалізації на основі отриманого прибутку інтересів учасників товариства.

Основною діяльністю ПАТ “Рівненська кондитерська фабрика” є:

- найбільш повне і якісне задоволення потреб вітчизняних та закордонних підприємств і організацій та громадян в продукції, що виробляє підприємство, у відповідності із статутними видами діяльності;

- ефективне використання виробничого і фінансового потенціалу, комерційного і управлінського досвіду.

Досліджуване підприємство має право:

- здійснювати як на Україні, так і за кордоном всякого роду угод і юридичних актів, в межах своєї компетенції, з українськими і закордонними установами, організаціями, товариствами, фірмами, приватними особами, в тому числі купівлі-продажу, обміну, оренди, застави нерухомості та інші;

- будівництво, купівля, відчуження, взяття і здача в оренду на Україні підприємств, всякого роду рухомого і нерухомого майна для здійснення своєї діяльності;

- підприємство надає і набуває права на володіння і використання технологій, “ноу-хау” й іншої технічної інформації;

- одержання для виконання статутних програм кредитів і фінансової допомоги від юридичних і фізичних осіб як в гривнях, так і в іноземній валюті, оплата відсотків по кредиту;

- самостійне використання своїх грошових коштів;

- має право на добровільній основі вступати в об'єднання з іншими підприємствами і організаціями на Україні й за кордоном, бути засновником і бути учасником асоціацій, акціонерних й інших товариств на території України і за кордоном;

- створювати дочірні підприємства, філії на Україні і за її межами;

- участь у міжнародних ярмарках, конгресах, симпозіумах, виставках і аукціонах;

- має право здійснювати випуск акцій й інших цінних паперів у відповідності з чинним законодавством.

На підприємстві забезпечується оплата праці, соціальні та юридичні гарантії, передбачені чинним законодавством. Кількість працюючих по договору працівників на підприємстві не може перевищувати числа визначеного діючим законодавство[23].

2.2 Оцінювання організаційної структури управління підприємством

Під структурою управління розуміється склад та функції управління, підлеглість та взаємозв'язок. Структура управління повинна містити наступні вимоги: забезпечувати умови для оперативного та якісного здійснення функцій управління товариством; мати мінімальну кількість підрозділів, бути гнучкою та економічною.

На Рисунку 2.1 показана організаційна структура ПАТ “Рiвненська кондитерська фабрика”.

Рисунок 2.1 - Організаційна структура ПАТ “Рiвненська кондитерська фабрика”.

Організаційна структура підприємства спрямована, насамперед, на встановлення чітких взаємозв'язків між окремими підрозділами організації, розподілу між ними прав і відповідальності. У ній реалізуються різні вимоги до удосконалювання систем управління, що знаходять вираження в тих чи інших принципах управління. Організаційна структура організації і її управління не є чимось застиглим, вони постійно змінюються, удосконалюються. Організаційна структура управління промисловою організацією визначається багатьма об'єктивними факторами й умовами. До них можуть бути віднесені, зокрема, розміри виробничої діяльності організації (велика, середня, дрібна); виробничий профіль організації (спеціалізація на випуску одного виду продукції чи продукції широкої номенклатури виробів різних галузей); характер продукції, що випускається; сфера діяльності організації.

На чолі ПАТ “Рівненська кондитерська фабрика” знаходиться директор. Директор представляє підприємство у всіх установах і організаціях, вирішує самостійно всі питання діяльності фірми, розпоряджається майном підприємства, укладає договори, видає накази і розпорядження, обов'язкові до виконання всіма працівниками підприємства, відповідно до трудового законодавства приймає і звільняє працівників, застосовує заходи заохочення і накладає стягнення на працівників підприємства, відкриває в банках рахунку підприємства. Директор несе в межах своїх повноважень повну відповідальність за діяльність фірми, забезпечення охронності товарно-матеріальних цінностей, коштів і іншого майна підприємства.

У підпорядкуванні директора знаходяться інспектор по кадрах (відділ кадрів, відділ навчання і розвитку, відділ стимулювання працівників); головний економіст (бухгалтерія, планово-економічний відділ, відділ організації праці і заробітної плати, відділ організації виробництва і управління, юридичний відділ, фінансовий відділ); комерційний відділ (агенти по продажу продукції); головний інженер(відділ охорони праці і техніки безпеки, технічний відділ, головний механік, головний енергетик,відділ технічного контролю); завідуючий складом (комірник).

Інспектор по кадрах виконує роботу із забезпечення підприємства кадрами, робітниками та службовцями необхідних професій, спеціальностей і кваліфікації відповідно до рівня й профілю отриманої ними підготовки і ділових якостей. Приймає працівників із питань наймання, звільнення, перекладу, контролює розміщення й правильність використання працівників у підрозділах підприємства. Забезпечує прийом, розміщення молодих фахівців відповідно до отриманого в навчальному закладі професії й спеціальності. Здійснює оцінку кандидатів на вакантну посаду, періодичну оцінку кадрів, керує відділом організації праці і заробітної плати та відділом кадрів.

Також директору підпорядкований головний економіст, що є заступником директора з економічних питань, керує роботою по плануванню і економічному стимулюванню на підприємстві, підвищенню продуктивності праці, виявленню і використанню виробничих резервів поліпшенню організації виробництва, праці і заробітної платні. Йому підпорядковуються планово-економічний відділ, бухгалтерія, фінансовий відділ, економічна служба. Він здійснює організацію й удосконалення економічної діяльності підприємства, спрямованої на підвищення продуктивності праці, ефективності й рентабельності виробництва, якості продукції, що випускається, зниження її собівартості, забезпечення правильних співвідношень темпів росту продуктивності праці і заробітної плати, досягнення найбільших результатів при найменших витратах матеріальних, трудових і фінансових ресурсів. Проводить роботу по удосконалюванню планування економічних показників діяльності підприємства, досягненню високого рівня їхньої обґрунтованості, по створенню й поліпшенню нормативної бази планування.

Планово-економічний відділ розробляє річні, квартальні плани підприємства і окремих цехів, контролює їх виконання, визначає шляхи усунення недоліків, розробляє нормативи для утворення фондів економічного стимулювання, веде оперативний статистичний облік, аналіз показників роботи основних агрегатів, цехів і заводів, розробляє і представляє на затвердження проекти, ціни на нову продукцію, вивчає і впроваджує передовий досвід в організації планово-економічної роботи і ін.

Бухгалтерія здійснює облік засобів підприємства і господарських операцій з матеріальними і грошовими ресурсами, встановлює результати фінансово-господарської діяльності підприємства і ін. Головний бухгалтер - здійснює організацію бухгалтерського обліку господарсько-фінансової діяльності підприємства й контроль за ощадливим використанням матеріальних, трудових і фінансових ресурсів. Організовує облік грошових засобів, що надходять, товарно-матеріальних цінностей і основних засобів, облік витрат виробництва, виконання робіт, а також фінансових, розрахункових і кредитних операцій. У підпорядкуванні в головного бухгалтера знаходяться бухгалтера. Вони виконують роботу з різним ділянкам бухгалтерського обліку (облік основних засобів, витрат на виробництво послуг і ремонт машин, розрахунки з постачальниками й замовниками). Здійснюють прийом і контроль первинної документації по відповідним ділянках обліку і підготовляє їх до рахункової обробки. Показує в бухгалтерському обліку операції, зв'язані з рухом коштів.

Фінансовий відділ - проводить фінансові розрахунки із замовниками і постачальниками, пов'язані з реалізацією готової продукції, придбанням необхідної сировини, палива, матеріалів. У завдання цього відділу входить також отримання кредитів в банку, своєчасне повернення позик, взаємовідношення з державним бюджетом.

Економічна служба проводить всесторонній аналіз результатів діяльності підприємства, розробляє заходи щодо зниження собівартості і підвищенню рентабельності підприємства, поліпшенню використання виробничих фондів, виявленню і використанню резервів на підприємстві, здійснює методичне керівництво питаннями наукової організації праці, бере участь в розробці техніко-економічних нормативів і конкретних показників по економічному стимулюванню і ін.

Відділ організації праці і заробітної плати розробляє штатний розклад, складає річні, квартальні, і місячні плани по праці і заробітній платні і здійснює контроль за їх виконанням, розробляє заходи щодо підвищення продуктивності праці, впровадження прогресивних систем заробітної платні, розробляє положення про освіту і витрачання фонду матеріального заохочення, розробляє технічно обґрунтовані норми вироблення і проводить аналіз їх виконання, організовує і бере участь в розробці питань наукової організації праці.

Юридичний відділ здійснює: рішення правових питань трудових відношень, узгодження розпорядницьких та інших документів по управлінню персоналом, рішення правових питань господарської діяльності, проведення консультацій по юридичних питаннях.

Також у прямому підпорядкуванні директора знаходиться комерційний відділ. Комерційний відділ складається з агентів по продажу послуг.

В обов'язки агентів комерційного відділу входить: знання правил роботи комерційної діяльності, вчасно робити перевірку роботи. Агенти комерційного відділу відповідають за: якісне складання замовлень на послуги, виконання плану на надання послуг.

На фабриці існує посада головного інженера, який керує роботою технічних служб підприємства, несе відповідальність за виконання плану, випуск високоякісної продукції, використання новітньої техніки і технології. У підпорядкуванні головного інженера знаходяться відділи: технічний, головного механіка,головного енергетика,технічного контролю,техніки безпеки.

У завдання технічного відділу входять питання вдосконалення продукції, що випускається, розробки нових видів продукції, впровадження у виробництво новітніх досягнень науки і техніки. Головний механік забезпечує контроль за роботою і наладку технологічного устаткування, проводить всі види ремонту технологічного устаткування, а також монтаж нового і демонтаж застарілого устаткування. Головний енергетик забезпечує безперебійне постачання підприємства електроенергією, теплом, водою, киснем. Відділ технічного контролю здійснює контроль за комплексністю і якістю готової продукції, розробляє пропозиції по попередженню і зменшенню браку, організовує контроль за якістю сировини, що поступає на підприємство. До обов'язків інженера з охорони праці та техніки безпеки входить: забезпечення належного утримання службових та виробничих приміщень; повідомляти керівника підприємства та інженера з охорони праці про кожний нещасний випадок; забезпечувати робочі місця попередженнями, знаками безпеки.

Завідуючий складом керує матеріально-технічним постачанням і збутом продукції, роботою житловий комунального господарства і ін.

Основним структурним підрозділом по управлінню кадрами в організації є відділ кадрів, на який покладені функції по прийому і звільненню кадрів, а також з організації навчання, підвищення кваліфікації і перепідготовки кадрів. Начальник відділу кадрів виконує свої службові обов'язки відповідно до посадової інструкції.

Діяльність кадрової служби підприємства регламентується Положенням про кадрову службу . Це положення включає наступні розділи: загальні положення; задачі відділу (вказуються задачі щодо кадрового забезпечення, формування стабільного трудового колективу, зниження плинності кадрів і зміцнення трудової дисципліни); функції відділу (визначаються, виходячи із встановлених перед ним задач); права відділу (виражаються у повноваженнях начальника відділу кадрів і його працівників, обумовлених посадовими інструкціями, що затверджує керівник підприємства); відповідальність відділу (відповідальність начальника відділу кадрів, його працівників, у залежності від посадових функцій, і в цілому відділу кадрів).

Найважливіші завдання, які вирішує кадрова служба, це: соціально-психологічна діагностика; аналіз і регулювання групових і особистих взаємовідносин, відношень керівництва; управління виробничими і соціальними конфліктами і стресами; інформаційне забезпечення системи кадрового управління; управління зайнятістю; оцінка і добір кандидатів на вакантні посади; аналіз кадрового потенціалу і потреби в персоналі; маркетинг кадрів; планування і контроль ділової кар'єри; фахова і соціально-психологічна адаптація робітників; управління трудовою мотивацією; правові питання трудових відношень; психофізіологія, ергономіка і естетика праці.

До функцій кадрової служби підприємства належать:

* визначення потреби в кадрах, планування кадрового забезпечення і руху кадрів;

* організація підбору, розміщення і виховання персоналу;

* дослідження і аналіз ділових, професійних і особистих якостей працівників підприємства;

* організація діловодства з роботи з персоналом;

* оцінка і атестація персоналу підприємства;

* організація навчання і підвищення кваліфікації персоналу;

* формування кадрового резерву, підготовка керівних кадрів і управління просуванням за службою;

* поліпшення умов роботи і рішення соціальних питань; розвиток мотивації, кар'єри працівників.

На ПАТ “Рівненська кондитерська фабрика” створена розгалужена служба управління персоналом по різних напрямках діяльності, що очолюється директором по персоналу. До компетенції директора по персоналу входять наступні питання:

* філософія і політика підприємства стосовно роботи з персоналом;

* організаційна і функціональна структури підприємства;

* статистична звітність;

* трудове законодавство;

* зв'язки з професійними об'єднаннями;

* зв'язки з урядовими, міськими, місцевими профільними організаціями.

Розглянувши підрозділи з яких складається досліджуване підприємство можна зробити висновок, що ПАТ “Рівненська кондитерська фабрика” має лінійну організаційну структуру управління. основним принципом побудови лінійної структури є вертикальна ієрархія, тобто підпорядкованість ланок управління знизу доверху. За лінійної структури управління дуже чітко здійснюється принцип єдиноначальності: кожен підрозділ очолює керівник, наділений усіма повноваженнями, який здійснює одноособове керівництво підлеглими йому ланками і який зосереджує у своїх руках усі функції управління. Керівники підрозділів нижчих ступенів безпосередньо підпорядковуються тільки одному керівнику більш високого рівня управління, вищий орган управління не має права віддавати розпорядження виконавцям, минаючи їхнього безпосереднього керівника. Даний вид структур характеризується одномірністю звґязків: тут мають місце тільки вертикальні звґязки.

До переваг організаційної структури управління можна віднести:

ь єдність розпорядництва, простоту та чіткість підпорядкування;

ь повну відповідальність керівника за результати діяльності підлеглих йому підрозділів;

ь оперативність у прийнятті рішень;

ь одержання нижчими ланками погоджених між собою розпоряджень і завдань.

Недоліками такої структури управління є:

ь велике інформаційне перевантаження керівника, величезний потік документів, множинність контактів з підлеглими, вищими і суміжними ланками;

ь високі вимоги до керівника, який має бути висококваліфікованим фахівцем, що володіє великими різнобічними знаннями і досвідом з усіх функцій управління і сфер діяльності, які здійснюють підлеглі йому працівники;

ь структура може бути пристосована тільки до вирішення оперативних і поточних завдань;

ь структура не гнучка і не дає змоги вирішувати завдання, обумовлені умовами функціонування, які постійно змінюються.

2.3 Аналіз персоналу підприємства на ПАТ “Рівненська кондитерська фабрика”

Раціональне використання робочих є неодмінною умовою, що забезпечує безперебійність виробничого процесу й успішне виконання виробничих планів і господарських процесів.

Проаналізуємо забезпеченість трудовими ресурсами підприємство ПАТ “Рівненська кондитерська фабрика”дані аналізу наведені в Таблиці 2.1.

Таблиця 2.1 Оцінка забезпеченості підприємства ПАТ “Рівненська кондитерська фабрика” трудовими ресурсами, їхнього складу й структури

Категорія персоналу	2010 рік	2011 рік	Відхилення від 2010 року	Темп росту,%
	Чисельність, чіл.	Уд. вага,%	Чисельність, чіл.	Уд. вага, %
					Чисельності,чіл.	Уд. Вага, % пунктів
1	2	3	4	5	6	7	8
1. Персонал основної діяльності, чол.	520	94,89	573	95,1	53		110,2
З нього:
1.1 робітники	479	87,4	530	88,03	51		110,6
1.2 службовці	41	7,48	43	7,14	2		104,9
З них:
1.2. 1керівники	10	1,82	12	1,99	2		120,0
1.2. 2. спеціалісти	31	5,47	31	5,14	0	-	100
2. Невиробнича діяльність	28	5,11	29	4,8	1		103,6
Усього персоналу, чол.	548	100	602	100	54	-	109,9

З таблиці 2.1 видно, що чисельність персоналу основної діяльності в 2011 році збільшилася на 10,2%, і склала 573 чоловік (темп росту 110,2%). Чисельність робітників збільшилась на 51 чоловіка, темп росту склав 110,6%, підвищення питомої ваги робітників проти минулого періоду спричиняє відповідне підвищення праці у розрахунку на одного працівника основної діяльності в цілому, а також на одного робітника. При цьому чисельність службовців також збільшилася на 0,9%, що склало 2 чоловіка, чисельність керівників - збільшилася на 20%, що склало 2 чоловік. Чисельність спеціалістів залишається стабільним ,що в 2010р. 31 чоловік так і в 2011р. Загальна чисельність персоналу збільшилася на 54 чоловіка, темп приросту склав в 2011 році 9,9% у порівнянні з 2010 роком.

Відповідним етапом аналізу забезпеченості підприємства робочою силою є вивчення її руху.

Склад працівників постійно змінюється у зв'язку із скороченням штату, звільненням з власного бажання, виходом працівників на пенсію, пересуванням їх на посадах у межах структурних підрозділів та прийманням нових робітників замість вибулих або у зв'язку з розширенням виробництва. Надто велика плинність робочої сили спричиняє додаткові витрати на підготовку те перепідготовку нових робітників, знижує на певний час продуктивність праці не тільки нових робітників, а й тих, що звільняються і потребують певного часу для пошуків нової роботи.

Отже, оборот робочої сили поділяють на необхідний, що відбувається з об'єктивних причин, які не залежать від адміністрації підприємства, та надмірний, який вимагає звільнення працівників за порушення трудової дисципліни, прогули, через недостатню високу кваліфікацію, у зв'язку з рішенням судових органів і інше.

Отже, оборот робочої сили поділяють на необхідний, що відбувається з об'єктивних причин, які не залежать від адміністрації підприємства, та надмірний, який вимагає звільнення працівників за порушення трудової дисципліни, прогули, через недостатню високу кваліфікацію, у зв'язку з рішенням судових органів і інше.

На практиці має місце і зворотне явище - недостатній оборот робочої сили, коли з будь-яких причин уповільнюється необхідне оновлення кадрів підприємства.Про це свідчить зростання кількості працівників пенсійного віку.

Для аналізу руху робочої сили підприємства необхідно розрахувати такі показники:

Коефіцієнт обороту по звільненню:

Кз₂₀₁₀ = 53:548 * 100%=9,49%;

Кз₂₀₁₁ = 63:602 * 100%=10,47%;

Коефіцієнт обороту по прийняттю:

Кп₂₀₁₀ = 122 : 548 * 100%=22,26%;

Кп₂₀₁₁ = 81 : 602 * 100%=13,4%;

Коефіцієнт плинності кадрів :

Кпл₂₀₁₀ = 11 : 548 * 100 %=2%;

Кпл₂₀₁₁ = 9 : 602 * 100 %=1,5%;

Коефіцієнт загального обороту:

Кзаг₂₀₁₀ = (122+53):548 * 100%=31,9%;

Кзаг₂₀₁₁ = (81+63):602 * 100%=23,9%;

Таблиця 2.2 - Рух робочої сили на підприємстві

Показник	2010	2011	Відхилення
			абсолютне (+;-)	Відносне, %
1. Середньоспискова чисельність працівників	548	602	54	9,85
2. Прийняття на роботу нових працівників протягом року	122	81	41	33,4
3. Вибуло працівників у т. ч. з причини:	53	63	10	18,87
а) призов до армії, вибуття на навчання, вихід на пенсію та з інших причин, передбачених законом	4	-	-	-
б) з власного бажання	11	9	2	18,18
в) звільнення за порушення трудової дисципліни ...

Подобные документы

• Структурна перебудова системи управління персоналом підприємства

  Сутність, завдання та основні принципи управління персоналом. Системний підхід до управління персоналом. Роль людського фактора у діяльності підприємства. Складові механізми системи управління персоналом на підприємстві в сучасних ринкових умовах.
  
  дипломная работа [263,7 K], добавлен 11.06.2011
  

• Удосконалення системи управління персоналом підприємства

  Сутність, завдання, цілі та основні показники системи управління персоналом. Аналіз системи управління персоналом на підприємстві КП "СЄЗ Київського району міста Донецька". Дослідження організаційних аспектів управління персоналом на підприємстві.
  
  курсовая работа [6,2 M], добавлен 21.04.2015
  

• Основні напрямки удосконалення управління персоналом організації

  Концепція управління персоналом на підприємстві. Аналіз системи управління персоналом ЗАТ "Діанет". Стратегії управління персоналом підприємства. Шляхи удосконалення системи управління персоналом ЗАТ "Діанет". Пропозиції щодо покращення.
  
  дипломная работа [100,6 K], добавлен 10.09.2007
  

• Аналіз системи управління персоналом ВАТ "Рівненська кондитерська фабрика"

  Управління персоналом в системі сучасного менеджменту. Методи та зміст управління персоналом. Характеристика організаційної структури підприємства ВАТ "Рівненська кондитерська фабрика", принципи та методи побудови системи управління персоналом.
  
  дипломная работа [106,3 K], добавлен 29.01.2010
  

• Людський фактор трудової діяльності і система управління людськими ресурсами в суспільстві та організації

  Дослідження взаємозв’язку людського фактору і системи управління людськими ресурсами. Характеристика персоналу ПП "Зерноресурс", як об’єкту управління. Методи покращення стимулювання праці персоналу. Використання сучасних методів управління персоналом.
  
  курсовая работа [410,7 K], добавлен 09.02.2011
  

• Використання владних відносин в етиці та управлінні персоналом

  Владні відносини та їх відображення в стилях управління персоналом. Загальна характеристика і оцінка діяльності сільськогосподарського підприємства ТОВ "Агротех". Аналіз системи управління і якісного складу персоналу на підприємстві, шляхи їх покращення.
  
  дипломная работа [146,9 K], добавлен 14.06.2011
  

• Система управління персоналом на підприємстві

  Основні теоретичні положення управління персоналом ВАТ "Карпатське УГР". Методика оцінювання якості управління персоналом. Аналіз організаційної структури, ефективності використання кадрового потенціалу. Вдосконалення системи управління персоналом.
  
  курсовая работа [404,2 K], добавлен 01.02.2011
  

• Організація управління персоналом підприємства

  Сутність управлінської діяльності. Методологічні основи управління персоналом. Система управління кадрами. Кадрова політика і планування. Управління персоналом на різних стадіях розвитку організації. Методи підвищення продуктивності персоналу.
  
  дипломная работа [110,6 K], добавлен 07.11.2006
  

• Вдосконалення системи менеджменту підприємства

  Сутність процесу управління ресурсами підприємства, його основні види. Аналіз системи управління ресурсами КП "Івано-Франківськводоекотехпром". Розрахунок ефекту від впровадження запропонованих заходів з покращення системи менеджменту підприємства.
  
  курсовая работа [434,5 K], добавлен 24.10.2012
  

• Шляхи удосконалення управління персоналом в державній організації

  Теоретичні основи концепцій управління персоналом. Ефективність, шляхи удосконалення управління персоналом в державній організації. Організація роботи з кадрами державної служби. Напрями ефективного використання персоналу. Охорона праці, цивільна оборона.
  
  дипломная работа [7,4 M], добавлен 22.05.2010
  

• Роль кадрової служби у сучасних умовах

  Особливості роботи кадрової служби в готельних підприємствах. Загальна характеристика готелю "Опера", функції його кадрової служби, номерний фонд, управління кадрами підприємства. Покращення рівня якості роботи персоналу кадрової служби готелю.
  
  курсовая работа [45,1 K], добавлен 01.09.2014
  

• Система управління персоналом на підприємстві

  Принципи, методи проектування та формування системи управління персоналом. Організаційно-економічна характеристика підприємства. Заходи щодо вдосконалення системи управління персоналом. Система найму та мотивації персоналу на прикладі ЗАТ "Будіндустрія".
  
  курсовая работа [83,8 K], добавлен 13.05.2011
  

• Система управління персоналом підприємства

  Організація роботи з персоналом. Стратегія управління трудовими ресурсами. Умови для авторитарного й селективного стилів керівництва. Перспективи розвитку і сутність перетворень в управлінні людськими ресурсами підприємств. Кадрова політика організації.
  
  курсовая работа [525,6 K], добавлен 23.01.2015
  

• Аналіз системи управління персоналом на підприємстві

  Сутність, функції, принципи управління персоналом. Організаційно-економічна характеристика ПП "Елліс". Економічні методи стимулювання праці на підприємстві. Рекомендації щодо покращення системи управління і стимулювання праці персоналу з застосування ЕОМ.
  
  дипломная работа [258,7 K], добавлен 02.05.2013
  

• Професійне навчання і розвиток персоналу підприємства

  Система управління персоналом організації та основні складнощі в керуванні людьми. Місце кадрової служби в структурі управління підприємством. Комплекс безперервного навчання співробітників підприємства, проблеми і напрямки вдосконалення його розвитку.
  
  курсовая работа [265,5 K], добавлен 23.12.2010
  

• Система управління персоналом в сільськогосподарському підприємстві

  Сутність та структура системи управління персоналом на підприємстві сільського господарства, використовувані методи та прийоми. Організаційно-економічна характеристика ТОВ "ОБРІЙ" LTD, існуючий стиль керівництва. Шляхи удосконалення управління персоналом.
  
  курсовая работа [55,5 K], добавлен 30.09.2014
  

• Управління персоналом

  Методологічні основи управління персоналом на підприємстві. Сучасні концепції використання людського фактора. Методологія та зміст управління персоналом. Управління персоналом як динамічна система. Принципи та методи побудови системи управління.
  
  курсовая работа [267,0 K], добавлен 25.01.2004
  

• Розробка заходів щодо удосконалення управління персоналом підприємства харчової промисловості у системі соціального трипартизму

  Сутність системи соціального трипартизму, значення управління персоналом організації. Аналіз системи управління персоналом мережі ресторанів "Швидкий кухар", рентабельність закладів. Впровадження заходів щодо вдосконалення системи управління персоналом.
  
  дипломная работа [458,9 K], добавлен 23.07.2011
  

• Вдосконалення системи управління персоналом на підприємстві

  Особливості формування системи керування персоналом. Показники, що забезпечують моніторинг. Аналіз системи управління персоналом ООО "Юнігран". Місія комбінату за категоріями зацікавлених груп. Дослідження загальної кадрової політики підприємства.
  
  дипломная работа [430,5 K], добавлен 22.11.2013
  

• Теоретичні засади управління персоналом на підприємстві на прикладі КООП "Максим"

  Персонал як об’єкт управління. Принципи управління персоналом. Аналіз основних техніко-економічних показників діяльності підприємства. Характеристика персоналу як найважливішого й найбільш цінного ресурсу організації. Аналіз системи мотивації персоналу.
  
  дипломная работа [2,9 M], добавлен 03.08.2013
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам