Анализ функций управления ОАО "Сбербанка России"

Размещено на http://www.allbest.ru/

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Федеральное государственное автономное образовательное учреждение «Уральский Федеральный Университет имени первого Президента РФ Б. Н. Ельцина»

Институт гуманитарных наук и искусств

Департамент гуманитарного образования

Кафедра управления персоналом и психологии

ОТЧЕТ

О ПРОХОЖДЕНИИ ПРОИЗВОДСТВЕННОЙ ПАКТИКИ НА ПРЕДПРИЯТИИ ОАО «СБЕРБАНК РОССИИ» - СВЕРДЛОВСКОЕ ОТДЕЛЕНИЕ №7003/0504 г. ЕКАТЕРИНБУРГ

Студент Ф.И.О. Мингалева Д.А.

Группа ГИ 422802

Руководитель практики от предприятия Кривошея А.Ю.

Руководитель практики от университета

Гафурова Татьяна Рузальевна

Екатеринбург 2015



Оглавление

• Введение
• 1. Общая характеристика организации и анализ производственно -хозяйственной, коммерческой и финансовой деятельности
• 1.1 Краткая характеристика
• 1.2 Принципы организации и структура предприятия как объекта управления

1.3 Миссия и стратегические цели ОАО «Сбербанка России»

2. Анализ функций управления ОАО «Сбербанка России»

2.1 Основные цели системы управления персоналом банка

2.2 Основные функции службы управления персоналом банка

2.3 Организация адаптации новых работников

2.4 Система обучения персонала ОАО «Сбербанка России»

2.5 Организация кадрового резерва и планирование деловой карьеры в ОАО «Сбербанке России»

2.6 Система найма и отбора персонала ОАО «Сбербанка России»

3. Характеристика применяемых на практике методов управления персоналом в ОАО «Сбербанке России»

Заключение



Введение

Сегодня основными факторами конкурентоспособности стали обеспеченность рабочей силой, степень ее мотивации, организационные структуры и формы работы, определяющие эффективность использования персонала. Важное значение приобретают адаптация и практические рекомендации по применению тех или иных методик для анализа и проектирования системы управления персоналом на фирмах, действующих в условиях переходного периода, действия по проектированию системы управления персоналом, повышающей эффективность деятельности организации путем стимулирования заинтересованности сотрудников в производительности труда.

персонал адаптация карьера кадровый



1. Общая характеристика организации и анализ производственно -хозяйственной, коммерческой и финансовой деятельности

1.1 Краткая характеристика

Форма собственности: Открытое акционерное общество «Сбербанк России» представляет собой крупнейший банк Российской Федерации и СНГ. Его активы составляют более четверти банковской системы страны (27%), а доля в банковском капитале находится на уровне 26% (на 1 января 2015 г.). По данным журнала The Banker (1 июля 2015 г.), Сбербанк занимал 43 место по размеру основного капитала (капитала 1-го уровня) среди крупнейших банков мира.

Краткая история: Основанный в 1841 г., сегодня Сбербанк России - является современным универсальным банком, удовлетворяющим потребности различных групп клиентов в широком спектре банковских услуг.

В рамках представленной работы будет рассмотрено Екатеринбургское отделение № 7003 Сбербанка России, находящееся по адресу г. Екатеринбург ул. Московская, 10.

Отделение № 7003/0504 Сбербанка России на сегодняшний день осуществляются следующие банковские услуги:

Номенклатура предоставляемых услуг:

Кредитование физических и юридических лиц,

Вклады,

Банковские карты,

Инвестиции и ценные бумаги,

Переводы,

Наличная валюта и дорожные чеки,

Драгоценные металлы и монеты,

Аренда сейфов,

Онлайн услуги

Ш Открытие и ведение счетов физических лиц резидентов и нерезидентов. Счета открываются до востребования в рублях, долларах и евро.

Ш Кассовые операции.

Ш Кредитные операции - на основании определенного пакета документов и решения кредитного отдела Банк предоставляет кредит.

Ш Рублевые и валютные операции и международные расчеты.

Ш Операции с международными пластиковыми картами: VISA Electron, Cirrus/Maestro, MasterCard Virtual, VISA Classic, VISA WWF, VISA Cosmo, MasterCard Mass, MasterCard Aeroflot, VISA Gold, MasterCard Gold, MasterCard Gold Aeroflot, VISA Platinum, MasterCard Platinum, MasterCard Platinum Aeroflot.

1.2 Принципы организации и структура предприятия как объекта управления

ОАО "Сбербанк" - организация с вертикальной структурой управления, т.е. имеет несколько уровней управления. По типу - это функциональная структура. Организационная структура, показывает область ответственности каждого отдельного сотрудника и его взаимоотношения с другими сотрудниками, если все взаимосвязи организационной структуры применены правильно, то они ведут к гармоничному сотрудничеству и общему стремлению выполнить поставленные перед организацией цели и задачи. Функциональная организационная структура - это деление организации на отдельные элементы, каждый из которых имеет свою четко определенную, конкретную задачу и обязанности, т.е. модель предусматривает деление персонала на группы, в зависимости от конкретных задач, которые выполняют сотрудники. Управление Сбербанком России основывается на принципе корпоративности в соответствии с Кодексом корпоративного управления, утвержденным годовым Общим собранием акционеров Банка в июне 2002 года.

Органами управления Банка являются:

Общее собрание акционеров - высший руководящий орган Сбербанка России. На Общем собрании акционеров принимаются решения по основным вопросам деятельности Банка. Наблюдательный совет. Наблюдательный совет Банка состоит из 17 директоров, среди которых 11 представителей Банка России, 2 представителя Сбербанка России и 4 независимых директора.

Правление Банка. Правление Банка состоит из 13 членов. Возглавляет Правление Банка Президент, Председатель Правления Банка. Все органы управления Банком формируются на основании Устава Сбербанка России и в соответствии с законодательством Российской Федерации.

1.3 Миссия и стратегические цели ОАО «Сбербанка России»

Миссия Банка:

· Мы даем людям уверенность и надежность, мы делаем их жизнь лучше, помогая реализовывать устремления и мечты.

· Мы строим одну из лучших в мире финансовых компаний, успех которой основан на профессионализме и ощущении гармонии и счастья ее сотрудников.

Наша миссия определяет смысл и содержание деятельности Банка, подчеркивая его важнейшую роль в экономике России. Наши клиенты, их потребности, мечты и цели есть основа всей деятельности Банка как организации. Миссия Банка также устанавливает амбициозную цель наших устремлений - стать одной из лучших финансовых компаний мира - и подчеркивает, насколько важны для Сбербанка его сотрудники, и насколько реализация его целей невозможна без реализации их личных и профессиональных целей.

Высокие цели Банка достигаются командой единомышленников, которых объединяет общая система ценностей.

Наши ценности:

· Порядочность

· Стремление к совершенству

· Уважение к традициям

· Доверие и ответственность

· Взвешенность и профессионализм

· Инициативность и креативность

· Командность и результативность

· Открытость и доброжелательность

· Здоровый образ жизни (тело, дух и разум)

Наши ценности определяют тот набор правил, критериев и требований, которые мы предъявляем к каждому человеку, который является или хочет стать членом команды Банка. Наши ценности - это свод принципов, исходя из которых руководители Банка будут ставить цели и определять, достигнуты ли они. Эти ценности лежат в основе взаимоотношений между сотрудниками, системы управления внутри Банка, а также взаимоотношений Банка с клиентами, обществом, акционерами и инвесторами. Осознание и разделение философии и ценностей Банка принципиально важно для перехода Банка на новый качественный уровень развития.

Правила Банка:

· Быть больше, чем просто банк.

· Проявлять внимание к каждому клиенту, приоритет его потребностей.

· Строить отношения, а не продавать продукт.

· Ежедневно улучшать себя и свое окружение

· Не использовать слабости наших клиентов.

· Соблюдать не только букву, но и дух требований закона.

· Каждый сотрудник - лицо Банка.

· Преданность Банку, работа в команде, общий успех - успех каждого.

Что такое Сбербанк?

Для клиентов

· Банк, которому ценен каждый клиент

· Банк-партнер, который ежедневно готов помочь каждому клиенту во всем, что связано с финансами

· Банк, которому можно доверять: он финансово устойчив, в нем не обманут, в нем справедливые условия, в нем быстро и удобно обслужат, он поможет выбрать и принять оптимальное финансовое решение, исходя из интересов клиента

· Банк, который постоянно работает и совершенствуется, чтобы радовать своих клиентов и улучшать свою работу

· Лучший банк на рынке

Для сотрудников

· Банк, который ценит своих сотрудников, заботится о них

· Банк, который дает возможность сотрудникам развиваться лично и профессионально, работать в котором стремятся лучшие профессионалы

· Банк, в котором сотрудники чувствуют себя активными участниками всех процессов, а не "винтиками в большой машине"

· Банк, который обеспечивает своим сотрудникам достойный материальный достаток и положение в обществе

· Банк, в котором интересно работать

· Банк, работой в котором можно гордиться, который уважают, сотрудники которого уверены в своем будущем

Для акционеров и инвесторов

· Банк, который является лидером в стране по рентабельности капитала и доходности для акционеров

· Банк, приверженный высоким стандартам корпоративного управления, строящий свою работу на принципах открытости, прозрачности и предсказуемости

· Банк, последовательно проводящий взвешенный, разумный и профессиональный подход к рискам

· Банк, активно внедряющий высокие стандарты социальной ответственности

Для общества

· Ведущий банк, опора финансовой системы страны, основа ее роста и благополучия

· Активный участник экономического и социального развития каждого региона и города

· Российский банк, активно участвующий в развитии мировой финансовой системы

· Ответственный банк, осознающий последствия своих решений и активно инвестирующий в рост финансовой грамотности и культуры

· Банк, в котором работают люди с активной жизненной позицией

Стратегия

21 октября 2008 года Наблюдательный совет Сбербанка России единогласно одобрил

Стратегию развития Сбербанка до 2015 года Основные направления преобразований.

Основные направления преобразований:

· Максимальная ориентация на клиента и превращение Сбербанка в «сервисную» компанию по обслуживанию индивидуальных и корпоративных клиентов

· Технологическое обновление Банка и "индустриализация" систем и процессов

· Существенное повышение операционной эффективности Банка на основе самых современных технологий, методов управления, оптимизации и рационализации деятельности по всем направлениям за счет внедрения Производственной Системы

Сбербанка, разработанной на базе технологий Lean

· Развитие операций на международных рынках, прежде всего в странах СНГ.

Реализация Стратегии развития позволит Банку укрепить позиции на российском рынке банковских услуг и достичь финансовых и операционных показателей, соответствующих уровню высококлассных универсальных мировых финансовых институтов.

2. Анализ функций управления ОАО «Сбербанка России»

Содержание системы управления персоналом банка включает:

-определение потребности в кадрах с учетом стратегии развития банка;

-формирование численного и качественного состава кадров (система комплектования, расстановка);

- кадровая политика;

- система общей и профессиональной подготовки кадров;

- адаптация работников в банке;

- оплата и стимулирование труда, система материальной и моральной заинтересованности;

- оценка деятельности и аттестация кадров, ориентация ее на поощрение и продвижение работников по результатам труда и ценности работника для банка;

- система развития кадров (подготовка и переподготовка, обеспечение профессионально-квалификационного роста через планирование рабочей (трудовой) карьеры;

- межличностные отношения между работниками;

- деятельность многофункциональной кадровой службы как органа, ответственного за обеспечение банка работниками и за надежную социальную защиту сотрудников.

2.1 Основными целями системы управления персоналом банка являются

- повышение конкурентоспособности банка в рыночных условиях;

- повышение эффективности труда, в частности достижение максимальной прибыли;

- обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.

Успешное выполнение поставленных целей требует решения таких задач, как:

- обеспечение потребности банка в работниках в необходимых объемах и требуемой квалификации;

- полное и эффективное использование потенциала работника и коллектива в целом;

- обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивированности, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;

- закрепление работника в банке, формирование стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на работников (привлечение, развитие персонала);

- обеспечение реализации потребностей и интересов работников в отношении содержания труда, условий труда, вида занятости, возможности профессионально-квалификационного и должностного продвижения и т.п.;

- повышение эффективности управления персоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на работников.

2.2 Основных функции службы управления персоналом банка

- функции службы управления персоналом в формировании кадровой политики банка;

- перспективное и текущее планирование персонала;

- отбор и первичное развитие персонала;

- организация процесса дальнейшего развития персонала;

- оценка результатов деятельности персонала;

- формирование и развитие резерва на выдвижение;

- совершенствование организации и оплаты труда персонала;

- обеспечение социально-психологической поддержки процесса управления персоналом;

- регистрационные функции;

- юридические функции.

На совещаниях и планерках руководители оценивают работу различных отделений и групп. При положительных результатах выражается благодарность, как отдельным работникам, так и группам. Система поощрения работников банка включает в себя моральное и материальное вознаграждение.

В ОСБ №7003 проводится планомерная работа с кадрами, с резервом для выдвижения, которая строится на таких организационных формах, как подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, обучение на специальных курсах и стажировка на соответствующих должностях.

Банк имеет свою кадровую политику. Ее принципом является: «Лучшие кадры - лучшая организация, лучшей организации - лучшие кадры».

2.3 Организация адаптации новых работников

Формирование единой команды невозможно без чувства эмоциональной причастности. Сбербанк прилагает максимальные усилия к формированию корпоративной культуры, которая соответствовала бы ценностям Банка, с одной стороны, и была бы комфортна для развития профессиональных навыков и реализации амбиций сотрудников, с другой. Важнейшей задачей при этом является формирование единого коммуникационного пространства. Сотрудники всех подразделений Банка должны чувствовать свое единство и причастность к общему делу. Общепринятые ценности и нормы Сбербанка отражены в Кодексе корпоративной этики, который регламентирует правила поведения, обязательные для всех сотрудников Банка. Для ознакомления с этими правилами каждый сотрудник при приеме на работу подписывает «Декларацию о согласии с этическими нормами Сбербанка России». Для адаптации новых сотрудников разработан комплекс мероприятий, призванных облегчить процесс вхождения в должность и адаптации к новой корпоративной культуре. Создана «Книга новичка», представляющая собой интерактивное медиаиздание, которое содержит всю основную информацию, необходимую новым сотрудникам. В некоторых территориальных банках проводятся специальные тренинговые программы для новичков. Кроме того, существует практика закрепления на период прохождения испытательного срока персональных наставников из числа коллег, имеющих продолжительный опыт работы в Банке. Основным инструментом внутренних коммуникаций является Интранет-портал, который содержит специальную рубрику, разделы структурных подразделений и территориальных банков, внутренние нормативные и информационные документы. Внутренний портал является важнейшим каналом обратной связи от сотрудников к менеджменту Банка. По локальной сети сотрудники ежедневно получают специальную рассылку «Доброе утро, Сбербанк», а раз в неделю -- бюллетень «Сбербанк. День за днем», включающий краткий обзор ключевых событий Банка за прошедшую неделю. Среди других инструментов внутренних коммуникаций -- ежемесячная газета «Мой Сбербанк» и информационные доски. В Банке работает открытая телефонная линия для обращений сотрудников. Ежемесячно персонал Банка получает Обращение Президента, на которое можно ответить со встречными комментариями и предложениями. По результатам обратной связи готовятся отчеты, которые рассылаются менеджменту Банка для ознакомления. Также существует возможность написать письмо на имя Президента, а в 2010 году Г.О. Греф провел в режиме видеоконференции первую «горячую линию» с сотрудниками. В планах Банка восстановление внутрикорпоративной газеты как печатного издания и выпуск обновленного корпоративного журнала. В 2010 году Банк провел исследование удовлетворенности персонала количеством и качеством каналов корпоративных коммуникаций. Его результаты позволят правильно выбирать каналы коммуникаций в зависимости от темы сообщений и целевой аудитории. В Сбербанке регулярно организуются разнообразные корпоративные праздники. Такие мероприятия позволяют поддерживать корпоративный дух и традиции, создавать атмосферу доверия и взаимопонимания внутри Банка, укреплять неформальные связи в коллективе, повышать лояльность сотрудников, создавать ощущение сопричастности к общей цели. Традиционно организуется празднование 8 Марта, Нового года, Дня работника Сбербанка, Дня Победы. Также ежегодно организуется проведение детских новогодних праздников, детского оздоровительного отдыха, проводим конкурсы детского рисунка.

2.4 Система обучения персонала ОАО «Сбербанка России»

Новый подход к труду и отношение к работе неразрывно связаны с профессиональным развитием персонала. В Банке разработано и реализуется большое количество учебных программ, ориентированных на управленческую и специальную профессиональную подготовку, развитие необходимых в работе навыков. Новая программа подготовки и обучения персонала затронула абсолютно все уровни сотрудников -- от операционно-кассовых работников до топ-менеджеров.

Новая программа обучения и развития менеджеров

Сбербанк уделяет огромное внимание обучению руководящего звена. Все руководители высшего и среднего уровней проходят оценку по корпоративной модели управленческих компетенций. Цель Банка -- обеспечить максимальный охват менеджмента интенсивными программами развития, дать любому руководителю шанс выйти на новый уровень эффективности и самореализации. Активно используются современные формы обучения: деловые игры, бизнес-кейсы, бизнес-симуляции. В 2010 году обучение по различным программам управленческой подготовки прошли более 15 тыс. руководителей.Для обучения и развития менеджеров привлекаются лучшие западные преподаватели и тренеры. В сентябре 2010 года профессор стратегического менеджмента Лондонской бизнес-школы Дональд Салл провел семинар «Успешная реализация стратегии Банка: как нарастить подвижность организации, сохраняя при этом ее устойчивость». В октябре Робин Шарма посетил Сбербанк с лекцией «Лидерство, доступное всем», состоялся семинар Стивена Спира «Высокоскоростные компании: лидерство, инновации и высокоэффективное производство». Перед сотрудниками Банка также выступали Энтони Хурихан и Стивен Кови. Чтобы обеспечить качественное обучение и переподготовку сотрудников, необходимы высокопрофессиональные бизнес-тренеры и современная инфраструктура. С 2009 года Сбербан активно формирует общероссийскую команду внутренних тренеров, которые должны стать основной движущей силой Корпоративного университета Сбербанка. Обучение и развитие сотрудников осуществляется на базе учебных центров и региональных учебных площадок по единым централизованным программам. Сбербанк активно строит и реконструирует собственные учебные центры в Москве и регионах. На стадии проектирования находится огромный кампус Корпоративного Университета в Подмосковье, куда смогут приезжать учиться более 200 человек одновременно. Готов к работе после реконструкции Учебный центр в Одинцово. Активно развиваются учебные центры в Санкт-Петербурге, Новосибирске, Ростове-на-Дону и других городах.Сбербанк активно развивает дистанционные технологии обучения: система видеоконференцсвязи, развернутая по всей стране, является инструментом, без которого не обходится ни один крупный проект по обучению персонала. Отработаны технологии быстрого распространения знаний на всю систему через видеолекции, деловые игры, мастер-классы для тренеров, электронные дистанционные курсы и тесты. Именно благодаря передовым технологиям, мы предоставляем равные возможности для развития ключевых руководителей в любом регионе, несмотря на наши колоссальные масштабы: например, коучинг-сессии проводятся при помощи видеоконференцсвязи и IP-телефонии.С 2013 года Студенческий корпоративный союз уделяет особое внимание поиску одаренных студентов. Отбор наиболее перспективных студентов в профильных колледжах и вузах и их последующее обучение позволит заложить фундамент для формирования команды Банка в будущем.Нам важно, чтобы абсолютно все сотрудники Сбербанка в той или иной форме проходили обучение ежегодно. Сбербанк стремится сделать непрерывное развитие неотъемлемой частью нашей корпоративной культуры, активно вовлекая персонал в программы развития. Потребности каждого отдельного сотрудника в обучении определяются в ходе составления индивидуальных планов развития. На корпоративном Интранет-портале создан специальный раздел «Обучение», в котором каждый сотрудник Сбербанка может получить всю необходимую информацию о тех или иных учебных программах, зарегистрироваться и пройти дистанционное обучение.С целью оценки эффективности обучения была внедрена автоматизированная система, позволяющая проводить в онлайн-режиме тестирование знаний обученных сотрудников. Кроме того, проводится автоматизированное анкетирование прошедших обучение, а спустя определенное время обратная связь поступает от руководителей соответствующих подразделений.Сбербанк активно работает с лучшими поставщиками услуг по развитию персонала. В случае необходимости к обучению привлекаются специализированные учебные центры, консультационные и аудиторские компании, ведущие российские и зарубежные бизнес-школы, бизнес-консультанты. Уже близится к завершению конкурс по отбору и формированию пула лучших бизнес-тренеров России для дальнейшего сотрудничества с Банком. Сбербанк поощряет партнерство российских вузов и западных бизнес-школ: заключены соглашения о повышении квалификации, получении дополнительного и второго высшего образования, причем в рамках системы мотивации персонала банк оплачивает половину стоимости такого обучения. В IV квартале 2014 года - I квартале 2015 года бизнес-тренеры «Бюро кредитной безопасности «РУССКОЛЛЕКТОР» провели для сотрудников ОАО «Сбербанк России» тренинги «Техника ведения переговоров с должниками по телефону и при личной встрече».

Одна из основных задач состояла в том, чтобы повысить уровень компетенций сотрудников Сбербанка в Москве и региональных отделениях в сфере работы с должниками. Кроме того, тренинг рассказал о деятельности специалиста по взысканию, как о важной и необходимой в области банковской сферы.

По словам сотрудников Сбербанка, прошедших тренинг, он не только позволил им увидеть свою профессию с новой точки зрения, но и дал реальные инструменты общения с клиентом в ситуации кредитной задолженности.

Обучение с успехом прошло в 22 городах России и стало частью полномасштабного проекта по повышению эффективности работы с должниками.

С 1 января 2013г. ПРИКАЗ № 458-Т/05 Председатель правления ОАО «Сбербанк России» Г. О. Греф об обучении сотрудников ОАО «Сбербанка России»

Об обучении операционно-кассовых сотрудников

1. Ежемесячно проводить мероприятия- тех. учебу всех операционно-кассовых сотрудников

2. По окончанию обучения, операционно-кассовым работникам необходимо проводить проверку знаний

3. Порядок проверки знаний определяется внутренними документами филиала ОАО «Сбербанка России»

4. Не реже одного раза в год производить внезапную проверку знаний операционно-кассовых сотрудников проверочной комиссией

5. Не реже одного раза в квартал производить проверку знаний операционно-кассовых сотрудников службой внутреннего контроля филиала ОАО «Сбербанка России»

6. Контроль за выполнением приказа возложить на начальников отделов управления персоналом

Об обучении управляющего состава

1. Ежемесячно проводить мероприятия- тех. учебу всего управляющего состава с помощью ВКС (видеоконференцсвязь)

2. По завершению обучения, управляющему составу необходимо проводить проверку знаний

3. Порядок проверки знаний определяется нормативными документами ОАО «Сбербанка России»

4. Не реже одного раза в год производить внезапную проверку филиалов ОАО «Сбербанка России» проверочной комиссией г. Москвы

5. Не реже одного раза в квартал производить проверку филиалов ОАО «Сбербанка России» региональной комиссией

6. Контроль за выполнением приказа возложить на заместителя председателя правления ОАО «Сбербанка России»

2.5 Организация кадрового резерва и планирование деловой карьеры в ОАО «Сбербанке России»

Сбербанк запустил новый интернет-ресурс - «Карьерный портал», предоставляющий доступ к полному каталогу вакансий Сбербанка во всех регионах и полезную информацию о возможностях профессионального развития. Каждый соискатель может завести свой личный кабинет, опубликовать резюме и откликаться на подходящие вакансии. Оценочные тесты и игры, размещенные на портале, помогут соискателю проявить себя и сделать первые шаги на пути к успешной карьере. Раздел «Начинающим» рассказывает о партнерских программах Сбербанка и ведущих вузов, о конкурсах и олимпиадах, проходящих при участии банка, а также о специальных молодежных проектах Сбербанка. В разделе «Экспертам» содержится информация о правилах оценки сотрудников Сбербанка, планировании карьеры и возможностях развития. Раздел «Руководителям» включает в себя, в частности, данные о программе формирования кадрового резерва Сбербанка и об эксклюзивных совместных образовательных программах банка и известных западных бизнес-школ. Адрес «Карьерного портала»: www.sberbank-talents.ru. «Сбербанк создает прозрачные и понятные правила для профессионального роста и карьерного развития талантливых сотрудников. Ежегодная комплексная оценка результатов деятельности, уровня профессиональных и управленческих знаний позволяет выявить лучших и дать им возможность продвигаться по карьерной лестнице. Сбербанк не боится внедрять самые передовые инструменты подбора, оценки и развития». Екатеринбургское отделение № 7003/0504 подбирает себе кадры по следующим критериям: порядочность, инициативность, высокая профессиональность, честность и приверженность к идеям организации. Банк считает главным критерием при работе с кадрами - справедливое отношение ко всем ее сотрудникам, независимо от их пола и социального статуса.

Демографическая политика Екатеринбургского отделения № 7003/0504 направлена на «омоложение» коллектива и кадрового состава руководителей и специалистов. В условиях совершенствования эффективности менеджмента в отделении №7003/0504 повышается значение оценки персонала для принятия решений о служебных перемещениях, повышении квалификации и переобучении персонала. Оценка персонала обеспечивает систему управления персоналом информацией о качестве персонала с точки зрения его соответствия стратегии банка и его целям. Оценка персонала -- деятельность, проводимая на разных этапах функционирования системы управления персоналом для различных целей ». Екатеринбургского отделения № 7003/0504, в том числе:

1. При определении потребности в персонале на этапе календарного планирования, когда оценивается существующий кадровый потенциал и формируются требования к привлечению персонала.

2. При отборе персонала на этапе привлечения персонала с целью определения приемлемости кандидатов на вакантные должности.

3. При определении потребности в повышении квалификации персонала на этапе обучения и развития персонала. На этом этапе оценивается существующий уровень персонала в сравнении с требуемым и определяется необходимость обучения конкретных работников, проверяется соответствие уровня карьеры работников их компетентности.

4. При аттестации персонала, проводимой регулярно для оценки со стояния уровня кадрового потенциала и выработки регулирующих воздействий широкого круга, в том числе:

-для принятия мер по вознаграждениям, продвижениям, наказаниям, увольнениям;

- для выработки мер по мотивации и стимулированию труда;

- для планирования кадрового резерва;

- для планирования персональных перемещений.

Основные этапы, определяющие содержание процесса оценки, включают:

1. Анализ анкетных данных.

2. Наведение справок об испытуемом работнике (по месту прежней ра боты или учебы).

3. Проверочные испытания.

4.Собеседование.

Задача руководителя кадровой службы, осуществляющего оценку кандидатов при приеме на работу, состоит, в сущности, в том, чтобы отобрать такого работника, который в состоянии достичь ожидаемого банком результата. В Екатеринбургском отделении №7003/0504 оценка происходит в несколько этапов:

Этап 1 - предварительная отборочная беседа.

Этап 2 - заполнение бланка заявления. Претенденты, успешно преодолевшие предварительную беседу, должны заполнить специальный бланк заявления и анкету. Информация касается образования, прошлой работы, склада ума и т.д.

Этап 3 - интервью. Более 90% решений по отбору претендентов принимаются на основе итогов беседы. Чаще всего в интервью участвуют: управляющий банком, один его заместитель, специалист кадровой службы и начальник отдела в который требуется работник. При планировании и организации работы в Екатеринбургском отделении №7003/0504 руководитель определяет, что конкретно должна выполнить данная организация, когда, как и кто, по его мнению, должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно, руководство получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать потенциальные возможности группы работников. К сожалению, в некоторых организациях руководители и его заместители часто ошибочно полагают, что если некая организационная структура или некий род деятельности прекрасно «работают» на бумаге, то они также хорошо будут «работать» и в жизни. Чтобы эффективно двигаться навстречу цели, руководство Екатеринбургского отделения №7003/0504 координирует работу и заставляет людей выполнять ее, а также воплощает свои решения в дела, применяя на практике основные формы мотивации.

Положение по аттестации работников ОАО «Сбербанк России»

Аттестация кадров на предприятии

1 Общие положения:

1.1. Аттестация работников Екатеринбургского отделения №7003/0504 Сбербанка России и организационно подчиненных ему отделений проводится на основе всесторонней объективной оценки деятельности работника с целью периодического подтверждения его соответствия занимаемой должности.

1.2. Аттестация призвана:

1.2.1. Совершенствовать деятельность банка и отделений;

1.2.2. Содействовать развитию персонала, выявлению перспектив наиболее эффективного использования работников;

1.2.3. Стимулировать деловую активность персонала, повышать уровень профессионализма и ответственности работников.

1.3. Основными критериями при проведении аттестации служат квалификация работника и результаты, достигнутые им при исполнении должностных обязанностей.

1.4. Основными задачами аттестации являются:

1.4.1. Оценка профессиональной компетентности и деловых качеств работника;

1.4.2. Определение необходимости проведения профессиональной подготовки (переподготовки) или повышения квалификации работника;

1.4.3. Мотивация к эффективной деятельности;

1.4.4. Планирование дальнейшего использования работника в Банке или системе Сбербанка России;

1.4.5. формирование резерва кадров для выдвижения на вышестоящие должности.

1.5. Аттестации подлежат руководители и специалисты управлений, отделов, секторов Банка, а также руководители и специалисты Отделений.

1.6. Аттестация работников проводится не чаще одного раза в год.

1.7. Не подлежат аттестации работники, проработавшие в занимаемой должности менее одного года, беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет.

Женщины, находившиеся в отпуске по уходу за ребенком, подлежат аттестации не ранее чем через год после выхода на работу.

2.6 Система найма и отбора персонала ОАО «Сбербанка России»

При найме на работу, кандидат на вакантную должность должен соответствовать требованиям соответствующей должности.

Должен:

1. обладать навыками работы на компьютере, копировальном аппарате

2. пользоваться всеми средствами связи

3. составлять и оформлять служебные документы

4. иметь профильное образование

Должен знать:

1. Структуру и направление деятельности организации

2. Правила внутреннего распорядка организации

3. Функции структурных подразделений, фамилии их руководителей

4. Правила техники безопасности

5. Инструкции по эксплуатации технических средств

6. Нормы служебного этикета

1. Прием на работу производится на основании заявления. Основанием может послужить и письменный трудовой договор (контракт). Заявление адресуют на имя руководителя организации и составляют в виде просьбы.

2. Реквизиты заявления:

3. - адресат;

4. - автор В реквизите «автор» указывают фамилию, имя, отчество (полностью) и домашний адрес (иногда -- номер телефона, паспортные данные). ;

5. - наименование вида документа;

6. - текст;

7. - подпись;

8. - дата.

9. Трудовой контракт составляется в двух экземплярах, каждый из которых имеет одинаковую юридическую силу. Один экземпляр договора хранится в организации, второй - у работника.

10. Реквизиты трудового контракта:

11. - наименование вида документа;

12. - дата;

13. - регистрационный номер документа;

14. - место составления;

15. - текст;

16. - подписи;

17. - печать.

3. Характеристика применяемых на практике методов управления персоналом в ОАО «Сбербанке России»

Методы управления - это способы осуществления управленческого воздействия на персонал для достижения управленческих целей предприятием. Различают следующие методы управления: Административные; экономические; социально-психологические.

В Екатеринбургском отделении используют в основном все эти методы.

Административные методы. Организационное воздействие методов - основаны на внутренних нормативных документах (устав, штатное расписание). Распорядительные воздействия методов: приказы, указания, инструкции, целевое планирование, нормирование труда, координация работ.

Материальная ответственность и взыскания: ответственность за задержку трудовой книжки, бывает полная и частичная, индивидуальная и групповая. Дисциплинарная ответственность и взыскания: замечание; выговор; строгий выговор; понижение в должности; увольнение.

Уголовная ответственность для руководителя возникает за: превышение власти и полномочий; хищение имущества; клевета, оскорбления, преследование за критику; самоуправство, злоупотребление полномочий; халатность, получение или дача взятки; должностной подлог; нарушение законов о труде; увольнение беременной женщины; похищение документов; подделка документов.

Экономические методы в отделении базируются на использовании экономических законов. Менеджеры отделения развивают социальные выплаты и поддерживают их в оптимальном соотношении с денежными выплатами по труду и по способностям к труду. Особенно важны для них те виды выплат и льгот, которые крайне необходимы для поддержания способностей к труду работников и их всестороннего развития. Речь идет об образовательных услугах, поддержании здоровья, нормальных жилищных условий. В силу различных условий потребности в этих услугах у различных групп работников развиваются в неодинаковой степени (они имеют различные по составу семьи, у многих недостаточно развиты потребности в образовании, небрежное отношение к своему здоровью и т.д.), и расходы из семейных бюджетов на эти услуги могут ограничиваться. Несет потери не только сам работник, но и отделение. Данные методы представлены материальным поощрением:

- управление финансовыми потоками;

- управление ценными бумагами;

- хозяйственный расчет;

- рыночное ценообразование

Социально-психологические методы. Опыт работы по управлению персоналом в Екатеринбургском отделении показал, что роль социально-психологических методов постоянно возрастает. Это обусловлено тремя моментами:

- повышением образовательного и культурного уровня работников, что вызывает с их стороны ожидание в применении методов управления их деятельностью, основанных на учете их интересов, интересов коллективов, в которых они работают, методов, которые не подавляют их как личность, вызывают рост их творческой активности;

- развитием демократических начал в управлении;

- значительная часть коллективов банка является не только наемными работниками, но и акционерами банка, что вызывает необходимость некоторого насыщения организационных (административно-правовых) и экономических методов - методами социально-психологического воздействия.

Речь идет не об усилении одного метода за счет ослабления другого, а о подкреплении одного метода другим. Это означает, например, что экономические методы, связанные с разработкой систем материального стимулирования труда работников, должны максимально учитывать социально - психологические факторы, которые сложились в коллективе.

Объектом воздействия является коллектив и сотрудник. Инструменты: анкетирование; интервью, наблюдение, собеседование, социометрия.

Методы воздействия на коллектив: партнерство, соревнование, переговоры, управление конфликтом. Способы психологического воздействия: внушение, убеждение, комплимент, лесть, просьба, похвала, принуждение, осуждение, требование, запрещение, порицание.

Список использованных источников информации

1. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации/ О.Е. Алехина // - Управление персоналом. - 2002. - № 1. - С. 50-52.

2. Блинов А. Мотивация персонала корпоративных структур/ А. Блинов // Маркетинг.- 2001.- № 1. - С. 88-101.

3. Бурмистров А. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными/ А. Бурмистров// Управление персоналом.- 2002.- № 7. - С. 48-49.

4. Виханский О.С. Стратегическое управление/ О.С. Виханский. - М.: Гардарики, 2000. - 296 с.

5. Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия/ Р.Д. Гутгарц// Менеджмент в России и за рубежом. - 2001. - №5.

6. Цветаев В.М. Управление персоналом/ В.М. Цветаев. - СПб: Питер, 2002 - 563 с.

7. Соломин И.Л. Современные методы психологической экспресс-диагностики и профессионального консультирования. - СПб.: «Речь», 2006;

8. Нормативные материалы и документация Екатеринбургского отделения № 7003/0504 Сбербанка России, данные личных наблюдений, аналитические материалы.

9. Официальный сайт ОАО «Сбербанк России» http://sberbank.ru/sverdlovsk/ru/

Размещено на Allbest.ru

...