Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Актуальность темы исследования.

В Конституции РФ (ст. 37) закреплена свобода труда, право каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию без какой-либо дискриминации, при запрещении принудительного труда.

В условиях рынка труда свобода труда позволяет каждому гражданину (физическом улицу) реализовать право на труд на основе трудового договора при свободном добровольном выборе профессии и соответствующей работы. Трудовой договор выступает, таким образом, основной формой реализации свободы труда включая право на труд для каждого, кто желает трудиться, зарабатывая на жизнь своим трудом.

Трудовой договор -- центральный институт отрасли трудового права.

Трудовой договор является основанием возникновения трудовых отношений.

Цели и задачи работы. Цель данной работы состоит в рассмотрении понятия и видов трудового договора.

Для достижения поставленной цели в работе решаются следующие задачи:

1. дать понятие трудового договора;

2. рассмотреть виды трудового договора.

Объект исследования - понятие и виды трудового договора.

Предметом исследования являются общественные отношения, связанные с рассмотрением понятия и видов трудового договора.



1. Понятие и содержание трудового договора

Определение трудового договора дается в ст. 56 Трудового кодекса Российской Федерации.

Трудовой договор - это соглашение между работником и работодателем, по которому работник обязуется лично выполнять трудовую функцию с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а работодатель обязуется предоставить такую работу и обеспечивать условия труда, предусмотренные законом и иными нормативными правовыми актами о труде и соглашением сторон, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату. [12 с.195]

Наука трудового права рассматривает понятие трудового договора в трех взаимосвязанных аспектах: во-первых, как форму реализации права граждан на труд; во-вторых, как основание возникновения и существования во времени трудового правоотношения; в-третьих, как институт трудового права, объединяющий нормы, регулирующие прием граждан на работу, их переводы и увольнения.

Понятие трудового договора позволяет выделить его основные элементы, отличающие его от гражданско-правовых договоров, связанных с применением труда:

· договора подряда, согласно которому одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить по заданию другой стороны (заказчика) определенную работу и сдать ее результат заказчику, а заказчик обязуется принять результат работы и оплатить его (ст. 702 ГК РФ);

· договора на выполнение научно-исследовательских, опытно-конструкторских и технологических работ, по которому исполнитель обязуется провести обусловленные техническим зданием заказчика научные исследования, а по договору на выполнение опытно-конструкторских и технологических работ - разработать образец нового изделия, конструкторскую документацию на него или новую технологию, а заказчик обязуется принять работу и оплатить ее (ст. 769 ГК РФ);

· договора возмездного оказания услуг, по которому исполнитель обязуется по заданию заказчика оказать услуги (совершить определенные действия или осуществить определенную деятельность), а заказчик обязуется оплатить эти услуги (медицинские, аудиторские и т. д.) (ст. 779 ГК РФ);

· договора поручения, согласно которому одна сторона (поверенный) обязуется совершить от имени и за счет другой стороны (доверителя) определенные юридические действия. Права и обязанности по сделке, совершаемой поверенным, возникают непосредственно у доверителя (ст. 971 ГК РФ) и др.

К таким элементам относятся:

- специфика обязанности, принимаемой по трудовому договору, выражающаяся в выполнении работы по определенной специальности, квалификации или должности, то есть обусловленной соглашением сторон трудовой функции;

- выполнение работы с подчинением внутреннему трудовому распорядку;

- обязанность работодателя обеспечить работнику условия труда, предусмотренные законами и иными нормативными актами о труде, соглашениями, коллективным договором, иными актами о труде, трудовым договором, а так же своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату.

В отличие от трудового договора, заключаемого с работником для выполнения им определенной трудовой функции, все гражданско-правовые договоры заключаются для выполнения определенной работы, целью которой является достижение ее конкретного конечного результата. Достижение же такого результата влечет прекращение трудового договора. То есть, главное отличие гражданско-правового договора в том, что он направлен на выполнение определенной работы, лишь способ достижения результата, обусловленного договором.

При выполнении работы (трудовой функции) по трудовому договору выделить индивидуальный конечный результат труда работника достаточно сложно. В связи с этим трудовая функция работника не направлена на достижение какого-то конечного результата. Хотя в процессе ее выполнения те или иные конкретные результаты могут быть достигнуты. Конкретный результат не является целью трудового договора и не прекращает его действие в вязи с достижением этого результата. Отличие трудового договора от гражданско-правовых, связанных с применением труда, имеет не столько теоретическое, сколько существенное практическое значение. Заключая трудовой договор, гражданин подпадает под действие трудового законодательства. Ему должны предоставляться соответствующие социальные гарантии. Работающие по гражданско-правовым договорам такими гарантиями не пользуются. [4]

Любой трудовой договор имеет свое содержание. Под содержанием договора понимаются его условия. Они определяют права и обязанности сторон. Содержание трудового договора составляет совокупность его условий. Эти условия определяют правомочия и обязанности сторон. Каждая сторона трудового договора имеет свои субъективные права и обязанности, определенные договором и законодательством, определенным правопорядком по труду на данном производстве, которому стороны по договору обязались подчиняться. [10 c.171]

Содержание трудового договора в условиях рынка труда определяется взаимным согласием его сторон - работника и работодателя.

В нем, прежде всего, должны быть указаны сведения о сторонах, заключивших договор. Сведения о работодателе включают полное наименование и место нахождения юридического лица, почтовый адрес организации. Почтовый адрес определяет ее фактическое территориальное расположение. Если в качестве работодателя выступает физическое лицо, в трудовом договоре должны быть указаны его фамилия, полное имя и отчество, домашний (почтовый) адрес. Работник как сторона трудового договора указывает в договоре фамилию, имя и отчество, дату рождения, в соответствии с паспортом или иным документом, удостоверяющим его личность. [4]

Согласно статье 57 ТК РФ, существенными условиями трудового договора являются:

v Место работы. Будучи необходимым условием каждого трудового договора, оно определяется обычно местонахождением организации как стороны договора. Это означает, что работник может быть использован по работе в любой другой структурной части организации. Если структурные подразделения расположены в различных местностях, то место работы уточняется применительно к этим структурным подразделениям. Поскольку место работы является необходимым договорным условием, его изменение возможно только по взаимному согласию сторон.

v Дата начала работы. Она устанавливается в процессе заключения трудового договора и фиксируется в приказе о зачислении на работу. Она свидетельствует о заключении трудового договора, возникновении у сторон взаимных прав и обязанностей. В некоторых случаях дата определяется самим фактом допуска работника к выполнению обусловленной трудовым договором работы. Время начала работы - существенное условие для осуществления трудовых правоотношений, так как именно с ним связана фактическая реализация права на труд. [11 c.161]

v Наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция. Профессия - это вид трудовой деятельности, определяемый характером и целью трудовых функций (например, строитель, врач, юрист). Специальность - это более дробное деление профессии, одна из ее разновидностей. Специальность зависит от характера навыков и знаний по данной профессии. (например, врач: терапевт, хирург, окулист). Квалификация - это степень и вид профессиональной обученности, то есть уровень подготовки, опыта, знаний по данной специальности, определяемый для рабочих разрядами работ, которые они могут выполнять. [10 c. 173]

Штатное расписание - это организационно-распорядительный документ, в котором закрепляется должностной и численный состав организации и фонд заработной платы. [4]

v Права и обязанности работника и работодателя. Конкретные права и обязанности не указываются. Работник обязан добросовестно выполнять свою трудовую функцию, а работодатель - выплачивать своевременно заработную плату, обеспечить нормальные условия труда.

v Режим труда и отдыха. Под режимом рабочего времени в трудовом праве понимается распределение времени работы в пределах суток или другого календарного периода, начало и окончание ежедневной работы, начало и окончание перерыва для отдыха и питания. Режим с поденным учетом рабочего времени состоит в том, что работники в течение каждого явочного рабочего дня работают одно и то же установленное количество часов. Режим с суммированным учетом заключается в том, что все рабочее время за определенный период суммируется и определяется продолжительность рабочего дня в часах. Под временем отдыха понимается время, в течение которого работники должны быть свободны от работы и которое используется ими по своему усмотрению. Перерыв для отдыха и питания предоставляется работнику в течение рабочего дня продолжительностью не более 2 часов и не менее 30 минут. Этот перерыв не включается в рабочее время и не оплачивается. Ежедневный отдых определяется правилами внутреннего распорядка, его продолжительность зависит от длительности ежедневной работы и перерыва для отдыха и питания. Выходные дни - это свободные от работы дни календарной недели. [12 c. 276-287]

v Условия оплаты труда. В соответствии со ст. 143 ТК РФ при оплате труда работников могут применяться тарифные ставки, оклады, а также бестарифная система. Вид, система оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала организации определяют самостоятельно и фиксируют их в коллективных договорах и иных локальных нормативных актах. [12 c. 201]

v Виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.

В трудовом договоре могут предусматриваться условия об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны, об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, а также иные условия, не ухудшающие положения работника. Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме. трудовой договор контракт

Учитывая неоднозначность и многообразие существующих условий трудового договора, наука выделяет 2 основные группы: необходимые - которые обязательно должны содержаться в любом трудовом договоре, их отсутствие свидетельствует об отсутствии самого трудового договора; факультативные - не являются обязательно присущими ему, они могут составлять, а могут и не составлять конкретное содержание трудового договора.

К необходимым условиям современного трудового договора относятся: место работы, трудовая функция, время начала работы, оплата труда работника. К факультативным условиям относятся все остальные условия, например: условие об испытании при приеме на работу, условие о режиме рабочего времени, о неразглашении коммерческой тайны. [12 c. 197]

2. Виды трудового договора

Понятие трудового договора предполагает его легальные разновидности. При этом трудовое законодательство предусматривает и признаки, классифицирующие трудовые договоры на отдельные виды. Такими признаками могут быть срок договора, его специфическое содержание, форма договора порядок заключения.

В зависимости от срока трудовые договоры подразделяются на договоры, заключаемые на неопределенный срок; на определенный срок не более 5 лет; на время выполнения определенной и боты; на время выполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с законодательством сохраняется место работы; на время выполнения сезонных работ.

Трудовые договоры, заключаемые на неопределенный срок - это типичный вид указанных договоров. Они всегда презюмируются, если стороны особо не оговорили срочный характер будущей работы. Предполагается, что с таким договором связана постоянная работа, не ограниченная каким-либо сроком.

Срочные трудовые договоры не являются типичными. Они заключаются в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок, с учетом характера пред­стоящей работы или условий ее выполнения.

Среди срочных договоров определенное распространение имеют трудовые договоры с работниками, заключившими трудовой договор на срок до 2 месяцев, и трудовые договоры на время выполнения сезонных работ. При заключении трудового договора с таким работником, а также в приказе о приеме на работу обязательно должно быть указано, что данный работник принимается на временную работу, либо указан конкретный срок работы. При приеме на сезонные работы трудовой договор заключается на сезон. Сезонными признаются работы, которые в силу природных и климатических условий выполняются в течение определенного периода года, но не свыше 6 месяцев. [12 c. 208]

Договор о работе по совместительству. Под совместительством понимается выполнение, кроме основной, другой регулярной платной работы. Оно предполагает заключение 2 трудовых договоров: по основной и совмещаемой работе. Совместительство обычно практикуется в случаях, когда нет возможности принять на свободную должность работника соответствующей квалификации, не занятого на другой работе, и если на paботе по совместительству не требуется нагрузка в течение полного рабочего дня. [12 c. 209]

Особенности трудового договора по совместительству имеются не только в порядке заключения, но и в условиях договора. Например, условие о режиме рабочего времени

Совместительство может быть двух видов: внутри одной организации и внешнее (в другой организации). Рабочее время совместителей ограничивается 4 часами в день и 16 часами в неделю. В настоящее время никаких разрешений для заключения трудового договора в порядке внешнего совместительства не требуется. Круг лиц, с которыми могут заключаться трудовые договоры о работе по совместительству, в последнее время значительно расширен. Совместительство может быть ограничено лишь актом администрации, согласованным с профкомом предприятия, в от­ношении работников, занятых на вредных и тяжелых условиях труда, на работах с напряженным рабочим режимом. [10 c.192]

Оплата труда совместителей производится за фактически выполненную работу. Отпуск на работе по совместительству предоставляется одновременно с отпуском по основной работе. Оплата за отпуск или выплата компенсации за неиспользованный отпуск производится всем совместителям. [11 c. 177]

Трудовые договоры о совместительстве не заключаются с несовершеннолетними (до 18 лет), на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями, а также в других случаях, установленных федеральными законами.

Ограничения совместительства касаются и государственных служащих. Они не вправе заниматься другой оплачиваемой дея­тельностью, кроме педагогической, научной и иной творческой деятельности; заниматься предпринимательской деятельностью лично или через доверенных лиц; состоять членом органа управления коммерческой организации, если иное не предусмотрено законом. [12 c. 209)]

Расторжение трудового договора о работе по совместительству производится также в случаях приема работника, не являющегося совместителем, или ограничения совместительства в связи с особыми условиями и режимом труда. Выходное пособие при этом не выплачивается. [11 c. 178]

Трудовые договоры с надомниками. Работодатель вправе по своему усмотрению организовать труд на своем предприятии. В необходимых случаях он может заключить договор с лицами. Предпочитающими по каким-либо причинам работать на дому. Надомниками считаются работники, которые заключили трудовой договор с работодателем о выполнении трудовой функции на дому из материалов организации, с использованием орудий и средств труда, также принадлежащих организации. В тех случаях, когда работник использует свой инструмент или механизм, ему выплачивается соответствующая компенсация. [12 c. 210]

Трудовое законодательство предусматривает преимущественное право на заключение трудового договора в качестве надомника женщин, имеющих детей в возрасте до 15 лет; инвалидов и пенсионеров по возрасту; лиц, достигших пенсионного возраста не получающих пенсию; лиц с пониженной трудоспособностью, которым в установленном порядке рекомендован труд в домашних условиях; лиц, осуществляющих уход за инвалидами и болеющими членами семьи, которые по состоянию здоровья нуждаются в уходе; лиц, занятых на работе с сезонным характером производства (в межсезонный период); лиц, обучающихся в очных учебных заведениях.

Заключение трудовых договоров с надомниками допускается только тогда, когда они имеют необходимые жилищно-бытовые ус­ловия, соответствующие требованиям санитарного и пожарного надзора.

Работодатель принимает меры, способствующие более эффективному применению труда надомников: совершенствует формы организации труда надомников; внедряет более совершенные приспособления и механизмы, чтобы повысить производительность труда и качество изготавливаемой ими продукции; организует индивидуальное обучение и повышение квалификации на дому тех работников, которые по состоянию здоровья не могут непосредственно присутствовать на производстве, осуществляет и другие меры.

Предлагаемый надомнику вид работы учитывает его профессиональные навыки, состояние здоровья. Надомникам не могут предоставляться такие виды работ, которые создают неудобства для соседей. Отдельные виды надомных работ в соответствии с общими правилами противопожарной безопасности и санитарии, а также жилищно-бытовыми условиями надомников допускаются только с разрешения органов пожарного и санитарно - эпидемиологического надзора.

Оплата труда надомников может производиться по повременной, сдельной или иной системе оплаты труда.

Нормы выработки для надомников, если организационно - технические условия их труда близки к принятым при расчете норм выработки для рабочих, выполняющих аналогичные работы в производственных условиях, устанавливаются те же, что и для указанных рабочих.

Обеспечение надомников сырьем и материалами, а также вывоз готовой продукции должны производиться работодателем. В тех случаях, когда по соглашению сторон получение сырья и материалов, сдача готовой продукции производятся самим надомником непосредственно в организации, время, затрачиваемое на получение и сдачу, включается в рабочее и согласно Положению о труде надомников оплачивается повременно из расчета тарифной ставки выполняемых работ, но не выше тарифной ставки рабочего 2-го разряда соответствующего вида работ. Соглашением сторон может быть определен и более высокий размер оплаты.

Поскольку надомники распределяют рабочее время по своему усмотрению, вся выполненная ими работа оплачивается в одинарном размере. Надомникам предоставляется ежегодный отпуск 28 календарных дней, если они не имеют права на ежегодный отпуск большей продолжительности.

Трудовые договоры с домашними работниками. В отличие от надомников домашние работники заключают трудовые договоры для выполнения работ в домашнем хозяйстве граждан, оказания им технической помощи в литературной и иной творческой дея­тельности, помощи в воспитании детей и других видов услуг. Эти договоры не заключаются, если работа носит краткосрочный характер -- до 10 дней в течение месяца.

При заключении трудового договора с работодателем -- физическим лицом работник обязуется выполнять не запрещенную за коном работу, определенную этим договором.

В письменный трудовой договор в обязательном порядке включаются все условия, существенные для работника и для работодателя.

Работодатель -- физическое лицо обязан:

оформить трудовой договор с работником в письменной форме и зарегистрировать этот договор в соответствующем оря местного самоуправления;

уплачивать страховые взносы и другие обязательные платежи в порядке и в размерах, которые определяются федеральными законами;

оформлять страховые свидетельства государственного пенсионного страхования для лиц, поступающих па работу впервые.

Трудовой контракт. Контракт - это вид трудового договора, заключенного в соответствии с законодательством между работником и работодателем, в котором содержится широкий перечень оговоренных непосредственно сторонами условий, в том числе по вопросам организации труда, его стимулирования, ответственности.

Контракты получили большое распространение. Основные виды контрактов:

Контракты, заключаемые с руководителями государственных уни­тарных предприятий. Этот контракт регулирует отношения между органом исполнительной власти и руководителем, связанные с исполнением последним обязанностей генерального директора федерального государственного предприятия.

Контракт в данном случае имеет цель полнее учесть способ­ности руководителя, теснее увязать его трудовую деятельность с результатами работы трудового коллектива, повысить ответст­венность за свою работу, работу руководимого им коллектива. Контракт заключается на срок не более 5 лет с испытательным сроком или без такового. По окончании срока он может быть продлен или заключен на новый срок.

Содержание контракта не должно ухудшать положение руководителя по сравнению с условиями, установленными трудовым законо­дательством. Вместе с тем, контракт может предусмотреть повышенную ответственность сторон за невыполнение или ненадлежащее выполнение обязательств, предусмотренных контрактом. В частности, могут быть предусмотрены дополнительные основания для досрочного расторжения с руководителем заключенного контракта.

Контракт может быть расторгнут по решению органа исполнительной власти в случаях:

а) невыполнения утвержденных в установленном порядке показателей экономической эффективности деятельности унитарного предприятия;

б) необеспечения проведения в установленном порядке аудиторских проверок унитарного предприятия;

в) несоответствия руководителя унитарного предприятия занимаемой должности, установленного по результатам его аттестации;

г) невыполнения решений Правительства РФ, федеральных

органов исполнительной власти;

д) совершения сделок с имуществом, находящимся в хозяйственном ведении унитарного предприятия, с нарушением требова­ний законодательства и определенной уставом унитарного предприятия специальной правоспособности предприятия;

е) наличия по вине руководителя на унитарном предприятии

более чем 3-месячной задолженности по заработной плате.

Контракт, подписанный обеими сторонами, вступает в силу с даты согласования с федеральным органом по управлению государственным имуществом.

Контракты с выпускниками высших и средних профессиональных учебных заведений. Наличие 2 видов контрактов призвано вызвать к жизни 2 вида правоотношений, взаимно связанных между собой. Этим самым, во-первых, формируется на добровольной основе контингент обу­чающихся в рамках целевой контрактной подготовки и, во-вторых, обеспечивается реализация права на труд выпускников соот­ветствующих профессиональных учебных заведений.

Объем целевой контрактной подготовки специалистов устанавливается федеральными органами исполнительной власти, имею­щими в своем ведении образовательные учреждения высшего и среднего профессионального образования, по согласованию с Госкомитетом РФ по высшему образованию. Задания на целевую подготовку специалистов устанавливаются в пределах контрольных цифр приема студентов на обучение за счет федерального бюджета на основе предложений федеральных органов исполнительной власти, органов исполнительной власти субъектов РФ и образовательных учреждений.

Студент-выпускник заключает контракт с конкретным работодателем по предложению, которое делается руководителем учебного заведения не позднее чем за 3 месяца до окончания того учебного заведения. Срок контракта -- до 3 лет.

Должность, предлагаемая выпускнику по контракту, должна соответствовать уровню и профилю его профессионального образования. В контракте предусматриваются взаимные обязательства сторон и взаимная ответственность за невыполнение или ненадлежащее выполнение обязательств. Если в соответствии с контрактом выпускник направляется работу за пределы постоянного места жительства, то ему и выезжающим с ним членам семьи работодатель обязан компенсировать расходы по переезду.

Выпускники, заключившие контракт с учебным заведением по их просьбе освобождаются от заключения и исполнения кон­трактов с работодателем в следующих случаях, возникающих после заключения контракта с учебным заведением:

а) при наличии медицинских противопоказаний к работе в конкретных организациях или территориях;

б) при наличии одного из родителей или супруга инвалида I или II группы, если работа предоставляется не по месту постоянного жительства родителей или супруга;

в) при беременности или наличии ребенка в возрасте до 1,5 лет на момент окончания учебного заведения, если работа предоставляется вне места постоянного жительства семьи мужа или родителей;

Студенты-выпускники, заключившие контракт с образовательным учреждением и отказавшиеся от заключе­ния трудового контракта с работодателем либо расторгнувшие заключенный контракт, возмещают учебному заведению и работодателю до получения диплома затраты, связанные с установлением им государственной стипендии, других социальных пособий и льгот на условиях и в порядке, оп­ределенных контрактом.

Особенности регулирования труда работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев.

Основанием для установления особенностей в правовом регулировании труда работников является выполнение ими работы, носящей временный характер, срок которой не превышает двух месяцев.

Решение законодателя о том, что работникам, заключившим трудовой договор на срок, не превышающий двух месяцев, не устанавливается условие об испытании, представляется вполне оправданным. Во-первых, при заключении такого трудового договора не предполагается установление длительных трудовых отношений и выполнение работ совместно с коллективом постоянных работников.

Проверка деловых качеств такого работника может быть осуществлена кадровой службой организации при переговорах о заключении трудового договора. Такая проверка проводится в ходе собеседования с работником, в процессе изучения представленных характеристик, документов, подтверждающих квалификацию, если работа требует специальных знаний или специальной подготовки, путем проведения соответствующих тестов и пр.

Вместе с тем следует иметь в виду, что на работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев, распространяется действие законодательства о труде с изъятиями, установленными комментируемой главой.

Если работник отказывается предоставить какие-либо документы, работодатель не вправе отказать ему в заключении трудового договора по этим основаниям.

Работники, принимаемые на работу на срок до двух месяцев, должны быть предупреждены об этом при заключении трудового договора. Запись о работе на срок не свыше двух месяцев вносится и в приказ (распоряжение) о приеме на работу. Рекомендуется указать, что данный работник принимается на срок до двух месяцев, или установить конкретный срок его работы.

Прекращение трудового договора, заключенного на срок до двух месяцев, допускается только по общим основаниям, работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме за две недели. В то же время работник, заключивший трудовой договор на срок до двух месяцев, обязан в письменной форме предупредить работодателя за три календарных дня о досрочном расторжении трудового договора.

Работники, заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев, должны быть предупреждены работодателем о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников в письменной форме под расписку не менее чем за три календарных дня.

Работнику, заключившему трудовой договор на срок до двух месяцев, выходное пособие при увольнении не выплачивается.

Сезонными признаются работы, которые в силу природных и климатических условий выполняются не круглый год, а в течение определенного периода, не превышающего шести месяцев.

К числу сезонных работ в настоящее время, в частности, относятся работы по уборке снега и льда, на лесозаготовках и лесосплаве, работа на торфоразработках, ремонт и обслуживание технологического оборудования в полевых условиях, работа на предприятиях сезонных отраслей рыбного хозяйства, мясной и молочной промышленности, работа на предприятиях сахарной и консервной отраслей промышленности.

Установление каких-либо изъятий и ограничений прав сезонных работников не допускается.

Лица, принимаемые на сезонные работы, должны быть предупреждены об этом при заключении трудового договора. Данное условие должно быть включено в заключаемый письменный трудовой договор с работниками. В приказе о приеме на работу также должно быть указано, что данный работник принимается на сезонную работу.

Трудовой договор при приеме на сезонные работы может быть заключен на срок, не превышающий продолжительности сезона. То есть предельный срок действия договора с сезонными работниками не может превышать шести месяцев.

Возможность установления испытания при приеме работников на сезонные работы, срок которого не может превышать двух недель.

Работники, заключившие трудовой договор о сезонной работе, должны быть предупреждены работодателем о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников в письменной форме под расписку не менее чем за семь календарных дней.

При прекращении трудового договора с работником, занятым на сезонных работах, в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации выходное пособие выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка.

Вахтовый метод является особой формой организации работ при использовании работников вне места постоянного жительства, если их ежедневное возвращение туда обеспечено быть не может. Работа вахтовым методом организуется по специальным режимам труда и отдыха, основанным на суммированном учете рабочего времени.

Он призван сократить сроки строительства, ремонта или реконструкции объектов производственного, социального и иного назначения, т. е. при нецелесообразности выполнения работы обычными методами. Условиями его применения являются: а) значительная удаленность места работы от места расположения организации; б) нахождение места работы в необжитых, отдаленных районах или районах с особыми природными условиями. Поскольку точные параметры этих условий в ТК не определены, вахтовый метод должен вводиться в каждом случае исходя из оценки конкретной производственной миграции, сложившейся в той или иной организации.

Существуют разновидности вахтового метода - внутрирегиональный, когда место постоянного жительства работников находится в одном регионе с местом производственной деятельности организации, и межрегиональный, при котором место их постоянного проживания и место выполнения работ находятся в разных регионах, разделенных зачастую тысячами километров, причем трудовые отношения в этих регионах могут регулироваться по-разному.

Направление работника на вахту не является служебной командировкой. Различия между этими формами организации труда состоят в следующем. Если при командировке работник выезжает с места постоянной работы для выполнения конкретного задания на необходимый для этого срок с сохранением среднего заработка и выплатой суточных, то вахтовый метод предполагает: поездку работника на заранее установленные графиком периоды для выполнения постоянной трудовой функции, соответствующую оплату выполненной работы и выплату надбавки взамен суточных за работу вахтовым методом.

Работники, привлекаемые к труду вахтовым методом, проживают в специально создаваемых вахтовых поселках. Вахтовые поселки представляют собой комплекс жилых, культурно - бытовых, санитарных и хозяйственных зданий и сооружений, предназначенных обеспечивать их жизнедеятельность в период работы и отдыха на вахте, а также обслуживать технику, автотранспорт, хранить запасы товарно - материальных ценностей.

Вахтовые поселки сооружаются по типовым или индивидуальным проектам, включающим генеральный план поселка с привязкой к местности, состав помещений, электро-, водо - и теплоснабжение, почтово - телеграфную связь, схему подъездных путей и взлетно - посадочной полосы, обоснование способов доставки персонала, смету затрат на его строительство и содержание. В проекте решаются вопросы надлежащей организации питания, отдыха и досуга, медицинского, торгово-бытового и культурного обслуживания проживающих. Обязательным требованием при выборе места дислокации вахтового поселка является всемерное сокращение времени проезда работников от места проживания в поселке до места работы и обратно. Проект согласовывается с представительным органом работников юридического лица, органами государственного санитарного и пожарного надзора и утверждается руководителем юридического лица.

Готовность вахтового поселка к передаче его в эксплуатацию определяется комиссией, в состав которой включаются представители работодателя, местной исполнительной власти, представительного органа работников, предприятий торговли и общественного питания, санитарной и пожарной служб, органов здравоохранения. Акт комиссии о приемке вахтового поселка в эксплуатацию утверждается руководителем организации.

Техническое и бытовое обслуживание вахтовых поселков обеспечивается, как правило, соответствующим сменным штатным персоналом.

Проживание в поселках вахтового (сменного) персонала в период междувахтового отдыха запрещается.

Временем вахты считается общий период выполнения работ на объекте и междусменного отдыха в вахтовом поселке. По общему правилу продолжительность вахты не должна превышать одного месяца.

В исключительных случаях с учетом отдаленности объектов работ, их характера и специфики, возможности использования транспорта и других факторов продолжительность вахты на отдельных объектах может быть увеличена до 3 месяцев. Решение об этом принимается работодателем по согласованию с представительным органом работников организации. [13]

В случаях неприбытия вахтового персонала руководители организаций, осуществляющих работы вахтовым методом, вправе привлекать к ним работников сверх продолжительности рабочего времени, установленного графиками работы на вахте, до прибытия смены. Поскольку такая работа по своей юридической природе является сверхурочной, она может производиться лишь с письменного согласия самих работников - и оплачиваться в повышенном размере. В этих случаях работодатель обязан также принять все меры для организации доставки вахтового персонала в кратчайшие сроки.

При вахтовом методе организации работы в обязательном порядке устанавливается суммированный учет рабочего времени. Вместе с тем общая продолжительность рабочего времени за учетный период при суммированном учете не должна превышать нормального числа рабочих часов, установленных законодательством.

По общим правилам введение суммированного учета допускается в случаях, когда не может быть соблюдена ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени. Кроме этого обстоятельства суммированный учет при вахтовом методе дает работникам возможность накапливать дни отдыха и затем использовать их не на объектах выполнения работ, а по месту жительства работников.

Работникам, выполняющим работы вахтовым методом, за каждый календарный день пребывания в местах производства работ в период вахты, а также за фактические дни нахождения в пути от места расположения работодателя до места выполнения работы и обратно выплачивается взамен суточных надбавка за вахтовый метод работы в размерах, определяемых в порядке, установленном Правительством Российской Федерации.

Применяются районные коэффициенты к заработной плате, эти коэффициенты начисляются в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. [14]

За дни нахождения в пути от места расположения организации до места выполнения работы и обратно, предусмотренные графиком работы на вахте, а также за дни задержки в пути по метеорологическим условиям или вине транспортных организаций работнику выплачивается дневная тарифная ставка.



Заключение

Трудовой договор определяет правовое положение гражданина как участника определенной кооперации труда в качестве работника данного трудового коллектива. Только с заключением трудового договора работник становится членом трудового коллектива данного предприятия и подчиняется его внутреннему трудовому распорядку и режиму труда. Этим трудовой договор отличается от смежных договоров гражданского права.

При этом отличительные специфические признаки трудового договора следующие:

1. Его предметом является выполнение трудовой функции в общем процессе труда данного производственного коллектива, то есть повседневная трудовая деятельность, проявление физической и умственной энергии работника по своей специальности, квалификации, должности в общем процессе труда данного коллектива. Следовательно, предмет трудового договора - сам живой труд работника в общем процессе производства, как проявление во времени его общей и специальной трудоспособности.

2. Подчинение работника в процессе выполнения трудовой функции правилам внутреннего трудового распорядка с выполнением установленной меры труда. За нарушение этой обязанности он может нести дисциплинарную ответственность.

3. Обязанность предприятия организовывать труд работника, создавать ему нормальные условия труда, повседневно обеспечивать его обусловленной работой, охранять его здоровье и жизнь в процессе труда, вознаграждать его систематически за фактический труд по заранее установленным нормам.

При трудовом договоре риск случайной гибели результата труда лежит на предприятии. Организация труда работника лежит на администрации. Она, согласно правилам внутреннего распорядка, обязана правильно организовать труд работников, чтобы каждый трудился по своей квалификации и специальности, обеспечивать исправное оборудование, инструмент, подачу материалов. При трудовом договоре подчинение работника дисципли­не и трудовому распорядку данного производства необходимо, за его нарушение он несет определенную правовую ответственность, это не нарушает принципа свободы трудового договора, так как это подчинение основывается на соглашении сторон. Поскольку общую работу нельзя вести без определенного порядка, организации, за которые отвечает руководитель производства, то работник в процессе труда по трудовому договору обязан выполнять распоряжения руководителя трудового процесса, так как это вытекает из содержания и цели трудового договора, трудовой функции работника. И заключая трудовой договор, его стороны имеют в виду подчинение трудовому распорядку, действующему в данном трудовом коллективе, на производстве. Стороны данным соглашением определяют, что при реализации трудового договора будут подчиняться в своих взаимоотношениях конкретно существующему в данном производстве трудовому распорядку, а для распространения этого распорядка на конкретное лицо необходимо наличие соглашения этого лица с данным предприятием, те трудовой договор. И поскольку с заключением трудового договора работник включается в конкретный трудовой коллектив, то и весь правопорядок данного производства, трудового коллектива становится для него обязательным. Он приобретает и все права, установленные на этом производстве. Нормативные локальные соглашения данного трудового коллектива становятся с заключением трудового договора для этого работника обязательными.



Список используемых источников

1. Конституция Российской Федерации.

2. Трудовой кодекс Российской Федерации.

3. Гражданский кодекс Российской Федерации.

4. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. Под редакцией профессора Ю. П.Орловского.

5. Федеральный закон РФ ред. от 01.01.01 года «О коллективных договорах и соглашениях».

6. Федеральный закон РФ ред. от 27.05.2003 года «Об основах государственной службы Российской Федерации».

7. Распоряжение Министерства имущественных отношений РФ от 9 июня 2000 г. «О внесении изменений и дополнений в примерный контракт с руководителем федерального государственного унитарного предприятия».

8. Постановление Правительства РФ от 01.01.01 г. «О целевой контрактной подготовке специалистов с высшим и средним специальным образованием».

9. Указ Президента РФ от 16.12.93 N 2146 (ред. от 05.10.2002 г.) «О привлечении и использовании в Российской Федерации иностранной рабочей силы».

10. Толкунова В. Н., Гусов К. Н. Трудовое право России: Учебное пособие. - М.: Юристъ, 2011. - 448 с.

11. Зайкин А. Д. Российское трудовое право. - М.: Издательская группа ИНФРА-М - НОРМА, 2012. - 415 с.

12. Смирнов О. В. Трудовое право: Учебник. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2013. - 528 с.

13. Сыроватская Л.А.Трудовое право. М., 2014. - С. 312.

14. Тихомирова Л. В.,Тихомиров М. Ю. Трудовой договор. Постатейный комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. М., 2010. - С. 240.

Размещено на Allbest.ru

...