Управление карьерой

Размещено на http://www.allbest.ru//

Размещено на http://www.allbest.ru//

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФГБОУ ВПО «Уральский государственный экономический университет»

Центр дистанционного образования

Контрольная работа

по дисциплине: «Управление карьерой»

Исполнитель: студентка

Направление: Управление персоналом

группа: УП-13 КТ

Ф.И.О. И.А.Глазунова

Преподаватель: М.И. Плутова

Краснотурьинск 2015

1. Понятие и содержание карьеры

Карьера (от фр.Carriera - жизненный путь) - результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанные с должностным или профессиональным ростом [4]

Выбор карьеры является одним из наиболее важных решений, которое человек принимает в своей жизни, так как достижения человека в той или иной сфере деятельности зависят от соответствия между его личностью и характером его работы, а также от совмещения личных ожиданий в области личной карьеры с возможностями организации.

Понятие карьеры существует в широком и узком смысле.

В широком понимании карьера - последовательность профессиональных ролей, статусов и видов деятельности в жизни человека. Результатом карьеры является высокий профессионализм, достижение признанного профессионального статуса. Критерии профессионализма могут меняться в течение трудовой деятельности человека.

В узком понимании карьера - должностное продвижение, достижение определенного социального статуса в профессиональной деятельности, занятие определенной должности. В данном случае карьера - сознательно выбранный и реализуемый служащим путь должностного продвижения, стремление к намеченному статусу (социальному, должностному, квалификационному), что обеспечивает профессиональное и социальное самоутверждение служащего в соответствии с уровнем его квалификации.

Сущностной составляющей понятия карьеры является продвижение, то есть движение вперед. В этом отношении карьера - процесс, определяемый как прохождение, последовательность состояний системы.

Такое понимание карьеры ориентирует на соответствующий методологический подход к ее исследованию. В его основе лежит тенденция современной науки изучать события, а не вещи, процессы, а не состояния. Общество и его компоненты рассматриваются, как процессы, а не как статичное состояние, как непрерывный бесконечный поток событий. Человек включен в этот поток и вынужден непрерывно двигаться в нем, приспосабливаться к нему, преодолевать отклоняющиеся его течения, собственное изменение в этом процессе и изменение его составляющих. Чем стремительнее общее движение, тем опаснее замедление.

Отсюда понимание карьеры, как активного продвижения человека в освоении и совершенствовании способа жизнедеятельности, обеспечивающего его устойчивость в потоке социальной жизни. С этих позиций определяется подход к моделированию карьерного процесса и основы стратегического управления карьерой. Карьера - это процесс движения по пути овладения некими ценностями, благами, признанными в обществе или организации. Таковыми являются:

· должностные ступени, уровни иерархии;

· ступени квалификационной лестницы и связанные с ней разряды, дифференцирующие навыки и знания людей по уровню мастерства;

· статусные ранги, отражающие величину вклада работника в развитие организации (выслуга лет, рациональные предложения и т.д.), его положение в коллективе;

· ступени власти как степени влиятельности в организации (участие при принятии важных решений, близость к руководству);

· уровни материального вознаграждения, дохода (уровень зарплаты и разнообразие социальных льгот).

Многоаспектность карьеры выражается в ее наполненности различными составляющими. Карьера комбинирует в себе такие направления деятельности как совершенствование уровня профессионального, личностного, общего культурного развития, мероприятия по самопрезентации, саморекламе, формированию, укреплению и поддержанию необходимых связей, способствующих тому, чтобы реальный внутренний рост был замечен, по праву оценен в среде служащего, и отражен в форме внешнего роста (повышения по службе, оплаты труда). Полноценное развитие карьеры невозможно без содействия карьерной среды, направленных на обеспечение необходимых условий для роста и реализации растущего потенциала личности.

Таким образом, карьера - это процесс профессионального роста человека, роста его влияния, авторитета, статуса в среде, выраженный в его продвижении по ступеням иерархии, квалификационной лестницы, вознаграждения, престижа.[10]

2. Современные тенденции планирования карьеры за рубежом

Для большинства людей карьера является набором случайностей, а не результатом реализации долгосрочного плана. Изменить положение помогает планирование организацией карьеры работников, которое предполагает план профессионального развития, приобретение требуемой для занятия желаемой должности квалификации, последовательное занятие должностей, опыт работы на которых необходим для успеха в целевой должности. Планирование карьеры также подразумевает совмещение личных карьерных ожиданий с возможностями в данной организации в области кадровой политики. В западной практике с этой целью широкое распространение получили неформальное консультирование специалистами-кадровиками и непосредственными руководителями, специальные семинары и особые центры самооценки. Некоторые организации создают у себя формальные системы управления карьерными продвижениями (например, модель партнерства по планированию и развитию карьеры[13].При этом есть группа должностей, которая требует особого внимания. К ним относятся должности высших руководителей, оказывающие важное влияние на развитие организации. Для них создаются специальные системы развития и перемещения будущих руководителей, так называемых резервов руководителей, для чего важны следующие моменты: определение ключевых должностей, характеристик будущих руководителей, отбор кандидатов, подготовка планов развития, реализация планов под готовки кандидатов, оценка развития, назначение на должность.

Традиционно в качестве образцов берется опыт карьерных продвижений в компаниях Японии и США - стран с совершенно разной культурой, образом жизни, ценностей и организацией производства. Не секрет, что причину "японского экономического чуда" многие усматривают в специфике японской системы управления, в частности, управления персоналом. В течение веков у японцев выработалось восприятие себя как части целого, ориентация на достижение коллективных целей и готовность принести личные интересы в жертву интересам коллектива, не менее важной выступает ориентация на отдаленные цели, которая в поведении выражается как трудолюбие, практицизм и высокая степень самообладания. Все руководящие посты в японских организациях преимущественно занимают "люди компании". При поступлении на работу человек намеревается трудиться в данной организации вплоть до наступления предельного возраста, до пенсии. В различных фирмах охват персонала пожизненным наймом имеет свои особенности: в крупных компаниях к числу постоянных относится подавляющая часть кадров, в более мелких она может быть сведена до управленческого состава. Согласно Закону о труде каждый, кто проработал на одном месте более двух месяцев, считается постоянно занятым.

Система пожизненного найма имеет как сильные, так и слабые стороны. Повышается значимость морального фактора, чувства преданности персонала фирме, возможность сохранения рабочей силы (даже, например, при относительно низкой заработной плате), но в то же время такой порядок лишает управление необходимой гибкости, делает невозможным быстрое привлечение способных работников, создает прецеденты закрепления неэффективной или ненужной рабочей силы[14].Согласно японскому подходу, уровень профессиональных знаний и навыков не адекватен квалификации кадров и их качеству. Считается, что качество рабочей силы - это квалификация, накопленная благодаря опыту конкретной деятельности в конкретной организации, а также стаж. От этого зависят карьерные продвижения. Преодолевать отмеченную ограниченность японской модели помогает так называемая ротация - получение работником широких познаний, нескольких специальностей. В процессе обучения кадров, повышения уровня их квалификации соответствующие перемещения в зависимости от традиций и специфики организации занимают разные промежутки времени от 3-5 лет до 4-7 лет, и каждый работник может приобрести 5-6 специальностей и стать профессионалом широкого профиля.

Основным принципом, определяющим должностное продвижение внутри организационной структуры японской компании, является традиционная "система статусов". В течение своей трудовой деятельности сотрудник может продвигаться от периферии к центру - по горизонтали и от основания к вершине - по вертикали внутри "кадровой пирамиды". Он последовательно занимает тщательно выделенные статусные уровни и подуровни, от которых зависят размеры его вознаграждения. Скорость продвижения по иерархической лестнице "статусов" определяется производственным стажем и возрастом, осуществляется "продвижение по старшинству"[8]. Такая модель складывалась в течение веков. Традиционные морально-этические нормы регламентируют положение занятого в иерархии, которая определяется конфуцианским принципом "каждому - свое место". Даже при самом небольшом повышении социального статуса, переходе на следующий уровень или подуровень иерархии администрация подчеркивает свое внимание к работнику, признание его заслуг и значимости, рост авторитета в микрогруппе и уважение сотрудников.

Подобный подход снимает проблему конкуренции между отдельными работниками при занятии вакансий. Однако в последние годы возраст и стаж все больше признаются недостаточными условиями продвижения. К принципу продвижения по старшинству добавляются элементы квалификационной системы. В современных японских компаниях можно выделить два вида должностного повышения: функциональное, которое зависит от личных качеств и способностей человека, и ранговое или почетное[7]. Последний вид, как правило, применяется к работникам, не обладающим организаторскими способностями, чье назначение на руководящую должность выступает как нежелательное или проблематичное. Реальной властью они не обладают, но получают более высокий статус (ранг), престиж, оказываемые почести и материальное вознаграждение. Начиная с 60-х годов в крупных компаниях Японии, преимущественно химических и машиностроительных, получают широкое распространение мероприятия "управления карьерой", или "планирования карьеры".

В американских компаниях в противоположность японским главным критерием успеха является продвижение вверх по иерархической лестнице аппарата управления. Карьеру работников можно назвать профессиональной. С самых первых своих шагов в организации и впоследствии специалист связан обычно с одним и тем же типом функций и профессиональных умений. Каждый этап карьеры предполагает соответствующие профессиональные требования, и в течение всей своей деятельности индивид постоянно старается совершен- ствоваться в своей профессии, причем нисколько не ограничиваясь одним предприятием. Переход в более престижные компании не считается предательством и при продвижении значение имеют квалификация и успех, а также вуз, а не возраст и стаж. Новый сотрудник может получать большее вознаграждение, чем сотрудник со стажем. Выделяются четыре основных схемы замещения должностей: за счет молодых специалистов в нижнем звене управления; подобранными специалистами вне компании для всех звеньев управления; заполнение образовавшейся вакансии; сочетание ротации и ускоренного продвижения работника как метод подготовки к должности в высшем звене управления. Последняя схема применяется к категории управляющих, образующих "резерв руководителей", по американской терминологии -- "управляющие с высоким потенциалом к продвижению".

При замещении должностей путем продвижения работники проходят проверку деловых качеств, квалификации, получают оценку своей деятельности и аттестацию. Замещения в нижнем звене, не требующие глубоких специальных знаний, происходят путем назначения, утверждаемого руководителем, например, завода или отделения. Участие в выдвижении и проверке кандидатов для среднего и высшего звена принимают кадровые службы штаб- квартиры корпорации. Назначение утверждается на ее высшем уровне вице-президентом или президентом. Наблюдается большое разнообразие способов работы с кадрами руководителей высшего и среднего звена управления. Подготовка руководителей на высшие посты осуществляется в форме индивидуального планирования карьеры, составления схем замещения ключевых должностей, программ раннего выявления управляющих с высоким потенциалом к продвижению и др. Составление схем замещения должностей, "планирование карьеры" вошли здесь в практику с 70-х годов.

Основой планирования выступает детализированный учет должностей, в том числе тех, которые окажутся вакантными в обозримые сроки, и составление списка кандидатов на их замещение по признаку должности непосредственно в момент составления ("дублеры" из числа наиболее подготовленных)[6], а также на основе подбора перспективных кандидатов с высоким потенциалом к продвижению. Для разработки схем замещения проводят анализ содержания должностных требований и их взаимосвязей. Далее подбирают должности, близкие им по структуре ответственности, или "развивающие должности". После этого разрабатываются "типовые схемы замещения", которыми охватываются группа или "цепочки должностей", связанные между собой "эффектом домино". Такой подход основан на планировании "сверху", без привлечения работников. Карьера человека складывается в этом случае из последовательности формальных актов, на выбор которых он может оказать лишь минимум влияния. Лишь в последние годы признается значимость уверенности работника в возможности реального повышения должностного статуса и вознаграждения, появляется дополнение в виде планирования карьеры снизу самим работником и его непосредственным руководителем [5]. Чтобы привести в соответствие оба направления карьеры, необходим целый ряд сведений о рабочих местах в компании - наименование, требования к должности (образование, квалификация, навыки, опыт работы и пр.), оплата и др. Часто это делается в форме специальных справочников, например, Словаря Профессий правительства США, Обзорного справочника профессий (описание приблизительно 700 видов занятий), Обзорного справочника профессий для выпускников колледжей, Спроса на профессии (издается Службой занятости США) и др.[3]

Карьера тесно связана с личностью индивида, его целями, ценностными ориентациями, накопленным опытом. Но варианты развития карьеры во многом определяются сложившимися организационно-иерархическими формами, морально-этическими нормами, культурными ценностями и т.д. Само по себе планирование карьеры не создает новых вакансий и не является гарантией продвижения по службе или получения нового назначения, но способствует индивидуальному развитию и профессиональному росту, повышает значимость данного работника для организации и обеспечивает соответствие персонала новым возможностям, которые могут представиться в будущем.

управление карьера планирование

3.Факторы, влияющие на развитие карьеры

Современная концепция управления карьерой предполагает системное, планомерно организованное воздействие на процессы формирования, распределения, перераспределения и использования человеческого капитала в целях организации.

Анализируя факторы, исследуемые в литературе, можно объединить их в несколько групп. Например, О. Богатырева в своей статье говорит о зависимости карьеры от внешних и внутренних факторов, связанных, соответственно, с организационными и личностными конструктами [1].

Более широкую классификацию факторов карьерного успеха предлагает Дж. Гринхаус. Он обобщает семь групп характеристик, связанных с профессиональным успехом: стратегии карьеры, межличностные отношения, семейные отношения, инвестиции в человеческий капитал, мотивационные факторы, организационные характеристики и характеристики личности.

По мнению Е.Г. Молл на развитие карьеры могут влиять ситуационные, институционализированные и индивидуальные факторы развития личности [9].

Американским специалистом Эдгаром Шейном была разработана концепция «Карьерных якорей». Он утверждает необходимость определения своего «карьерного якоря» (career anchor) - интереса или ценности, от которого человек ни за что не откажется, если придется делать выбор [12].

Шейн выделил следующие «карьерные якоря»:

1) Люди с карьерным якорем «профессиональная компетентность» хотят быть мастерами своего дела, они бывают особенно счастливы, когда достигают успеха в профессиональной сфере, но быстро теряют интерес к работе, которая не позволяет развивать свои способности.

2) Люди с якорем «управленческая компетентность» демонстрируют большое желание стать управленцами, менеджерами, их опыт позволяет полагать, что они владеют навыками, необходимыми для достижения верхнего уровня общего управления.

3) Люди с якорем карьеры «созидательность и инициативность» испытывают потребность построить или создать что-нибудь, полностью

принадлежащее им, что будет отражать их достоинства. Обычно такие люди становятся предпринимателями.

4) Главная потребность у людей с якорем «автономия и независимость» - быть независимыми, свободными от всех связей, возникающих при работе в больших организациях. Повышения, переводы и заработная плата делают их зависящими от других.

5) Люди с якорем «стабильность» заинтересованы в долгосрочной надежности и стабильной работе. Существует якорь стабильности места работы и якорь стабильности места жительства. В первом случае человек претендует на работу в организации, которая обеспечивает определенный срок службы, имеет хорошую репутацию, выглядит более надежной в своей отрасли и перекладывает ответственность за управление карьерой на работодателя. Он будет совершать любые географические передвижения, если того потребует компания. А во втором - человек связывает себя с географическим регионом и меняет работу или организацию, если это не сопровождается внезапностью переезда.

6) Интеграция стилей жизни как карьерный якорь. Человек ориентирован на интеграцию различных сторон жизни. Он хочет, чтобы в его жизни семья, карьера и саморазвитие были сбалансированы. Такой человек больше ценит свою жизнь в целом - где живет, как совершенствуется, - чем конкретную работу или карьеру.

7) Основная ценность карьерного якоря «вызов» - конкуренция, победа над другими, преодоление препятствий, решение трудных задач. Человек ориентирован на то, чтобы «бросать вызов».

8) Ценностями якоря «служение» являются «работа с людьми», «помощь людям», «желание сделать мир лучше» и т.д. Человек с таким якорем не будет работать в организации, которая враждебна его целям и ценностям, и откажется от продвижения или перевода на другую работу, если это не позволит реализовать главные ценности жизни.

Деятельность по управлению карьерой содержит ряд управленческих действий, которые осуществляют субъекты управления, каждый из которых преследует собственные интересы. Наилучший вариант достигается в том случае, когда обеспечивается компромисс этих интересов.

В процессе формирования системы управления деловой карьерой персонала необходимо учитывать, что карьера является взаимодействием трех групп факторов:

1. личности самого человека;

2. профессиональной среды, в которой человек работает и развивается;

3. внерабочей среды, в которой он живет и отдыхает [11].

Проанализируем факторы, влияющие на карьерный рост и в общем на саму карьеру в целом.

Существуют внешние и внутренние факторы:

Можно условно разделить внешние факторы карьерного развития на две сферы: общую (внеслужебную) и специальную (служебную). Это разделение условно, так как факторы, действующие во внеслужебной сфере, образовывают многие, имеющие карьерное значение характеристики служащего, и, наоборот, служебное положение во многом определяет его отношение, поведение, связи в семье и обществе. Обратимся к таблице внешних карьерных факторов.

Приведем пример известной формы планирования карьеры в Японии, называемой системой пожизненного найма, которая доказала свою жизнеспособность и эффективность. Получив образование, человек поступает на работу в компанию и работает там до выхода на пенсию, мысленно напрямую связывая себя с компанией и понимая, что его личное процветание зависит от процветания его компании. Система создает уверенность в завтрашнем дне, работник почти гарантирован от увольнения. Но система пожизненного найма в Японии распространена только на 25-30 % работников в крупных компаниях, и все равно возможны увольнения в случае ухудшения финансового положения компании [2].

Внешние факторы карьерного развития (табл.1)

Анализ внутренних факторов, влияющих на развитие карьеры, позволяет проверить внутреннюю готовность к будущей профессиональной деятельности и наметить пути дальнейшего профессионального и личностного развития:

1. Фактор способности человека. Самый простой и верный способ выявления своих способностей - анализ опыта деятельности, выяснение того, в чем вы наиболее успешны. Целесообразно начать такой анализ с определения видов деятельности, которые доставляют вам наибольшее удовольствие. Однако деятельность всегда связана с решением задач, многие из которых не соответствуют сфере личных интересов. Внутренний ресурс может быть активизирован двумя способами. Первый - освоение того, что не интересно: в процессе наращивания знаний о предмете деятельности, умении обращаться с ним, он становится “своим” и интересным. Второй способ - подключение воли в нежелательной, но необходимой деятельности.

2. Фактор способности пробуждения, поддержания и развития активности в решении профессиональных задач и продвижении в профессиональном мастерстве. Эта способность тесно связана с темпераментом человека. При планировании карьеры необходима дифференцированная ориентация на тип темперамента.

3. Фактор уверенности в собственных силах, стремление к лидерству, чувство долга и ответственности. Есть опасность, что уверенность может трансформироваться в самоуверенность, стремление к лидерству перерождается во властолюбие и тщеславие, что может деформировать карьерный процесс с ориентацией на эгоистические цели. В то же время доминирование в структуре личности свойств чувства долга и ответственности сковывает инициативу, творчество, порождает неуверенность и страх за последствия принимаемых решений.

4. Фактор профессиональных знаний и опыта. В каждой сфере профессиональной деятельности набор этих компонентов специфичен. Но все они определяются квалификационными требованиями по занимаемой должности и полученной специальности. Еще более для успешной карьеры необходима ориентация на требования, которые предъявляет профессиональная жизнь сегодня и будет предъявлять завтра. (Анализ данного фактора проводится по любому из возможных перечней квалификационных требований).

5. Фактор интереса и способности к познанию и обретению опыта. Способности развиваются в деятельности, поэтому саморазвитие способностей заключается в постоянном достижении новых рубежей. Интерес имеет удивительную способность - не исчезать после успешного достижения цели, а, напротив, усиливаться.

6. Фактор здоровья. Взаимосвязь здоровья и карьеры очень значима. Любое продвижение человека связано с нагрузками на организм, так как в связи с этим возникает напряжение защитных сил, мобилизация телесных и нервно-психических ресурсов для приспособления к изменениям и решению жизненных задач. В связи с этим необходимо наличие определенных антистрессовых программ [11].

Несмотря на это, некоторые исследования показывают, что часто напряженная и интересная активная жизнь способствует тому, что психосоматические заболевания не развиваются, а наоборот излечиваются.

От того, насколько правильно выбран и реализован карьерный путь, зависит удовлетворенность работника своей профессиональной судьбой и личной жизнью, а также его трудовая отдача, которая прямо влияет на эффективность деятельности организации.

Итак, развитие карьеры происходит эффективно только тогда, когда человек максимально использует внутренние ресурсы и учитывает возможное влияние внешних факторов профессионального продвижения к намеченной цели. Внутренние ресурсы человека определяют его способ достижения этой цели. Однако необходимо знать и учитывать влияние факторов карьерного роста на человека, и тогда карьерное продвижение будет успешным.

Практическая часть

Ситуация

На швейном предприятии через 2 года открывается вакансия директора в связи с предстоящим уходом на пенсию директора, осуществляющего руководство в настоящее время. Осуществите выбор для включения в резерв из трех кандидатов, данные о которых приведены в таблице:

Достаточно ли данных для уверенного выбора? Какие данные еще необходимы на ваш взгляд?

Дайте пояснения и приведите примерный перечень дополнительных сведений для выбора кандидата в резерв.

Ответ:

Анализируя таблицу, на первый взгляд, кандидат № 3 очень подходит нам, но учитывая его возраст 54года, сразу становится ясно, что его работа будет не долгосрочной в должности директора. И через пару лет снова придется открывать резерв на эту вакансию.

Разбирая кандидатуру №1 и №2, можно сделать вывод, что по навыкам и опыту работы, кандидат № 1подходит больше, но по коммуникативным навыкам и авторитете в коллективе уступает кандидату № 2. Должность директора подразумевает не только управление техническими и экономическими процессами предприятия, но и управление коллективом. По этим показателя преимущество у кандидатуры № 2. Судя по аналитическим способностям кандидатуры № 2 , можно предположить, что её легче и менее затратно можно обучить новым обязанностям. А недостаток опыта в управленческой деятельности, за два года можно подтянуть стажировками, дополнительным образованием.

Я считаю, что кандидатура № 2 самая подходящая для включения в резерв на должность директора.

Данных представленных в таблице определенно недостаточно. По данным таблицы, мы не можем судить о том, что движет человеком в работе, о его ценностях и его морали, так же сложно ответить на вопрос, на сколько можно положиться на кандидата и на сколько комфортно и менее безболезненно для предприятия и всех его сотрудников пройдет этап смены руководства. На мой взгляд, для уверенного выбора стоит внести в таблицу следующие пункты:

-желание работать в должности Директора

- взаимоотношения с сотрудниками (участия во внерабочих мероприятиях, активность и прочее)

- наличие выговоров и поощрений

- лояльность к работе (задержки после работы, выполнение дополнительных поручений)

- семейное положение и наличие детей

- восприятие критики

- уровень справедливости

Список использованной литературы

1.Богатырева О.О. Психологические предпосылки карьерного роста // Вопр. психол. 2009. № 3. С. 92-98.

2.Глиньский Б. О японском опыте управления // Проблемы теории и практики управления. 2009. № 4.

3. Дресселер Г. Управление персоналом. М., 1997

4.Иванов В.Ю. Карьера менеджера как объект исследования и управления. / Менеджмент в России и за рубежом .- 2007.- 407 с.

5.Иванцевич Дж.М., Лобанов АЛ. Человеческие ресурсы управления. М.: Дело, 1993.

6. Исиенко А.Н. Кадры управления в корпорациях США. М., 1988.

7. Куницын А.Н. Управление в Японии. Организация и методы. М.: Наука, 1981

8.Ладанов ИД., Пронников В.А. Совершенствование управления экономикой на основе японской модели менеджмента. Информэлектро, 1990.

9. Молл Е.Г. Управление карьерой менеджера. СПб.: Питер, 2012. 352 с.

10. Поляков В.А. Технология карьеры. Практическое руководство: - М.: «Наука». - 2005. - 319 с.

11. Сытник Н. Мотивационный подход к оценке карьеры // Управление персоналом. 2008. № 6. С. 33.

Размещено на Allbest.ru