Управление и планирование трудовых ресурсов

Выбор источников и методов набора зависит, прежде всего, от того, на каком уровне управления находится рассматриваемая вакансия. Так, при заполнении вакансии на нижнем уровне управления главным источником набора являются школы, колледжи и другие учебные заведения. Для этого привлекается специальный персонал для работы с учащимися.

Вакансии на высшем уровне управления часто представляют большую проблему для предприятия, так как идеально подходящего человека на это место обычно нет на рынке рабочей силы. Подходящие люди уже занимают достаточно высокие посты на других предприятиях. В таких случаях привлекают поисковые фирмы.

Итогом процесса набора является отбор кадров.

указанные оценки могут быть выражены качественно и количественно,

исходным положением является то, что потенциальные возможности человека рассматриваются как сложный комплекс, который невозможно оценить статистически. Здесь используются экспертные оценки, подбор кадров превращается в своего рода искусство.

На процедуру отбора влияют такие факторы как характеристика предприятия (частное или государственное, его размер и др.), а также соотношение количества отобранных к количеству желающих, т.е. коэффициент отбора. Чем меньше коэффициент отбора, чем тщательнее можно производить отбор, тем более высокие требования можно предъявлять к будущему работнику.

Основными элементами отбора являются: предварительная отборочная беседа, заполнение заявлений или анкет, интервьюирование, тестирование, проверка рекомендаций, медицинское заключение. Поскольку реализация всей процедуры требует значительных затрат времени и финансов, то обычно используются не все стадии. Чем выше вакантное место с точки зрения уровня управления, тем выше, как правило, коэффициент отбора, и большее количество ступеней отбора используется.

Часто предприятия используют двухступенчатый отбор: заполнение бланков заявлений и проведение отборочного интервью.

Типы отборочных интервью могут быть различны:

формализованные интервью, в основе которого лежит список вопросов, от которого нельзя уклониться,

слабоформализованное интервью, в котором возможно использование как основных, так и пробных вопросов,

неформализованное интервью, которое проводится в виде свободной беседы, развивающейся в зависимости от ситуации.

Ориентация работников - деятельность по ознакомлению новых работников с организацией, их функциями и задачами, с руководителями и коллегами. Новый сотрудник должен быть ознакомлен со структурой организации, ее назначением, экономическим состоянием, традициями, с правилами, существующими на предприятии, перечнем его новых обязанностей, шкалой заработной платы и сведениями о других возможных выплатах и льготах, возможностями в сфере трейнинга и дальнейшего продвижения по службе, информацией о часах работы и номерах телефонов.

Трейнинг - это любая образовательная деятельность, направленная на слияние специфических знаний и навыков с целью обучения работе или правильному отношению к ней. Трейнинг - это планируемый процесс, поэтому начальной стадией реализации этой деятельности является анализ потребностей в трейнинге на данном предприятии, т.е. количество и категории персонала, подлежащего обучению.

Основными источниками анализа потребностей в трейнинге являются планы предприятия в области трудовых ресурсов, анализ работ, отчеты о результатах хозяйственной деятельности предприятия и обзоры по трейнингу. Показателями, которые свидетельствуют о необходимости трейнинга. Являются следующие: высокая текучесть кадров среди вновь набранных работников, увеличение количества несчастных случаев, снижение производительности труда, увеличение количества поломок оборудования, увеличение количества жалоб потребителей, снижение общих экономических показателей.

Результатом анализа потребностей в трейнинге является трейнинг-план предприятия, в котором отражаются целевые группы, методы проведения трейнинга, содержание программ, место проведения трейнинга, ожидаемые затраты на его проведение.

Для проведения результативности трейнинга необходимо предусмотреть способы оценки его эффективности. Эта оценка включает в себя оценку методов обучения, преподавателей, используемых материалов, содержания курсов, изменения поведения работников после трейнинга.

Оценка результативности труда работников - это деятельность, направленная на определение уровня эффективности выполнения работы. Цели проведения подобной оценки могут быть следующими:

определение уровня квалификации и опыта служащих,

определение основы для награждения работников, продвижения их по службе, сокращений,

определение потребности в трейнинге,

определение информации для планирования,

получение исходного материала для разработки вопросников по найму, тестов по отбору.

В зависимости от цели проведения оценки результативности труда выбираются критерии оценки, методы ее проведения и эксперты.

Критерии могут быть представлены следующим образом:

в виде линейной шкалы, в этом случае оценивающий сталкивается с перечнем характеристик и требуется отметить подходящую точку на шкале,

в виде установленных целей - результатов, которые должны быть правильно сформулированы, в этом случае оценивающий отмечает, достигнута поставленная цель или нет,

в виде свободно написанного отчета, в этом случае оценивающий должен развернуто ответить на поставленные вопросы об изменениях в работе, достижениях, трудностях и т.д.

Оценку результативности труда можно проводить двумя основными методами: с помощью заполнения специальных оценочных форм или с помощью оценочного интервью.

В качестве экспертов могут выступать менеджеры, коллеги, подчиненные, независимые эксперты.

Перемещение и продвижение - это виды деятельности, заключающиеся в передвижении служащих на том же уровне управления из одного сектора в другой (по горизонтали) или в передвижении служащих на более высокий уровень управления (по вертикали вверх) соответственно.

Перемещение используется для того. чтобы дать работникам возможность развиваться, получить более широкий опыт работы, а также чтобы заполнить образовавшиеся вакансии. Продвижение, карьерный рост поддерживает мотивацию работников, их стремление к развитию, повышению квалификации.

Должностная инструкция - перечень основных обязанностей, требующих знаний и навыков, и также прав работника.

Размещено на Allbest.ru