Совершенствование методов мотивации персонала организации
Характеристика системы стимулирования трудовой деятельности персонала организации. Особенности современных методов дополнительной мотивации труда. Анализ деятельности и системы мотивации персонала в организации на примере торговой компании "Красный куб".
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | дипломная работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 16.09.2015 |
| Размер файла | 971,4 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Изменение выплаты зарплаты на более прозрачную и рациональную привела к большему проценту удовлетворенных сотрудников материальными методами стимулирования. При этом нематериальные методы мотивации, учитывающие возрастную категорию сотрудников и потребности нашли в равной степени отклик среди сотрудников, как занимающих руководящие должности, так и работающих напрямую с покупателями.
Было предложено два возможных результата после введение комплекса нематериальных мер мотивации сотрудников по продажам, рассмотрев два варианта: реалистичный - снижение текучести кадров на 5 % по всем позициям, оптимистичный - снижение текучести кадров на 25% по результатам введения мер нематериальной мотивации сотрудников.
Для анализа изменения повременно-премиальной заработной платы на сдельно-премиальную необходимо учитывать изменение лояльности сотрудников и экономический эффект от вводимых мероприятий. Можно отметить увеличение лояльности по обоим сценариям изменения лояльности сотрудников. При этом в данной структуре не учитывается вероятностное повышение деловой активности среди сотрудников, так как введение сдельно-премиальной системы оплаты сделает данный аспект приоритетным для реализации среди сотрудников компании.
По результатам изменения системы оплаты труда можно сделать следующие выводы:
1. Работники удовлетворены системой оплаты и реальной зарплатой;
2. Сопоставление своей зарплаты с другими работниками своего отдела (участка) - значимый показатель, для работника.
3. Зарплата, отношение к ней сопоставимы с положением в регионе;
4. Сопоставление зарплаты рабочих и менеджмента не значимый показатель в отличии от сопоставления зарплаты специалистов.
В результате проведенных мероприятий очевидно, что они способствовали не только увеличению материальных показателей, но и стимулировали увеличение удовлетворенностью работой в торговой компании "Красный куб". Прежде всего, данный результат связан с делегированием полномочий по развитию региональным представительствам и предоставлением большей степени свободы развития и функционирования.
На основе представленных данных сделан вывод о резком росте мотивации на деловую активность, сотрудники связывают свое благополучие с профессиональным и карьерным ростом. Кроме того, следует обратить внимание на достаточно высокий процент роста мотивации на социальную полезность и социальный институт, что говорит о постепенном вовлечении сотрудников в коллектив.
Рассмотрим изменения в мотивации различных групп сотрудников. В большей степени скорректированная программа оказала воздействие на специалистов, нежели на руководящий состав. Очевидно, руководители изначально были мотивированы на успех работы компании, так как это является основной задачей их деятельности.
Заключение
В результате проведенного анализа была охарактеризована торговая компания "Красный куб", проведен анализ финансово-экономических показателей, мер по материальной и нематериальной мотивации сотрудников и предложен комплекс мер по совершенствованию структуры компании и мотивации сотрудников.
Сегодня в компании "Красный куб" работают более 2500 сотрудников. Клуб Постоянных Покупателей насчитывает более трех миллионов активных участников. Розничное направление представлено 202 магазинами: 63 в Москве, 12 в Подмосковье и 127 в других городах России - Санкт-Петербурге, Нижнем Новгороде, Екатеринбурге, Ростове-на-Дону, Волгограде, Новосибирске.
Выручка от продажи за период 2010-2012 гг. в торговой компании "Красный Куб" увеличилась на 22484 тыс. руб. (или на 17,56%) и составила 150536 тыс. рублей. Прибыль от продаж увеличилась на 22518 тыс. руб. и составила 25213 тыс. руб. Таким образом, можно говорить о компании как о доходном участнике рынка.
В процессе анализа организационной структуры торговой компании "Красный куб" было выявлено, что компания обладает линейной организационной структурой. При этом компания имеет региональные подразделения и вспомогательные отделы маркетинга, сбыта и аналитики. Рациональным преобразованием организационной структуры является линейно-функциональный тип структуры управления.
Преимуществами линейно-функциональной структуры управления по сравнению с линейной структурой являются:
· Возможность проработки управленческих решений структурными и региональными подразделениями;
· Делегирование полномочий по принятию решений и планированию финансово-экономической политики структурных подразделений;
· Принятие решений по логистике и обеспечению сбытовой политики компании;
· Построение прямых иерархических связей между начальником и подчиненным, отсутствие двоевластия.
Такая политика позволит формировать цели и стратегии в рамках федерального округа, города и отдельного магазина. Расширение полномочий региональных отделений в решении организационных и структурных
При реализации программы по реорганизации торговой компании "Красный куб" необходимо учитывать не только руководителей высшего звена и сотрудников вспомогательных отделов, но и сотрудников компании, выполняющих основную функцию по ведению деятельности организации.
Высококвалифицированные специалисты по продажам, наделенные достаточными полномочиями и стимулируемые мотивационными мероприятиями, играют ведущую роль в развития компании и достижении стратегических целей. Каждый специалист по продажам и рядовой сотрудник компании "Красный куб" должен принимать участие в реализации корпоративных целей, что позволит повысить лояльность корпоративной культуре и компании в целом. Такая политика позволит сотрудникам ощущать свою причастность к деятельности компании и раскрыть свой творческий потенциал профессиональных возможностей.
Программа по реорганизации и реструктурированию торговой компании "Красный куб" должна включать в свой состав:
· Графики по повышению квалификации и повышению работников;
· Квалификационные характеристики сотрудников, формируемые в процессе работы;
· Программы по дополнительному обучению и переподготовке кадров;
· Мотивационная программа, включающая материалы и нематериальные способы премирования и стимулирования.
Рассмотрев наличие персонала, можно сделать вывод, что общая среднесписочная численность персонала увеличилась на 5,08 %, среднесписочная численность руководителей не изменилась и составила 5 человек, специалистов увеличилось на 11 человек, сотрудников бухгалтерии на 4 человека.
Можно отметить, что наибольшая концентрация магазинов, а следовательно, и сотрудников компании приходится на Москву и Подмосковье, такая ситуация прежде всего связана с высокой концентрацией населения и высокой покупательской способностью. Кроме того магазины торговой компании "Красный куб" достаточно широко представлены в ПФО, УФО и СФО.
Руководители высшего и среднего звена управления достаточно равномерно представлены по всем федеральным округам, при этом удельный вес специалистов, работающих в компании приблизительно равен по всем исследуемым объектам. Также необходимо принимать во внимание, что важное место в структуре и стратегии развития компании занимает создание отделов по планированию и развитию. Данные подразделения расположены в Москве, и их основная миссия - логистика, планирование, контроль развития торговой компании и совершенствование сбытовой политики организации "Красный куб".
Следует обратить внимание на достаточно высокий уровень текучести специалистов, которые являются основным кадровым ресурсом компании.
Существующая система премирования не позволяет значительно заинтересовать работников в перевыполнении плана и повышении объема продаж и не учитывает личный трудовой вклад каждого конкретного работника. В результате работники не заинтересованы в повышении товарооборота, следовательно, работники не оказывают должного влияния на повышение эффективности функционирования торговой компании "Красный Куб".
Необходимо введение оклада, гарантируемого МРОТ, остальная часть заработной платы сотрудников должна складываться из процентов от стоимости проданного товара. При этом процент от продажи должен быть прозрачен и иметь прогрессивную ставку, то есть величина процента от продажи растет пропорционально объему выручки, обеспеченной деятельностью продавца.
При этом необходимо принимать во внимание, что данная схема является примерной и нуждается в корректировке в зависимости от региона и валовой выручки конкретного отдела и структурного подразделения. Коррекция системы премирования возлагается на региональных руководителей и региональные вспомогательные отделения.
Формирование оклада сотрудников, не имеющих в должностных обязанностях прямых продаж товара, аналогично должно иметь прозрачную структуру и сдельно-премиальную основу. Оплата труда таких сотрудников должна быть закреплена в должностных инструкциях и не зависеть от личностных предпочтений руководства магазина или прямого начальника.
Также необходимо введение долгосрочного, среднесрочного и краткосрочного планирования как экономической, так и результативной составляющей деятельности сотрудников торговой организации "Красный куб". Такой подход позволит сформировать заинтересованность в финансово-экономических результатах деятельности компании не только сотрудников по продажам, но и сотрудников, не имеющих в должностных обязанностях прямых продаж клиентам.
Закрепление системы премирования в приказах и должностных инструкциях позволит обеспечить рациональное формирование заработной платы и премиальных платежей, не зависящих от личностных взаимодействий. Но естественно необходимо учитывать психологический микроклимат внутри каждого коллектива и подбирать сотрудников, подходящих эмоционально друг другу для получения максимальных финансово-экономических показателей, достижимых для каждого из магазинов.
Список используемой литературы
1. Вершинин Е.Е. Менеджмент: учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2006.
2. Веснин В.Р. Менеджмент: учебник. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: Проспект, 2012.
3. Виханский О.С. Менеджмент: учебник. - 5-е изд., стереотип. - М.: Магистр; ИНФРА-М, 2011
4. Вычугов Д.Д. и др. Практикум по менеджменту, Деловые игры: уч. пособие. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Высшая школа, 2001.
5. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие. - 3-е изд., перераб и доп. - М.: ИНФРА-М, 2011.
6. Егоршин А.П. Организация труда персонала: учебник / А.П. Егоршин, А.К. Зайцев. - М.: ИНФРА-М, 2011
7. Захарова Л.Н. Психология управления: учебное пособие. - М.: Логос, 2011. - 495 с.
8. Кибанов А.Я. Конфликтология: учебник / А.Я. Кибанов, Д.К. Захаров, В.Г. Коновалова. - 2-е изд, перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2012.
9. Кибанов А.Я. Управление трудовыми ресурсами: учебник / А.Я. Кибанов, Е.А. Митрофанов, И.А. Эсаулова. - М.: ИНФРА-М, 2010.
10. Красноженова Г.Ф., Симонин П.В. Управление трудовыми ресурсами: учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2008.
11. Красовский Ю.Д. Организационное поведение: учебник. - 4-е изд., прераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. - 394 с.
12. Соломанидина Т.О. Организационная культура компании: учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2011.
13. Чередниченко И.П. Психология управления: учебник. - Ростов н/Д: Феникс, 2004.
14. Авилов А. Концепция рефлексивного управления: как оценить кандидата в руководители // Кадровик. - 2010. - №12. - С.6-16.
15. Анисимова И. Концепция формирования системы аудита управления персоналом в организации // Кадровик. - 2010. - №11. - С. 19-24.
16. Бабурин А. Технология управленческого мониторинга / А. Бабурин, Ю. Грызенкова // Кадровик. - 2010. - №8. - С.24-29.
17. Ветошкина Т. Формирование менеджмента качества персонала // Кадровик. - 2010. - №1. - С.42-47.
18. Грачев В. Функции службы управления персоналом организации и их систематизация // Кадровик. - 2010. - №5. - С.36-50.
19. Дырин С. Управление персоналом: от кадрового подхода - к многоаспектном // Кадровик. - 2010. - №9. - С.5-10.
20. Завьялова Е.К. Особенности управления человеческими ресурсами инновационно-активных компаний // Вестник СПбУ. Сер.8. Менеджмент. - 2012. - Вып.2. - С.78-106.
21. Иванова-Швец Л. Перспективы аутплейсмента в России // Кадровик. - 2011. - №1. - С.159-164.
22. Ишунин П. Управление рисками персонала: проблемы и решения // Кадровик. - 2011. - №3. - С.129-135.
23. Кибанов А. Методология оценки экономической и социальной эффективности совершенствования управления персоналом // Кадровик. - 2010. - №12. - С.32-43.
24. Котова Л. Ключевые показатели эффективности системы управления персоналом // Кадровик. - 2010. - №12. - С.44-50.
25. Кошелева Ю. Мотивация персонала / Ю. Кошелева, М. Архипов, М. Токарева // Управление персоналом. - 2012. - №16. - С.12-34.
26. Минина В. Ключевые сотрудники организации: подходы к идентификации и проблемы управления // Кадровик. - 2011. - №1. - С.86-98.
27. Михайлова А. "Четыре колеса" адаптации персонала // Кадровик. - 2011. - №2. - С.115-124.
28. Одегов Ю. Подходы к управлению человеческими ресурсами и их влияние на оценку эффективности работы с персоналом / Ю. Одегов, Л. Котова // Кадровик. - 2011. - №2. - С.82-90.
29. Петрова Н. Вначале самолеты… ну а энергия, характер, интеллект - потом (подбор и оценка персонала) // Управление персоналом. - 2012. - №5. - С.46-49.
30. Половинко В. Профессиональная карьера менеджеров по персоналу // Кадровик. - 2011. - №3. - С.76-85.
31. Хадасевич Н. Развитие потенциала персонала организации // Кадровик. - 2010. - №1. - С.6-11.
32. Шутов И. Кейс-метод как одна из методик оценки персонала // Управление персоналом. - 2011. - №9. - С.34-39.
Размещено на Allbest.ru
...Подобные документы
Понятие и оценка значения мотивации персонала в деятельности предприятий. Описание основных методов стимулирования труда. Общий анализ деятельности и структуры управления компании НОУ "Best Teach". Пути совершенствования мотивации персонала организации.
дипломная работа [228,6 K], добавлен 18.12.2012Теоретико-методологические основы стимулирования и мотивации труда персонала. Мероприятия по созданию эффективной системы мотивации персонала организации. Разработка рекомендаций по усилению роли моральных стимулов мотивации персонала компании.
дипломная работа [1,9 M], добавлен 13.05.2021Анализ процесса формирования системы мотивации персонала на современных зарубежных и Российских предприятиях. Совершенствование системы мотивации труда в организации "Мечел-Энерго". Улучшение материального и нематериального стимулирования в компании.
дипломная работа [1,4 M], добавлен 16.06.2014Сущность и виды стимулов и мотивов трудовой деятельности. Анализ соотношения и выявление недостатков материальных и нематериальных методов стимулирования труда в организации. Рекомендации по созданию эффективной системы мотивации персонала компании.
курсовая работа [306,9 K], добавлен 19.02.2016Раскрытие содержания мотивации и стимулирования труда как факторов эффективности деятельности персонала предприятия. Анализ структуры управления и хозяйственной деятельности торговой компании "Ладога". Совершенствование системы мотивации персонала фирмы.
дипломная работа [485,1 K], добавлен 26.12.2012Теории трудовой мотивации. Мотивация в современных условиях. Особенности системы мотивации персонала в торговых компаниях. Анализ системы мотивации трудовой деятельности персонала компании ООО "ТД Артур Грэй". Планирование мероприятий по охране труда.
дипломная работа [118,8 K], добавлен 26.12.2010Методы оценки эффективности системы мотивации персонала. Общая характеристика исследуемого предприятия ОАО "МТС". Комплексный анализ системы мотивации сотрудников в организации. Разработка мероприятий по совершенствованию стимулирования персонала.
курсовая работа [268,5 K], добавлен 16.04.2014Теоретические основы методов мотивации и стимулирования персонала организации в современных условиях хозяйствования. Классификация мотивационных моделей. Проблемы теории и практики мотивации в России. Методы мотивации персонала в ФГУ "Кировский ЦСМ".
дипломная работа [811,1 K], добавлен 08.09.2011Рассмотрение сущности и основных задач мотивации персонала. Принципы стимулирования работников в условиях кризиса. Анализ деятельности и оценка существующей системы мотивации персонала организации ООО "Виват-Дизайн"; рекомендации по ее совершенствованию.
дипломная работа [2,9 M], добавлен 06.03.2012Мотивация и стимулирование персонала в организации. Основы построения системы стимулирования. Обзор основных теорий мотивации. Основные подходы к мотивации и стимулированию трудовой деятельности. Методология систем мотивации персонала.
дипломная работа [112,8 K], добавлен 26.06.2003Содержание мотивации трудовой деятельности предприятия. Стратегии и методы стимулирования персонала. Анализ внутренней и внешней среды организации. Реорганизация работы отделений и расчет размера ежемесячных норм. Оценка основных факторов мотивации.
дипломная работа [321,6 K], добавлен 25.12.2010Определение мотивации, ее основные виды и теории. Анализ системы управления персоналом в ООО "Фианит". Направления совершенствования использования современных методов мотивации персонала. Рекомендации по оптимизации политики мотивации персонала.
курсовая работа [918,4 K], добавлен 04.12.2014Рассмотрение понятия мотивации и стимулирования труда. Анализ объектов регулирования трудовой деятельности, их особенностей и значения. Характеристика деятельности и структуры компании. Определение системы мотивации и ее влияния на работу персонала.
дипломная работа [389,5 K], добавлен 18.06.2017Сущность, содержание и компоненты, основные принципы и методы мотивации. Оценка и анализ финансово-хозяйственной деятельности ООО "Весла". Краткая характеристика предприятия. Факторы и показатели системы мотивации персонала и пути ее совершенствования.
дипломная работа [307,9 K], добавлен 05.08.2013Сущность и принципы мотивации персонала. Характеристика производственно-хозяйственной деятельности ЗАО ТД "Перекресток" и анализ системы мотивации персонала. Состав и динамика финансовых результатов деятельности. Экономическая эффективность мероприятий.
дипломная работа [980,5 K], добавлен 09.07.2013Изучение механизма стимулирования и мотивации трудовой деятельности персонала в ЗАО "Восток-Сервис-Волгоград". Анализ факторов, влияющих на мотивацию труда. Оценка экономической эффективности мероприятий по совершенствованию системы мотивации труда.
курсовая работа [170,7 K], добавлен 24.01.2013Понятие мотивации и стимулирования персонала. Характеристика и взаимосвязь основных теорий мотивации. Анализ трудовых ресурсов предприятия и оценка эффективности их использования. Пути и методы совершенствования стимулирования персонала организации.
дипломная работа [156,0 K], добавлен 30.09.2011Понятие и содержание функции мотивации, характеристика её действия. Изучение современных форм и методов стимулирования продуктивной деятельности. Определение эффективности системы стимулирования труда работников на предприятии ОАО НПК "Уралвагонзавод".
дипломная работа [79,9 K], добавлен 15.12.2014Системы мотивации персонала сети ресторанов "IL Патио". Характеристика деятельности организации. Анализ методов мотивации, основные мотиваторы и демотиваторы персонала. Проблемы системы мотивации ресторанной сети, пути и перспективы ее совершенствования.
курсовая работа [338,0 K], добавлен 19.01.2015Понятие и формы стимулов. Организационная структура и кадровый потенциал ОАО "Сибирьтелеком". Оценка и анализ организации мотивации труда и материального стимулирования персонала. Рекомендаций по совершенствованию системы мотивации трудовой деятельности.
курсовая работа [129,1 K], добавлен 20.01.2016
