Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

1. Лидерство в менеджменте

1.1 Понятие лидерства в менеджменте

1.2 Отличие лидера от менеджера

1.3 Современные модели лидерства

1.4 Лидерские качества менеджера

1.5 Стили руководства

1.6 Имидж менеджера

2. Практическая работа

2.1 Стив Джобс -- лидер постиндустриального общества

2.2 Генри Форд

Заключение

Список использованных источников



Введение

Тема лидерства актуальна в наши дни для многих сфер жизни: бизнеса, политики, спорта. Если сопоставить различные определения, то лидерство -это способ влияния и управления. Для многих лидер - это предводитель, смотрящий вперёд, руководящий людьми и двигающий их к цели.

Лидерство - это ведущее положение в области неформальных отношений, которые проявляются в группе при взаимодействии людей. Группа людей может иметь формальную и неформальную структуру. Поэтому в практике управления используют приёмы формального и неформального менеджмента. Для того чтобы занять лидирующее положение в группе необходимо, чтобы качества лидера соответствовали ценностям группы.

Проблема лидерства приобретает приоритетное значение в изучении и освоении менеджмента. Такое повышенное внимание к этой проблеме определяется возрастанием роли человеческого фактора в управлении, усложнением управления и усилением его зависимости от факторов и ценностей человека.

Лидер во многом определяет успех организации, динамику развития фирмы. От него зависят мотивация работников, их отношение к труду, взаимоотношения и многое другое. Таким образом, эта область менеджмента имеет огромное значение в управлении и, на мой взгляд, обязательна и полезна для изучения.



1. Лидерство в менеджменте

1.1 Понятие лидерства в менеджменте

Определяя, что такое эффективное лидерство, важно провести различия между лидером, лидерством и ведением. Позиция лидера - это роль в определённой системе. Человек, формально играющий роль лидера, может обладать, а может и не обладать лидерскими навыками и способностью руководить. Лидерство имеет прямое отношение к личным умениям, способностям и влиянию. Часто лидерство может принадлежать человеку, не являющемуся формальным лидером. Ведение - это результат сочетания соответствующей роли и способности к лидерству, то есть умения каким-то образом влиять на других людей.[17]

В самом широком смысле лидерство можно определить, как способность влиять на других в направлении достижения определённой цели. Таким образом, лидер ведет сотрудника или группу сотрудников к определенной цели. В деловой сфере и в организациях лидерство часто противопоставляется менеджменту. Менеджмент обычно определяют, как «умение выполнить задачу посредствам других людей». Лидерство же определяют, как «умение сделать так, чтобы другие люди захотели выполнить задачу». Таким образом, лидерство тесно связано с созданием мотивации и влиянием на других людей.

Можно сказать, что лидер- это человек, который привержен идее «создать мир, к которому хотят принадлежать люди».

«Создание мира, к которому хотят принадлежать люди», требует использования в определенной мере всех трёх различных подходов лидерских способностей.

В теории менеджмента существует не один подход к проблеме лидерства (руководства):

Подход с позиции личных качеств. Согласно личностной теории лидерства, лучшие из руководителей обладают определённым набором общих для всех личных качеств. Развивая эту мысль, можно утверждать, что если бы эти качества могли быть выявлены, люди могли бы научиться воспитывать их в себе и тем самым становиться эффективными руководителями. Некоторые из этих изученных черт - это уровень интеллекта и знания, впечатляющая внешность, честность, здравый смысл, инициативность, социальное и экономическое образование и высокая степень уверенности в себе. Однако изучение личных качеств продолжает давать противоречивые результаты. Лидеры, как правило, отличаются интеллектом, стремлением к знаниям, надежностью, ответственностью, активностью, социальным участием и социально-экономическим статусом. Но в разных ситуациях эффективные руководители обнаруживали разные личные качества. Учеными был сделан вывод, что «человек не становится руководителем только благодаря тому, что он обладает некоторым набором личных свойств».

Поведенческий подход. Поведенческий подход создал основу для классификации стилей руководства или стилей поведения. Это стало серьезным вкладом и полезным инструментом понимания сложностей лидерства. Этот подход к изучению лидерства сосредоточил свое внимание на поведении руководителя. Согласно поведенческому подходу, эффективность определяется не личными качествами руководителя, а скорее его манерой поведения по отношению к подчинённым.

· Ситуационный подход. Ни подход с позиций личных качеств, ни поведенческий подход не смогли выявить логического соотношения между личными качествами или поведением руководителя, с одной стороны, и эффективностью, с другой. Это не означает, что личные качества и поведение не имеют значения для руководства. Наоборот, они являются существенными компонентами успеха. Однако более поздние исследования показали, что в эффективности руководства решающую роль могут сыграть дополнительные факторы. Эти ситуационные факторы включают потребности и личные качества подчиненных, характер задания, требования и воздействия среды, а также имеющуюся у руководителя информацию.

1.2 Отличие лидера от менеджера

Руководство, менеджмент - феномен, имеющий место в системе формальных или как еще говорят, официальных отношений, а лидерство - феномен, порожденный системой неформальных (неофициальных) отношений. Причем роль менеджера заранее определена «на табло» социальной организации, оговорен круг функций реализующего ее лица. Роль лидера возникает стихийно, в штатном расписании учреждения, предприятия ее нет.[1]

Руководитель коллектива назначается извне, вышестоящим руководством, получает соответствующие властные полномочия, имеет право на применение санкций (как позитивных, так и негативных). Лидер выдвигается из числа окружающих его людей, в сущности, равных (или, по крайней мере, близких) ему по статусу (служебному положению), он как бы «один из нас». Вместе с тем лидер также может прибегать к санкциям в отношении кого-то из партнеров, но эти санкции носят неформальный характер (вроде тех, что в свое время обнаружил Э. Мэйо в хоторнском эксперименте. Хоторнский эксперимент - общее название ряда социально-психологических экспериментов, проводившихся группой учёных под руководством Элтона Мэйо на фабрике «Вестерн Электрикс» в США. Их задачей было выявление зависимости между физическими условиями работы и производительностью труда.), право на их применение нигде официально не зафиксировано.[6]

Здесь следует обратить внимание еще и на такой любопытный момент. Как бы человек ни стремился стать лидером (а это, что скрывать, мечта многих из людей), он никогда им не станет, если окружающие не воспримут его в серьез. А вот в руководстве дело обстоит совсем иначе. Менеджер нередко назначается на свой пост независимо от того, воспринимают его подчиненные соответствующим этой роли или нет.

Нередко лидерство способно переходить в руководство, а руководитель становится лидером и т.д. Примеров такого рода трансформаций в прошлом и настоящем великое множество. В наше же время хороший руководитель организации - это человек, который одновременно является лидером и эффективно управляет своими подчиненными.

Таким образом, необходимо еще раз сказать что отличие понятие лидера от менеджера достаточно велико. Менеджер, как правило, всегда лидер. Лидер же не обязан быть менеджером. Лидерство встречается как в формальных отношениях, так и не в формальных чего нельзя сказать о менеджменте.

Что бы было проще понять все отличие менеджера от лидера, составим таблицу.

Таблица 1

Менеджер	Лидер
1. Администратор	1. Инноватор
2. Поручает	2. Вдохновляет
3. Работает по целям других	3. Работает по своим целям
4. План основа действия	4. Виденье
5. Полагается на систему	5. Полагается на людей
6. Использует доводы, факты	6. Использует эмоции
7. Контролирует	7. Доверяет
8. Поддерживает движение	8. Даёт импульс движению
9. Проффесионал	9. Энтузиаст
10. Принимает решения	10. Превращает решения в реальность
11. Делает дело правильно	11. Делает правильное дело
12. Должны уважать	12. Должны обожать

Менеджер должен обладать качествами лидера, а лидер не всегда обладает качествами менеджера.

1.3 Современные модели лидерства

Здесь можно выделить три основных подхода: концепцию атрибутивного лидерства, концепцию харизматического лидерства, концепцию преобразовательного лидерства:

1) Концепция атрибутивного лидерства (причинно-следственный подход).

Рассматриваемый подход предполагает, что знание причин, создавших ситуацию, усиливает лидерское понимание и способность предсказать реакцию людей на ситуацию. В рамках данного подхода лидер главным образом выполняет роль информационного процессора. Он ведет поиск информационных подсказок, помогающих ему ответить на вопрос, почему то или иное происходит. Найденное объяснение причин направляет его лидерское поведение.

Определение лидером причин поведения подчиненного базируется на трех составляющих:

· Личность;

· сама работа;

· организационное окружение или обстоятельства;

· модель атрибутивного лидерства существенно отличается от традиционных моделей.

В модели имеются две важные связки:

· Стремление лидера определить причины плохой работы;

· ответное лидерское поведение, являющееся следствием того, что, по мнению лидера, является причиной плохой работы.

Взаимосвязь между установленными лидером причинами результатов работы и его последующим поведением определяется тем, кто, по мнению лидера, должен нести ответственность за происшедшее. Если лидер считает, что причины носят внутренний характер, то ответственность, по его мнению, должен нести подчиненный, и к нему применяются соответствующие меры.

В рамках данной модели происходит не воздействие лидера на поведение подчиненного, а взаимодействие между лидером и подчиненным, т.е. подчиненный своей реакцией на меры руководителя оказывает влияние на последующее поведение последнего. При этом в зависимости от эффективности лидерства спираль отношений лидер -- последователь может раскручиваться вверх (отношения дают больший эффект) или вниз (отношения дают меньший эффект). Последнее может в конечном счете привести к разрыву отношений между участниками: увольнению работника или уходу руководителя.[5]

2) Концепция Харизматическое лидерство (греч. charisma -- милость, божественный дар) является формой влияния на других посредством личностной привлекательности, вызывающей поддержку и признание лидерства, что обеспечивает обладателю харизмы власть над последователями.

Как источник лидерской власти харизма связана со способностью руководителя влиять на подчиненных в силу своих личных качеств и стиля руководства. Итак, харизматичным считается тот лидер, который зав благодарности своим личностным качествам способен глубоко влиять на последователей Лидеры этого типа испытывают сильную потребность во власти и убеждены в моральной правоте того, во что они верят.

Исследователи с удостоверяет, что в харизмы есть и негативная сторона, связанная с узурпацией собственной власти и полным фокусом лидера на самого себя, а положительная - связана с сопротивлением власти, разделяемой и тенденцию к делегированию части ее последователями.[8]

3) Понятие преобразующего или реформаторского лидерства имеет много общего с харизматическим лидерством, но трактуется существенно.

Лидер-реформатор мотивирует последователей путем повышения уровня их сознательности в восприятии важности и ценности поставленной цели, предоставление им возможности совместить свои личные интересы с общей целью, создания атмосферы доверительности и убеждения последователей в необходимости саморазвития. Лидер-реформатор - это преобразователь, а не спаситель, он проявляет творчество, а не кудесничество, за ним стоят реалии, а не мифы, он ведет последователей от результата к результату, а не от обещания к обещанию, ориентирует людей на труд, а не на дивиденды, его цель не изменить мир, а измениться в мире развития.

Модель преобразующего лидерства предполагает наличие у лидера и последователей определенного поведения, пригодного, по мнению разработчиков модели, для творческого решения проблемы в кризисной ситуации.[2]

1.4 Лидерские качества менеджера

Чтобы стать лидером необходимо обладать или развить в себе определенный набор качеств и черт характера. Лидерские качества по-разному влияют на процесс развития и становления личности лидера. Нельзя обозначить лидерство какой-то формулой. Это искусство, мастерство, умение, талант. Некоторые люди обладают им от природы. Другие - обучаются этому. А третьи никогда этого не постигают.

В конце концов каждый находит свой стиль. Один динамичен, обаятелен, способен воодушевлять других. Другой спокоен, сдержан в речи и поведении. Однако оба они могут действовать с равной эффективностью - внушать к себе доверие и добиваться того, чтобы работа выполнялась быстро и качественно. Выделить одно-два качества, оказывающих главное воздействие, невозможно.

Поэтому предлагаю список, который раскроет основные лидерские качества, развитие которых позволит нам стать настоящим лидером.

· Харизматичность - помогает притягивать необходимых людей. Для больших достижений требуется эффективная команда;

· быть лидером в своей жизни - умея управлять своей жизнью, мотивировать себя, ставить самому себе цели и предпринимать для их реализации действия - это первый шаг к лидерству. Именно это лидерское качество будет служить фундаментом ваших дальнейших успехов;

· уверенность и спокойствие - хладнокровие помогает лидеру сосредоточиться на поиске решения. Оно контролирует эмоции и не дает им влиять на процесс принятия решения;

· открытость - развитие лидера идет постоянно. Каждый день он получает новую информацию, общается с людьми, принимает решения - для эффективной реализации открытость просто необходима. Если сравнивать все лидерские качества, то открытость одно из самых важных;

· решительность - жизнь любого человека ограничена. Поэтому лидеры не тратят времени зря на пустые разговоры. Если недостаточно информации для принятия решения они сделают все для ее получения и продолжат действовать;

· умение слушать других - никто не может быть специалистом во всех областях сразу. И лидер это понимают. Сила лидера - в умении найти экспертов и организовать их во благо общего дела. Этот пункт также можно занести в самые важные лидерские качества;

· умение признавать свои ошибки - лидеры тоже ошибаются. Но они умеют признавать это перед другими людьми. Что позволяет продолжить движение вперед. Если брать все лидерские качества, то по важности это на первом месте;

· правильная самооценка - лидер четко осознает, что он может, а что нет. И сосредотачивает свои усилия на том, что у него лучше получается. Тем самым увеличивается его эффективность, что позволяет добиваться лучших результатов;

· страсть к работе - лидер любит свое дело. Эта страсть позволяет поддерживать интерес к тому, что он делает, увеличивает его эффективность и результативность. Данный пункт позволяет развивать все остальные лидерские качества.

· способность постоянно учиться - изменчивость мира привела к тому, что знания устаревают с потрясающей скоростью. Получение новых знаний и навыков позволит вам повысить свою конкурентноспособность. Новые знания помогут развивать новые лидерские качества.[15]

Из этого можно сделать вывод, что лидерские качества - отличный помощник как в работе, так и в обычной жизни. Ведь они позволяют не только с успехом решать все возникающие трудности, но и в целом по-другому смотреть на мир. Если вы хотите быть успешными, то развивайте в себе лидерские качества и формируйте свои команды. Тогда успех не заставит вас ждать.

1.5 Стили руководства

Любой лидер, в большей или меньшей степени, является руководителем, следовательно, у него имеется определённый стиль руководства.

Слово «стиль» греческого происхождения. Первоначально оно означало стержень для писания на восковой доске, а позднее употреблялось в значении «почерк». Отсюда можно считать, что стиль руководства - своего рода «почерк» в действиях менеджера.

Возникновение понятия «Стиль руководства» и его изучение можно связать с именем немецкого психолога К.Левина. Название и количество стилей руководства было разнообразным, что, как правило, связано с политическими процессами, происходившими в тридцатые - сороковые годы 20 века. Постепенно сложилось так, что классическими стали считаться деление на три стиля: авторитарный, демократический, либеральный и смешанный.[4]

Авторитарный стиль характеризуется тем, что руководитель в принятии решений всегда ориентируется на собственные цели, критерии и интересы, практически не советуется с трудовым коллективом, ограничивается узким кругом единомышленников. В проведении решений занимает жесткие позиции, активно используя методы административного и психологического воздействия на людей. Оппозицию не принимает, может уволить неугодных сотрудников. Всегда уверен в личной правоте, основывается на собственных знаниях и умениях, большом личном капитале и обширных внешних связях в государственных органах и предпринимательской среде. Такой руководитель относится к своим подчинённым исключительно недоверчиво. Наиболее часто он выражает своё отношение к подчинённым следующим образом:

Каждому человеку от природы присуще нежелание работать, а по этому он старается избегать затрат труда, где это только возможно. Честолюбие присуще очень многим, люди стараются избегать прямой ответственности, предпочитают быть ведомыми. Помимо всего вышесказанного каждый человек старается обеспечить себе полную безопасность.

Чтобы заставить каждого из членов коллектива работать на достижение единой цели, абсолютно необходимо применять различные меры принуждения, контроля, а также напоминать о возможности наказания.

Руководитель такого типа может привести свою фирму к большому успеху, но также и к полному краху («единоличный хозяин»).[10]

Демократический стиль основан на сочетании принципа единоначалия и общественного самоуправления. Руководитель такого типа обычно избирается на собрании трудового коллектива или собственников и должен выражать интересы большинства. Как правило, он может удачно выявить, принять и реализовать стратегические цели развития предприятия, сочетая групповые интересы. Это хороший «политик», «дипломат», «стратег», «хитрая лиса», просчитывающий варианты на много шагов вперед, сочетающий методы убеждения и принуждения. Это доброжелательный и открытый человек, как правило, неподдающийся соблазнам: деньги, женщины и власть, т.к. они крайне раздражают завистников и способствуют росту оппозиции. В своей работе постоянно опирается на группу единомышленников в лице дирекции, правления, президиума, совета.

Либеральный стиль заключается в том, что руководитель в принятии решений ориентируется на цели и интересы отдельных групп трудового коллектива, постоянно пытается маневрировать, чтобы соблюсти паритет интересов, часто занимает различные позиции сторон, «сталкивает» их между собой, пытается быть «добрым шефом», но иногда, невольно, становится марионеткой в руках подчинённых, которые фактически управляют предприятием. Преимущество либерального стиля заключается в групповом принятии управленческих решений, однако часто либеральный руководитель не имеет сильной воли, четкой цели, глубоких знаний, слишком увлечен своим хобби или семьей. Это достаточно неустойчивый стиль руководства.

Смешанный стиль предусматривает сочетание перечисленных выше типов. Либеральный, авторитарный и демократический стиль могут преобладать у того или иного руководителя, но никогда не достигают абсолюта, так же как в природе нет чистых холериков, флегматиков, сангвиников и меланхоликов и перечисленные выше темпераменты всегда проявляются у человека в определённой пропорции с преобладанием одного из них.

Нельзя быть очень авторитарным руководителем, необходимо выслушивать подчинённых, их точки зрения. Возможно, совет подчинённого спасёт руководителя от необдуманного решения.



1.6 Имидж менеджера

В переводе с английского слово «имидж» обозначает - образ или изображение. Тогда, как на самом деле это преднамеренно создаваемое визуальное впечатление о личности или социальной структуре, именно впечатление, а не оценка, как рациональный факт деятельности сознания. Имидж чаще всего заканчивается на такой первоначальной познавательной стадии, как представление. Можно говорить о том, что имидж располагается в подсознательной сфере или в слоях обыденного сознания. Тогда в чем же его доступность для восприятия людьми и что позволяет ему задерживаться в их сознании? Имидж, как конкретная психологическая продукция, является ценностным стереотипом, социальной установкой и конечно мечтой, к которой стремятся. лидерство менеджер руководство имидж

Имиджелогия - наука о том, как придать своему облику эффект личного обаяния, как овладеть умением «светиться людям». Конечно, счастлив тот, кому от природы даны подобные качества, но, увы, далеко не все являются его обладателями. Вот почему многие менеджеры проявляют интерес к имиджелогии, стремясь создать привлекательный индивидуальный облик. Без него не достичь крупных успехов в любой деятельности, а тем более в менеджменте, не обрести уверенности и навыков эффективной коммуникации с людьми.[3]

Имидж - как увеличительное стекло, позволяет наиболее зрительно проявиться деловым и личностным качествам человека. Благодаря ему можно привнести в повседневное общение комфорт, создать доброжелательную обстановку в рабочем офисе.[12]

Менеджерская деятельность немыслима без располагающего облика того, кто занимается организацией и общением с клиентами. Сегодня очень сложно стать магнетически привлекательным менеджером, но еще больше возникает трудностей у того менеджера, который не стремится к достижению быть таковым.

Имиджелогия - сугубо прогматическая дисциплина. Блез Паскаль как-то писал о соотношении «способа убеждать» и «способа понравиться», отмечая при этом, что из двух этих способов воздействия на людей наиболее эффективный - последний. Если использовать данное рассуждение всемирно известного математика, можно наиболее ярко обосновать, чем отличается управленческая имиджелогия от других родственных ей направлений.[7]

Принимая во внимание приоритетную роль в деятельности каждого менеджера социально-организаторской функции, умения увлекать людей своими целями, задачами, владение «способом понравиться» имеет более существенное значение в управлении и предваряет продуктивность использования в нем «способа убеждать».

В управленческой имиджелогии проблема создания притягательного облика менеджера, обеспечение его личностного воздействия на тех, с кем он соприкасается, является центральной проблемой. Важным разделом имиджелогии является концепция о функциях имиджа. Их четкое понимание дает возможность менеджеру правильно определить свое отношение к имиджелогии, серьезно заниматься работой над своим обликом как самостоятельно, так и с привлечением специалистов-имиджмейкеров.

Внешний образ: физиогномические характеристки, соматические данные, кинесические особенности, стиль одежды, состояние волос, предпочтения при выборе прически.

Особо следует подчеркнуть желательность наличия следующих психологических качеств: коммуникабельность, терпимость, интуитивность, рефлексивность, эмпатичность. Их актуализацию мы выделяем преднамеренно. Даже обладая всеми перечисленными характеристиками внешнего образа и внутренних данных, но при отсутствии или недостатке названных психологических качеств, усилия по реализации технологий самопрезентации не дадут полноценного результата.

В конструировании имиджа менеджера не менее важную роль играет и его нравственная зрелость. Гуманность, справедливость, бескорыстность, совестливость - всегда остаются понятиями вечными. Таким образом можно сказать, что ни в коей мере не отрицая большого значения в создании «эффекта личного обаяния» внешней яркости личности, решающее значение все равно остается за внутренними достоинствами.

Для того, чтобы решать задачу по конструированию личного имиджа необходимо основательное понимание восприятия как сложного механизма принятия человека человеком. Общеизвестен тот факт, что из десяти человек, которых мы видим, восемь нами запоминаются по каким-то внешним признакам.

Технологические позиции самопрезентации:

Ознакомление с технологическими позициями самопрезентации имеет несколько практических целей.

· Во-первых, помочь менеджеру понять, как складывается технологическая цепочка самопрезентации, а потому грамотно выстраивать свой личностный имидж, обходясь без советов специалистов.

· Во-вторых, обезопасить менеджера от недоброкачественных исполнений функций приглашенных специалистов по созданию имиджа, которые используя стандартные варианты, иногда неоправданно завышают цену своих услуг.

· В-третьих, благодаря изучению реакции окружающих людей на свой имидж, менеджер может осуществлять самоконтроль за своим поведением и принимать меры по его совершенствованию.

Проблема качества результата самопрезентации является проблемой номер один. Важно не оперативное создание имиджа менеджера, главное наиболее визуально выделить его лучшие личностно-деловые качества.[11]

Подобное знание дает ознакомление с логикой построения «Общей технологии самопрезентации», которая операционно состоит из четырех основных технологических позиций:

1) Визуализация облика.

2) Коммуникативная механика.

3) Вербальный эффект.

4) Флюидное излучение.

Рассмотрим поподробнее каждую из четырех технологических позиций.

1) Визуализация облика. Внешний образ человека является наиболее наглядным его проявлением, поэтому эффективно воздействует на такой анализатор наших ощущений, как зрение. Через зрение гораздо проще всего войти в психическое пространство личности; предоставить информацию о себе, вызвать определенные эмоции, дать интеллекту «пищу» для размышлений. Безусловно, в самопрезентации огромное значение имеет пластика движений тела и элегантность манер. Умение правильно сидеть или двигаться, достойно смотреться во время деловых переговоров, искусно используя мимику и жесты, соответствие вашей одежды требованиям последних веяний моды и конкретной ситуации, правильное использование аксессуаров - все это придает менеджеру внешнюю уверенность и респектабельность.[9]

2) Коммуникативная механика. Коммуникативность - это интеграция всех визуальных средств, благодаря которым он активно включается в человеческое взаимодействие, позволяет держать кого-то на той дистанции общения, в которой заинтересована, используя при этом «эффект фейсбилдинга». Чем эффективнее и лучше выстроено общение с людьми, тем больше шансов у менеджера окружить себя ореолом признания. И самое главное - создать и произвести благоприятное впечатление в виде откровенных симпатий, желаний пролонгировать с ним деловые контакты.

Следует всегда демонстрировать свою готовность к сотрудничеству и располагать к доверительным взаимоотношениям. Для закрепления продуктивного общения можно воспользоваться обменом визитками, собственноручно, иногда, вписывая свой мобильный или домашний телефон в визитку. Как правило, данный жест всегда воспринимается как искренняя заинтересованность к поддержанию дальнейших деловых взаимоотношений. Особо будьте бдительны, когда в общении возникают конфликтные ситуации. Менеджеру необходимо проявлять интеллигентную изобретательность, чтобы не допустить возникновения какого-либо урона своему имиджу. Лучше всего не раздражаться и уступать в ссоре, так как в спокойном состоянии она уладится сама собой, чтобы потом не приходилось жалеть, что ссора не была прекращена вначале.

3) Вербальный эффект. Несмотря на то, что речевому воздействию (вербальному) в имиджелогии отводится только 20 %, в менеджменте оно является самым универсальным способом формального и неформального общения, личного и профессионального влияния на людей. Менеджеру следует учитывать, что людям, перед которыми он держит речь, нравится, когда выступающий улавливает их настроение и самочувствие; говорит о том, что их волнует или вызывает у них интерес; оперативно реагирует на их ожидания и претензии; предлагает различные варианты решения актуальных проблем; соблюдает логику изложения вопроса; толково обосновывает свою точку зрения; умеет найти необходимый консенсус при разрешении проблемы; может тонко использовать юмор и шутки в речи. Особым успехом в вербальном общении пользуются те личности, которые наделены харизмой, что в переводе с греческого обозначает дар в виде мудрости, героизма или святости. Такой человек бывает одарен особой сигматической способностью притягивать к себе людей.[13]

4) Флюидное излучение. У каждого человека в той или иной мере имеется биоэнергетический потенциал. Источники его образования весьма разнообразны. Это могут быть физические и физиологические энергетические производители нашего БИОСа, душевное и духовное состояние, а также искусственные ионизаторы, помогающие повысить работоспособность. Человек может обладать как положительной, так и отрицательной биоэнергетикой. Последнее, кстати, очень нежелательное достояние. Не придавая своей отрицательной биоэнергетике важного значения, а ее образование может иметь различные истоки: плохой характер или болезненное реагирование на магнитные колебания, неудачи в личной или деловой жизни, недомогание или повышенная мнительность, можно носить вокруг себя зерна недоброжелательности и даже отторжения.

Достойный имидж менеджера - это наглядный показатель его отношения к себе и к людям, с которыми он работает. Самопрезентация - это важное условие для менеджера, подтверждение высокого уровня профессионализма, умственной зрелости, нравственной ответственности и уважительного отношения к людям.[16]



2. Практическая работа

2.1 Стив Джобс -- лидер постиндустриального общества

Лидер может проявить свои лидерские качества только в подходящей ситуации. Например, руководитель предприятия может очень успешно действовать в одних ситуациях и терпеть неудачи в других. Рассмотрим пример Стива Джобса.

Стивен Пол Джобс родился 24 февраля 1955 года. Как известно, он не был желанным ребёнком в семье, а потому воспитывался приёмными родителями. Он не получил высшего образования, потому что не закончил колледж, но сделал это сознательно. Много позже Стив Джобс публично заявлял, что в колледже его ничему полезному научить не могли.

В возрасте 22 лет он основал компанию под названием «APPLE» и развил ее до огромной корпорации по производству компьютеров, стоимостью в два миллиарда долларов. Планшетный компьютер изобрёл не Стив Джобс, но именно он несколько лет назад сделал эти устройства остро востребованными пользователями по всему миру. Это произошло после вывода им на мировые рынки планшетного компьютера iPad, что буквально вынудило многие другие компьютерные фирмы либо его копировать, либо создавать на его основе свои аналогичные устройства.

Этот пример характерен для Стива Джобса - гения информационных технологий, как его называли многочисленные поклонники продукции корпорации «Эппл». Его гений был ориентирован на то, какие продукты можно предложить массовому потребителю, одновременно желающему учёта их индивидуальностей. Стив Джобс, возможно неосознанно, но именно потому выбрал для самореализации сферу информационных технологий, что в ней легче всего соединять массовость с индивидуальностью потребителей. Эта особенность потребителей характерна для постиндустриальной экономики, в которой именно удачное соединение этих характеристик потребителей обеспечивает самые высокие объёмы продаж и, соответственно, прибылей. Гений Стива Джобса был в том, что он был способен находить в сфере информационных технологий такие идеи, реализация которых в тех или иных электронных устройствах и управляющих их работой компьютерных программ могла приносить его корпорации сверхвысокие прибыли.

Стив Джобс не был изобретателем в том смысле, который в нашей стране является доминирующим и в массовом сознании, и в сознании учёных, исследователей, и в сознании государственных служащих. Стив Джобс не изобретал совершенно новые устройства и не писал компьютерные программы, основанные на совершенно новых идеях. Но он умел чужие изобретения и чужие идеи в программировании доводить до совершенства и объяснять потенциальным пользователям, что они в его продуктах остро нуждаются. Именно такими приоритетами в постиндустриальной экономике необходимо руководствоваться тем, кто хотел бы заниматься внедрением инноваций. Ведь реальная инновация в такой экономике - это не просто изобретение нового устройства или новой технологии, а обеспечение её массового использования потребителями.

Ориентация Стива Джобса на элитное потребление продукции корпорации «Эппл» не всегда приносила ему удачи. В частности, именно из-за высоких цен, установленных Стивом Джобсом, в 1983 году плохо продавался первый коммерческий компьютер с графическим интерфейсом Lisa, в 1989 году - NeXT Computer, в 2000 году - компьютер Power Mac G4 Cube, в 2005 году - телефон Motorola ROKR E1, а в 2006 году - акустическая система iPod Hi-Fi. Стив Джобс никогда не опасался таких ошибок, и никогда не представлял свои продукты, как дешёвые, чтобы они лучше продавались. Он последовательно поддерживал элитарность потребления продукции своей корпорации «Эппл». И гений Стива Джобса был не в том, что он не совершал ошибок, а в том, что, даже иногда ошибаясь, он оказывался способным постоянно в течение многих лет быть мировым лидером в сфере информационных технологий, обеспечивая тем самым сверхприбыли фирмы «Эппл». Это у Стива Джобса получалось и потому, что идей у него всегда было очень много, и потому, что он последовательно и целеустремлённо их реализовывал, какими бы невероятными они ни казались специалистам в современной информатике.

Стив Джобс был очень жёстким и требовательным руководителем, добивавшимся от своих подчинённых высокой степени соответствия своим идеям в бизнесе, высокого качества всех работ, выполняемых в его корпорации. По-видимому, такая жёсткость Стива Джобса, как менеджера, и привела к тому, что в мае 1985 года совет директоров уволил его из его же собственной корпорации «Эппл». Но к середине 90-х годов прошлого века эта корпорация стала проигрывать в конкуренции. Объёмы продаж её продукции и цены её акций постоянно снижались, корпорация рисковала стать убыточной и перестать интересной инвесторам. И именно инвесторы корпорации «Эппл» пришли через много лет к выводу, что отвести такую беду от «Эппл» способен только сам Стив Джобс. В условиях, когда руководители этой корпорации уже перепробовали казалось бы все известные способы повышения её прибыльности, только у самого Стива Джобса могли быть идеи, как это сделать. И в сентябре 1997 года он принял предложение снова стать руководителем корпорации «Эппл».

Стив Джобс примерно за 10 лет сделал практически невозможное. Капитализация фирмы «Эппл» с 2 млрд. долларов США в 1997 году, когда он вернулся к руководству ей, поднялась до 341,5 млрд. долларов США 9 августа 2011 года. И 9 августа 2011 года фирма «Эппл», правда, всего на несколько часов, стала вообще самой дорогой компанией мира, обогнав нефтяную ExxonMobil. А ещё 26 мая 2010 года на нью-йоркской бирже NASDAQ капитализация корпорации «Аппл» (221 млрд долларов США) превысила капитализацию корпорации «Майкрософт» (219 млрд долларов США), до того самой дорогой компанию в сфере информационных технологий. Так Стив Джобс обеспечил лидерство «Эппл» в сфере информационных технологий и доказал, что в этой сфере можно получать более высокие прибыли и обеспечивать более высокие уровни капитализации, чем в нефтяной отрасли, что характерно для постиндустриальной экономики.

Трагедией Стива Джобса стал рак поджелудочной железы, о существовании которой в своём организме он по его словам до обнаружения этого заболевания вообще не подозревал, т.е. поджелудочная железа его никогда ранее не беспокоила. Стив Джобс несколько лет боролся с этой болезнью. Он был вынужден в январе 2011 года уйти в продолжительный отпуск, а в августе 2011 года - совсем уйти из фирмы «Эппл», когда пришёл к выводу, что болезнь мешает ему работать. И цены акций его компании сразу же упали. 4 октября 2011 года обновлённый iPhone впервые за многие годы фирма «Эппл» представляла без него. А на следующий день Стив Джобс ушёл из жизни.

Он пытался изменить мир, и это ему удавалось, потому что его главным приоритетом были не собственно высокие прибыли, а формирование и удовлетворение на максимально возможно высоком уровне потребностей пользователей информационных технологий.[20]

2.2 Генри Форд

Генри Форд (Henry Ford) родился 30 июля 1863 года в поселке Спрингфилд, недалеко от Дирборна (штат Мичиган). Он был старшим из шести детей эмигрантов из Ирландии Уильяма (William Ford) и Мэри Форд (Mary Ford), которые владели преуспевающим фермерским хозяйством. Детство Генри прошло на родительской ферме, где он помогал семье и посещал сельскую школу.

Интерес к технике Форд проявил еще в юном возрасте. В 12 лет он оборудовал небольшую мастерскую, где с увлечением проводил все свободное время. Именно там через несколько лет Форд сконструировал свой первый паровой двигатель.

В 1879 году Генри Форд перебрался в Детройт, там он устроился на работу помощником машиниста. Через три года переехал в Дирборн и в течение пяти лет занимался конструированием и ремонтом паровых двигателей, подрабатывая время от времени на заводе в Детройте.

В 1887 году на конгрессе электротехников в Атлантик-Сити Генри Форд встретился с изобретателем и миллионером Томасом Эдисоном (Thomas Edison) и рассказал ему, над чем работает. Форд спросил, имеют ли, по его мнению, будущность двигатели внутреннего сгорания и ожидал, что ученый разразится панегириком во славу всемогущего электричества, однако услышал: "Продолжайте работу над вашей машиной. Если вы достигнете цели, которую себе поставили, то я вам предсказываю большую будущность". Форд был окрылен, сам Эдисон поверил в него.
В конце 1980-х годов Генри Форд занял должность управляющего на лесопильном заводе.

В 1891 году - был инженером компании Edison Illuminating, с 1893 года - главным инженером компании. Приличный оклад и достаточное количество свободного времени позволили Форду больше времени уделять разработке двигателей внутреннего сгорания.

В 1899 году, уволившись из компании Edison Illuminating, Генри Форд основал собственную фирму Detroit Automobile. Несмотря на то, что через год предприятие обанкротилось, Форд успел собрать несколько гоночных автомобилей.

В 1903 году двенадцать бизнесменов из штата Мичиган во главе с Генри Фордом основали компанию Ford Motor. Форд держал 25,5% акций предприятия и занимал должности вице-президента и главного инженера компании.

Под автомобильный завод была переоборудована бывшая фургонная фабрика в Детройте. Бригады, состоявшие из двух-трех рабочих, под непосредственным руководством Форда собирали автомобили из запчастей, которые изготавливались на заказ другими предприятиями. Спустя всего месяц был выпущен первый автомобиль компании.

В 1905 году финансовые партнеры Форда не согласились с его намерением выпускать дешевые автомобили, так как спросом пользовались дорогие модели. Держатель основного пакета акций Александр Малколмсон (Alexander Malcolmson) продал свою долю Форду, и он стал президентом и основным владельцем компании.

В 1908 году Генри Форд воплотил в жизнь свою мечту, выпустив модель "T" - надежный и недорогой автомобиль, который стал одной из самых массовых и популярных машин своего времени. Автомобилем Форда было просто управлять, он не требовал сложного технического обслуживания и мог проехать даже по сельским дорогам, став средством передвижения, а не игрушкой для богатых.

В 1913 году было налажено конвейерное производство модели, что привело к значительному снижению себестоимости. С целью осуществления жесткого контроля Форд создал полный цикл производства: от добычи руды и выплавки металла до выпуска готового автомобиля. В 1914 году он ввел самую высокую в США минимальную заработную плату - 5 долларов в день, допустил рабочих к участию в прибылях компании, построил образцовый рабочий поселок, но вплоть до 1941 года не разрешал создавать профсоюзы на своих заводах. В 1914 году заводы корпорации начали работать круглосуточно - в 3 смены по 8 часов каждая.

В 1909 году началось сотрудничество Форда с Россией. В Санкт-Петербурге, а затем в Москве, Одессе и прибалтийских портовых городах были открыты сбытовые конторы компании. В 1919 году, по инициативе Советского бюро в Нью-Йорке, Форд заключил сделку о продаже Советской России тракторов "Фордзон", сотрудничество продолжалось и позднее.

В 1919 году Генри Форд и его сын Эдсел (Edsel Bryant Ford) выкупили акции предприятия у других акционеров и стали единственными владельцами фирмы. В том же году Эдсел унаследовал от отца пост президента компании, который он и занимал до своей смерти в 1943 году. После скоропостижной кончины сына Генри Форду вновь пришлось встать у руля компании.[22]

В сентябре 1945 года Генри Форд передал полномочия своему старшему внуку - Генри Форду II (Henry Ford II).

Генри Форд написал несколько книг, среди них: "Моя жизнь и работа" (My Life and Work,1922), "Сегодня и завтра" (Today and Tomorrow, 1926), "Движение вперед" (Moving Forward, 1931).

В 1936 году совместно с сыном создал Фонд Форда (Ford Foundation).

В мае 1946 года Форд был удостоен почетной премии за заслуги перед автопромышленностью, а в конце того же года Американский институт нефти вручил ему золотую медаль за заслуги перед обществом.

7 апреля 1947 года Генри Форд умер в возрасте 83 лет у себя дома в Диборне.[21]



Заключение

В данной работе на основании современных литературных источников мы ответили на главный вопрос - лидерство в менеджменте, раскрыто: понятие лидера, отличие лидера от менеджера, модели лидерства, лидерские качества.

Проведя исследование, мы делаем вывод о том, что большинство умелых менеджеров никогда не станут хорошими лидерами и наоборот. Эти понятия довольно далеки друг от друга. Лидер - это в первую очередь человек, способный воодушевлять на свершения. Менеджер - это человек, который, осуществляет планирование и расчеты. Он способен создать идеальную организационную структуру, но как правило он не способен на такую эмоциональность как лидер.

Однако, современным компаниям нужны и те и другие. Для того, чтобы сделать ее устойчивой к изменениям нужны лидеры, а чтобы избежать внутреннего хаоса нужны менеджеры. Для этого нужно создавать все необходимые условия, причем наиболее пристальное внимание необходимо уделить именно лидерству.

Современные теории лидерства, на мой взгляд, имеют ряд существенных преимуществ. К примеру, сложно не согласиться с Стивом Джобсом который утверждал, что «Инновация отличает лидера от догоняющего». «Новым идеям нет предела. Всё зависит лишь от вашей фантазии. Мир постоянно меняется. Пришло время начать думать по-новому. Если вы связаны с растущей индустрией, подумайте над путями, дающими больший результат, более приятных клиентов, более простую работу с ними».

Таким образом, все фигурирующие теории имеют огромное значение, и каждая из них способна привести фирму к успеху.



Список использованных источников

1. Басовский Л.Е. Менеджмент: Учеб. пособие / М.Е. Басовский. - М.: ИНФРАМ, 2009. - 216 с.

2. Виханский О. С. Менеджмент: Человек, стратегия, организация, процесс / О.С. Виханский, Наумов А. И. - М.: Изд-во МГУ, 2010. - 62 с.

3. Граждан В.Д. Теория управления: Учеб. пособие / В.Д. Граждан. - М.: Гардарики, 2009. - 415 с.

4. Кабаков В.С. Менеджмент: проблемы, программы, решения / В.С. Кабаков, Ю.М. Порховник, Ю.П. Зубов. - Л.: Лениздат, 2010. - 112 с.

5. Кравченко А.И. История менеджмента: Учебное пособие / А.И. Кравченко.: Академический проспект, 2009. - 352 с.

6. Литвак Б.Г. Разработка управленческого решения: Учебник / Б.Г. Литвак. - М.: Дело, 2011. - 392 с.

7. Менеджмент: Учеб. / Под ред. проф. М.П. Переверзева. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 288 с.

8. Менеджмент (Современный российский менеджмент). Учебник / Под. ред. Ф.М. Русинова и М.Л. Разу. - М.: ИД. ФБК-ПРЕСС, 2010. - 502 с.

9. Мескон М. Основы менеджмента / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури; пер. с англ. - М.: Изд-во «Дело», 2011. - 799 с.

10. Огарков А.А. Управление организацией: Учебник / А.А. Огарков. - М.: Эксмо, 2009. - 183 с.

11. Панов А.И. Стратегический менеджмент: Учебное пособие / А.И Панов. - М.: ЮНИТИ, 2009. -240 с.

12. Прохоров А.П. Русская модель управления / А.П. Прохоров. - М.: Журнал Эксперт, Урал-Пресс, 2011. - 283 с.

13. Пятенко С.В. Основы менеджмента / С.В. Пятенко. - СПБ.: Питер, 2009. - 608 с.

14. Поршнев А.Г. Управление организацией: Учебное пособие / А.Г Поршнев, З.П Румянцева, Н.А Саломатин. - М.: ИНФРА-М, 2010. - 130 с.

15. Румянцева З.П. Менеджмент организации: Учеб. пособие / З.П. Румянцева, Н.А. Саломатин, Р.З. Акбердин. - М.: ИНФРА-М, 2009 . - 432 с.

16. Смирнов С.В. Организация управления предприятием: Учебник / С.В. Смирнов. - М.: ПрофЭко, 2011. - 542 с.

17. Стаут Л. Лидерство: от загадок к практике / Л. Стаут; пер. Т. Таланова, И. Ющенко. - М.: Добрая книга, 2009. - 319 с.

18. Тихомирова Е.А. Воспитание лидера / Е.А. Тихомирова. - М.: Изд-во МГУ, 2009. - с. 64-69.

19. Удальцова М.В. Социология управления / М.В. Удальцова. - М.: ИНФРА-М, 2010. - 144 с.

20. http://ru.wikipedia.org /wiki/ Стив_Джобс

21. http://www.koob.ru/ford/

22. http://ria.ru/spravka/20130730/952805333.html

Размещено на Allbest.ru

...