Размещено на http://www.allbest.ru/

Корпоративная культура

Оглавление

• Введение
• 1. Общая характеристика деятельности ОАО«АВТОВАЗ»
• 2. Корпоративная культура АВТОВАЗа на современном этапе
• 3. Анализ сложившейся корпоративной культуры предприятия
• Заключение
• Список использованной литературы

Введение

Актуальность работы. В организационной психологии и теории управления сегодня нет, пожалуй, более широко исследуемого конструкта, чем понятие корпоративной культуры. И это - отнюдь не «дань моде», а отражение той реальной роли, которую играет корпоративная культура как системный фактор эффективного менеджмента.

Корпоративная культура в отечественных условиях подвергается закономерным структурным и функциональным трансформациям, учет которых является необходимым для эффективного управления организацией.

В современном бизнесе корпоративная культура выступает важным условием успешной работы фирмы, фундаментом ее динамичного роста, своего рода гарантом стремления к повышению эффективности.

Благодаря сильной корпоративной культуре организация становится подобно большой семье, когда каждый сотрудник предпринимает только те действия, которые наилучшим образом служат ее благу.

В России понятие «корпоративная культура» до последнего времени практически не использовалось, но это не значит, что в нашей стране нет организаций с развитой корпоративной культурой. Таких предприятий не мало в машиностроении, энергетике, обрабатывающей промышленности и в других ведущих отраслях экономики. Это достаточно крупные организации с длительной историей существования и большой численностью сотрудников. Просто большинство организационных культур исторически носили неявный характер, так как не подчеркивалась их роль и влияние на работу предприятий в целом. В последнее же время, в условиях высококонкурентной и динамичной деловой среды, все чаще стали говорить о важности и необходимости формирования философии фирмы и развития корпоративной культуры. Цель и задачи работы: изучить корпоративную культуру на примере ОАО «Автоваз».

1. Общая характеристика деятельности ОАО«АвтоВАЗ»

корпоративный культура автомобиль производственный

ОАО "АВТОВАЗ" - крупнейший производитель легковых автомобилей в России и Восточной Европе. Его доля в валовом внутреннем продукте нашей страны составляет около 1%. Существующий производственный потенциал автомобильного комплекса позволяет выпускать свыше 700 000 автомобилей в год.

ОАО "АВТОВАЗ" является градообразующим предприятием для почти миллионного Тольятти. Именно поэтому в состав акционерного общества входят подразделения, обеспечивающие питание, транспортные услуги, медицинское обслуживание, отдых, а также оказывающие помощь в воспитании детей.

Сборка малолитражных автомобилей по лицензии ОАО "АВТОВАЗ" организована в городах Сызрань, Ижевск (Россия), Луцк, Херсон, Запорожье, Кременчуг (Украина), Кито (Эквадор), Каир (Египет), Монтевидео (Уругвай). В Серпухове и Набережных Челнах собирают "Оку" ВАЗ-1111.

В 2005 году компания выпустила 717 тыс. 985 автомобилей (40% продаж новых легковых машин в стране). В 2006 году предприятие произвело 721 тыс. 491 автомобиль, в 2007 году -- 765 тыс. 627 автомашин. Чистая прибыль за 2007 год по РСБУ составила 2 млрд 512 млн рублей. За 2008 год в России было продано 663,5 тыс. автомобилей производства ОАО «АвтоВАЗ», что является рекордным показателем для компании за все время работы на отечественном рынке.

В настоящее время «АвтоВАЗ» выпускает 15 моделей автомобилей LADA, для которых предусмотрено более 50 комплектаций.

Среднесписочная численность работников ОАО«АВТОВАЗ» в 2008 году составила 104209 человек.

В 2008 году было принято 13063 человека, из них рабочих - 12395, руководящего состава и служащих - 668 человек, в т.ч. выпускников вузов-102 человека, техникумов-1410 человек, выпускников средних школ - 68 человек, военнослужащих, демобилизованных из рядов Российской Армии-564 человека.

В составе вновь принятых рабочих 69,2% составляет молодежь в возрасте до 30 лет.

Текучесть рабочих кадров в 2008 году уменьшилась на 2,1% и составила 7,9%. Доля рабочих составила 73%, непромышленного персонала 7%, руководящего состава и служащих 20%. Структура персонала по категориям представлена на рис. 1.

Рис. 1 Структура персонала по категориям ОАО «АВТОВАЗ»

Сегодня на АВТОВАЗе трудится около 6,5 тысячи молодых специалистов (в возрасте до 30 лет). Эта категория работников завода всегда отличалась своей творческой активностью.

АВТОВАЗ - настолько большой организм, его деятельность настолько обширна и разнообразна, что, в истории завода до сих пор немало «белых пятен», в особенности это касается времен перестроечных и постсоветских. Для составления максимально полной картины жизни АВТОВАЗа здесь постоянно проводится научно-исследовательская работа. Наличие такой всеохватывающей исторической концепции очень важно именно сегодня, когда появилась потребность передать молодежи основные черты вазовской корпоративной культуры, когда уходят на пенсию работники старой закалки, когда люди забывают, что, как АВТОВАЗ обязан своим рождением всей стране, так и Россия многим обязана заводу. То, что АВТОВАЗ не только устоял в период экономических потрясений, но и дал новую жизнь множеству предприятий-смежников, свидетельствует о незаурядности предприятия, об уникальности исторического процесса его развития. Изучение истории АВТОВАЗа, по мнению его сотрудников, - это работа, ориентированная не только на прошлое, но и на будущее.

Предприятие находится на подъеме, и объявленные результаты 2008 года тому свидетельство. Но для дальнейшего развития требуется более сильный импульс, который ожидается от партнерства с "Рено".

АВТОВАЗ постоянно работает над совершенствованием корпоративной культуры. Это является важным и непременным условием для поступательного развития всего предприятия. С одной стороны стоит необходимость поддерживать все лучшие традиции, но при этом начинает строится внутри трудового коллектива новая, более современная система взаимоотношений, прививаются новые ценности и деловые нормы. С этой целью руководство обращается, в том числе, и к зарубежному опыту.

2. Корпоративная культура АВТОВАЗа на современном этапе

Корпоративная культура ОАО «АвтоВАЗ» складывалась в течение многих лет и неоднократно претерпевала изменения. Она включает в себя корпоративную философию, которая сводится к корпоративно-социальной ответственности организации перед своими клиентами, сотрудниками и обществом в целом.

Миссия компании - создание для клиентов качественных автомобилей по доступным ценам, что принесет прибыль акционерам компании, улучшит благосостояние сотрудников, повысит ценность бизнеса предприятия для страны.

Выполнение всех этих требований подразумевает быстроту, качество, высокий технический уровень производства.

Стратегические цели компании:

-сохранение лидерства на российском автомобильном рынке;

-активная интеграция в мировое автомобилестроение;

- достижение передового уровня квалификации персонала;

-эффективное управление ресурсами и затратами;

-постоянное улучшение качества;

- развитие корпоративной культуры, ориентированной на результат;

- внедрение передовых технологий;

-обеспечение потребителей автомобилями, сооответствующими международным нормам безопасности и экологии.

Корпоративная культура предприятия основана на ценности трудовых традиций и замечательных кадров, а также конкуренции с лидерами отрасли за счет профессионализма работающих на АВТОВАЗе людей, нестандартных решений и нацеленности на результат. Эта культура является преимуществом предприятия, которое гарантирует некоторую стабильность коллективу, что позволяет сотрудникам быть «уверенными в завтрашнем дне» и еще более эффективно работать.

Уровень корпоративной культуры АВТОВАЗа мы наблюдаем во всех направлениях:

-надежность и качество всех выполняемых работ: здесь применяются самые передовые технологии, проводится тщательный отбор всех сырьевых материалов и комплектующих изделий, обеспечивается постоянный контроль качества на всех его этапах;

-открытость для диалога: здесь внимательно прислушиваются к мнению клиентов, партнеров, поставщиков и сотрудников;

-ответственность за проделанную работу перед общественностью, а также друг перед другом.

-преемственность поколений: привлекая к сотрудничеству молодых специалистов, здесь чтят славные трудовые традиции предприятия;

-творческий подход к работе: вовлекая в творчество каждого работника, здесь всегда готовы принять свежие идеи и неожиданные решения, считая внедрение инноваций - одним из приоритетных направлений деятельности предприятия.

Корпоративная культура формирует определенный имидж предприятия, отличающий ее от любой другой; она создает систему социальной стабильности в организации, являясь чем-то вроде социального клея, который помогает сплачивать организацию, обеспечивая присущие ей стандарты поведения. Ее нельзя рассматривать как нечто данное, абсолютное: она постоянно меняется по мере изменения людей и событий в организации.

Вот уже более трех десятков лет вазовская "Ладья" рассекает волны мирового автомобильного рынка. Товарный знак АВТОВАЗа узнаваем далеко за пределами России. За штурвалами "Лады" миллионы людей - разного возраста, мировоззрения и положения в обществе. Но их объединяет уже немалое - марка выбранного автомобиля, а значит - стиль жизни.

Впервые в своей истории АВТОВАЗ обозначил в числе главных приоритетов разработку фирменного стиля корпорации, который призван представить миру новое лицо лидера российского автопрома, а значит - перепозиционировать на рынке саму корпорацию на основе общемировых стандартов.

Решением совета директоров ОАО "АВТОВАЗ" в сентябре 2002 года были утверждены материнские брэнды компании - их два. "Лада" - товарный знак, характеризующий нашу продукцию - автомобиль - и всю сферу деятельности, связанную с ним: от предпродажной подготовки и техобслуживания до утилизации. И второй брэнд - "АВТОВАЗ" - характеризующий сферу деятельности нашей промышленной площадки: производство, финансы, безопасность, социальную сферу - словом, ту промышленно-административную группу, что работает над созданием автомобиля.

Два брэнда компании - "Лада" и "АВТОВАЗ" - и определили две основные линии, по которым сейчас идет разработка фирменного стиля. Практическая реализация этой задачи возложена на специально созданное дочернее предприятие "Лада-Имидж", которое получило исключительные права на использование товарных знаков АВТОВАЗа.

Товарный знак - это не просто символ компании, ведь он может развиваться совершенно самостоятельно, и продвигать на рынке тот продукт, которому принадлежит. Товарный знак - это нематериальный актив компании. И любой рачительный хозяин заинтересован в извлечении из этого дополнительной прибыли.

Как законный пользователь брэндов, именно "Лада-Имидж" занимается изготовлением и продвижением всей рекламно-имиджевой продукции с товарными знаками АВТОВАЗа. В том числе обеспечением атрибутами фирменного стиля всех дилеров, выпуском рекламной и сувенирной продукции с символикой АВТОВАЗа. Уровень их достаточно высок, все элементы стиля - в первую очередь внешнего оформления территории - успешно используются продавцами "Лады" и на зарубежных рынках.

Разработана вся фирменная внешняя "обвязка" предприятий сервисно-сбытовой сети. Это наружные пилоны (информационные указатели), фризы (фасадные полосы зданий), флаги, ограждения,.разработано внутреннее убранство вазовских автоцентров: оформлены зоны продаж, форма одежды персонала и т.д.

Покупатель сразу узнает автосалон "Лады", независимо от того, где он находится - в Тольятти, Москве или Париже.

Недавно был подкоректирован и товарный знак. Знаменитая "Ладья в овале" приняла более правильные формы, подчиненные законам компьютерной графики. И, обратите внимание, она стала единым элементом (раньше нижняя часть знака - сама лодочка - "висела в воздухе", что создавало проблемы при промышленном изготовлении знака и зачастую приводило к его искажению). Изменился и шрифт слова "Лада", которое традиционно пишется под этим знаком. Буквы с просечкой под наклоном сменил ровный устойчивый шрифт - в характере обновленного знака. Таким же шрифтом пишется теперь и слово "АВТОВАЗ".

В рамках создания фирменного стиля АВТОВАЗа сейчас идет работа над огромным направлением - "Стиль жизни от Лады". Это будет целый мир предметов и аксессуаров, сопровождающих продажу автомобиля - и еще один эффективный способ продвижения брэнда.

Фирменный стиль тоже не является чем-то закаменелым и остановившимся, на АВТОВАЗе идет непрерывный процесс совершенствования, замены каких-то элементов, отслеживания мировых тенденций, духа времени и развития самой корпорации.

Организационная культура ориентирована на внутреннюю среду и проявляется главным образом в организационном поведении сотрудников. Важное значение для АВТОВАЗа имеет история становления организации, формирования самого коллектива и сложившиеся традиции.

Буквально через дорогу от завода расположен Музей АВТОВАЗа, это экспозиции различной направленности, сохраняющие историю и иллюстрирующие развитие инженерной мысли. Музейно-парковый комплекс - это великолепное, новое место отдыха, где внедряются современные рекреационные технологии - велопрогулки, картинговые трассы, стрелковые тиры и места исторических реконструкций, здесь можно увидеть только крупногабаритных экспонатов более 500.

Отделом корпоративной культуры дирекции по стратегическому управлению ОАО «АВТОВАЗ» было подготовлено и издано информационно-справочное издание «НАГРАДЫ АВТОВАЗа». Цель этой книги -- обобщить и систематизировать информацию о заслугах предприятия и его работников на определенном историческом отрезке, зафиксировать достижения завода, отдать должное тем, кто героическим трудом создавал производственные мощности, способствовал развитию ОАО «АВТОВАЗ».

Руководство АВТОВАЗа стремится поддерживать положительные элементы корпоративной культуры, поскольку помимо преимуществ в бизнесе они способствуют обеспечению здоровья работников. Стало доброй традицией проведение ежегодных летних Спартакиад и корпоративных празднований, значительных в жизни АВТОВАЗа событий, в которых участвуют все желающие сотрудники, что помогает поддерживать сплоченность и единство в столь большом коллективе.

Это, как правило, огромная спортивная программа, проходящая летом. В нее входят и теннисный турнир в УСК ''Олимп'', в котором принимают участие представители компаний-партнеров АвтоВАЗа из разных городов страны, и традиционные соревнования на Кубок АвтоВАЗа по компакт-спортингу - разновидности стендовой стрельбы на стрелково-стендовом комплексе ''Лада-Спортинг''. На территории стадиона ''Торпедо'' проходят соревнования по волейболу, стритболу, экстремальным видам спорта. Здесь же проходят Кубки АвтоВАЗа по городкам и финал Кубка предприятия по футболу.

Ежегодно проводится корпоративный конкурс ''Женщина года''. Организатором этой традиционной акции выступает совет женщин ОАО ''АВТОВАЗ'' при поддержке профсоюзного комитета, производственного совета и администрации предприятия, а также партнерских компаний.

Центральное мероприятием является празднование годовщины АВТОВАЗа. В этот день отмечается профессиональный праздник автостроителей - День машиностроителя. В ДКиТ ОАО ''АвтоВАЗ'' ежегодно проводится чествование первых вазовцев и тех, кто строил тольяттинское предприятие.

Сегодня АВТОВАЗ обладает одной из лучших систем социального обеспечения и защиты своих работников среди отечественных предприятий. Так, помимо дополнительной негосударственной пенсии вазовцам предоставляются безвозмездные субсидии на улучшение жилищных условий, медицинское обслуживание в рамках ОМС, а также по программам добровольного медицинского страхования. Кроме того, в дошкольном объединении АНО "Планета детства "Лада", соучредителем которого является АВТОВАЗ, на льготных условиях содержатся дети работников предприятия. Сотрудники автозавода и члены их семей имеют возможность отдохнуть и оздоровиться на местных базах отдыха, в санаториях-профилакториях АВТОВАЗа, а также в санаториях и пансионатах РФ по льготной цене. Кроме того, предприятие стабильно дотирует проезд и питание своим сотрудникам.

Как известно, основными функциональными направлениями службы по персоналу являются кадровое делопроизводство, организация работы с персоналом, социальная деятельность и управление объектами социального назначения, а также обучение персонала. В результате реорганизации к ним добавились направления, связанные как с появлением новых задач (создание системы трудоустройства иностранных специалистов), так и с необходимостью развития системы управления персоналом и качественного изменения процессов обучения (организация системы управления знаниями на базе корпоративного университета).

Корпоративный университет - это не только смена вывески, это масштабное переформатирование всей деятельности бывшего учебного центра. Ежегодно здесь проходили переобучение около 40 тысяч человек, и задача массового обучения персонала остается. Среди новых задач и функций появились такие, как развертывание системы дистанционного обучения (e-learning), организация системы обучения в рамках проекта «Бережливое производство», адаптационная подготовка новых рабочих, реализация проекта массового дистанционного обучения работников английскому языку через корпоративные СМИ, организация оценки деловых и личных качеств руководителей и многое другое.

В течении 2008 года было обучено на курсах подготовки, переподготовки и повышения квалификации 46120 человек, из них руководящий состав и служащие - 17414 человек. Процесс обучения за 2004-2008г.г. представлен в таблице 1.

Таблица 1 Обучение персонала ОАО «АВТОВАЗ»

В управлении кадров создан отдел по работе с иностранными специалистами и отработана система трудоустройства граждан из других государств. Получен уникальный опыт, позволяющий при необходимости привлечь для работы в ОАО «АВТОВАЗ» любого иностранного специалиста.

Проведен анализ и выявление «узких мест» в процедуре оформления трудоустройства в ОАО «АВТОВАЗ», в результате чего исключено дублирование, уменьшено время оформления документов и сроки посещения кабинетов. Эта работа продолжается дальше, важно устранить все неудобства для людей, обращающихся в управление кадров, поскольку здесь складывается первое впечатление об имидже компании.

Еще одним важным направлением деятельности управления кадров сегодня является развитие совместно с корпоративным университетом системы формирования и подготовки кадрового резерва ОАО «АВТОВАЗ». Ее цель - своевременное замещение освобождающихся и вновь образующихся руководящих должностей работниками, в полной мере соответствующими текущим и перспективным квалификационным требованиям.

Важность этого проекта столь велика, что мы начали его апробацию на своей службе. Любое новое назначение в службе по персоналу ОАО «АВТОВАЗ» (в том числе в службах по персоналу производств) теперь проходит через систему кадрового резерва с учетом оценки их компетентности в рамках корпоративного университета. В итоге компания будет получать персонал с уникальными характеристиками, необходимыми для решения поставленных задач.

Значительно изменилась структура управления организации работы с персоналом, в состав которого были переданы отдел корпоративной культуры, научно-техническая библиотека, отдел социальных программ и отдел коллективного договора. Внутри отделов также произошли изменения под те задачи, которые сейчас ставятся перед управлением.

Достижения изобретателей и рационализаторов АВТОВАЗа постоянно получают высокую оценку, как на уровне завода, так и от Самарской областной общественной организации ВОИР.

В 2008 году проводилась индексация заработной платы в зависимости от результатов хозяйственной деятельности и изменения цен на потребительские товары и услуги.

Тарифные ставки и оклады с июля 2008 года были увеличены на 5,2%.

Средняя заработная плата всего персонала составила в декабре 2008 года- 18142 руб. Рост по сравнению с 2007 годом составил 15,66%. Динамика роста заработной платы представлена на Рис. 2.

Рис. 2 Динамика роста заработной платы

Для развития инновационного потенциала предприятия ежегодно проводятся научно-практические конференции молодых специалистов. На таких форумах они могут познакомить коллег и руководителей завода со своими проектами, а также перенять опыт других профессионалов, получить новые знания.

Довольно часто проходят пленарные заседания и конференции, посвященные качеству продукции, корпоративной культуре, исследованиям в инженерной деятельности, современным подходам к проектированию автомобилей, инновациям в производстве, информационных технологиях.

3. Анализ сложившейся корпоративной культуры предприятия

Сейчас мы можем с уверенностью сказать, что в целом АвтоВАЗ твердо занимает лидирующее положение в отечественном автомобилестроении.

Наивысшая цель реализуемой на предприятии стратегии коррелируется с ориентиром на человека, на качество и уровень его жизни. В этой связи социальная ответственность бизнеса, как мне представляется, является таким же капиталом, как и высокие котировки акций самого предприятия. Это особенно применимо к АВТОВАЗу, который играет важную социальную роль и является градообразующим предприятием Тольятти.

Сегодня результаты жизнедеятельности ОАО «АВТОВАЗ» как никогда ранее зависят от качества труда и исполнительской дисциплины. Руководство предприятия понимает, что авторитарный путь решения этих проблем недолговечен и нерационален. Вот почему ищутся иные пути формирования корпоративного патриотизма, усвоения традиций и ценностей трудового коллектива. Например, через осознание каждым работником исторического процесса развития корпорации. В связи с этим актуальной становится задача переосмысления для общественного мнения исторической роли АВТОВАЗа, как общегосударственного явления, активно воздействующего на культуру, быт, образ жизни и ценностные ориентации современного общества, нового позиционирования ОАО «АВТОВАЗ» в системе российской государства, как ведущего сегмента экономики страны.

В своей повседневной деятельности нельзя не учитывать, что огромный пласт поколения людей, который строил Волжский автозавод, удерживал его долгие годы в позиции авангарда всей советской промышленности, который мощным единым потоком пришёл работать на ВАЗ в середине шестидесятых годов, в конце девяностых прошлого века начал таким же мощным, скорбным пластом уходить из сферы активного труда, из трудового коллектива, из жизни. Начался процесс вымывания исторической памяти. И вот на завод уже приходит поколение, почти полностью лишенное знания истории предприятия и его традиций.

Серьезные угрозы корпорации лежат в отсутствии исторической памяти у нового поколения, которое сформировалось в 1990-ых годах совершенно без ощущения своей идентификации и которое сейчас вступает активную гражданскую жизнь, в том числе, и внутри коллектива АВТОВАЗа.

За последние годы произошли существенные изменения конкурентной среды, в рамках которой существует ОАО «АВТОВАЗ». Усиливающаяся конкуренция в отрасли, стратегические задачи по расширению модельного ряда и увеличению объемов производства, необходимость интеграции с компанией “РЕНО”, усиливающееся влияние мирового экономического кризиса - все это привело к усилению роли задач, возложенных на службу по персоналу, к появлению новых функций.

Основной целевой функцией службы по персоналу ОАО «АВТОВАЗ», ее миссией является обеспечение достижения стратегических целей компании - сокращение затрат через повышение производительности труда персонала и повышение качества продукции.

Все это требует от службы по персоналу перехода на новый качественный уровень управления человеческими ресурсами, что, в свою очередь, потребовало изменения системы управления персоналом в целом.

Так, в области обучения и развития персонала это, в первую очередь, переход от массового обучения к системе обеспечения компетенции персонала, оценке и развитию ключевых руководителей и специалистов, подготовке кадрового резерва, внедрению современных методов и форм обучения, внедрению системы управления знаниями и талантами, обучению инструментам ЛИН.

В области кадрового обеспечения - переход от практики формального найма к системе кадрового администрирования: привлечению, отбору и найму, в том числе иностранных специалистов, адаптации (предварительное обучение, наставничество), профпродвижению и управлению карьерой.

В области работы с персоналом - совершенствование системы мотивации, оценка работника в процессе производственной деятельности, построение системы социального партнерства, формирование корпоративной культуры, мониторинг состояния персонала.

Для решения поставленных задач было реализовано несколько программ.

1) Осуществлен план мероприятий по обеспечению укомплектованности программы выпуска автомобилей рабочими кадрами. Как результат - снижение текучести персонала с 8,8% в 2007 году до 7% в 2008 году.

2) Разработана концепция корпоративного университета, в рамках которой в 2008 году внедрены отдельные элементы, а в январе 2009 года создан сам корпоративный университет ОАО «АВТОВАЗ».

3) Проведены мероприятия по нематериальной мотивации персонала (трудовое соревнование, конкурсы профмастерства, работа с молодежью).

4) Реализованы мероприятия по обеспечению социальной стабильности коллектива по вопросам взаимоотношений трудового коллектива с администрацией (колдоговор), организации питания (реформирование КОП), обеспечения транспортом и социально-бытовых условий.

5) Реализованы мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом.

Но началась перестройка работы дирекции по персоналу задолго до выхода этого приказа. Были реализованы пилотные проекты по актуальным проблемам управления персоналом, которые в дальнейшем планируется реализовать в масштабах всего завода.

Внедрена предварительная профессиональная подготовка рабочих, устраивающихся на конвейер.

В трех подразделениях АВТОВАЗа реализован проект «Наставничество». Новая программа, возрождающая это движение, была успешно апробирована в течение трех месяцев и показала ожидаемый результат. Свое дальнейшее развитие она получит в виде заводского Положения о наставничестве, основной целью которого является уменьшение текучести кадров и обеспечение высокой производительности труда.

Продолжением этого будет проект «Профпродвижение». Базовым подразделением выбрано опытно-промышленное производство, там отработаны многие элементы, которые войдут затем в общезаводское Положение по профессиональному продвижению.

В сферу деятельности нового отдела социального партнерства входят вопросы колдоговора и работа как с профсоюзом АСМ, так и с другими профсоюзными первичными организациями. В этот отдел вошло бюро социальной информации. Сейчас изменяется структура подачи информации, она станет более полной и более адресной. В стадии реализации идея создания сайта службы по персоналу, уже создан сайт корпоративного университета.

Перед отделом морального поощрения поставлена цель консолидировать в единую систему все виды и формы морального поощрения, существующие на АВТОВАЗе. Отдельная задача - встраивание ее в систему мотивации к качественному труду как одну из основных управленческих функций.

Отдел социальных программ работает над новым подходом к распределению социальных льгот, основным лейтмотивом которого является адресность и мотивация на качественный добросовестный труд. Сегодня идет процесс пересмотра с этих позиций Положения о предоставлении безвозмездных субсидий.

Заключение

Корпоративная культура предприятия -- это сложившийся психологический климат работы в компании. С понятием корпоративной культуры тесно связаны вопросы субординационных отношений, трудовой дисциплины, контроля поставленных задач со стороны руководства, удовлетворенности со стороны сотрудников своей работой.

Корпоративная культура начинается с разработки руководством компании целей, задач и принципов работы. Эти понятия объединяются в общую философию компании, на основании которой разрабатывается организационная структура компании. В задачи руководства входит обязательное ознакомление нового сотрудника с корпоративной целью, личными задачами, правами и обязанностями при работе в фирме. Каждый сотрудник должен знать, чему посвящена работа предприятия, какие гарантии он имеет, какие личные материальные выгоды он будет получать от увеличения прибыли своей фирмы.

Корпоративная культура являясь неотъемлемой частью жизнедеятельности компании, существенно влияет на ее эффективность. Понимая это, руководство компаний сегодня стремится к созданию сильной корпоративной культуры, которая базируется на ином, чем прежде, понимании человека и его роли в системе общественного разделения труда.

Корпоративная культура формирует определенный имидж организации, отличающий ее от любой другой; она создает систему социальной стабильности в организации, являясь чем-то вроде социального клея, который помогает сплачивать организацию, обеспечивая присущие ей стандарты поведения. Ее нельзя рассматривать как нечто данное, абсолютное: она постоянно меняется по мере изменения людей и событий в организации.

Список использованной литературы

1. Кабушкин Н. И. Основы менеджмента: Учебник. - Мн.: БГЭУ, 2006 г, 352 с.

2. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. -- М.:НФРА-М, 2002.- с.201

3. Кибанов А.Я., Захаров Д.К., Коновалова В.Г. Этика деловых отношений: Учебник. -- М.: ИНФРА-М, 2002.- с.572

4. Кузин Ф. А. Делайте бизнес красиво: Этические и социально-психологические основы бизнеса. - М.: Дело, 2005 год, 319 с.

5. Курбыла Т. И. Конфликты и сотрудничество в американской демократии // Вестник МГУ. Серия 3. № 2, 2007 - С 24-29.

6. Липатов В.С. Управление персоналом предприятий и организацией: Учебник. -- М.: ТОО «Люкс-арт», 2006.- с.403

7. Лучшие психологические тесты для профотбора и профориентации/ Отв. ред. А.Ф. Кудряшов. -- Петрозаводск: Петроком, 2002.

8. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер.а|нгл. -- М.:Дело, 2002.с.579

9. Микро- и макроэкономика: Практикум. -- СПб.: АО «Литера плюс», «Санкт-Петербург оркестр», 2004.

10. Перлаки И. Нововведения в организациях/ Управление персоналом - 05 - №4 -С.63

11. Румянцева З.П., Саломатин Н.А. Менеджмент организации -. Инфа-М, 2000 год, 256 с.

12. Служебные обязанности. Тарифно-квалификационные характеристики / Под ред. Н.И. Полежаевой // Социальная защита. -- 2006. -- Вып. 10.С.45

13. Социальная статистика: Учебник / Под ред. И.И. Елисеевой. -- М.: Финансы и статистика, 2004.

14. Сухорукова М.Ценности как ключевой элемент организационной культуры/ Сухорукова М.//Управление персоналом - 2001 -№4- С.56

15. Тарасов В. К. Персонал -- технология: отбор и подготовка /Управление персоналом -2004 - № -6 -С.27

16. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. -- 2-е изд., перераб. и доп. -- М.: ИНФРА-М, 2001.

17. Франклин Р. Особенности современной культуры // Управление персоналом, № 11, 2003 г., с. 79-80

Размещено на Allbest.ru