Управление персоналом в торговле на примере ООО "Сантехкомплект"

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Актуальность работы. На современном этапе наиболее эффективными оказываются торговый аппарат, ориентированный не только на увеличение сбыта, но и на нужды рынка. Решение данных вопросов требует коллективной работы, не возможной без поддержки многих сотрудников фирмы, в частности руководства, которое вовлекается в процесс продаж, особенно в критических ситуациях (с известными клиентами или при крупных сделках).

Грамотное управление персоналом требует знания особенностей труда на торговом предприятии. Сфера торговли позиционирована не только широким спектром товаров и услуг, но и персоналом, непосредственно осуществляющим локализованные операции. Именно эта составляющая торговых организаций является самым проблематичным звеном хозяйствования, что отражает специфику функционирования рынков труда, товаров и услуг. Отмеченные негативные тенденции торгового персонала присущи и другим сферам деятельности общества. Однако, на уровне человеческих ресурсов торговой сферы обостряется проблемное поле развития организации по сбыту. В связи с этим можно выделить следующую негативную динамику торговых кадров: снижение культурного уровня персонала; снижение образовательного уровня персонала; снижение профессионального уровня персонала; низкая мотивация и самомотивация персонала.

Рассмотренные негативные аспекты в совокупности приводят к дефициту лиц, обладающих необходимой квалификацией, личностными особенностями, профессиональными навыками и опытом работы в торговой сфере. Тем самым развитие торговли не может быть обеспечено необходимым для этого персоналом. Результативным выходом из сложившейся ситуации является самостоятельное формирование, «выращивание» персонала в рамках конкретной организации. Именно актуализация данного направления является наиболее проблематичным для российской действительности. Качество обслуживания покупателей это одна из самых важных составляющих успеха торгового предприятия. По мере развития рынка оно может стать основным конкурентным преимуществом. Поэтому при отборе сотрудников на позиции, связанные с обслуживанием клиентов, кроме оценки профессиональных качеств, необходимо обращать внимание на личностные особенности кандидатов, черты характера.

Основное влияние на посетителя оказывают именно сотрудники магазина. Имидж торгового заведения, его способность удерживать покупателей во многом зависят от знаний и опыта, приветливости, внешнего вида его работников. Какими привлекательными не были бы ценовая политика и выкладка товара в торговом зале, некомпетентность и невоспитанность продавцов нередко сводят на нет все усилия мерчандайзеров. Искусство общения с покупателем предполагает, что каждый продавец должен заботиться о том, чтобы впечатление, которое он производит на окружающих, было хорошим. Это впечатление определяется в первую очередь внешним видом продавца. Чистота и опрятность форменной одежды дополняются аккуратностью прически, хорошими манерами. Приветливость продавца вызывает чувство симпатии к нему. Многие покупатели по этим признакам судят о способности продавца хорошо, быстро обслужить. Опрятные, энергичные, приветливые продавцы всегда пользуются авторитетом у покупателей. Выделяют также такие качества успешных продавцов, как внимательность, отзывчивость, корректность и коммуникабельность, т.е. способность установить контакт с покупателем, а также знание товара.

Цель работы - изучить управление персоналом в торговле.

Задачи:

- дать общую характеристику ООО «Сантехкомплект»,

- провести анализ численности и структуры персонала,

- предложить пути совершенствования управления персоналом.

1. Общая характеристика ООО «Сантехкомплект»

ООО «Сантехкомплект» основано в 2008 году.

Общество с ограниченной ответственностью фирма «Сантехкомплект» является хозяйственным обществом, уставный капитал которого разделен на доли, определенные утвержденным Уставом.

Предприятие создано для поставки, продажи, комплектации и монтажу систем отопления, водоснабжения и канализации в целях удовлетворения общественных потребностей в оказании услуг и получения прибыли. С 2000 года является крупнейшим международным торгово-производственным холдингом. Подразделения, входящие в состав предприятия специализируются на производстве и поставках сантехнического и инженерного оборудования.

«Сантехкомплект» - возможность полной комплектации сантехническим оборудованием объектов любого масштаба: от отдельного помещения, дома до жилого микрорайона.

Наличие складского комплекса площадью в 5000 кв.м. и продуманная система логистики позволяет организовать быструю и бесперебойную доставку товара до каждого клиента. Особое внимание компания уделяет качеству товара, тщательно и ответственно выбирая поставщиков, а также соблюдая строгий технологический контроль продукции собственных заводов. «Сантехкомплект» развивает собственные торговые марки в наиболее востребованных категориях инженерного оборудования. По собственным брендам «Сантехкомплект» имеет развитую дилерскую сеть.

Компания обладает полным набором современного сантехнического и инженерного оборудования и квалифицированного персонала. Благодаря жесткому контролю качества на каждой стадии оказании услуг и сортировки материала компания продает продукцию высокого качества.

Местонахождение ООО«Сантехкомплект» -- Республика Марий Эл, г. Йошкар-Ола, ул. Эшпая, д. 156-а.

Основными видами деятельности ООО «Сантехкомплект» являются:

- оптовая торговля;

- оказание услуг по доставке, монтажу систем водоснабжения, отопления.

Для того чтобы предприятие имело устойчивое финансовое положение, было платежеспособным необходимо провести анализ рыночной ситуации, оценить стратегические позиции предприятия, сильные и слабые стороны, угрозы и возможности его развития, характер и формы стратегии производства.

В деятельности предприятия участвует высококвалифицированный персонал. Сотрудники занимают должности, соответствующие своим специальностям, причем наблюдается фактическое замещение должностей специалистами с высшим образованием и с большим стажем работы.

На предприятии большое внимание уделяется современным технологиям, разработкам в области сантехники. Только обученный и высококвалифицированный персонал опускается к работе, что дает гарантии правильной настройки оборудования и сортировки материала.

Также потребителями продукции ООО «Сантехкомплект» являются частные лица - для личного потребления. Но они составляют лишь небольшую часть клиентов фирмы (менее 5%).

Организационная структура ООО "Сантехкомплект" представлена на рисунке 1.

Организационная структура управления ООО "Сантехкомплект" линейно-функционального типа. Она представляет собой состав и комбинацию различных звеньев, связанных между собой по функциям и полномочиям. Такая структура характеризуется разделением деятельности линейных звеньев (ген. директор, заместители ген. директора), которые призваны командовать, и функциональных (менеджер по поставкам и сбыту, гл. бухгалтер, зам. директора по маркетингу), которые консультируют, помогают в разработке конкретных вопросов и подготовке управленческих решений.

Рисунок 1. Организационная структура управления ООО "Сантехкомплект"

То, что руководство ООО "Сантехкомплект" использует именно такую структуру управления обусловлено:

- спецификой продаваемой продукции;

- характером предоставляемых услуг;

- требованиями конкурентного рынка.

Данная структура освобождает генерального директора от решения многих вопросов в области маркетинга, финансовых расчетов и планирования ассортимента.

Все вопросы по руководству текущей деятельностью предприятия, относятся к компетенции Генерального директора, который связывает и контролирует всю функциональную деятельность предприятия и всех процессов связанных с ней.

Генеральному директору непосредственно подчиняются:

- Заместитель директора по торговле - осуществляет руководство финансово-хозяйственной деятельностью предприятия в области материально-технического обеспечения, заготовки и хранения сырья, сбыта продукции на рынке и по договорам поставки; осуществляет контроль за реализацией продукции, материально-техническим обеспечением предприятия; организует работу складского хозяйства; координирует работу подчиненных ему служб и подразделений.

- Технический директор - отвечает за производственную деятельность предприятия. Он активно сотрудничает с остальными отделами по вопросам снабжение, сбыта, обеспечения персоналом, нормированием и пр. Техническому директору непосредственно подчиняются инженер и прораб они совместно координируют работу основных бригад строителей, занимающихся установкой.

- Организация бухгалтерского учета возложена на главного бухгалтера предприятия. Главный бухгалтер - несет ответственность за соблюдение методологических основ ведения бухгалтерского учета, формирование учетной политики, обеспечивает контроль и своевременное отражение на счетах бухгалтерского учета хозяйственных операций, формирует оперативную информацию и бухгалтерскую отчетность для ее представления в установленные адреса и сроки.

Совместно с руководителем организации главный бухгалтер подписывает документы, служащие основанием для приема и выдачи товарно-материальных ценностей и денежных средств, а также расчетных, кредитных и финансовых обязательств. Указанные документы без подписи главного бухгалтера считаются недействительными и к исполнению не принимаются. Также главный бухгалтер отвечает за своевременное начисление и уплату налогов.

В функции экономического отдела, возглавляемого главным бухгалтером, входит текущее и перспективное планирование, разработка нормативов использования материальных ресурсов предприятия, разработка технически обоснованных норм запасов товарно-материальных ценностей предприятия, анализ отклонений от норм технологического цикла производства.

В функции отдела маркетинга входит:

1. Разработка стратегии рекламы и её организация;

2. Анализ рынков сбыта и основных конкурентов;

3. Разработка сбытовой политики предприятия;

4. Поиск новых каналов сбыта и анализ существующих.

Менеджер по поставкам и сбыту обеспечивает бесперебойное снабжение материально-техническими ресурсами предприятие, для бесперебойного процесса производства; осуществляет контроль за рациональным использованием средств предприятия; следит за соблюдением нормативов расхода; занимается долгосрочным и среднесрочным планированием поставок необходимых материально-технических ресурсов, заключение договоров с поставщиками и пр.

Организация производства - это комплекс мероприятий, направленных на рациональное сочетание процессов труда с вещественными элементами производства в пространстве и во времени с целью повышения эффективности, т. е. достижения поставленных задач в кратчайшие сроки, при наилучшем использовании производственных ресурсов.

К преимуществам данной структуры управления относятся:

- простое построение;

- однозначное ограничение задач, компетенции, ответственности;

- жесткое руководство органами управления;

- оперативность и точность управленческих решений;

- сокращение звеньев согласования;

- уменьшение дублирования работ;

- укрепление вертикальных связей и усиление контроля за деятельностью нижестоящих уровней;

- высокая компетентность специалистов, отвечающих за выполнение конкретных функций.

Недостаток структуры заключается в отсутствии звеньев, которые вырабатывают общую стратегию работы. Руководители практически всех уровней в первую очередь решают оперативные проблемы, а не стратегические вопросы. Имеются предпосылки к перекладыванию ответственности и волоките при решении проблем, которые требуют взаимодействия нескольких подразделений. Управление предприятием имеет слабую гибкость и плохо приспосабливается к изменениям. Организация и подразделения имеют разные критерии оценки эффективности и качества работы. Существующая тенденция к формальности оценки данных показателей обычно приводит к возникновению атмосферы разобщенности и страха.

Недостатки управления в данной структуре заключаются в большом количестве промежуточных звеньев, которые находятся между работниками и управленцем, принимающим решения. Управленцы верхнего уровня подвержены перегрузке. Повышается зависимость между результатами работы и квалификацией, деловыми и личностными качествами высшего управленческого состава.

2. Анализ численности и структуры персонала

Численность персонала магазина ООО «Сантехкомплект» относительно небольшая (34 человек).

Анализ обеспеченности организации персоналом представлен в таблице 1.

Таблица 1. - Анализ обеспеченности организации персоналом

Из таблицы 1 видно, что обеспеченность организации персоналом немного не соответствует плановой потребности. Коэффициент постоянства состава персонала достаточно высокий.

Проанализируем динамику структуры персонала магазина ООО «Сантехкомплект» по групповому составу за 2011 - 2013 гг. (Таблица 2).

Таблица 2. - Статическая структура персонала организаций

Анализ статической структуры персонала организации показывает, что численность специалистов занимает максимальную долю всего персонала.

Таблица 3. - Обеспеченность организации персоналом по категориям

Анализ обеспеченности организации персоналом по категориям свидетельствует о незначительной нехватке специалистов и рабочих неосновного вида деятельности.

Следующим шагом в изучении персонала магазина ООО «Сантехкомплект» является анализ динамики состава и структуры служащих по возрастному составу (Таблица 4).

Таблица 4 - Динамика развития состава и структуры персонала магазина ООО «Сантехкомплект» за 2011 - 2013 гг.

По полученным данным видно, что большая часть персонала принадлежит к возрастной категории от 30 до 40 лет. За анализируемый период их численность уменьшилась, составляет 16 человек на 2013 г., но удельный вес этой категории увеличился в 2013 г. по сравнению с 2012 г.. Самая малая доля приходится на возрастную группу от 25 до 30 лет, численность этой группы - всего 4-5 человек, которая почти не менялась в течение трех лет. Человек, входящий в категорию от 30 до 40 лет, занимает высший уровень управления. В результате можно отметить традиционную расстановку персонала, при которой на высшем уровне управления находятся работники постарше, а на более низком - помоложе.

Рассмотрим структуру персонала магазина ООО «Сантехкомплект» в динамике по уровню образования (Таблица 5).

Таблица 5 - Динамика структуры магазина ООО «Сантехкомплект» по уровню образования за 2000 - 2001 гг.

На основании полученных данных можно сделать вывод, что изменение в структуре персонала по уровню образования произошли только из-за снижения численности.

3. Предложения по совершенствованию управления персоналом

На основе проведенного анализа финансово-хозяйственной деятельности магазина ООО «Сантехкомплект» можно выделить отрицательные и положительные моменты в организации управления персоналом (Таблица 6).

Таблица 6 - Преимущества и недостатки системы управления персоналом магазина ООО «Сантехкомплект».

Указанные недостатки являются минусом организации системы управления персоналом магазина. Устранение этих минусов могло бы привести к решению многих проблем, таких как больничные листы, отпуск. Руководству необходимо обращать внимание на приведенные выше недостатки, т.к. в итоге они сказываются на конечном результате деятельности магазина.

Отсутствие четкой кадровой политики.

Для рационального использования трудового резерва, для своевременного обеспечения организации персоналом, для эффективности работы кадров необходимо четко определить основные направления работы с персоналом (требования к персоналу, оплата труда, материальное стимулирование).

Отсутствие долгосрочного планирования.

Подбор кадров осуществляется лишь в тот момент, когда возникает острая необходимость заполнения вакансий. При этом допускаются ряд ошибок: запаздывание в обеспечении торгового процесса необходимыми кадрами, прием персонала не совсем соответствующего требованиям из-за срочной потребности в приеме.

Отсутствие кадрового резерва.

Нехватка работников особенно ощутима во время отпусков и болезни. Это отражается на конечном результате деятельности магазина в этот период времени (происходят сбои в работе, имеющемуся персоналу приходится выполнять сверхурочную работу).

Отсутствие поощрения инициативы работника и материального стимулирования.

Мотивация - это процесс побуждения к деятельности для достижения целей организации. Мотивация труда - это стремление работника удовлетворить свои потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности. При отсутствии мотивации персонала заинтересованность в достижении максимального результата минимальна. Поэтому необходимо поощрять инициативу работников и материально заинтересовывать их в работе.

Возрастной ценз.

Возрастной ценз, конечно, имеет ряд плюсов (энергичность, меньше подвержены заболеваниям, не состояние в браке) и ряд минусов. Такой отбор отсеивает более опытных претендентов. Образование и компетентность зачастую не могут заменить опыт.

Предложения по устранению недостатков в системе управления и рекомендации по усовершенствованию системы управления персоналом в ООО «Сантехкомплект»:

- Придерживаться кадровой стратегии, ориентированной на привлечение работников средней и высокой квалификации;

- Во избежание ошибок руководству следует параллельно с планированием общих тенденций развития магазина прогнозировать потребность в персонале, заранее заниматься поиском подходящей кандидатуры, которая бы соответствовала всем требованиям должности. Резерв времени позволит более тщательно оценить каждого из претендентов и выбрать наиболее достойного, который сможет принести максимальную пользу.

- Сделать возрастные границы более гибкими и в первую очередь принимать во внимание профессиональные качества претендента, а не его возраст.

- Следует позаботиться о формировании резерва кадров, т.к. со временем отсутствие людей, могущих заменить какого - либо сотрудника, наносит ощутимый ущерб.

- Применять материальное стимулирование труда, которое обеспечивает более высокую производительность работников.

- Необходимо применять аттестацию работников - комплексную оценку сильных и слабых сторон персонала, его соответствия требованиям должности. Это бы позволило руководству сделать достаточно надежный вывод о возможности поощрения или наказания работника. Директор должен провести личную аттестационную беседу с работником, в рамках которой должны обсуждаться: выполнение работником своих обязанностей, общие итоги его деятельности в период между аттестациями, пути улучшения работы, необходимость повышения квалификации, получения дополнительного образования, планы на будущее. В заключении директор выставляет оценку работнику, которую сопровождает письменными комментариями, заносимыми в оценочный лист.

Аттестация помогла бы выявить сильные стороны работника, возможности его карьерного роста и рассмотреть недостатки в его работе. Внедрение аттестации будет лишь одним из многочисленных изменений, но признание важности и необходимости изменения является первым шагом на пути эффективного управления изменениями.

Приведя в исполнение предъявленные рекомендации можно ожидать роста творческой активности, усиления преданности делу и целям организации, укрепления дисциплины и повышения эффективности использования кадров, что окажет положительное влияние на работу магазина в целом.

персонал управление возрастной

Заключение

Управлять персоналом значит планировать, организовывать, осуществлять мотивацию и контроль за формированием, распределением, перераспределением и использованием кадров. Руководство персоналом осуществляется несколькими методами. которые взаимосвязаны между собой: экономическими, административными, социально - психологическими. Главная цель управления в формировании численности и состава работников, отвечающих специфике данного торгового предприятия и способных обеспечить основные задачи его развития.

Система управления персоналом формируется в соответствии с целями организации, включает в себя подсистему общего и линейного руководства и ряд функциональных подсистем.

Предложения по устранению недостатков в системе управления и рекомендации по усовершенствованию системы управления персоналом в ООО «Сантехкомплект»:

- Придерживаться кадровой стратегии, ориентированной на привлечение работников средней и высокой квалификации;

- Во избежание ошибок руководству следует параллельно с планированием общих тенденций развития магазина прогнозировать потребность в персонале, заранее заниматься поиском подходящей кандидатуры, которая бы соответствовала всем требованиям должности. Резерв времени позволит более тщательно оценить каждого из претендентов и выбрать наиболее достойного, который сможет принести максимальную пользу.

- Сделать возрастные границы более гибкими и в первую очередь принимать во внимание профессиональные качества претендента, а не его возраст.

- Следует позаботиться о формировании резерва кадров, т.к. со временем отсутствие людей, могущих заменить какого - либо сотрудника, наносит ощутимый ущерб.

- Применять материальное стимулирование труда, которое обеспечивает более высокую производительность работников.

- Необходимо применять аттестацию работников - комплексную оценку сильных и слабых сторон персонала, его соответствия требованиям должности.

Список используемой литературы

1. Авдеев В.В. Управление персоналом: Учебное пособие / В.В. Авдеев. - М.: ФиС, 2011. - 960 c.

2. Алавердов А.Р. Управление персоналом: Учебное пособие / А.Р. Алавердов, Е.О. Куроедова, О.В. Нестерова. - М.: МФПУ Синергия, 2013. - 192 c.

3. Анисимов В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации. Практическое пособие кадровика. - М.: Экономика, 2010. -296с.

4. Арутюнов В.В. Управление персоналом:учеб. пособие/В.В. Арутюнов, И.В. Волынский. - Ростов-на-Дону, 2009. - 448с.

5. Базаров,Т.Ю. Управление персоналом: Учебное пособие для студентов вузов / Т.Ю. Базаров. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. - 239 c.

6. Бедяева Т.В. Управление персоналом: Учебник / Т.В. Бедяева, А.С. Захаров; Под ред. проф. Е.И. Богданов. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 180 c.

7. Боронова Г.Х. Психология труда. Конспект лекций/Г.Х. Боронова, Н.В. Прусова. - М.: Эксмо, 2010. - 160 с.

8. Валиева О.В. Управление персоналом. Конспект лекций: Пособие для подготовки к экзаменам / О.В. Валиева. - М.: А-Приор, 2012. - 176 c.

9. Веснин В.P. Управление персоналом. Теория и практика: учебник /В.Р. Веснин. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2011. - 688 с.

10. Дементьева А.Г. Управление персоналом: Учебник / А.Г. Дементьева, М.И. Соколова. - М.: Магистр, 2011. - 287 c.

11. Дятлов В.А. Управление персоналом: учеб. пособие / В.А. Дятлов.- М.: ПРИОР, 2009. - 365 с.

12. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М,2010. - 464с.

13. Зайцева Т.В. Управление персоналом: учеб. /Т.В. Зайцева, А.Т. Зуб. - М.: ИД «ФОРУМ»: ИНФРА-М, 2009. - 336 с.

14.Иванова С. Искусство подбора персонала. Как оценить человека за час. -2-еизд. - М.: Альпина Бизнес Букс, 20105. - 160с.

15. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учеб. / А.Я. Кибанов.- М.: ИНФРА-М, 2011. - 304 с.

16.Медведев А.В. Организация оценки управленческих кадров// Российская академия кадрового обеспечения АПК. -2012.-№5. - 57-65.

17. Основы управления персоналом: учеб. / Под ред. Розарёновой Т.В.- М.: ГАСБУ, 2011. - 328 с.

18.Симоненко И.Л. От кадровой политики к управлению персоналом // Прикладные исследования. -2013.-№9. -С.71-79.

19. Управление персоналом организации/ под ред. А.Я. Кибанова. - М.: Инфра-М, 2009. - 638 с.

20. Управление персоналом: учебник / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина.- 2-е изд., перераб. и доп.- М.: ЮНИТИ, 2010. - 560 с.

Размещено на Allbest.ru