Управление персоналом на предприятии ОАО "Новгородоблэлектро"

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИИ

Филиал федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего образования

Санкт-Петербургский государственный экономический университет

в г. Великом Новгороде

Кафедра экономики и управления на предприятии

ОТЧЕТ

по учебной практике

Тема учебной практики:

Управление персоналом на предприятии ОАО «Новгородоблэлектро»

Выполнила Варламова Н.О.:

Студентка группы №813д.

Проверил: доцент, к.э.н

Бернасовская Л.И.

Великий Новгород - 2015 г.



Содержание

ВВЕДЕНИЕ

1. Общая характеристика ОАО «Новгородоблэлектро»

1.1 История возникновения ОАО «Новгородоблэлектро»

1.2 Характеристика ОАО «Новгородоблэлектро»

1.3 Нормативные документы предприятия

2. Управление персоналом на предприятии

2.1 Цели и задачи управления персоналом на предприятии

2.2 Субъект и объект управления персоналом

2.3 Функции управления персоналом

2.4 Методы, принципы управления и формирования персоналом на предприятии

2.5 Кадровая политика управления персоналом

2.6 Выводы и рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом и отдельных функций по управлению персоналом

ЗАКЮЧЕНИЕ

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

ПРИЛОЖЕНИЕ



ВВЕДЕНИЕ

Учебная практика является одной из неотъемлемых частей подготовки квалифицированных специалистов всех специальностей. Во время прохождения практики происходит закрепление и конкретизация результатов теоретического обучения, приобретение студентом умения и навыков практической работы по избранной специальности и присваиваемой квалификации.

Основной целью практики является практическое закрепление теоретических знаний, полученных в ходе обучения. Основным результатом данной работы является отчет о прохождении практики, в котором собраны все результаты деятельности за период прохождения практики и анализ основных показателей управления персоналом в организации.

Задачи практики состоят в следующем:

- ознакомление с организацией и организационно- правовыми формами и системами управления предприятия;

- изучение и участие в разработке организационно-методических и нормативно-технических документов для решения отдельных задач управления персоналом организации по месту прохождения практики;

- разработка предложений по совершенствованию подсистемы управления персоналом системы управления организации;

Данный отчет состоит из введения, заключения, списка литературы и основной части, которая в свою очередь, состоит из перечня производственных и ознакомительных вопросов, по которым проводилась основная аналитическая работа.

Базой для прохождения практики служило ОАО «Новгородоблэлектро», которая работает в сфере обеспечения г. Великого Новгорода и Новгородской области качественной электроэнергии.



1. Общая характеристика ОАО «Новгородоблэлектро»

1.1 История возникновения ОАО «Новгородоблэлектро»

История ОАО «Новгородоблэлектро» началась в октябре 1944 года в тот момент, когда было принято Постановления исполкома областного Совета депутатов трудящихся и бюро обкома ВКП/б о строительстве площадки для энергопоезда в районе Колмово, первой очереди высоковольтной сети электропередач и четырех трансформаторных подстанций. Первые высоковольтные сети электропередач соединили площадку энергопоезда с городским водопроводом - и 1 ноября 1944 года на территории города Новгорода начала свою работу контора «Новстройэлектро».

Очень скоро, уже к началу 1945- го года на улицах полуразрушенного города загорелись первые лампочки, в городе появился свет - началась новая жизнь.

За прошедшие годы предприятие несколько раз меняло свое название: контора « Новстройэлектро» с 1944 до 1945 года, затем Управление « Городской электросети» с 1945 до 1982 года, Новгородское производственное объединение электрических сетей с 1982 до 1992 года, АОЗТ «Новгородоблкоммунэлекро» с 1992 до 1996 года, ОАО «Новгородоблкоммунэлектро» с 1996 до 2011 года, и наконец, ОАО «Новгородоблэлектро» с 2011 года и по настоящее время.

Со дня основания Новгородской электросети прошло 69 лет и многое изменилось. За эти годы предприятие расширилось и наполнило электричеством не только Великий Новгород, но и такие районные центры как Окуловка, Чудово, Боровичи, Старая Русса, Валдай и другие населенные пункты. «Новгородоблэлектро» приложило все усилия к тому, чтобы наполнить Новгородскую область светом.



1.2 Характеристика ОАО «Новгородоблэлектро»

Основным направлением деятельности ОАО «Новгородоблэлектро» является стабильная поставка качественной электроэнергии в г. Великий Новгород и ближайших районов, таких как Боровический, Чудовсвкой, Окуловский, Валдайский и Старорусский районы.

Располагая богатым опытом, ОАО «Новгородоблэлектро» обеспечивает качественным и своевременным техническим обслуживанием районов и городов.

Говоря о структуре управления ОАО «Новгородоблэлектро» можно сказать, что управление зависит от формы юридического существования организации.

ОАО «Новгородоблэлектро» представляет собой открытое акционерное общество, т.е. - это акционерное общество, где участники могут отчуждать принадлежащие им акции без согласия других акционеров. Размер доли каждого участника зафиксирован в учредительных документах.

1. Ответственность участников

Общество несет ответственность по своим обязательствам всем принадлежащим ему имуществом. Общество не отвечает по обязательствам своих акционеров.

2. Учредительные документы

На ОАО «Новгородоблэлектро» организационную основу юридического оформления составляют два основных документа:

- Учредительный договор, который подписывается всеми учредителями.

- Устав, который утверждается учредителями.

3. Управление

Высшим органом управления является общее собрание акционеров. Исполнительным органом управления является Директор. 4 Право выхода из товарищества

Участники могут выйти из общества в любое время независимо от согласия других участников. Участник может передать свою долю другому частнику, если не запрещено уставом, то третьему лицу.

В общее собрание акционеров входят следующие личности, такие как Муравин А.А., Комаров С.К., Полевик О.В., Каверин С.С., Половнев И.Г.

Новгородское отделение обслуживает электрические сети общей протяженностью 1362,99 км. Из них кабельных линий 448,37 км, воздушных линий 275,88 км. А так же сети уличного освещения 308,6 км. На балансе предприятия находятся 465 трансформаторных подстанций и 39 распределительных пункта. Новгородский филиал обслуживает более 103 тысяч потребителей. В Новгородском филиале работают свыше 358 человек.

1.3 Нормативные документы предприятия

Организационную структуру предприятия можно представить следующим образом:

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Схема 1 - Организационная структура ОАО «Новгородоблэлектро»

Коммерческое управление реализует маркетинговую стратегию предприятия, осуществляет заключение и сопровождение договоров с поставщиками, формирует и ведет нормативную базу по труду.Инженерное управление отвечает за работу станций гарантийного и послегарантийного обслуживания.

Финансово-экономическое управление занимается финансовой отчетностью и предоставлением отчетов в соответствующие организации, а также контролирует финансовые потоки фирмы, и распределяет их в соответствии со стратегическим планом предприятия.

Управление менеджмента проектов отвечает за научную обоснованность выбранной стратегии управления и экономического развития предприятия.

Техническое управление на предприятии берет на себя функции технического контроля, занимается технической проверкой поступающей электроэнергии в продажу.

Нормативными актами, регулирующими деятельность предприятия являются Устав, коллективный договор, положение о предприятии и об отделах, должностные инструкции, приказы, распоряжения и другие.

Формами статистической и бухгалтерской отчетности служат бухгалтерский баланс предприятия и отчет о прибылях и убытках.

Таблица 1

Основные показатели производственно-хозяйственной деятельности предприятия

Показатели	2012	2013	Абсолютный прирост	Темп роста,%
Объем реализованной продукции, тыс. руб.	1834985	1873804	+38819	102,1
Балансовая стоимость основных фондов, тыс. руб.	3437456	3403911	-33545	99,0
Себестоимость выпускаемой продукции, тыс. руб.	1402040	1431578	+29538	102,1
Чистая прибыль предприятия, тыс. руб.	8317	194520	+186203	2338,8
Численность работающих, чел.	990	1000	+10	101,0
Производительность труда, тыс. руб./чел.	1854	1874	+20	101,1
Фондоотдача, тыс. руб.	53,4	55,1	+1,7	103,2



Проанализировав таблицу, можно сказать, что объем реализации продукции в денежном выражении за 2014 год по сравнению с аналогичным периодом прошлого года увеличился на 38819 тыс. руб., или на 2,1%. Себестоимость выпускаемой продукции увеличилась на 29538 тыс. руб., или на 2,1%. Чистая прибыль увеличилась на 186203 тыс. руб.

Балансовая стоимость основных фондов уменьшилась на 33545 тыс. руб., или на 1%. В связи с высокой степенью изношенности основных фондов следует произвести работу по их обновлению.

Фондоотдача увеличилась на 1,7 тыс. руб., или на 3,2%, что говорит о том, что основные средства за отчетный период на предприятии используются эффективнее, чем за предыдущий период, что является положительной тенденцией.

По поводу системы планирования можно сказать, что основной целью планирования на предприятии является разработка и построение системы планов, направленных на удовлетворение спроса потребителей и получения достаточной и стабильной прибыли от результатов его хозяйственной деятельности в течение длительного времени.

Задачами системы планирования можно выделить следующие:

- планово-расчетную задачу (расчет потребности в материальных, трудовых, финансовых ресурсах, расчеты мощностей);

- информационно-справочную задачу (формирование необходимой справочной и нормативной информации, плановой документации, их накопление и хранение);

- функциональная задача (подготовка и разработка плановых документов, решение кадровых вопросов, обработка данных и оптимизация плановых решений).

Планирование - это сложный и многостадийный процесс, основанный на определенной методологии, т.е. системе требований, принципов и методов.



2. Управление персоналом на предприятии ОАО «Новгородоблэлектро»

2.1 Цели и задачи управления персоналом на предприятии

Управление персоналом - это совокупность принципов, методов и средств целенаправленного воздействия на персонал, обеспечивающих максимальное использование их интеллектуальных и физических способностей при выполнении трудовых функций для достижения целей предприятия.

Целями управления персоналом предприятия являются:

- повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях;

- повышение эффективности производства и труда, в частности достижение максимальной прибыли;

- обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.

Успешное выполнение поставленных целей требует решения таких задач, как:

- обеспечение потребности предприятия в рабочей силе в необходимых объемах и требуемой квалификации;

- достижение обоснованного соотношения между организационно- технической структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала;

- полное и эффективное использование потенциала работника;

- обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивированности, самодисциплины;

- согласование производственной и социальных задач;

- повышение эффективности управления персоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу.

2.2 Субъект и объект управления персоналом

В настоящее время целесообразно рассматривать персонал как основное богатство любой организации. Это важнейший потенциал хозяйственной системы. От его качества и полноты реализации зависит в значительной степени успех в достижении поставленных перед организацией целей. Умелое управление персоналом должно быть направлено на максимально возможную реализацию персонала как потенциала. Управление персоналом -- это совокупность логически связанных действий, направленных на оптимизацию трудовых ресурсов предприятия (персонала) в аспекте их деятельности, качественных и количественных характеристик, с целью рационального достижения поставленных перед организацией целей. Оно осуществляется через определенный механизм.

Этот механизм состоит из элементов управления.

Элементами управления являются: объекты управления, его субъекты, структура, методы и процедуры управления.

Под субъектом (управляющий элемент) понимается носитель функции управления персоналом, т.е. совокупность органов и работников, реализующих функции управления персоналом.

Субъект управления персоналом - это тот, от кого зависит качество принятия управленческих решений, а, следовательно, последующий результат деятельности работника, подразделения и всего предприятия в целом. Субъект управления персоналом - это тот, кто обладает функциями управления персоналом; занимает активное положение по отношению к объекту управления; имеет для этого необходимые возможности. Субъекты управления персоналом можно разделить на внутренние и внешние.

Внутренними субъектами управления персоналом являются:

1) функциональный аппарат, управляющий процессами подготовки, приема, адаптации, перемещения производственных кадров и т.п.;

2) линейный управленческий персонал, осуществляющий руководство подчиненными подразделениями и коллективами;

3) различные рабочие, профсоюзные и другие общественные организации, выполняющие ряд функций по сплочению коллектива, воспитанию его членов, развитию их творческой активности;

4) неформальные лидеры, имеющиеся в коллективе.

К внешним субъектам деятельности по управлению персоналом относятся: государство и тс его органы, которые принимают законы, регулирующие сферу трудовых отношений; ассоциации предпринимателей, вырабатывающие рекомендации в области управления, в том числе управления персоналом; организации, занимающиеся вопросами труда, и в первую очередь профсоюзы; собственники предприятий, нередко устанавливающие особые правила в области управления персоналом.

Объект (управляемый элемент, т.е. то, что изучается) - это основные компоненты системы управления персоналом: подбор, расстановка, оценка, стимулирование и т.д.

2.3 Функции управления персоналом

Функции управления персоналом реализуются с помощью определенных методов: организационных, административных, экономических и социально-психологических.

Организационные методы представляют собой установление и регулирование определенных связей и отношений между должностями персонала и элементами его управления. Эти методы носят пассивный характер. Они обеспечивают функционирование и развитие персонала, упорядочивают управление и представляют собой его базу. Они являются первичными по отношению к другим методам.

Административные методы -- это управление и регулирование деятельности персонала на основе приказов, распоряжений, конкретных заданий исполнителям. При этом последним предоставляется минимальная самостоятельность в процессе выполнения порученной работы. Эти методы могут сопровождаться поощрениями и санкциями за успешную или неуспешную работу. Принципиальная особенность данных методов -- субъективность. Они поощряют исполнительность, а не инициативу. Их эффективность в значительной степени зависит от руководителей и почти не зависит от исполнителей.

Экономические методы представляют собой косвенное воздействие на объект управления (персонал). Их сущность в том, что исполнителям устанавливаются цели, ограничения и общая линия поведения. Своевременность и качество выполнения заданий поощряется материальными вознаграждениями за счет получаемой: экономии или дополнительной прибыли. Размер вознаграждений напрямую должен зависеть от достигаемого результата. Эти методы имеют свои недостатки. Например, они малоэффективны для людей интеллектуальных профессий в тех случаях, где требуется слишком длительный период для получения результата, в случаях выполнения стратегической деятельности.

Социально-психологические методы предполагают побуждение работников к эффективной деятельности и через психологическое моральное и социальное воздействие. Они нацелены на формирование благоприятного морально-психологического климата в коллективе, развитие благожелательных отношений между членами персонала. С другой стороны, они необходимы для раскрытия личного потенциала способностей каждого работника. Основная цель этой группы методов -- самореализация всех членов коллектива предприятия. Каждый из перечисленных методов может оказываться оптимальным в конкретных ситуациях. Поэтому вес они находят применение в той пли иной степени, в соответствии с развивающейся ситуацией. Причем следует подчеркнуть, что в управлении персоналом особое внимание необходимо уделять социально-психологическим методам управления. Это определяется тем, что сближение формальной и неформальной структур управления в значительной степени опосредуется данным методом.

2.4 Методы, принципы управления и формирования персоналом на предприятии

Методы управления -- это способы воздействия на объект управления (в данном случае на персонал).

Процедуры управления -- определенные, формально узаконенные приемы воздействия субъекта на объект управления, или наоборот. Методы и процедуры управления призваны обеспечить реализацию управленческих решений. Совокупность процессов, осуществляемых в рамках механизма управления персоналом, является системой управления персоналом.

Методы управления персоналом предприятия подразделяются на три группы:

1) административные (формирование структуры управления персоналом; подбор и отбор персонала, правовое регулирование и др.);

2) экономические (материальное стимулирование и установление материальных дотаций; установление экономических норм и нормативов, участие в прибылях и капитале и др.)

3) социально-психологические (социально-психологический анализ работников коллектива; моральное стимулирование персонала, удовлетворение культурных и духовных потребностей персонала и др.).

При их помощи вырабатываются способы воздействия на коллективы и отдельных работников для осуществления их деятельности.

Необходимо различать принципы управления персоналом, под которыми понимают правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом. Основные принципы формирования и функционирования управления персоналом предприятия представлены в табл. 2. Все принципы системы управления персоналом реализуются во взаимодействии. Их сочетание зависит от конкретных условий функционирования системы управления персоналом предприятия.

Основные элементы системы управления персоналом предприятия представлены в табл. 2

Таблица 2

Принципы формирования и функционирования управления персоналом

Принцип системы управления персоналом	Содержание
Экономичность	Предполагает наиболее эффективную и экономичную систему управления персоналом, снижение доли затрат на систему управления в общих затратах на единицу выпускаемой продукции, повышение эффективности производства
Прогрессивность	Означает соответствие системы управления персоналом передовому зарубежному и отечественному опыту
Перспективность	При формировании системы управления персоналом следует учитывать перспективы развития предприятия
Оптимальность	Выбор наиболее рационального варианта предложений по формированию управления персоналом
Научность	Разработка мероприятий по формированию управления персоналом должна основываться на достижениях науки в области управления
Оперативность	Своевременное принятие решений в области управления персоналом
Согласованность	Взаимодействие между иерархическими звеньями по вертикали, а также между звеньями системы управления персоналом по горизонтали должны быть согласованы с основными целями предприятия

Все принципы управления персоналом реализуются во взаимодействии. Их сочетание зависит от конкретных условий функционирования системы управления персоналом предприятия.

Основные элементы системы управления персоналом предприятия представлены в табл. 3

Система управления персоналом -- это подсистема управления организацией в целом. Поэтому она имеет свою внешнюю и внутреннюю среду. К внешней среде можно отнести подсистемы управления производством, финансами, снабжением и т.д. Внутреннюю среду образуют элементы самой системы управления персоналом, названные выше. Ее деятельность зависит от внешней среды. Поэтому она является открытой системой.

Таблица 3

Основные элементы системы управления персоналом предприятия

Элемент системы управления персоналом	Содержание
1. Кадровая политика предприятия	Под кадровой политикой предприятия понимают систему теоретических взглядов, требований, принципов, определяющих основные направления работы с персоналом, а также методы этой работы, позволяющие создать высокопроизводительный сплоченный коллектив
2. Кадровое планирование работников	В рамках кадрового планирования решаются задачи определения потребностей предприятия в персонале необходимой численности и качества
3. Подбор и отбор персонала	Процесс подбора и отбора персонала состоит из нескольких этапов: поиск кандидатов к занятию вакантных мест; детализация требований к кандидату на занятие свободной вакансии: проведение отбора; прием на работу
4. Адаптация новых работников	В процессе общей ориентации, осуществляемой службой управления персоналом, происходит ознакомление нового работника с предприятием, его политикой, условиями труда, охраной труда, техникой безопасности и т.д. По направленности адаптация бывает: профессиональная, психофизиологическая и социально-психологическая
5. Профессиональная подготовка и развитие персонала	Существует несколько видов профессиональной подготовки и развития персонала на предприятии: без отрыва от производства в специализированных учреждениях; с отрывом от производства в специализированных учреждениях; на рабочем месте: самообразование
6. Оценка работников	Оценка деятельности работников предприятия представляет собой традиционную аттестацию. Целью аттестации является периодическая оценка и критическое рассмотрение потенциальных возможностей персонала. В настоящее время предприятия применяют ряд новых методов оценки персонала, таких как: управление по целям; управление результативностью; метод "360 градусов"; ассессмент-центр
7. Управление поведением персонала	Поведение персонала - это форма взаимодействия отдельного человека с окружающей производственной средой. Важным элементом управления поведением работников является умение управлять конфликтами на предприятии
8. Кадровое делопроизводство	Для всех типов документов необходимо выполнение целого ряда работ, объединяемых понятием "делопроизводство"



В системе управления персоналом можно выделить две подсистемы: тактическую и стратегическую. Тактическая подсистема направлена на формирование структуры персонала; его набор, подготовку, переподготовку и повышение квалификации; организацию распределения, перемещения, продвижения, увольнения работников; оценку деятельности конкретных работников и разработку рекомендаций по их использованию; текущий учет и планирование потребностей в персонале в рамках года, на основе анализа его состояния. Стратегическая подсистема ориентирована на разработку структуры персонала, кадровой политики на основе анализа структуры персонала, эффективности использования рабочего времени, прогнозов развития производства, занятости и т.п. Следует иметь в виду, что всегда существуют формальная и неформальная системы управления.

Формальная представлена выше. Неформальная основывается на неофициальных межличностных отношениях. Только в идеальном случае эти системы совпадают. На практике следует стремиться к максимально возможному сближению этих систем. Это одна из задач, стоящих перед управляющим персоналом.

2.5 Кадровая политика управления персоналом

Кадровая политика предприятия включает в себя следующие направления деятельности:

1. найм и отбор персонала

2. адаптация

3. должностные инструкции

4. оценка персонала

5. повышение квалификации персонала

6. создание кадрового резерва

Рассмотрим подробнее каждую из функции службы персонала



Наем и отбор персонала

Основными задачами отбора персонала являются:

- создание резерва кандидатов для приема на работу;

- формирование требований к профессиям и должностям;

- оценка потенциальных кандидатов. Магура М.И. Место поиска и отбора кадров в общей системе управления персоналом. М. Экономика. 2013. 454с -C76

Поиск кандидатов на вакантные места осуществляется как внутри предприятия так и вне его.

Исходной точкой отбора и найма персонала в организации является определение потребности в персонале. Независимо от того, имеется ли уже конкретная кандидатура на заполнение вакансии, или потребуется привлечение сторонних кандидатов, руководитель структурного подразделения заполняет заявку потребности в кадрах, требование к кандидату и должностную инструкцию.

Заявка потребности в кадрах заполняется ежегодно в начале года, а также в случаях необходимости, но не менее чем за месяц до фактической даты, с которой новый работник должен приступить к работе.

На основании заявки потребности в кадрах отдел по управлению персоналом производит рекламу вакансий. Сначала производится реклама внутри самой компании. Рекламное объявление помещается на доске объявлений и распространяется электронным путем.

В рекламном объявлении указывается наименование подразделения, должности (профессии), требуемый уровень образования и квалификации, опыт работы, ступень оплаты труда, процедура подачи анкеты.

Если внутренняя реклама в течении трёх дней с момента публикации не дала положительных результатов, отдел по управлению персоналом осуществляет внешнюю рекламу.

На всех кандидатов, желающих работать в организации, в отделе по управлению персоналом заполняются анкеты, на основании которых формируется электронная база данных.

Кандидаты, которые соответствуют требованиям, проходят собеседование в отделе по управлению персоналом, а также тестируются у психолога предприятия.

Отдел по управлению персоналом формирует личное дело потенциального кандидата и передает его непосредственному руководителю структурного подразделения, в котором имеется вакантная должность, для ознакомления.

Отбор кандидатов проводит непосредственный руководитель структурного подразделения. В случае если руководитель не выбрал подходящую кандидатуру, он сообщает работнику отдела по управлению персоналом о необходимости продолжения поиска и уточняет особенности своих требований к кандидату или поясняет, почему представленные ему кандидаты не соответствуют требованиям.

После принятия окончательного решения начальник отдела по управлению персоналом уведомляет всех претендентов на должность. Претенденты, по которым приняты отрицательные решения, получают вежливый отказ в приеме на работу. Информация о них заносится в базу данных потенциальных кандидатов.

После того как кандидата утверждают на должность, составляется трудовой договор. Трудовой договор визируется руководителем структурного подразделения, а также следующими лицами:

- директором филиала;

- начальником отдела по управлению персоналом;

- специалистом по правовым вопросам.

Трудовой договор подписывается гражданином, нанимаемым на работу, и передается на подпись генеральному директору.

Трудовой договор, подписанный генеральным директором, является основанием для оформления приема гражданина на работу.

Прием на работу оформляется приказом по предприятию.

Вновь поступающий работник проходит вводные инструктажи по технике безопасности, производственной санитарии, правила противопожарной безопасности и другим правилам охраны труда.

Введение в должность производится отделом по управлению персоналом и руководителем соответствующего структурного подразделения. Работника ознакомляют со всеми основными положениями предприятия.

К ним относятся:

- краткое описание организации, её структуры и системы управления, история предприятия

- коллективный договор;

- правила внутреннего трудового распорядка;

- положение о премировании за основные результаты хозяйственной деятельности.

2.6 Выводы и рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом и отдельных функций по управлению персоналом

Основной проблемой в системе управления персонала является психологическая неудовлетворенность персонала рабочей обстановкой. Не проводя специальных психологических исследований, можно сделать некоторые промежуточные выводы и рекомендации по усовершенствованию системы управления персоналом. Основной проблемой системы управления персоналом является неблагоприятная психологическая обстановка, ведущая к напряженности и конфликтным ситуациям.

Психологический климат коллектива, обнаруживающий себя, прежде всего, в отношениях людей друг к другу и к общему делу, этим все же не исчерпывается. Он неизбежно сказывается и на отношениях людей к миру в целом, на их мироощущении и мировосприятии. А это в свою очередь может проявиться во всей системе ценностных ориентаций личности, являющейся членом данного коллектива. Таким образом, климат проявляется определенным образом и в отношении каждого из членов коллектива к самому себе. Последнее из отношений кристаллизуется и определенную ситуацию - общественную форму самоотношения и самосознания личности.

Каждый из членов коллектива на основе всех других параметров психологического климата вырабатывает в себе соответствующее этому климату сознание, восприятие, оценку и ощущение своего «я» в рамках данной конкретной общности людей.

Часто в коллективе появляются люди, которые недовольны какими-либо аспектами деятельности коллектива или отдельных личностей. В этом случае личная неприязнь, излишняя принципиальность и т.п. могут послужить причиной или поводом для возникновения конфликта.

Для того чтобы исправить существующее негативное положение на предприятии, необходимо разработать ряд мер, способствовавших бы повышению корпоративной культуры в целом и снижению количества конфликтов в коллективе в частности.

Существует несколько эффективных способов управления конфликтной ситуацией. Не следует считать причиной конфликтов простое различие характеров, хотя, конечно, и оно может стать единственной причиной конфликтной ситуации, но в общем случае это всего лишь один из факторов. Нужно начать с анализа фактических причин, а затем применить соответствующую методику.

В качестве способа, предотвращающего само появление конфликтных ситуаций, автор данной работы предлагает использовать метод межличностного контакта, который носил бы организованный характер.

План подобных мероприятий можно представить в виде следующей таблицы. (см. табл. 4)

политика управление персонал



Таблица 4

Мероприятия, направленные на улучшение психологической обстановки в коллективе

Название мероприятия	Дата проведения	Цель проведения
1. Спортивные соревнования между подразделениями	ежеквартально	Ничто не сплачивает коллектив лучше, чем единая цель и условия соревнований. В этом спортивные мероприятия идеальны.
2. Выезды на природу (День моря, День системного администратора, день программиста, День Лешего, Праздник урожая и т.д.)	В зависимости от сезонных и погодных условий, не реже чем раз в полгода	Неформальная обстановка всегда помогает найти общий язык, отвлечься от рабочих проблем и способствует поиску общих интересов, областей соприкосновения поведения людей
3. Корпоративные вечеринки	Раз в квартал, может быть приурочено к какому то событию, при этом не обязательно официальному. Можно просто устроить «День сгоревшей лампочки»	Имеет примерно те же цели, что и предыдущая группа мероприятий, в целом направлены на установления межличностных контактов в неформальной обстановке
4. Семейные праздники (День отца, День матери, День защиты детей)	День отца - третье воскресенье июля, День матери - последнее воскресенье ноября, День защиты детей - 1 июня	Проведение семейных мероприятий дает еще одну дополнительную возможность налаживать не только межличностные, но и межсемейные связи, что усиливает связь поколений. И способствует развитию рабочих династий на предприятии

Этот план является примерным, важно при его реализации не переусердствовать с частотой проведения подобных мероприятий, так как это тоже вызывает дополнительную усталость в коллективе, и соответственно формирование негативного отношения к работе.

Среди частных способов решения конфликтных ситуаций и улучшению психологической обстановки в коллективе можно выделить:

- формирование общеорганизационных комплексных целей. Эффективное осуществление этих целей требует совместных усилий двух или более сотрудников, отделов или групп. Идея, лежащая в основе этой методики - направить усилия всех участников на достижение общей цели;

- выработка межличностных стилей разрешения конфликтов, среди которых стиль уклонения, сглаживания, принуждения, компромисса и решения проблемы.

Подводя итог, можно заключить, что персонал организации и его руководство, независимо от численности группы должны всегда помнить о важности положительного морально-психологического климата в коллективе, сознательно строить свое поведение и выбирать наиболее оптимальный стиль управления коллективом для повышения эффективности рабочего процесса и рентабельности всего предприятия. А подчиненные стремились к нововведениям и улучшениям, было желание работать и быть востребованным.

В составлении работы были использованы и применены такие понятия как : каталог и его виды, картотека и его виды, библиографический список и его виды, а так же библиографическое описание и электронный каталог.

Каталог - это совокупность расположенных по определенным правилам библиографических записей на документы, раскрывающая состав и содержание фонда библиотеки.

Видов каталогов большое количество, такие как :Топографический каталог - библиотечный каталог, в котором библиографические записи располагаются в соответствии с расстановкой документов на полке.

Страноведческий каталог - региональный библиотечный каталог, отражающий документы, относящиеся к той или иной стране.

А так же: краеведческий, нумерационный, издательский, географический, генеральный, архивный и алфавитный каталог.

Картотека - это упорядоченное собрание данных, как правило, на карточках малого формата. Видов картотек существует много, например: краеведческая картотека, картотека персоналий, картотека сценариев и страноведческая картотека. Библиографический список -- это обязательный элемент библиографического аппарата, который содержит библиографические описания использованных источников и помещается после заключения. Существуют следующие виды библиографических списков: алфавитный; хронологический; систематический; последовательный. Библиографическое описание - это информация, содержащая сведения библиографического характера о документе, части документа или совокупности нескольких документов, составленная согласно установленных правил или стандартов. С помощью такого описания можно идентифицировать документ, так как это своего рода его характеристика, указывающая его основные особенности. Электронный каталог - это машиночитаемый библиотечный каталог, работающий в реальном режиме времени и предоставляемый в расположение читателей.



ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В заключении можно сказать, что управление персоналом - система, которая имеет объект и субъект управления, между которыми существуют организационные и управленческие отношения, а также функции управления, которые реализуются через систему определенных методов.

Персонал организации - это один из видов ресурсов предприятия. Данный вид отличается от других (финансовых, материальных, сырьевых) тем, что работник имеет право отказаться от условий, на которых его собираются использовать, вести переговоры об уровне оплаты труда, переучиваться другим профессиям, участвовать в забастовках, увольняться по собственному желанию, решать, какие профессии являются социально неприемлемыми. В целом персонал не может рассматриваться как однородная субстанция; каждый работник имеет индивидуальные мотивы и ценности.

Руководитель фирмы должен быть заинтересован в развитии бизнеса, поэтому прежде чем построить модель процесса управления предприятием необходимо провести мониторинг по способам устранения возникающих проблем. Решать проблемы необходимо комплексно, начиная с формирования организационной структуры, так как должностные обязанности должны быть привязаны к конкретной персоне и адресованы определенным должностям, иначе будет неразбериха и путаница между полномочиями и обязанностями сотрудников; дублирование функций; отсутствие ответственности за результаты работы; излишние расходы на персонал; нужен дополнительный контроль результатов работы руководителем. И как результат - замедление процесса выполнения задач и целей работы предприятия, что мешает качественно управлять персоналом на предприятии.

Система управления персоналом организации - система, в которой реализуются функции управления персоналом и которая включает подсистему общего и линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций. При этом наибольший эффект и качество системы управления персоналом достигаются в том случае, когда применяется система методов в комплексе. Применение методов позволяет взглянуть на совершенствования со всех сторон, что помогает избежать просчетов.

Основной потенциал любого предприятия заключен в кадрах, а правильный подбор кадров - это залог успеха предприятия. Так, отбор кадров является одной из основных задач кадровой службы, он заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация отбирает наиболее подходящих для нее работников. Эта работа должна проводиться буквально по всем специальностям - конторским, производственным, техническим, административным. Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма, расширение сферы деятельности организации.

Как рекомендации, было выделен и составлен план мероприятий, который способствовал бы разряжению напряженной психологической обстановки в компании, и улучшению межличностных отношений между персоналом.



СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, утверждено Постановлением Министерства труда Российской Федерации от 21.08.1998 г. - №37.

2. Арутюнов В.В. Управление персоналом: учеб. пособие / В.В. Арутюнов, И.В. Волынский. - Ростов-на-Дону,2012 - 448 с.

3. Боронова Г.Х. Психология труда. Конспект лекций / Г.Х. Боронова, Н.В. Пруссова. - М.: Эксмо, 2013. - 163 с.

4. Статистика: учебник для бакалавров: рекомендовано М-вом образования/ М.В. Боченина [и др.]; под ред. И.И. Елисеевой; С.-Петерб. гос. ун-т экономики и финансов. - М.: Юрайт, 2013.

5. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учебник / В.Р. Веснин. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2011. - 688с.

6. Дятлов В.А. Управление персоналом: учеб. пособие/ В.А. Дятлов. - М.: ПРИОР, 2014. - 365 С.

7. Статистика: учебник/ под ред. И.И. Елисеевой. - М.: Высшее образование, 2009, 2010, 2012.

8. Зайцева Т.В. Управление персоналом: учеб./ Т.В. Зайцева, А.Т. Зуб. - М.: ИД «ФОРУМ»,2012. - 336 с.

9. Кара А.Н. Экономика сферы обслуживания: учебное пособие для студ. вузов / А.Н. Кара, Е.Е. Спиридонова, Н.А. Воронина; под ред. Л.И. Ерохиной. - М.: ИЦ "Академия", 2014.

10.Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учеб. / А.Я. Кибанов. - М.: ИНФРА-М, 2013. - 304 с.

11. Магура М.И. Место поиска и отбора кадров в общей системе управления персоналом, М. Экономика. 2013. 454 с.

12. Орлов А.И. Вероятность и прикладная статистика: основные факты : справочник / А.И. Орлов. - М.: КноРус, 2014.

13. Основы управления персоналом: учеб. / Под ред. Розареновой Т.В. - М.: ГАСБУ, 2013. - 328 с.

14. Форсиф П. Развитие и обучение персонала. - СПб.: ИД Нева, 2013.

15. Шаховой В.А., Шапиро С.Ф. Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие. - М.: Вершина, 2013.

16.Шепкин С.В. Управление персоналом в современной организации: «Учебно-практическое пособие. 4-е издание. - М. Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2013.- 300 с.

17. Яковенко Е.Г., Введение в специальность экономиста: учеб. пособие для вузов / Е.Г. Яковенко, Н.Е. Христолюбова - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012

18. Яхонтова Е.С. Эффективные технологии управления персоналом. - СПб.: Питер, 2013.

19. Левитина И.Ю. Электронный учебник по дисциплине «Экономика предприятия (организации) http://www.spbsseu.ru/index.php

20. http://www.aup.ru/ - административно-управленческий портал

21. http://law.edu.ru/ - юридическая Россия. Федеральный правовой портал

22. http://www.hrm.ru/ - ведущий портал о кадровом менеджменте26. Информационно-правовые системы «Консультант Плюс»

23. http: // www.cir.ru / университетская система России

24. http: // новгородоблэлектро.рф/



ПРИЛОЖЕНИЯ

Министерство образования и науки Российской Федерации

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования

Филиал Санкт-Петербургского государственного экономического университета в г. Великом Новгороде

Факультет

Кафедра

СОГЛАСОВАНО: Руководитель практики от организации (Ф.И.О., подпись) «» 20 г.	УТВЕРЖДАЮ: Заведующий кафедрой Ф.И.О., подпись) «» 20 г.

М.П.

Индивидуальное задание для прохождения практики (вид практики)

Студента (-ки) (курс) (Ф.И.О. полностью)

по направлению:

Тема работы:

Организация (предприятие)

Сроки прохождения практики

Форма предоставления на кафедру выполнения задания

Дата выдачи задания

Руководитель практики от кафедры (Ф.И.О. полностью)

Перечень заданий, подлежащих разработке на практике

С заданием ознакомлен(а) (подпись студента(-ки)



ЛИЧНЫЙ ЛИСТОК

ФИО студента

Кафедра

Курс, группа

Направление (шифр, наименование)

Специализация (шифр, наименование)

Сроки практики

Зав. кафедрой (Ф.И.О., подпись)

ХАРАКТЕРИСТИКА

Результаты работы

Личные и деловые качества (компетенции)

Качество отчета

Рекомендации

Оценка

Подпись

М.П.

ФИО, должность руководителя практики от предприятия

Тел.

МИНОБРНАУКИ РОССИИ

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования

Филиал Санкт-Петербургского государственного экономического университета в г. Великом Новгороде

Адрес филиала СПбГЭУ в г. Великом Новгороде:

173000, г. Великий Новгород,

ул. Большая Московская, дом 8/7 тел. 639-937

На основании предварительной договоренности/договора № от филиал университета просит Вас принять студента (студентов) на практику, в соответствии с учебным планом по следующим направлениям и графику:

№ п/п	ФИО	Курс	Направление и специализация	Календарный период практики

Директор Филиала СПбГЭУ И.Р. Кормановская в г. Великом Новгороде



Министерство образования и науки Российской Федерации

Филиал федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего образования

Санкт-Петербургский государственный экономический университет в г. Великом Новгороде

Кафедра «Экономики и управления на предприятии»

Специальность экономика

ДНЕВНИК

по учебной практике

Выполнила студентка 2 курса, группа 813Д

Принял: Руководитель от предприятия

Смышляева Елена Николаевна

Руководитель от института

Бернасовская Лариса Игоревна

Великий Новгород - 2015 г.



Дневник учебной практики

Дата	Место прохождения практики Вид работы	Подпись руководителя практики от предприятия
06.07.15	Получение задания на практику, оформление документов на практику, инструктаж по технике безопасности, общее знакомство с организацией.
07.07.15	Ознакомление с организационно - правовыми формами и системами управления предприятия
08.07.15	Изучение работы, функций и должностных обязанностей персонала предприятия.
09.07.15	Изучение нормативны актов, регулирующих деятельность предприятия.
10.07.15	Изучение нормативных документов регламентирующих деятельность предприятия (формы статистической отчетности и бухгалтерской отчетности).
13.07.15	Изучение системы управления персоналом на предприятии и основных инструкций по управлению персоналом.
14.07.15	Изучение принципов управления персоналом на предприятии.
15.07.15	Выявление положительных и отрицательных моментов в системе управления персоналом на ОАО « НОВГОРОДОБЛЭЛЕКТРО», разработка рекомендаций по ее улучшению.
16.07.15	Выявление положительных и отрицательных моментов в системе управления персоналом на ОАО « НОВГОРОДОБЛЭЛЕКТРО», разработка рекомендаций по ее улучшению.
17.07.15	Ознакомление с библиотечным делом для выполнения индивидуального задания.

Размещено на Allbest.ru

...