Производственно-хозяйственная, коммерческая и финансовая деятельность

Размещено на http://www.allbest.ru/

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

"БЕЛГОРОДСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНОЛОГИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ им. В.Г.ШУХОВА"

Институт экономики и менеджмента

Кафедра социологии и управления

ОТЧЕТ О ПРОХОЖДЕНИИ ПРАКТИКИ

Место прохождения практики: кафе "Шоколад" (ООО "Стар Компани Университет"

Производственно-хозяйственная, коммерческая и финансовая деятельность

Жукова

Татьяна Сергеевна

Белгород

2015

Содержание

Введение

• 1. Общая характеристика организации и анализ производственно-хозяйственной, коммерческой и финансовой деятельности
• 2. Анализ численности и структуры персонала
• 3. Изучить и провести анализ документов, характеризующих систему управления персоналом
• 4. Изучить систему найма и отбора персонала в организации; источники привлечения персонала; организацию найма и приема персонала; порядок найма и увольнения работников; ознакомиться с наличием регламентирующей документации по найму и приему персонала
• 5. Изучить организацию адаптации новых работников
• 6. Изучить систему обучения персонал
• 7. Изучить организацию и планирование деловой карьеры и формирование кадрового резерва: организационно-методические документы
• 8. Изучить используемые в организации формы и системы оплаты труда рабочих, специалистов и руководите
• 9. Дать оценку кадровой политики организации, ее места в общей политике организации; ее связь с финансовой, маркетинговой, производственной политикой и т.п
• 10. Сформулировать выводы и рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом и отдельных функций по управлению персоналом
• Заключение
• Список используемых источников

• Введение
• Работа любой организации, безусловно связана с необходимостью комплектования персонала. Подбор новых сотрудников обеспечивает режим нормального функционирования организации. От того, насколько эффективно проводится работа по отбору персонала, в основном зависит качество человеческих ресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг. Поиск и отбор персонала является продолжением кадровой политики предприятия, и является одним важным компонентом системы управления персоналом, тесно увязанным практически со всеми основными направлениями работы в этой сфере.
• Для повышения качества управления персоналом необходимо решить ряд проблем, связанных с изменением в системе управления персоналом. Поэтому особую важность и практическую значимость приобретает повышение эффективности управления персоналом. Управление персоналом должно все меньше основываться на административных методах управления, а все более ориентироваться на кадровую политику, базирующуюся на систему интересов сотрудников. Из этого следует, что необходимы новейшие знания и эффективные технологии в области управления человеческими ресурсами, методы формирования и управления коллективом, изучение современных технологий работы с персоналом.
• 
• 1. Общая характеристика организации и анализ производственно-хозяйственной, коммерческой и финансовой деятельности
• Кафе "Шоколад" находится по адресу: город Москва ул. Проспект Вернадского д. 11/19. Это место для активных людей. Оно, как ни одно другое кафе в Москве, подходит для встречи друзей. Сюда приходят, посещая рестораны Москвы, чтобы обменятся впечатлениями о своих путешествиях, приглашают друзей, и, показывая им свое слайд - шоу. Угощают друзей совершенно необычным блюдом, которое сами пробовали где-то за тридевять земель. Это кафе в Москве, где можно воссоздать, хотя бы на небольшой отрезок времени, ту атмосферу, которая сопутствовала вам в путешествии по Свету. А еще здесь часто проходят все возможные фотовыставки, культурные акции, встречи.
• Основная часть меню - блюда европейской кухни, некоторые с оттенком фьюжн: скажем, наряду с итальянскими брускеттами, пастой, ризотто и греческим салатом подаются блюда с азиатской лапшой, восточным кус-кусом или вовсе русские - кролик с гречкой, к примеру, или пельмени. Столь же разнообразны и традиционные хиты: салат "Цезарь", сыр "Бурата" с зеленью и томатами, пасты и ризотто с птицей и морепродуктами, жареная речная форель, куриные потрошки с молодым картофелем. Отдельно хочется выделить гриль-меню с мясом, креветками, рыбой и уткой - всегда актуально, вкусно и полезно.
• Для определения эффективности работы нашего предприятия составим примерный бизнес-план сроком на один год. С его помощью можно рассчитать: затраты на открытие предприятия, примерную выручку от реализации собственной продукции, затраты на материально-техническое оснащение, организационные затраты, какое количество средств пойдёт на заработную плату сотрудникам и руководству предприятия, насколько оно будет прибыльным и в какие сроки окупятся наши инвестиции.
• Если вы цените, посещая кафе в Москве, не только разнообразную, но и качественную еду, которая приготовлена по лучшим национальным рецептам народов Земли, тогда кафе "Шоколад" именно для вас. Наше кафе в Москве развивает культуру приема пищи, правильное сочетание продуктов, то, чем не всегда могут похвастаться другие кафе в Москве. Наше здоровье напрямую зависит от того, что мы едим, неправильное сочетание тех или иных продуктов может привести к непоправимым последствиям.
• Вкусно пообедать, отдохнуть за ужином после рабочего дня или пообщаться с друзьями за бокалом вина под легкую закуску, слушая приятную музыку и строя планы на выходные, отпраздновать день рождения или устроить семейный завтрак в воскресенье - почему нет? Тем более что кафе-ресторан "Шоколад" отлично подходит для любого случая.
• С 12 до 16 часов по будням действует ланч-меню: четыре блюда по максимально демократичной цене. Одним словом, если хочется подарить себе удовольствие от еды, чашки кофе у залитого солнцем окна или вечерних посиделок с друзьями.[2. c 415]
• 2. Анализ численности и структуры персонала
• Общая численность штата с учетом управляющего составляет 31 человек, при это текучесть кадров весьма низкая. Па статистике средняя продолжительность работы сотрудника составляет 2.5- 3 года.
• Штатное расписание - это документ, отображающий структуру компании, численность отделов, сотрудников, а также размер их заработной платы. Кроме того, оно включает в себя также учет всех возможных дополнительных выплат сотрудникам - премий, компенсаций и т. д. в зависимости от занимаемой должности.
• Штатное расписание составляется в соответствии со структурными подразделениями предприятия в порядке подчиненности, учитывая подчиненность внутри структурного подразделения. Расписание утверждается в начале года директором (руководителем) предприятия и действует в течение календарного года.
• Изменение в штатное расписание вносится в случае ввода новых штатных единиц, изменений размера оплаты труда (оклада) или существенных условий труда (систем и размеров оплаты труда, разрядов и названий должностей и т. п.). При условии соблюдения указанных требований количество и периодичность изменений штатного расписания в течение года не ограничивается.
• Если на предприятии происходят незначительные изменения в части организационной структуры, должностей или окладов, то издается приказ о внесении изменений в штатное расписание, который должен отражать обоснования внесения изменений и содержать формулировку этих изменений. Если директором предприятия издается такой приказ, то штатное расписание, утвержденное в начале года, можно не менять, а руководствоваться приказом о внесении изменений в штатное расписание.
• Штатное расписание имеет утвержденную форму, в соответствии с которой оно должно составляться. Это Унифицированная форма № Т-3, которая была Утверждена Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1. В этой форме представлены основные пункты, которые должны входить в состав документа. Это:
• - наименование структурного подразделения; - должность, разряд, квалификация работника (причем в государственных учреждениях квалификация работника отражается в его разряде согласно тарифной сетке);
• - количество штатных единиц;
• -тарифная ставка (оклад);
• -надбавки;
• - итоговая сумма заработной платы;
• -примечания.


Таблица1. Количество штатных единиц

• 3. Изучить и провести анализ документов, характеризующих систему управления персоналом
• Система управления персоналом организации осуществляет свою деятельность в следующих направлениях:
• 1) разработка кадровой политики, распределение должностных обязанностей;
• 2) организация труда и определение ответственности и полномочий персонала;
• 3) подготовка, обучение и оценка персонала;
• 4) разработка и управление трудовой мотивацией;
• 5) создание благоприятных условий труда, обеспечение соблюдения требований в области эргономики, технической эстетики, техники безопасности и охраны труда и окружающей среды;
• 6) социальное обслуживание персонала, обеспечение функционирования социальной инфраструктуры;
• 7) информирование и воспитание сотрудников;
• 8) анализ и урегулирование трудовых отношений персонала.
• В процессе управления персоналом участвуют: отдел кадров, бухгалтерия и руководитель предприятия.
• Планирование процесса управления персоналом проводится в соответствии со стратегией развития предприятия и действующей кадровой политикой:
• 1) текущее и перспективное планирование потребности в квалифицированных сотрудников с указанием источников их обеспечения по профессиям и специальностям;
• 2) планирование подготовки и повышения квалификации рабочих кадров, повышения квалификации сотрудников, занимающие руководящие должности и специалистов;
• 3) планирование социального развития и обеспечения социальной поддержкой, информационно-воспитательная работа, культурно-массовая и оздоровительная работа. [1.c264]
• 4. Изучить систему найма и отбора персонала в организации; источники привлечения персонала; организацию найма и приема персонала; порядок найма и увольнения работников; ознакомиться с наличием регламентирующей документации по найму и приему персонала
• ООО "Стар Компани Университет" отличает высоким общеобразовательным уровнем работников и сложившейся системой подготовки квалифицированных кадров, управления ими, профессионального и социального их развития.
• Система управления персоналом в организации осуществляет следующие задачи:
• 1) привлечение сотрудников, необходимых для достижения поставленных целей организации;
• 2) обучение персонала с целью использования его навыков и умений в деятельности предприятия ООО "Стар Компани Университет";
• 3) оценку участия каждого работника в достижении поставленных задач;
• 4) вознаграждения за труд, затрат энергии, интеллекта, которые несет персонал;
• 5) обеспечивает условия конкурентоспособности и долгосрочного развития ООО "Стар Компани Университет" на основе регулирования отношений между работодателем и персоналом.
• Система управления персоналом организации осуществляет свою деятельность в следующих направлениях:
• 1) разработка кадровой политики, распределение должностных обязанностей;
• 2) организация труда и определение ответственности и полномочий персонала;
• 3) подготовка, обучение и оценка персонала;
• 4) разработка и управление трудовой мотивацией;
• 5) создание благоприятных условий труда, обеспечение соблюдения требований в области эргономики, технической эстетики, техники безопасности и охраны труда и окружающей среды;
• 6) социальное обслуживание персонала, обеспечение функционирования социальной инфраструктуры;
• 7) информирование и воспитание сотрудников;
• 8) анализ и урегулирование трудовых отношений персонала.
• В процессе управления персоналом участвуют: отдел кадров, бухгалтерия и руководитель предприятия.
• Планирование процесса управления персоналом проводится в соответствии со стратегией развития предприятия и действующей кадровой политикой:
• 1) текущее и перспективное планирование потребности в квалифицированных сотрудников с указанием источников их обеспечения по профессиям и специальностям;
• 2) планирование подготовки и повышения квалификации рабочих кадров, повышения квалификации сотрудников, занимающие руководящие должности и специалистов;
• 3) планирование социального развития и обеспечения социальной поддержкой, информационно-воспитательная работа, культурно-массовая и оздоровительная работа.
• Управление человеческими ресурсами ООО "Стар Компани Университет" включает комплекс взаимосвязанных видов деятельности: определение потребности в кадрах различной квалификации на основе стратегии деятельности; анализ рынка труда; отбор и адаптацию персонала; планирование карьеры сотрудников; обеспечение рациональных условий труда деятельности. В организации действует система должностной ротации на основе периодической переаттестации кадров всех уровней. Формирования персонала управления на 90% осуществляется за счет кадрового резерва. Предприятие заинтересовано в привлечении квалифицированных рабочих кадров, перспективных выпускников вузов, специалистов и руководителей со стажем работы, их адаптации и успешной работе При подборе персонала используются как внешние так и внутренние источники.
• Внешние источники - это и кадровые агентства, и центры занятости, также предприятие помещает объявления в СМИ о своих потребностях в специалистах.
• Внутренними источниками являются люди, уже работающие на определенных должностях, но имеющие большие способности, чем могут проявить в данный момент. Продвижение по службе сильно мотивирует работника, а руководству не приходится обучать нового специалиста многим нюансам работы в организации.
• Отделом кадров разработаны и утверждены этапы отбора персонала. Поэтапная процедура обеспечивает минимум ошибок в отборе сотрудников.
• В соответствии с разработанной методикой, каждый претендент на вакантную должность проходит сложный процесс профессионального отбора и оценки, которая включает:
• 1) собеседование со специалистом кадровой службы. Анализируется трудовая деятельность. Преимущество отдается работникам, которые имеют высшую квалификацию и опыт работы по специальности, работникам без взысканий и частых изменений места работы, способных к самоусовершенствованию;
• 2) психологическое (психофизиологическое) тестирование. Устанавливает соответствие деловых и личностных качеств требованиям предполагаемой должности, места рабочего. Вывод о профессиональной пригодности имеет определяющее значение в процессе отбора;
• 3) собеседование с руководителем.
• По результатам заключается трудовой договор.
• Административные методы управления персоналом осуществляется с помощью применения к сотрудникам мер материальной ответственности. Взыскивая с работников или удерживая из их заработной платы материального ущерба, которое понесло производство (порча или утрата документов или оборудования), а так же меры дисциплинарной ответственности, объявляя замечания на всеобщем собрании, внесение выговором в трудовую книжку или даже увольнения.
• Административное воздействие осуществляется при помощи:
• 1) прямое административное указание, которое имеет обязательный характер, адресуется конкретным управляемым объектам или лицам;
• 2) регулирующих деятельность подчиненных (нормативное регулирование), выработка стандартных процедур административного воздействия;
• 3) советов, а также воздействия, осуществляемые посредством контроля и надзора за деятельностью организации.
• Организационное воздействие включает следующие компоненты:
• 1) постановку задания и установление критериев его выполнения;
• 2) наделение исполнителей полномочиями и ресурсами;
• 3) установление ответственности;
• 4) мотивацию и инструктаж подчиненных;
• 5) учет хода работы;
• 6) координирование деятельности сотрудников;
• 7) контроль исполнения задания.
• Данные методы управления персоналом являются эффективными для достижения поставленных целей в тех случаях, когда нужно направить коллектив на решение конкретных задач. Идеальным условием их эффективности является высокий уровень регламентации управления и трудовой дисциплины, когда управленческие воздействия без искажений реализуются на нижестоящих уровнях управления.
• Трудовая дисциплина - это обязательное для всех работников соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, т.е. правилам поведения, определенным в соответствии с законодательством, трудовым договором.
• В рамках кадровой политики, направленной на укрепление трудовой дисциплины, в организации систематически проводятся рейды по проверке трудовой дисциплины на рабочих местах. Также еженедельно на предприятии проводятся совещания, в ходе которого персонал информируется о текущем положении предприятии, темпах выполнения планов и ближайших задач, поставленные пред организацией. На предприятии проводятся тренинги по продажам и методам сервисного обслуживания бассейнов.
• Экономические методы являются важным аспектом в управлении персоналом, они представляют собой способы реализации требований экономических законов путем применения экономических критериев, оценок, стимулов и базируются на действии экономических механизмов мотивации и стимулирования активной деятельности.
• Экономические методы управления персоналом направлены на стимулирование и вознаграждение за активную деятельность.
• Экономические методы применяемые в организации:
• 1) система заработной платы и других форм материального поощрения работников;
• 2) система ответственности с соответствующим применением вознаграждений и санкций за качество и эффективность работы;
• 3) система стимулирования инновационной деятельности, направленной на повышение эффективности деятельности организации и повышение качества ее продукции.
• С помощью экономических методов управления устанавливаются определенные натуральные и стоимостные показатели для оценки деятельности сотрудников.
• Среди методов экономического воздействия на персонал ООО "Стар Компани Университет" главное место занимает оплата труда, которая обеспечивает связь между результатами труда и его процессом, отражает количество и сложность труда рабочих различной квалификации. Это основной мотив трудовой деятельности и денежный измеритель стоимость рабочей силы.
• Оплата труда сотрудникам организации складывается из:
• 1) должностного оклада для руководителей;
• 2) тарифной сетки для рабочих (сдельная оплата труда - за фактически изготовленную продукцию; повременная - за фактически отработанное время);
• 3) доплат за сложность и квалификацию, совмещение профессий, сверхнормативную работу;
• 4) выплаты надбавки за интенсивность труда;
• 5) единовременного вознаграждения при уходе в очередной отпуск за непрерывный стаж работы;
• 6) премии выполнение и перевыполнения планов;
• 7) денежное вознаграждение за победу в конкурсах, проводимые предприятием.
• Дополнительно сотрудникам выплачиваются компенсации - денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей.
• Компенсации выплачиваются в следующих случаях:
• 1) при направлении в служебные командировки;
• 2) при переезде на работу в другую местность;
• 3) при совмещении работы с обучением;
• 4) при вынужденном прекращении работы не по вине работника;
• 5) при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска;
• 6) в некоторых случаях прекращения трудового договора;
• 7) в связи с задержкой по вине работодателя выдачи трудовой книжки при увольнении работника;
• 8) в других случаях, предусмотренных Трудовым Кодексом РФ и иными федеральными законами.
• Используя экономические методы управления, предприятие повышает качество выполняемой работы и повышает прибыльность. Что в свою очередь отображается в своевременном индексировании заработной платы с учетом инфляции и увеличением объема работы, премирование персонала в зависимости от выполнения (перевыполнения) плана, материальной помощи сотрудникам с учетом его личности и различных ситуаций.
• В состав фонда заработной платы ООО "Стар Компани Университет" включаются начисленные суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время, стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, премии и единовременные поощрительные выплаты. В качестве основном методе материального стимулирования является премия.
• Премирование персонала осуществляется при выполнении плана в размере 3000 рублей. При перевыполнении плана на 10% премия составляет 6000 рублей, более 10% - 9000 рублей. Единовременные поощрительные выплаты осуществляются в размере 10000 рублей, за внесение в работу креативных идей, приносящие прибыль организации. Наиболее отличившиеся получают ценный подарок и заносятся на доску почета, которая обновляется один раз в год. Выплата надбавок к премии победителям конкурсов производится ежеквартально в размере: за первое место - 10000 рублей, за второе место - 5000 рублей, третье место - 3000 рублей. В ООО "Стар Компани Университет" предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью не менее 24 календарных дней. Выплачивается пособие по временной нетрудоспособности. В ООО " Стар Компани Университет" оказывается одноразовая материальная помощь согласно положению о порядке оказания одноразовой материальной помощи работникам в связи с бракосочетанием, рождением ребенка, юбилейной датой рождения. [3]
• 5. Изучить организацию адаптации новых работников
• Эффективная работа сотрудников во многом зависит от их адаптации на новом рабочем месте. Организация заинтересована в том, чтобы принятый сотрудник не увольнялся через несколько месяцев. Для этого нужна оптимизация трудовой адаптации работников.
• Кибанов А.Я. определяет адаптацию как "взаимное приспособление работника и организации, основывающиеся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда".
• В июле 2015г. Мною было проведено учебное социологическое исследование на тему "Адаптация новых сотрудников в организации". Объектом исследования стали сотрудники кафе "Шоколад" г. Москвы
• Кафе работает с 2006г. Он имеет 4 уникальных зала, в которых можно провести свадьбы, банкеты, конференции, концерты, просто провести вечер в уютном месте. Штат ресторана насчитывает сотрудников, также есть приходящие официанты для больших мероприятий.
• В исследовании приняли участие 57 сотрудников кафе, с которыми заключен договор найма. Из них 30 (72%) жен. и 27 (28%) муж. Из разного уровня должностей (заведующая, администраторы, повара, официанты, бармены, тех.персонал) и возраста.
• Стаж работников составил: больше 6 месяцев - 10чел. (55%), 1-3 месяца - 5чел. (28%), нет еще месяца - 2чел. (11%), 6 месяцев - 1чел. (6%). 55% работают больше 6 месяцев это говорит о том, что коллектив более постоянен. 2 человека работают меньше 1 месяца, у них велика вероятность смены работы.
• При устройстве на работу решающим фактором для большинства работников стало хорошая заработная плата - 7чел. (39%). Следующим фактором было расположение работы вблизи дома - 6чел(33%). И не менее важным оказалось в том, что при устройстве они знали о хорошем коллективе в организации - 5чел. (28%). Ответы составили более равные показатели, но все-таки главным фактором выявлено достойная заработная плата. персонал карьера найм увольнение
• Самым трудным для респондентов было привыкание к новому месту работы - 20чел. (72%) и общение с новым коллективом - 7чел. (28%). Также был ответ общение с администрацией компании, но ни один из сотрудников не видел в этом трудности. Администрация в ресторане "Кружало" дружелюбна и отзывчива, это очень хороший показатель, ведь руководители организации играют очень важную роль в процессе адаптации.
• Коллектив не разбит на группы и не превалируют споры, разногласия и непонимание. Отношения в коллективе положительное - 30чел. (78%) и нейтральное - 4чел. (22%). Нет отрицательных ответов, что говорит о дружественной атмосфере внутри коллектива.
• Если в первые месяцы работы у работника возникала проблема, то он обращался: к руководителю - 8чел. (45%), к сотрудникам коллектива - 6чел. (33%), ни к кому - 4чел. (22%). В большинстве обращаются к руководителю, либо к сотрудникам. Это говорит о доверительных отношениях в организации. С новыми должностными обязанностями согласно анкетированию все опрошенные (100%) проходят в течении до 1месяца.
• В процессе адаптации большинство сотрудников не испытывают стресс - 10чел. (55%) и 8чел. (45%) - испытывают, но редко. Это говорит, о стрессоустойчивости коллектива, что очень хорошо сказывается на процессе адаптации и эффективности в работе. По Табл.1. наглядно видно, что муж. почти не испытывают стресс, а жен. в 53% испытывают, но редко.[4]
• Таблица 2. Чувство стресса в процессе адаптации

Пол сотрудника	Испытываю, но редко	Не испытываю
Муж.	9 (20%)	21 (80%)
Жен.	13 (53%)	7 (47%)

• 6. Изучить систему обучения персонал
• У кафе "Шоколад" есть собственное представление о своей работе, собственное видение ну или можно сказать слоган: Мы готовим для вас от всего сердца, для нас большая честь служить вам и быт всегда рядом! Именно это они и хотят вложить в своих сотрудников. Это их собственная атмосфера компании, им очень важно заразить коллектив этой идеей, для всех здесь главное гость.
• Методы для многих вакансий отличны друг от друга, мы рассмотрим планирование обучения бармена и план обучения на старшего официанта, он же в будущем наставник.
• Бармен - король бара, ответственный за напитки, коктейли, вина, алкоголь. Но только умение разливать коктейли важно для бармена? Бармен должен уметь грамотно общаться, уметь продавать свой товар гостям, а также следить за порядком не только своего бара, но и внешнего вида. Ведь, как и официант, он тоже является лицом ресторана, и по его работе также складывается впечатление о заведении.
• Обучение бармена в самом начале состоит из трех этапов:
• Обучение с наставником - теоретические вопросы.
• Отработка практических навыков - наблюдение, работа в баре с наставником.
• Систематическое усовершенствование - пост - тренинг.
• Все эти этапы очень важны, они представляют и теорию, и практику, что существенно влияет на успешное обучение. Работа с наставником проходит каждую смену, пока бармен не пройдет аттестацию, его не допустят к самостоятельной работе.
• За время смены наставник должен:
• 1. До начала смены рассказать сотруднику план сегодняшнего обучения, проверить униформу.
• 2. Обсудить общие вопросы, интересующие стажера.
• 3. Обучать во время всей смены, обсуждения различных ситуаций в процессе наблюдения.
• 4. после смены (ролевые игры, анализ работы смены с участием наставника и менеджера, подготовка к следующей смене).
• Вот несколько пунктов, которые используют наставники во время обучения:
• Вы - преподаватель. Занимаясь подготовкой нового члена команды, ведите себя естественно.
• Не используйте стажера в качестве подручного.
• Не стоит ожидать, что стажер пройдет аттестацию, если вы не приложили усилий по его подготовки. Обеспечивайте обратную связь по системе F. A. S. T. ("часто", "точно", "конкретно" и "своевременно").
• Ваша униформа, навыки и отношения к работе должны быть на все сто!
• Не оставляйте стажера одного, какова бы ни была причина.
• Обменяйтесь со стажером номерами телефона.
• Помните о необходимости рассказывать стажеру, о каждом этапе смены, ведь увлечься работой и забыть о следующих этапах так легко.
• За время стажировки бармена, в программу входят 7 основных смен, которые должны пройти бармен.
• Смена 1. Утренняя смена в баре - с тренером.
• Смена 2. Утренняя смена в баре - с тренером.
• Смена 3. Утренняя смена в баре - с тренером.
• Смена 4. Вечерняя смена в баре - с тренером.
• Смена 5. Вечерняя смена в баре - с тренером.
• Смена 6. Смена на кассе - с тренером.
• Смена 7. Смена на кассе - с тренером.
• В первые 3 смены бармен должен усвоить следующие моменты в работе:
• 1. Организация работы в баре - наблюдение и помощь в организации работы.
• 2. Подготовку фруктов и смесей (заготовки).
• 3. Обязанности по уборке, поддержание чистоты, наблюдение и помощь.
• 4. Наблюдение за работой в баре - помощь при необходимости.
• 5. Тетрадь описания.
• 6. Обязанности при передачи смены в баре.
• 7. Изучение барного оборудования.
• 8. Внешняя привлекательность напитков.
• 9. Изучить и обсудить необходимость соблюдения рецептов.
• В последующие смены бармен изучает:
• 1. Винную карту ресторана.
• 2. Виды пива.
• 3. изучение остального алкоголя из барного меню. (Виски, текила, ликеры)
• 4. учится работать в команде.
• В заключении бармена обучают самой ответственной частью его работы - работа с кассой:
• 1. Оплата наличными, оплата кредитной картой.
• 2. Ручное начисление и накопление на карту "карта почетного гостя"
• 3. Правила пользования дисконтными картами.
• В процессе обучение бармен, как и все сотрудники, проходит некоторые тесты, а в самом конце финальную аттестацию.
• Процесс обучения довольно интенсивный, включает в себя множество предметов для изучения и огромное количества вопросов стажера своему наставнику.
• Наставники это доверенные лица, которые своим упорным трудом заслужили за собой некоторые привилегии, а также право обучать стажеров. Обучением наставника напрямую занимается менеджер, изначально заметив потенциал, менеджер помечает это в специальном бланке.
• Определение потенциала - это сочетание наблюдения за результативностью в настоящее время и определение результативности в будущем.[6]
• 7. Изучить организацию и планирование деловой карьеры и формирование кадрового резерва: организационно-методические документы
• Под резервом кадров управления понимают категорию работников, обладающих деловыми, моральными и профессиональными качествами, позволяющими сделать вывод об их пригодности к руководящей деятельности. Формирование резерва происходит в результате аттестации кадров.
• Списки резерва должны быть гласными. В процессе формирования резерва кадров определяют, кого необходимо учить, какую форму подготовки применить с учетом индивидуальных качеств и перспективы использования на должностях руководителей. Критерии для выдвижения в резерв кадров управления:
• -- достаточная морально-этическая подготовка для активного проведения воспитательной работы в коллективе;
• -- достаточные для предлагаемой должности теоретическая подготовка, технические и экономические знания и общее развитие;
• -- добросовестное отношение к работе, чувство долга и ответственности, трудолюбие;
• --достаточный опыт практической работы в данной отрасли;
• -- умение понимать людей;
• -- обладание энергией, твердой волей, решительностью и спокойствием;
• -- умение срабатываться с людьми;
• -- способность воздействовать на людей, создавать дружный и сплоченный коллектив;
• -- проявление интереса ко всему новому, передовому, инновационному;
• -- дисциплинированность и умение поддерживать дисциплину у подчиненных;
• --обладание нравственными качествами: справедливостью, честностью, правдивостью, простотой, скромностью, мужеством;
• -- способность проявлять заботу о людях;
• -- умение организовать свою работу, уделять время перспективным вопросам.
• Пригодность кандидата для выдвижения в резерв определяют по профессиограммам, т. е. перечню качеств, которым должен отвечать руководитель, рекомендуемый на должность. Профессиограммы составляют специалисты организации или отраслевые научно-исследовательские организации. Эти организации часто разрабатывают типовые должностные, профессионально-квалификационные модели руководителей различных уровней. В них определяют должностные обязанности, степень знаний и квалификацию.
• Объективную оценку кандидатов можно получить на основе использования метода ранговой корреляции. Он основан на данных анкетного опроса экспертов. Их отбор осуществляется исходя из долголетнего знакомства по совместной работе с кандидатами в резерв; знаний их особенностей; умения обобщить оценки из отдельных качеств в одну суммарную оценку. Эксперт должен обладать широким кругозором, быть компетентным в выполняемых функциях кандидатов в резерв. Всю работу по созданию резерва кадров для выдвижения возглавляет директор. Он несет за нее полную ответственность.
• На специалистов, зачисленных в резерв, в отделе кадров службы заводят специальную учетную карточку, в которой указываются ФИО, год рождения, образование, специальность по образованию, на какую должность рекомендуется, когда повышал деловую квалификацию и в качестве кого участвует в общественной работе коллектива и др.[5]
• 8. Изучить используемые в организации формы и системы оплаты труда рабочих, специалистов и руководите
• Таблица 3. Форма оплаты сотрудников кафе "Шоколад"

Должность	Количество работников	Тарифная ставка тыс. руб.	Количество норма часов
		в час	в месяц
Управляющий	1	400	70000	180
Менеджер	4	175	35000	180
официант	10	42	10000	180
Бармен	4	130	25500	180
повар	8	166	30000	180
Тех. персонал	4	105	19000	180
Итого:	31	1018	728000


• 9. Дать оценку кадровой политики организации, ее места в общей политике организации; ее связь с финансовой, маркетинговой, производственной политикой и т.п
• Для открытия нашего предприятия, нам понадобится, на основании бизнес-плана, 4 559 940 рублей. Из них, 2000000руб. заёмных и 2 559 940 руб. собственных средств.
• Основными показателями эффективности предприятия является:
• Выручка предприятия составит 36 587 772 рубля в год.
• Чистая прибыль в год = 17 691 879 рублей
• Рентабельность товарооборота составит 48%
• Инвестиции, необходимые для открытия кафе = 24 433 958 рублей, причем источником получения инвестиций является собственный капитал.
• Рентабельность инвестиции составит 72%.
• А срок окупаемости равняется 16,5 месяцев.
• Точка безубыточности = 9 391 129 рублей
• Запас финансовой прочности = 74%
• Производственный рычаг = 134%
• Чистый приведенный доход (NPV) составляет 6 552 474 рубля.
• Исходя из выше изложенного проект является прибыльным и быстро окупаемым.
• Таблица 4. Изучение конкурентов

Конкурентные преимущества	Ресторан "Колбасоff"	Сеть ресторанов "Якитория"	Кафе "Шоколадница"	Кафе "Шоколад"
Цена	высокая	Средняя по сегменту	высокая	средняя
Качество	высокое	среднее	среднее	высокое
Ассортимент услуг	Европейская кухня Анимационная программма	Разнообразное меню Доставка Наличие кинозала и зала для курящих	Разнообразное меню Парковка	Разнообразное меню Проведение банкетов веранда, детская комната, детское меню, кальянная
Квалификация персонала	Повара 4-6 разрядов	Повара 3-4 разряд	Повара 4-5 разряд	4-6 разряд
Имидж	Поразительно достойное место, отличная кухня	Свежая и вкусная пицца, быстрое обслуживание	Работает до 5 утра. Наличие парковки	Стильный интерьер. Изысканная кухня

• На основании проведенного анализа, справедливо сказать, что одним из наших конкурентов является ресторан "Колбасoff". Там большое разнообразие выбора блюд. На ресторанном рынке это заведение зарекомендовало себя с положительной стороны: использование новейших технологий, качественное обслуживание персоналом. Регулярными посетителями ресторана являются знаменитости, что, безусловно, сказывается на его репутации.
• SWOT-анализ - метод стратегического планирования, используемый для оценки факторов и явлений, влияющих на проект или предприятие.
• Все факторы делятся на четыре категории:
• strengths (сильные стороны) - преимущества предприятия
• weaknesses (слабые стороны) - недостатки предприятия
• opportunities (возможности) - внешние вероятные факторы, дающие дополнительные возможности по достижению цели
• threats (угрозы) - внешние вероятные факторы, которые могут осложнить достижение цели
• Метод включает определение цели проекта и выявление внутренних и внешних факторов, способствующих её достижению или осложняющих его.
• При исследовании торговой деятельности были проанализированы сильные и слабые стороны, а также возможности и угрозы кафе "Шоколадница", влияющие на процесс продажи и обслуживание покупателей.
• SWOT-анализ позволяет определить причины эффективной или неэффективной работы компании на рынке, это сжатый анализ маркетинговой информации на основании которого делается вывод о том, в каком направлении организация должна развивать свой бизнес и в конечном итоге определяется распределение ресурсов по сегментам. Результатом анализа является разработка маркетинговой стратегии для дальнейшего развития в данных условиях.

ВНУТРЕННЯЯ СРЕДА	"S" - STRENGTH ПРЕИМУЩЕСТВА	"W" - WEAKNESS НЕДОСТАТКИ
	Большой опыт Высокое качество продукции Высокая известность компании Высокие продажи Инновационные технологии, патенты Удовлетворенность клиентов Качественное оборудование Широкий ассортимент Квалифицированный персонал.	Слабый имидж продукции Низкая репутация компании Слабый маркетинг и продвижение Отсутствие стратегии Узкий ассортимент Низкая квалификация сотрудников Недостаточность дополнительных услуг Плохо работают такие каналы распространения информации о кафе как: - телевидение; - наружная реклама; - радио реклама; - BTL-акции; - Интернет-реклама; - отсутствие гарантии возврата
ВНЕШНЯЯ СРЕДА	"O" - OPPORTUNITIES ВОЗМОЖНОСТИ	"T" - THREATS УГРОЗЫ
	Новые виды продукции Новые технологии Изучение потребностей потребителей Определение целевой аудитории Дополнительные услуги Сотрудничество с другими компаниями Открытие сети Государственная поддержка	Новые игроки на рынке Слабость поставщиков Смена тенденций спроса / моды Усиление государственного регулирования Активность конкурентов Нестабильность экономической ситуации в стране

• Результат SWOT-анализа показал, что кафе "Шоколад" как новое предприятие имеет несформировавшийся имидж и высокую конкуренцию со стороны уже сформировавшихся в районе кафе. Главным конкурентом является кафе "Колбасоff", которое занимает хорошую позицию и в настоящее время успешно развивается на рынке. Однако же кафе "Шоколад" имеет также хорошие возможности укрепления на рынке за счет относительно низкого уровня цен, современного оборудования, а следовательно и высокого качества продукции, а также за счет дополнительных услуг и высокого сервиса. [6]
• 10. Сформулировать выводы и рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом и отдельных функций по управлению персоналом
• У сети кафе "Шоколад" есть свой собственный стиль, которого они придерживаются во всем, начиная от интерьера и формы для персонала, и заканчивая сайтом, рекламой, упаковкой для блюд на вынос. Сеть кафе "Шоколад" постоянно развивается. Каждый год открываются новые филиалы.
• В работе были затронуты такие вопросы как:
• - Характеристика предприятия;
• - Характеристика системы управления предприятием;
• - Характеристика ассортимента сервисных услуг в кафе "Шоколад";
• - Организация и анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия;
• По результатам произведенного анализа можно прийти к следующему выводу:
• -кафе функционирует в строгом соответствие с действующем законодательством;
• - руководством предприятия делается ставка на качество и рентабельность;
• Предпринимаемые руководством действия благоприятным образом отражаются на хозяйственно - финансовой деятельности кафе, о чем косвенно свидетельствует факт расширения сети кафе с 1 до 10 заведений за временной период с 2006г. по 2015г.
• В свою очередь хотелось бы предложить в качестве рекомендации произвести следующие улучшения в сфере сервиса такие как:
• - Кнопка вкусных эмоций. В каждой сети кафе установить красную кнопку - это кнопка вкусных эмоций. Если гостю понравилось блюда или обслуживание он может нажать на эту кнопку. При нажатии кнопки, на кухне у поваров срабатывает сигнал, а на экране около кассы подсчитывается количество вкусных эмоций, полученных за день и месяц. На экране показано количество вкусных эмоций, полученных за день и за месяц на своем филиале, а также количество вкусных эмоций, полученных по всей сети за день и за месяц. Таким образом слыша сигнал вкусных эмоций и видя их на экране персонал понимает, что кого-то из гостей они сделали счастливым и у них тоже поднимается настроение. А довольный персонал - это хороший сервис.
• Также ввести комплимент гостю от заведения в следующих случаях:
• - В часы пик ( бизнес-ланч с12до16), когда в зале полная посадка гостей и на кухне очень большая загрузка, в случае если гость долго ожидает заказ. Извиниться перед гостем за ожидание, предупредить через, сколько будет готово блюдо, и сделать ему комплимент от заведения в виде кофе, сока или мороженного.
• - Когда официант рекомендовал блюдо гостю, а оно ему не понравилось. В этом случае извиниться перед гостем, предложить ему блюдо по его первоначальному предпочтению. Удалить из счета непонравившееся блюдо, а новое будет за счет заведения. Пока он ожидает заказ, сделать ему также комплимент от заведения в виде кофе, сока или мороженного.
• - Ввести карту комплимента с депозитом 30 тысяч рублей на месяц , для того чтобы менеджер делал приятные подарки гостям в случаях:
• - если постоянные гости давно не посещали кафе;
• - если гости впервые посетили заведение;
• - если у гостя день рождения;
• - если у гостя плохое настроение;
• - если закончилось выбранное гостем блюдо;
• - комплименты маленьким детям.
• Данные предложения повысят уровень сервиса в кафе, гость получивший комплимент от заведения, останется довольным, он будет себя чувствовать комфортно, что он является важным для заведения, так как к нему отнеслись не равнодушно. Уходя у гостя, останутся хорошие и приятные впечатления от посещения, с которыми он поделиться со своими родными, друзьями и коллегами. Что в сою очередь позволит увеличить поток клиентов от части, из которых станут постоянными гостями.
• 
• Заключение
• В данной работе мною были рассмотрены механизмы управления деятельности кафе "Шоколад", изучены особенности экономической деятельности предприятия, комплексно рассмотрены экономические категории.
• Для раскрытия экономического потенциала необходимо регулярно проводить маркетинговые и статистические исследования рынка. В заключение моей работы я пришла к следующим выводам.
• 1. Кафе предоставляет людям возможность отлично поесть и пообщаться друг с другом. Практическая философия людей, работающих в кафе, направлена на вежливое и умелое обслуживание.
• 2. Для того чтобы преуспевать, ресторана привлекает к себе внимание обширного рынка своим местоположением, пищей и атмосферой.
• 3. кафе находиться по адресу г. Москва, ул. Проспект Вернадского д. 11/19. До него очень удобно доехать, он расположен недалеко от метро. кафе находится в живописном парке, имеется удобная парковка.
• 
• Список используемых источников
• 1. Аносова М.М, Борестораныкина Т.Н, Кучер Л.С., Лифанова Р.Ф. Организация производства и управления предприятий общественного питания: Учебник для технол. отделений техникумов сов. торговли и обществ, питания. - М.: Экономика, 2010. - 264с.
• 2. Бандурин А.В., Чуб Б.А. Стратегический менеджмент организации. Корпоративный менеджмент № 2, 2014. - 415с.
• 3. Федеральный Закон Российской Федерации "О защите прав потребителей" СПС "Гарант".
• 4. http://solutions.1c.ru/catalog/public-catering/features
• 5. http://chem-otkrit.ru/soft/microsoft_office
• 6. Корпоративная информация кафе "шоколад"
• Размещено на Allbest.ru
...