Формування кадрового потенціалу на підприємствах харчової промисловості України

Размещено на http://www.allbest.ru/

Міністерство освіти і науки України

Національний університет харчових технологій

УДК 005.953:664

Спеціальність 08.00.04 - економіка і управління підприємствами (харчова промисловість)

Автореферат

дисертації на здобуття наукового ступеня

кандидата економічних наук

ФОРМУВАННЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦІАЛУ НА ПІДПРИЄМСТВАХ ХАРЧОВОЇ ПРОМИСЛОВОСТІ УКРАЇНИ

Москаленко Вікторія Олександрівна

Київ - 2009

Дисертацією є рукопис.

Робота виконана на кафедрі менеджменту в Національному університеті харчових технологій Міністерства освіти і науки України

Науковий керівник - доктор економічних наук, доцент Сичевський Микола Петрович, Українська академія аграрних наук, відділення зберігання і переробки сільськогосподарської сировини та якості харчової продукції, академік-секретар

Офіційні опоненти

- доктор економічних наук, професор Бондар Інтерна Касянівна, Науково-дослідний економічний інститут Міністерства економіки України, завідувач відділу проблем праці, політики доходів і соціального захисту населення

- кандидат економічних наук, старший науковий співробітник Коваленко Андрій Олексійович, Рада по вивченню продуктивних сил України НАН України, провідний науковий співробітник

Захист дисертації відбудеться "04" грудня 2009 р. о 10 годині на засіданні спеціалізованої вченої ради Д 26.058.01 в Національному університеті харчових технологій за адресою: 01601, м. Київ, вул. Володимирська, 68, аудиторія А-311.

З дисертацією можна ознайомитись у бібліотеці Національного університету харчових технологій за адресою: 01601, м. Київ, вул. Володимирська, 68.

Автореферат розісланий "03" листопада 2009 року.

Вчений секретар спеціалізованої вченої ради, кандидат економічних наук В.М. Марченко

Анотації

Москаленко В.О. Формування кадрового потенціалу на підприємствах харчової промисловості України. - Рукопис.

Дисертація на здобуття наукового ступеня кандидата економічних наук за спеціальністю 08.00.04 - економіка і управління підприємствами (харчова промисловість). - Національний університет харчових технологій, Київ, 2009 р.

Дисертація присвячена поглибленню теоретико-методичних засад і розробці науково-практичних рекомендацій щодо застосування прогресивних методів формування та розвитку кадрового потенціалу підприємств харчової промисловості, які забезпечують можливість їх ефективного функціонування.

У роботі здійснено оцінку сучасного стану формування та розвитку кадрового потенціалу; розроблено класифікацію показників оцінки кадрового потенціалу; ідентифіковано та розширено типологію кадрових стратегій; розроблено механізм обрання кадрової стратегії; розроблено модель формування кадрового потенціалу, обґрунтовано напрями його посилення.

Ключові слова: кадровий потенціал, підприємства харчової промисловості, кадрова політика, кадрова стратегія, коучінг, ефективність, конкурентоспроможність, інноваційний розвиток.

Москаленко В.А. Формирование кадрового потенциала на предприятиях пищевой промышленности. - Рукопись.

Диссертация на соискание учёной степени кандидата экономических наук по специальности 08.00.04 - экономика и управление предприятиями (пищевая промышленность). - Национальный университет пищевых технологий, Киев, 2009 г.

Диссертация посвящена углублению теоретико-методических основ и разработке научно-практических рекомендаций относительно применения прогрессивных методов формирования и развития кадрового потенциала предприятий пищевой промышленности, которые обеспечивают возможность их эффективного функционирования.

В диссертации исследованы существующие современные методы оценки персонала с целью применения их на предприятиях пищевой промышленности, акцентируется, что именно кадровый потенциал выступает как один из ресурсов инновационной деятельности в трудных условиях современной глобализации экономики. Обосновывается необходимость классификации показателей эффективности формирования кадрового потенциала с выделением группы взаимосвязанных показателей, указывая нормативное значение их, условия стандартизации и определяя показатели прямого и неопосредствованного влияния на лояльность. С помощью многомерной средней предложен интегральный показатель оценки формирования кадрового потенциала.

Проведенное исследование современного состояния относительно формирования и использования кадрового потенциала на предприятиях пищевой промышленности дало возможность охарактеризовать их с точки зрения перспективности, динамичного развития, инвестиционной привлекательности. Выявлены проблемы, связанные с эффективностью формирования, использования и развития кадрового потенциала исследуемых предприятий.

В результате анализа формирования кадрового потенциала предприятий разработана модель, которая включает объединение современных методов, принципов, политик, процедур и инструментов формирования, использования и развития кадрового потенциала предприятий пищевой промышленности Украины.

Предложена типология кадровых стратегий, которая выделяет партнерскую, потребительскую, идентификационную и идеалистическую стратегии. Разработан алгоритм их выбора.

По результатам проведенного исследования сформулированы направления усиления кадрового потенциала, а именно: создание современной системы менеджмента качества профессионального образования, которое бы отвечало ряду принципов; подход к управлению персоналом, как к бизнес-процессу; прелиминаринг и система беспрерывного обучения как способа развития кадров предприятия.

Ключевые слова: кадровый потенциал, предприятия пищевой промышленности, кадровая политика, кадровая стратегия, коучинг, эффективность, конкурентоспособность, инновационное развитие.

Moskalenko V.O. Staff potential formation in Ukrainian food industry. - Manuscript.

The dissertation for getting a scientific degree of the Candidate of economic sciences following the speciality 08.00.04 - economics and management of enterprises, - The National university of food technologies, Kyiv, 2009.

The thesis is dedicated to deepening of the theoretical and methodological foundations and working out of the scientific and practical guidelines concerning usage of advanced methods for the formation and development of personnel potential of the food industry's enterprises, which provide the possibility of their effective functioning.

The work carried out assessment of the current state of formation and development of the human resources, developed a classification of indicators of the human resources, identified and expanded typology of the HR strategies, worked out the HR strategy election mechanism, developed model of human potential formation, substantiated the ways to human resource capacity strengthen.

Keywords: human resources, food industry enterprises, personnel policies, personnel strategy, coaching, performance, competitiveness, innovative development.

Загальна характеристика роботи

Актуальність теми. У складних умовах сучасної глобалізації економіки під впливом загальносвітових закономірностей відбувається трансформація сфери кадрового забезпечення промисловості в Україні. Кардинальна зміна парадигми суспільного розвитку є теоретичною підставою для переосмислення вихідних методологічних і практичних положень при обґрунтуванні доцільності системного підходу до існуючих проблем, які необхідно вирішувати через проведення ефективної політики формування кадрового потенціалу, розвиток інфраструктури підготовки кадрів, які могли бути корисними як на вітчизняному, так і на світовому ринках праці.

Інтеграція України до світового економічного простору обумовлює необхідність переходу вітчизняної економіки від екстенсивної моделі управління ресурсами до інноваційної. Визначальним ресурсом при цьому виступають висококваліфіковані кадри.

Вагомий внесок у вивчення теорії управління персоналом зробили видатні вітчизняні та зарубіжні фахівці, такі як: М. Амстронг, С. Бандур, І. Бондар, Д. Богиня, М. Грачов, О. Грішнова, В. Гурне, Г. Дмитренко, Т. Заяць, В. Ігнатов, В. Онікієнко, В. Кібанов, О. Козлова, А. Колот, Г. Косбіль, А. Лебедєв, Е. Лібанова, М. Магур, Дж. Робертс, Г. Щокін та інші. Зокрема, ними розроблені та узагальнені теоретичні основи менеджменту персоналу, сформовані основні принципи сучасної кадрової політики, визначено сутність системи кадрової роботи та її елементи тощо.

Окремі питання розвитку й ефективності управління персоналом на підприємствах харчової промисловості досліджувались у працях Л. Дейнеко, А. Заїнчковського, Т. Мостенської, А. Ковальова, П. Осіпова, О. Сологуб, В. Яценка та інших.

Проте, існує низка невирішених питань, пов'язаних із дослідженням аспектів формування кадрового потенціалу, кадрової політики, кадрової реорганізації, комплексної оцінки кадрового ресурсу підприємств, його збереження та відтворення на міжгалузевому й внутрішньогалузевому рівні, що потребують подальшого дослідження.

Поліваріантність та гострота проблеми кадрового забезпечення на підприємствах харчової промисловості актуалізує необхідність її вирішення шляхом більш ефективного формування, використання та розвитку кадрового потенціалу. Недостатність сучасних підходів і рішень зазначеної проблематики підтверджує необхідність проведення досліджень у даній сфері для пошуку нових методів і моделей формування та розвитку кадрового потенціалу підприємств, а також стратегії його вдосконалення. Фактором забезпечення ефективного формування кадрового потенціалу на будь-якому етапі розвитку виробничої системи може стати ефективне управління кадрами, пошук нових форм і методів організації та управління персоналом.

Зв'язок роботи з науковими програмами, планами, темами. Основою дисертаційної роботи є власні дослідження автора, які проводились протягом 2006-2009 рр. у Національному університеті харчових технологій в контексті виконання науково-дослідної роботи кафедри менеджменту, а саме: "Удосконалення системи менеджменту на підприємствах харчової промисловості" (номер державної реєстрації 01080010781), у межах якої дисертантом обґрунтовані теоретико-методичні засади формування та розвитку кадрового потенціалу підприємства, які забезпечують можливості його ефективного функціонування.

Мета і задачі дослідження. Метою дисертаційної роботи є поглиблення теоретико-методичних засад і розробка науково-практичних рекомендацій щодо застосування сучасних методів формування та розвитку кадрового потенціалу підприємств харчової промисловості, які забезпечують можливості їх ефективного функціонування.

Для досягнення мети дослідження були сформульовані завдання:

- дослідити еволюцію поглядів на теорію управління персоналом та визначити в ній місце кадрового потенціалу;

- уточнити теоретичні підходи до визначення та застосування понять "трудовий потенціал" і "кадровий потенціал";

- розкрити сутність, цілі, інструменти та принципи формування кадрового потенціалу організації в сучасній економіці;

- розробити класифікацію показників оцінки кадрового потенціалу, адаптовану до специфіки підприємств харчової промисловості України;

- проаналізувати та узагальнити стан та існуючі підходи до формування кадрового потенціалу на досліджуваних підприємствах харчової промисловості;

- розробити модель формування кадрового потенціалу, яка дозволяє проводити ефективну кадрову політику організації, оцінити відповідність кадрової ситуації в залежності від обраного стратегічного напряму;

- розширити типологію, ідентифікувати кадрові стратегії організацій та запропонувати алгоритм обрання їх для підприємств харчової промисловості;

- обґрунтувати напрями формування та ефективного використання кадрового потенціалу для підприємств харчової промисловості.

Об'єктом дослідження є процес управління персоналом на підприємствах харчової промисловості.

Предметом дослідження є прикладні, методичні, теоретико-методологічні та організаційно-економічні засади формування кадрового потенціалу на підприємствах харчової промисловості України.

Методи дослідження. Теоретичною та методологічною основою проведених досліджень послужили фундаментальні положення, наукові теорії та концепції управління персоналом, праці вітчизняних і закордонних вчених в області управління персоналом підприємств, підвищення їх потенціалу та удосконалення технологій управління.

У процесі виконання дослідження застосовувалися методи: абстрактно-логічний - при побудові схеми забезпечення кадровим потенціалом підприємства та класифікації кадрів; метод аналізу, статистичний та узагальнення - при аналізі кадрового потенціалу щодо його формування, використання та розвитку. Проводилася логіко-аналітична оцінка параметрів, впровадження сучасних моделей і механізмів формування кадрового потенціалу підприємств.

Для наочного відображення динаміки показників оцінки кадрового потенціалу використовувався графічний метод, а для проведення комплексного аналізу, визначеного завданнями дисертаційної роботи, застосовувались методи комп'ютерної обробки, перекладу, аналізу та відображення інформації за допомогою програм: Microsoft Excel, Microsoft Access, FastStone Image Viewer, ABBYY Lingvo 10.

При дослідженні використані законодавчі й нормативно-правові акти України з питань регулювання ринку праці, матеріали Державного комітету статистики України, річні звіти діяльності підприємств, матеріали наукових конференцій, офіційні публікації щодо проблем управління кадровими ресурсами організацій, а також корпоративні статистичні й аналітичні матеріали.

Наукова новизна одержаних результатів. Найсуттєвішими результатами, які характеризують наукову новизну дослідження є такі:

вперше:

· розроблено теоретико-методичні підходи оцінки ефективності використання кадрового потенціалу на підприємствах харчової промисловості України, з використанням багатовимірної середньої та методу групування показників, з встановленням: нормативного значення, умов стандартизації та впливу на лояльність;

· запропоновано модель формування кадрового потенціалу, яка базується на логічному відображенні через послідовне виконання етапів: формування кадрової стратегії, планування, розвитку та використання кадрового потенціалу з урахуванням існуючого стану підприємства;

удосконалено:

· типологію кадрових стратегій шляхом включення до існуючих (партнерської, споживчої та ідентифікаційної) ідеалістичної кадрової стратегії як стратегії досконалого підходу до діяльності відділу управління персоналом, вимог до персоналу взагалі та кадрової політики підприємства зокрема;

· напрями посилення кадрового потенціалу підприємств харчової промисловості через застосування системи менеджменту якості професійної освіти, підходів до розвитку персоналу як до бізнес-процесу, інноваційного підходу до людини як до фактора прогресивного зростання, прелімінарингу та системи безперервного навчання;

· кваліфікаційні характеристики працівників харчової промисловості для кожного ієрархічного рівня роботи менеджера з управління персоналом через уточнення змісту виконуваних обов'язків та з урахуванням рівнів роботи спеціалізованих підрозділів з управління кадрами;

набули подальшого розвитку:

· підходи до визначення факторів впливу та принципів здійснення системи наставництва як елементу формування кадрового потенціалу підприємства;

· теоретико-методичні основи застосування інструментів формування та розвитку кадрового потенціалу, які включають: адаптацію, коучінг, атестацію, кадровий резерв та корпоративну культуру;

· теоретико-прикладні засади функціонування кадрових служб на підприємствах харчової промисловості шляхом деталізації складових компонентів процесу управління персоналом, що дозволили рекомендувати сучасні засоби підвищення ефективності роботи з персоналом.

Практичне значення отриманих результатів полягає в обґрунтуванні застосування окремих положень дисертаційної роботи при регулюванні умов ефективної кадрової політики на підприємствах різних галузей промисловості.

Окремі розробки автора представлені у вигляді конкретних рекомендацій, що дозволяє їх практичне використання.

Результати роботи пройшли апробацію на ВАТ "Київський завод безалкогольних напоїв "Росинка" (акт впровадження № 297/7 від 04 березня 2009 р.), ЗАТ "Оболонь" (акт впровадження № 117/60/12 від 10 березня 2009 р.), ЗАТ "Житомирські ласощі" (акт впровадження № 005181 від 08 квітня 2009 р.), Асоціації "Укроліяпром" (акт впровадження № 519-33 від 20 березня 2009 р.) та ЗАТ "Укркондитер" (акт впровадження № 608-39 від 24 березня 2009 р.).

Результати дисертаційного дослідження також були використані при написанні методичних вказівок, підготовці лекцій і практичних занять при викладанні дисциплін: "Менеджмент персоналу", "Управління персоналом" та "Менеджмент" (довідка від 08.05.2009 р.).

Особистий внесок здобувача. Дисертаційне дослідження є результатом самостійної наукової роботи. Опубліковані одноосібні наукові праці містять результати наукових теоретичних розробок та відображають прикладні дослідження дисертанта. Із наукових праць, опублікованих у співавторстві, в дисертаційному дослідженні використані матеріали, одержані в межах особистих досліджень здобувача.

Апробація результатів дисертації. Основні результати проведених досліджень були висвітлені та обговорювались на міжвузівських, всеукраїнських та міжнародних конференціях: "Конкурентоспроможність національної економіки" (Київський національний університет імені Тараса Шевченка, м. Київ, 28-29 березня 2008 р.), "Проблеми економіки підприємств в умовах сталого розвитку" (Національний університет харчових технологій, м. Київ, 3-4 квітня 2008 р.), "Наукові здобутки молоді - вирішенню проблем харчування людства у ХХІ столітті" (Національний університет харчових технологій, м. Київ, 21-22 квітня 2008 р.), "Управління економічним потенціалом підприємства" (Харківський державний університет харчування та торгівлі, м. Харків, 26 вересня 2008 р.), "Економічна глобалізація: сучасні тенденції розвитку світового господарства (Київський національний університет імені Тараса Шевченка, м. Київ 13-14 листопада 2008 р.), "Проблеми економіки підприємств у сучасних умовах" (Національний університет харчових технологій, м. Київ, 19-20 березня 2009 р.), "Наукові здобутки молоді - вирішенню проблем харчування людства у ХХІ столітті" (Національний університет харчових технологій, м. Київ, 13-14 квітня 2009 р.), "Молодь, освіта, наука, культура і національна самосвідомість в умовах Європейської інтеграції" (Європейський університет, м. Київ, 13-15 травня 2009 р.).

Публікації. Основні результати дослідження відображені у 16 опублікованих наукових працях загальним обсягом 3,91 друк. аркуша, у тому числі у 8 статтях у наукових фахових виданнях (з них 2 - у співавторстві) та 1 у інших науково-економічних виданнях, 7 - у матеріалах і тезах конференцій. Особисто авторові належить 3,56 друк. аркуша.

Структура і обсяг дисертації. Робота складається зі вступу, трьох розділів, висновків, списку використаних джерел, додатків. Основний текст дисертації викладено на 216 сторінках, у тому числі 21 таблиця, 42 рисунки, з яких 2 таблиці і 1 рисунок займають всю площу сторінки. Список використаних джерел налічує 182 найменування на 28 сторінках, додатків 7 - на 45 сторінках.

Основний зміст роботи

У вступі обґрунтовано актуальність дисертаційної роботи, визначено зв'язок роботи з науковими програмами й темами, її мету та завдання, висвітлено методологічну та теоретичну бази дослідження, визначено наукову новизну та практичне значення одержаних результатів.

У першому розділі "Теоретичні засади формування кадрового потенціалу підприємства" на основі проведених досліджень визначено місце кадрового потенціалу в теорії управління персоналом; обґрунтовано та уточнено різницю між поняттями "кадровий потенціал" та "трудовий потенціал"; виділено принципи формування кадрового потенціалу; знайшли подальший розвиток теоретичні та методичні підходи до формування та впровадження систем: коучінгу, атестації, адаптації та кадрового резерву і розроблено методику оцінки ефективності формування кадрового потенціалу на підприємствах харчової промисловості України.

Дослідження ступеня розкриття проблем управління персоналом у вітчизняній та зарубіжній науці дало можливість стверджувати, що в дослідженнях розглянутих шкіл менеджменту не в повній мірі висвітлюється проблема формування кадрового потенціалу, його розвитку та управління. При наявності різноманітних точок зору, в теорії управління персоналом мало уваги приділялось саме питанню формування кадрового потенціалу як основній складовій управління персоналом в організації.

Опрацювання літературних джерел дозволило узагальнити, що з погляду ресурсного підходу категорія "кадровий потенціал" близька за значенням поняттю "трудовий потенціал", проте вони не є однозначними, оскільки категорія "кадровий потенціал" не може бути застосована до окремого індивіда і її слід трактувати як узагальнену характеристику системи формування, розподілу та використання кадрів, до якої входять як зайняті в суспільному виробництві працівники, так і незайняті, але здатні працювати, враховуючи наявні можливості.

На основі дослідження особливостей управління кадровим потенціалом в ринкових умовах господарювання та сутнісної характеристики категорій "кадровий" та "трудовий" запропоновані найбільш доцільні методи формування кадрового потенціалу, які базуються на принципах: системності, важливості та поваги до людини, правової та соціальної захищеності, компліментарності та орієнтації на професійне ядро, які мають стати підґрунтям для розроблення стандартів управління кадровими ресурсами.

В роботі знайшли подальший розвиток теоретичні та методичні підходи до формування та впровадження коучінгу на промислових підприємствах України. Зокрема, оцінено триступеневу та індивідуальну системи коучінгу, як найбільш застосовані, узагальнені основні фактори та принципи створення системи наставництва як механізму формування кадрового потенціалу підприємства.

Досліджено особливості процесу адаптації персоналу, що умовно складається з чотирьох етапів: оцінка рівня підготовленості новачка, професійна орієнтація, діюча адаптація та функціонування.

Зростання вимог до ефективного використання кадрового потенціалу потребує посилення уваги до атестації персоналу як системи управління підприємством. На основі дослідження етапів проведення атестації в дисертаційному дослідженні сформовано її послідовність як сукупності п'яти етапів: підготовка, яку здійснює кадрова служба, проведення атестації, підведення підсумків атестації, аналіз результатів атестації та узагальнення підсумків.

Результатом атестації є формування кадрового резерву, який спрямований на підвищення ефективності формування та використання кадрового потенціалу підприємства. Враховуючи вищезазначене, в дисертаційному дослідженні виділені наступні етапи роботи з резервом: аналіз потреби, формування та складання списку резерву, підготовка кандидатів. В роботі були виділені принципи, що забезпечують ефективність формування кадрового резерву: актуальності, відповідності кандидата посаді, типу резерву та перспективності кандидата.

Ґрунтовне дослідження існуючих підходів до оцінки ефективності формування кадрового потенціалу на підприємствах харчової промисловості дає підстави стверджувати про наявність позитивних так і негативних наслідків існуючих методів оцінки кадрової роботи, що вимагає розробки ефективної моделі оцінки формування кадрового потенціалу. В роботі запропоновано авторський методичний підхід, основу якого складає класифікація показників та розрахунок інтегрального показника оцінки кадрового потенціалу.

В дисертаційному дослідженні проведена класифікація показників та за допомогою багатовимірної середньої розрахований відповідний інтегральний показник (формула 1.1).

(1.1)

де К_n- відповідно: коефіцієнт використання табельного робочого часу;

коефіцієнт обороту по прийому; коефіцієнт стабільності; коефіцієнт заміщення; коефіцієнт плинності кадрів; коефіцієнт попиту підприємства на кадри; коефіцієнт внутрішнього забезпечення кадрами;

щ_i - вага впливу кожної ознаки;

п - кількість застосованих коефіцієнтів.

Запропонована методика інтегральної оцінки формування кадрового потенціалу на підприємствах харчової промисловості України дозволяє досить комплексно й об'єктивно здійснювати оцінку ефективності його формування.

У другому розділі "Сучасні проблеми формування та використання кадрового потенціалу на підприємствах харчової промисловості" проаналізовано сучасний стан формування та функціонування кадрового потенціалу підприємств і здійснено оцінку рівня підготовки кадрів різних галузей харчової промисловості.

До головних проблем формування, використання та розвитку кадрового потенціалу, які діагностовано в результаті проведення досліджень, віднесені: демографічну ситуацію, відсутність належної еміграційної політики, фінансове і організаційне забезпечення системи підготовки кадрів, низький рівень оплати праці, диспропорції на ринку праці, невідповідність між попитом та пропозицією окремих професій.

Встановлені наступні причини дисбалансу на ринку праці: практично повна відсутність у молоді мотивації до оволодіння робітничими професіями, низький рівень інформованості абітурієнтів, студентів та випускників шкіл щодо стану й динаміки ринку праці та попит на конкретні професії, вплив мотивів "моди", "престижності" при виборі спеціальності без урахування реальних можливостей працевлаштування.

Реалії сьогодення свідчать, що підприємства з метою вирішення питань кадрового забезпечення повинні покладатися переважно на власні сили. У 2008 році на виробництві було навчено новим професіям шляхом підготовки та перепідготовки понад 320 тис. робітників, що перевищує обсяги підготовки їх у ВНЗ І-ІІ рівня акредитації у цьому ж році.

Для оцінки відповідності попиту і пропозиції на ринку праці харчової промисловості досліджена його структура, яка показує, що найбільша потреба є в наступних спеціалістах: фахівцях з бізнес-процесів, служби якості, інженерів проекту, технологах, інженерах-екологах виробництва та організаторах бізнесу у сфері громадського харчування; менеджерах ринку харчових продуктів.

Встановлено, що функціонування кадрового потенціалу на підприємствах харчової промисловості характеризується: зміною професійно-кваліфікаційної структури попиту на ринку праці, відтоком кваліфікованих кадрів у інші сектори економіки, суттєвою диференціацією доходів однойменних професійно-кваліфікаційних груп у різних сферах промисловості.

Серед критеріальних ознак ступеня адаптованості працівників до професійно-кваліфікаційних змін, що відбуваються в харчовій промисловості в результаті інноваційних змін, в дослідженні запропоновані наступні: наближеність змісту та характеру накопичених виробничих знань до практики обслуговування конкретних технологічних процесів; інтенсивність та ефективність оновлення професійних знань; рівень професійної мобільності. кадровий управління персонал коучінг

Ефективне використання кадрового потенціалу, мотиваційного механізму, конкурентоспроможної системи оплати праці можуть стати рушійними силами вирішення найбільш суттєвих завдань економіки України трансформаційного періоду, до яких віднесені: стабілізація соціально-економічної ситуації в країні, забезпечення сучасного розвитку виробництва, підвищення рівня життя населення та інших критеріїв соціального прогресу.

Якісно сформований кадровий потенціал підприємства може стати головною рушійною силою його ефективної діяльності.

Комплексний підхід до аналізу і оцінки формування та функціонування кадрового потенціалу підприємств харчової промисловості окремих галузей (кондитерської, пиво-безалкогольної та олійно-жирової), дав можливість здійснити їх групування за часткою ринку, як найвагомішого фактору впливу на систему формування персоналу та виділити найбільш типові групи: лідер (підприємство, яке входить в п'ятірку кращих у своїй галузі); стабільно працююче підприємство та аутсайдер (займає незначну частку ринку).

Спираючись на проведений аналіз управління кадрового потенціалу в групах досліджуваних підприємств, було встановлено, що для них на сьогодні найбільш характерними проблемами формування та функціонування кадрового потенціалу є:

· діюча система обліку та оцінки персоналу не дозволяє розглядати кадри як об'єкт для інвестицій;

· ефективне використання кадрового потенціалу та управління ним з метою підвищення конкурентоспроможності підприємства неможливо здійснити без цілеспрямованої кадрової політики ретельно та свідомо обраної кадрової стратегії.

Враховуючи результати комплексного аналізу показників, які характеризують кадрову ситуацію в дослідженні охарактеризовані: ступінь відповідності структури кадрового потенціалу вимогам, обумовленим специфікою діяльності підприємства, а також рівнем можливостей співробітників реалізувати свої матеріальні та соціальні потреби.

На основі розробленої нами класифікації показників та за допомогою багатовимірної середньої інтегральний показник оцінки ефективності формування кадрового потенціалу на досліджуваних підприємствах виглядає наступним чином (рис. 1).

Сучасні умови формування та функціонування внутрішнього ринку праці встановлюють нові вимоги до робітників та роботодавців. Важливе місце відводиться готовності працівника до будь-яких змін, що відбуваються під впливом кон'юнктури як внутрішнього, так і зовнішнього ринків праці. Здатністю працівників до адаптації в умовах швидко змінюваної кон'юнктури ринку праці характеризується їх професійна мобільність.

Рис. 1. Динаміка інтегрального показника оцінки формування кадрового потенціалу досліджуваних підприємств харчової промисловості України у 2004-2008 рр.

В результаті проведеного комплексного аналізу можливо зробити висновок, що на підприємствах харчової промисловості відбуваються постійні коливання ефективності та суттєві зміни формування кадрового потенціалу. Визначені коливання значень інтегрального показника на деяких підприємствах, свідчать про істотні деформації в діяльності їх організаційної структури, формуванні кадрової стратегії та політики.

У третьому розділі "Удосконалення системи формування кадрового потенціалу на підприємствах харчової промисловості" для вирішення поставлених завдань автором розроблено модель механізму формування кадрового потенціалу, запропоновано алгоритм вибору кадрової стратегії та виділено напрями посилення кадрового потенціалу на підприємствах харчової промисловості.

При побудові моделі формування кадрового потенціалу на підприємствах харчової промисловості України (рис.2), а також у процесі її впровадження, були враховані:

етапність (діяльність організації розподіляється на потоки - виробничий, фінансовий, маркетинговий - кожний з яких є об'єктом управління);

уніфікованість (застосування якомога більшого числа однотипних універсальних методів управління на різних рівнях і в різних потоках системи);

синергізм (багатокритеріальне управління всіма рівнями й потоками об'єкта управління для досягнення поставлених завдань та загальних цілей підприємства). Використання запропонованої моделі механізму призведе до появи потужного кадрового потенціалу, який сприятиме досягненню загальної стратегії підприємства, а також кадрової стратегії як складової загальної.

Результативний кадровий менеджмент у сучасній організації стає можливим на основі усвідомленої кадрової політики й продуманої стратегії, Саме в силу необхідності особливого акценту підприємств на їх розробці та реалізації в дисертаційному дослідженні розроблена типологія кадрових стратегій з визначенням основних рис кожної ситуації, що найбільшою мірою підходить до використання певного типу кадрової стратегії та вимог до персоналу. Запропонований авторський підхід, який базується на системі відносин "працівник-організація".

Рис.2. Модель формування кадрового потенціалу на підприємствах харчової промисловості України

Результати аналізу даних щодо ступеня задоволеності керівництва та співробітників кадровою ситуацією та управлінням персоналу на підприємстві представлені графічно (рис. 3): 1. - ЗАТ "Пивзавод на Подолі", 2. - ЗАТ "Чумак", 3. - ВАТ "Росинка", 4. - "ПОЕЗ- Кернел-груп", 5. - ЗАТ "Стріла", 6. - ВХК "Нивки", 7. - ВАТ "Мелітопольський ОЕЗ", відповідно 8. - ЗАТ "Оболонь" та 9. - ЗАТ "Житомирські ласощі".

Рис. 3. Матриця обґрунтування обраних кадрових стратегій підприємств в залежності від задоволеності керівників і співробітників

При споживчій стратегії в організації та у співробітника відсутні загальні цілі й цінності, але є спільні інтереси - відбувається експлуатація організацією потенціалу співробітника, а співробітники використовують можливості організації для задоволення своїх потреб. При цьому спільного розвитку не відбувається (1).

Для партнерської стратегії організації й співробітника характерним є взаємовигідні партнерські відносини, при яких відбувається узгодження цілей і цінностей; організацією забезпечується розвиток співробітника, який, в свою чергу, збільшує особистий внесок у розвиток підприємства: 5, 6, 7 .

При ідентифікаційній стратегії відносини будуються на основі збігу цілей і цінностей, рушійною силою реалізації потенціалу співробітника є розвиток підприємства, і навпаки - підприємство розвивається, якщо нарощує свій потенціал кожний його співробітник -2.

При ідеалістичній стратегії інструментом кадрової політики організації є мотивація, досягнення та утримання найбільш високого рівня лояльності, задоволеності та задіяності працівника.

Оцінка ступеня задоволеності свідчить про те, що з дев'яти обраних підприємств лише чотири (3, 4, 8, 9) використовують ідеалістичну стратегію.

Важливим кроком у напрямі вирішення поставлених в даному дослідженні завдань є обрання типу кадрової стратегії (рис. 4).

Рис. 4. Алгоритм обрання кадрової стратегії

Наведений алгоритм дозволяє ідентифікувати використовувану на даний момент кадрову стратегію підприємства з метою проведення її подальшого корегування.

Питання щодо ефективності формування та використання кадрового потенціалу актуалізують запровадження ефективного механізму взаємодії між навчальними закладами та роботодавцями в сфері формування якісного кадрового потенціалу, заохочення участі роботодавців у створенні умов для професійної підготовки кадрів відповідно до вимог сучасного виробництва.

З метою підвищення якості професійної освіти в дослідженні пропонується створення сучасної системи менеджменту якості професійної освіти, яка б відповідала наступним складовим: перепідготовка викладацьких кадрів; надання професійній освіті сучасної ринкової спрямованості, підвищення гнучкості її структури та прискорення адаптації випускників професійно-технічних закладів до сучасних змін на ринку праці; наскрізна стандартизація, планування й організація навчального процесу; підвищення якості освіти на всіх рівнях; скорочення термінів навчання через використання узгоджених освітніх програм; цілеспрямоване формування контингенту; ефективне використання фінансових, трудових та матеріальних ресурсів; створення середовища, сприятливого для нарощування інтелектуального кадрового потенціалу; створення сприятливих умов для соціальної адаптації студентів на всіх рівнях освіти; гарантована соціальна підтримка обдарованої та соціально незахищеної молоді; можливість використання широкого спектру додаткових освітніх послуг; тісний зворотній зв'язок з випускниками, відстеження їх професійних досягнень, допомога у підвищенні кваліфікації.

Глобалізація, зміни пріоритетів у розвитку економіки, демократизація суспільства обумовили пропозиції для покращення зазначених проблем, а саме: підхід до розвитку персоналу як до бізнес-процесу. Актуалізується інноваційний підхід до людини як до фактора прогресивного зростання, що забезпечується в результаті діяльності створення додаткової інформації, втілення її в конкретні види продукції та послуги.

В дослідженні відмічено, що в умовах подолання кризових явищ у розвитку кадрового потенціалу харчової промисловості України основними рисами працівників повинні стати:

- висока професійна компетентність, інтелектуальний і творчий потенціал, здатність сприймати інновації та бути учасником нововведень;

- професійна мобільність і адаптованість до мінливих умов виробництва завдяки полівареантному застосуванню знань і навичок;

- готовність до безперервного підвищення кваліфікації і набуття нових знань; універсалізація, володіння кількома спеціальностями та виробничими операціями.

Враховуючи вищезазначене, одним із напрямів посилення кадрового потенціалу в сучасних умовах є - прелімінаринг (preliminaring) - залучення на роботу або виробничу практику на підприємство перспективних молодих фахівців (студентів та випускників вищих навчальних закладів).

В умовах стрімкого розвитку техніки та технологій життєвий цикл професій значно скорочується. З метою вирішення даної проблеми обґрунтовано впровадження системи безперервного навчання на підприємствах харчової промисловості.

Весь комплекс запропонованих напрямів дозволить сформувати потужний кадровий потенціал на підприємствах харчової промисловості України та забезпечити його еволюційний розвиток.

Висновки

Спрямованість дисертаційного дослідження полягає в розробці заходів методичного та практичного характеру, за допомогою яких підприємство зможе сформувати потужний кадровий потенціал. В роботі розглядаються та узагальнюються питання формування та ефективного використання кадрового потенціалу на підприємствах промисловості та містяться пропозиції стосовно вдосконалення цих дій.

Проведене дослідження дозволило зробити ряд висновків теоретичного та практичного характеру, основні з яких зводяться до наступного:

1. Діагностика стану та глибини наукових розробок з питань управління персоналом дозволила довести значущість та автономність цього поняття в економічній теорії та господарській практиці та визнати, що недостатньо уваги приділялось саме питанням формування кадрового потенціалу.

2. Дослідження категоріального апарату кадрового менеджменту свідчать про потребу у вдосконаленні основних понять, таких як кадровий та трудовий потенціал, через визначення специфічних ознак для цих наукових категорій. Такою ознакою є можливість застосування цієї категорії до однієї особи або до колективу. Кадровий потенціал - це узагальнена характеристика системи формування, розподілу й використання кадрів, що об'єднує як зайнятих в суспільному виробництві людей, так і не зайнятих, але здатних працювати, враховуючи свої можливості.

3. В роботі визначено принципи формування кадрового потенціалу: актуальності, відповідності кандидата посаді, типу резерву та перспективності кандидата. Реалізація ефективного формування здійснюється шляхом застосування різних комбінацій таких інструментів: системи коучінгу, адаптації та атестації персоналу, кадрового резерву та корпоративної культури.

4. Здійснена класифікація показників оцінки формування кадрового потенціалу дозволила провести диференціальну оцінку його стану для досліджуваних підприємств. Застосування методу узагальнення дозволило розробити методику інтегральної оцінки ефективності формування кадрового потенціалу з метою методичного забезпечення якості управління кадровими ресурсами підприємства.

5. Стан формування кадрового потенціалу визнаний на основі дослідження відповідності потреб підприємства підготовці кадрів навчальними закладами різних рівнів акредитації. Виявлено асиметрію попиту та пропозиції кадрів в харчовій промисловості України. На рівні окремих підприємств здійснена комплексна оцінка стану формування кадрового потенціалу засвідчила, що існують тенденції до посилення нестабільності в сфері кадрового забезпечення, що зумовлює необхідність застосування відповідних та сучасних прийомів та методів його формування.

6. Проведена оцінка стану формування кадрового потенціалу визначила потребу у розробці та застосуванні нових підходів до створення конкурентоспроможного кадрового потенціалу та забезпечення його продуктивного використання. Розроблена автором модель полягає у комплексному застосуванні сучасних методів, принципів та інструментів, інтеграція та практичне застосування яких забезпечить ефективне формування кадрового потенціалу. Запропонована модель, з однієї сторони визначається сучасними тенденціями в системі управління персоналом, з іншої ? гнучкістю, адаптивністю та системністю застосування на різних за розмірами підприємствах з урахуванням мінливості економічної ситуації та, в свою чергу, може бути адаптована на всіх підприємствах харчової промисловості України.

7. У результаті проведених досліджень ідентифіковано типи кадрових стратегій, таких як: споживча, партнерська, ідентифікаційна, ідеалістична та запропоновано алгоритм їх обрання. Відмічено, що основним чинником ефективної стратегії є конкурентні переваги, які одержує підприємство в результаті реалізації обраного типу. Ідентифіковані кадрові стратегії організації, які характеризують кадрову ситуацію, політику та функції відділу управління людськими ресурсами, дозволяють підприємству визначити існуючі кадрові стратегії та, з метою підвищення ефективності формування кадрового потенціалу, обрати більш відповідну та актуальну згідно динамічних умов господарювання.

8. Враховуючи, що останнім часом все більше уваги приділяється проблемам відновлення, формування та розвитку кадрового потенціалу, були виділені наступні напрями: створення системи менеджменту якості професійної освіти; застосування підходу до розвитку персоналу як до бізнес-процесу; інноваційного підходу до людини як до фактора прогресивного розвитку; впровадження методу прелімінарингу та системи безперервного навчання.

Список опублікованих праць за темою дисертації

Статті у наукових фахових виданнях:

1. Римаренко В.О. (Москаленко В.О.) Коучінг як стиль управління / В.О. Римаренко // Наукові праці Нац. ун-т. харч. технологій. ? 2006. ? № 19. ? С. 124?126 (0,31 д.а.).

2. Римаренко В.О. (Москаленко В.О.) Сучасні методи оцінки персоналу / В.О. Римаренко // Наукові праці Нац. ун-т. харч. технологій. ? 2007. ? № 23. ? С. 138?141 (0,29 д.а.).

3. Римаренко В.О. (Москаленко В.О.) Сучасні погляди на управління персоналом / В.О. Римаренко // Наукові праці Нац. ун-т. харч. технологій. ? 2008. ? № 27. ? С. 100?103 (0,46 д.а.).

4. Римаренко В.О. (Москаленко В.О.) Розвиток кадрового потенціалу підприємств харчової промисловості / В.О. Римаренко // Наукові праці Одеської Нац. Академії харч. технологій. - 2008. - № 33. ? С. 222-224 (0,27 д.а.).

5. Москаленко В.О. Критерії ефективного формування кадрового потенціалу / В.О. Москаленко // Національне господарство України: теорія та практика управління: зб. наук. праць - К. : Рада по вивч. прод. сил України НАН України, 2008. - С. 161-166 (0,38 д.а.).

6. Москаленко В.О. Методичні підходи щодо оцінки формування та використання кадрового потенціалу підприємств харчової промисловості / М.П. Сичевський, В.О. Москаленко // Наукові праці Нац. ун-т. харч. технологій. ? 2009. ? № 28. ? С. 135-137. (Особистий внесок дисертанта: досліджено систему оцінки формування та використання кадрового потенціалу, розроблено класифікацію показників оцінки) (0,31 д.а.).

7. Москаленко В.О. Модель формування кадрового потенціалу підприємств харчової промисловості України / В.О. Москаленко // Інвестиції: практика та досвід. - 2009. - № 14. - С. 38-40 (0,31 д.а.).

8. Москаленко В.О. Теоретичні аспекти вибору кадрової стратегії на підприємствах / В.О. Москаленко // Агросвіт. - 2009. - № 14. - С. 23-27 (0,46 д.а.).

Статті в інших наукових виданнях:

9. Москаленко В.О. Інтегральний показник оцінки формування кадрового потенціалу на підприємствах харчової промисловості України / В. О .Москаленко, М.П. Сичевський // Харчова і переробна промисловість України. - 2009 - № 7-8. - С. 46. (Особистий внесок дисертанта: розробка інтегрального показника оцінки кадрового потенціалу) (0,28 д.а.).

Тези доповідей:

10. Римаренко В.О. (Москаленко В.О.) Кадровий потенціал, його місце в системі стратегії розвитку організації : матеріали IV міжнарод. наук.-практ. конф., ["Проблеми економіки підприємств в умовах сталого розвитку"], (Київ, 3-4 квіт. 2008 р.), / М-во освіти і науки України, М-во аграрн. політики України, Нац. ун-т. харч. технологій. - К.: Нац. ун-т. харч. технологій, 2008. ? 54 с. (0,07 д.а.).

11. Римаренко В.О. (Москаленко В.О.) Лояльність, задоволеність, задіяність персоналу: система координат: матеріали 74-ої наук. конф. молодих учених, аспір. і студ., ["Наукові здобутки молоді - вирішенню проблем харчування людства у ХХІ столітті"], (Київ, 21-22 квіт. 2008 р.) / М-во освіти і науки України, М-во аграрн. політики України, Нац. ун-т. харч. технологій. - К.: Нац. ун-т. харч. технологій, 2008. ? 80 с. (0,03 д.а.).

12. Римаренко В.О. (Москаленко В.О.) Деякі методи управління кадровим потенціалом на підприємствах харчової промисловості : матеріали Всеукр. наук.-практ. конф., ["Управління економічним потенціалом підприємства"], (Харків, 26 верес. 2008 р.), / М-во освіти і науки України, Харк. держ. ун-т. харч. та торг. - Х.: Харк. держ. ун-т. харч. та торг., 2008. ? 142 с. (0,11 д.а.).

13. Москаленко В.О. Прелімінаринг, як засіб подолання нестачі кадрів на підприємстві : матеріали 75-ої наук. конф. молодих учених, аспір. і студ., ["Наукові здобутки молоді - вирішенню проблем харчування людства у ХХІ столітті"], (Київ, 13-14 квіт. 2009 р.) / М-во освіти і науки України, Нац. ун-т. харч. технологій. - К.: Нац. ун-т. харч. технологій, 2009. ? 79 с. (0,08 д.а.).

14. Москаленко В.О. Напрями посилення кадрового потенціалу на підприємствах харчової промисловості : матеріали Всеукр. міжнарод. наук.-практ. конф., ["Економічна глобалізація: сучасні тенденції розвитку світового господарства"], (Київ, 13?14 лист. 2008 р.) / Київ. нац. ун-т. ім. Т. Шевченка. -К.: Київ. нац. ун-т. ім. Т. Шевченка., 2009. ? 91с. (0,38 д.а.).

15. Москаленко В.О. Формування стратегії управління персоналом в умовах ринку: матеріали міжнарод. наук.-практ. конф., ["Проблеми економіки підприємств у сучасних умовах"], (Київ, 19-20 бер. 2009 р.) / М-во освіти і науки України, Нац. ун-т. харч. технологій. - К.: Нац. ун-т. харч. технологій, 2009. ? С. 95. (0,13 д.а.).

16. Москаленко В.О. Міжгалузева школа в харчовій промисловості України: матеріали ХІІ Всеукр. наук.-практ. конф., ["Молодь, освіта, наука, культура і національна самосвідомість в умовах Європейської інтеграції"], (Київ, 15 трав. 2009 р.) / М-во освіти і науки України, Асоціація навч. закладів України приватної форми власності, Нац. педагогічний ун-т. ім.. М.П. Драгоманова, Європ. ун-т. - К.: Європ. ун-т., 2009. - 177 с. (0,09 д.а.).

Размещено на Allbest.ru

...