Разработка и обоснование экономической эффективности нововведений в области формирования положительного имиджа организации на рынке труда

Размещено на http://www.allbest.ru/

Разработка и обоснование экономической эффективности нововведений в области формирования положительного имиджа организации на рынке труда

Введение

Имидж работодателя - это образ организации, существующий в сознании уже имеющихся и потенциальных сотрудников. Имидж есть всегда: либо он складывается стихийно, либо формируется сознательно. Если самим не формировать свой имидж, он все равно будет сформирован теми же имеющимися и потенциальными сотрудниками, но стихийно, а значит неуправляемо руководством фирмы. Поэтому в реальности приходится выбирать не между "хочу или не хочу имидж", а между управляемым и неуправляемым имиджем.

Бренд предприятия как привлекательного работодателя так же важен, как и товарный бренд. Формирование положительного имиджа в глазах действующих и потенциальных сотрудников - долгосрочная задача руководства. Понимающие это работодатели "продают" работу в своей компании как товар, который должен понравиться покупателям, т.е. потенциальным сотрудникам. Добиться того, чтобы вашу компанию считали "лучшим местом, где я хотел бы работать" - значит, получить решающее конкурентное преимущество в виде квалифицированного и лояльного персонала.

Актуальность поднятых в этой статье вопросов вызвана трудностью привлечения квалифицированного персонала с рынка труда, так как давно прошли те времена, когда на рынке имелось большое количество невостребованных специалистов.

Поиск сотрудников в последнее время все чаще представляет собой поиск среди тех, кто сам работу не ищет. Помимо очевидных трудностей с выявлением таких кандидатов, существует много других "подводных камней", которые работодатель часто не замечает. Почему, например, одни компании покупают хороших сотрудников дешево, а другие - плохих и дорого? Одна из причин - имидж работодателя. Он весьма серьезно влияет на привлечение персонала: негативный имидж усложняет рекрутмент, позитивный, напротив, способствует большому притоку желающих работать в компании. Уже, наверное, не найдешь работодателей, которые не знали бы, что нужно мотивировать своих сотрудников. Однако многие из них еще не пришли к пониманию того, что и кандидатов на вакансии в свои компании тоже нужно мотивировать, для того, чтобы увидеть их у себя в штате. Цель формирования и развития позитивного имиджа компании как работодателя - привлечение и удержание нужного персонала. Мы предлагаем рассматривать позитивный имидж компании на рынке труда как нематериальный актив и конкурентное преимущество перед другими работодателями.

Имидж работодателя как его бренд на рынке труда. Имидж работодателя на рынке труда оказывает непосредственное влияние на экономику компании, т.к. он напрямую связан с финансовыми затратами на привлечение и удержание лучших людей. Лучшие кадры отказываются работать в компаниях с негативным имиджем, либо работодателю приходится им переплачивать. Так, чтобы переманить дефицитного специалиста в компанию с неизвестным брендом или с плохой репутацией на рынке труда, придется предложить в среднем на 20% больше его нынешнего компенсационного пакета, а для управленцев - на 50%, а иногда и на все 100%. Сегодня на рынке сложилось несколько типов имиджа компаний, ведущих подбор персонала и в разной степени заинтересованных в удержании сотрудников.

"Проходной двор". Поток принимаемых и увольняемых из компании делает ее похожей на проходной двор. При этом увольняются и принимаются как начинающие сотрудники, так и опытные специалисты. Руководство делает попытки "перекупить" крутых специалистов у других компаний, что не всегда получается. Такие компании характеризуются пассивной кадровой политикой, несмотря на внешнюю, казалось бы, активность.

"Кузница кадров". Ориентация на подбор молодых и неопытных специалистов. В такой компании считают, что бизнес развивается благодаря "молодой крови". Опытный "костяк" такой компании крайне недоволен, что ему все время подкидывают "зелень", которую снова надо учить. При этом начинающие сотрудники с энтузиазмом берутся за работу, достаточно быстро учатся и покидают компанию. Оставшийся "костяк" вновь получает свежую партию воспитанников. Кадровая политика таких компаний хорошо работает на привлечение нового персонала, но слабо удерживает его внутри.

"Магнит". Компания с сильной корпоративной культурой, способствующей привлечению и удержанию персонала. Сотрудники представляют собой некое сообщество единомышленников, сплоченную команду, которая "затягивает" новичков: сотрудники преданы компании, поддерживают нововведения и ориентированы на развитие карьеры внутри данного предприятия. Это компании с активной кадровой политикой.

"Соковыжималки", принцип работы с персоналом которых - постараться получить от людей максимум, при этом дать минимум. В таких компаниях люди работают в среднем год. Например, в одной из известных зеленоградских компаний такого типа средний срок работы сотрудников составляет 3-4 месяца.

Все эти компании могут быть успешны и устойчивы, разница только в затратах на обеспечение предприятия персоналом. Когда постоянный подбор персонала становится очень затратным, руководство, наконец, начинает думать о формировании достойного имиджа своего предприятия как работодателя для привлечения новых и удержания имеющихся сотрудников.

Что же позволяет соискателям (кандидатам в возрасте от 25 до 35 лет, обладающим опытом профессиональной деятельности), оценивать компанию как привлекательного работодателя?

· Высокое зарплатное предложение и хороший соцпакет.

· Известность компании на рынке.

· Низкая текучесть кадров.

· Близость работы к дому (особенно актуально для Зеленограда).

Но, к сожалению, компаний - привлекательных работодателей не так уж много. На кадровом рынке стало появляться все больше "антибрендов", обладающих клеймом "работодателя-мучителя", заработавших неблаговидную репутацию на рынке труда. Существуют даже так называемые черные списки на сайтах, где сотрудники делятся своим мнением о нынешних и бывших работодателях, например, Blackjob.ru, форум на Jobfair.ru и др. На бирже труда одного из зеленоградских порталов, например, нам встретилось резюме соискателя, где было указано: "работу в компании "ХХХ" - не предлагать".

Итак, как стать известным и привлекательным на рынке труда? Создание имиджа!

7 элементов успешного брендинга компании-работодателя

1. Люди должны знать о менеджменте Вашей компании и его преимуществах. Имеется в виду менеджмент с хорошей оргструктурой и прописанными бизнес-процессами. Сегодня публичность становится образом жизни в ведущих компаниях. Очередь за средними и малыми. Однако еще нужно соблюдать баланс между желанием «хорошо выглядеть» и высокой продуктивностью персонала, между «нещадной эксплуатацией человека» и ситуацией, когда сотрудники «идут на работу, как на праздник».

2. Пусть говорят. Необходимо получение общественного признания: упоминания в прессе, интервью с руководителями, появление в рейтингах, особенно в т.н. «списках лучших работодателей». Для того чтобы о Вас заговорили, нужны 2 условия. Первое: Ваши менеджеры должны уметь хорошо говорить и писать о преимуществах своей компании. Второе: менеджерам следует постоянно общаться с репортерами и редакторами.

3. Вирусный маркетинг. Если Ваши сотрудники довольны работой, они сами распространяют положительную информацию о Вашей фирме. В компаниях с хорошим брендингом сотрудники рассказывают о преимуществах своей компании как внутри, так и за пределами организации. Это называется «вирусным маркетингом»: сотрудники становятся «разносчиками» преимуществ работы в Вашей компании своим друзьям, семьям, сослуживцам или даже случайным попутчикам в самолетах или поездах. Если фирма достаточна известная, то уже и семьи Ваших сотрудников подключаются действовать на Ваше благо. Это имеет большее значение, чем когда Вы сами распространяете подобную информацию.

4. Вы должны стать (по крайней мере, хотеть стать) компанией, на которую равняются, у которой учатся, у которой «заимствуют» методы управления и которая сама активно применяет бенчмаркинг. Бенчмаркинг - это процесс поиска новых и более совершенных приемов работы путем сравнения собственных приемов с наилучшими из тех, которые используют другие. В результате хорошего бенчмаркинга имя Вашей фирмы станет одним из самых упоминаемых и уважаемых.

5. Ваши будущие сотрудники должны знать о вас больше. Лучше всего потенциальные кандидаты могут познакомиться с методами управления в Вашей компании на Интернет-сайте компании. Очень важно, чтобы корпоративный веб-сайт компании содержал информацию, благодаря которой соискатели могут ознакомиться с методами управления и практикой деловых отношений в Вашей компании. «Я знаю эту компанию. И хочу там работать», - говорят рекрутеру такие кандидаты.

6. Создание бренда требует интенсивных усилий и длительного времени. Вы не можете почивать на лаврах даже тогда, когда Вам уже сопутствует успех. Чтобы соответствовать изменяющимся требованиям Ваших клиентов, совершенствование Вашей марки должно быть непрекращающимся. Брендинг не исключение. Он должен меняться и совершенствоваться непрерывно.

Конечным результатом успешного брендинга компании можно считать: усиление репутации, рост упоминаний Вашей организации в обществе. Тогда все Ваши сотрудники, редакторы журналов, менеджеры из других организаций и соискатели с высоким потенциалом, будут считать, что Вы являетесь одним из лучших работодателей. Заметим, что зарплата в компаниях с самым известным брендом часто не самая высокая на рынке. Это еще раз подтверждает, что профессионалы меняют работу не ради денег. Или не столько ради денег…

Типовые ошибки формирования кадрового бренда. Как формировать имидж компании, в которой хочется работать?

Удивительно, что до сих пор некоторые работодатели не выучили простую формулу "сарафанного радио" - самого эффективного средства рекламы: если положительная информация о компании будет пересказана 2-4 раза и плохо запомнится, то отрицательная информация будет повторена от 7 до 11 раз и запомнится во всех деталях. Поэтому руководителю компании и менеджеру по персоналу стоит критически посмотреть на свою компанию в качестве работодателя, чтобы обнаружить ее основные типовые ошибки при формировании имиджа на рынке труда.

Охота на профессионалов. Существует два известных способа качественного поиска персонала: активный поиск по заказу -- executive search, включающий в себя хедхантинг, и пассивный -- рекрутинг.

Свойства хедхантинга

Необходимо отметить, что понятия executive search и «хедхантинг» синонимами не являются.Executive search -- это сложный процесс, включающий в себя несколько стадий, таких как глубокий анализ деятельности компании, анализ рынка, на котором она работает, определенные зоны поиска кандидатов, хедхантинг, проведение и организация собеседования с консультантами и работодателем, сопровождение выбранного кандидата на рабочем месте. Тогда как хедхантинг является лишь одним из этапов процесса executive search. Однако в последнее время в деловом русском языке хедхантингом стали называть технологию еxecutive search. Дословно «хедхантинг» переводится с английского языка как «охота за головой». «Хедхантинг -- это охота за конкретным кандидатом, которого хочет видеть у себя в компании заказчик. Впрочем, цель хедхантинга заключается отнюдь не в том, чтобы выкрасть специалиста и против его воли перевести в другую компанию. Главное -- убедить кандидата познакомиться с работодателем и вступить с ним в переговоры, сделать специалисту такое предложение, которое откроет перед ним новые горизонты. Окончательное решение всегда остается за кандидатом», -- комментирует Светлана Дюжинова, директор по развитию бизнеса компании APL Group. работодатель хедхантинг рекрутинг кадровый

На сегодняшний день хедхантинг -- один из самых перспективных и эффективных способов поиска и подбора персонала. «На рынке недвижимости этот метод широко применяется крупными и наиболее успешными компаниями. Обладая высоким потенциалом развития, такие работодатели благодаря грамотной системе мотивации могут привлекать наиболее ценные и перспективные кадры», -- отметила Евгения Афанасьева, директор по персоналу компании Knight Frank.

Этот метод используется на рынке недвижимости в основном для подбора персонала на ключевые посты -- финансового директора, директора по маркетингу, руководителя крупного проекта. Вакансии более низкого ранга, как правило, «закрывают» с помощью рекрутинга. Существенное отличие рекрутинга от хедхантинга в том, что рекрутинг -- это массовый подбор персонала. Компания-работодатель или агентство размещает объявления в СМИ о существующей вакансии и ждет, пока кандидаты придут сами. Существует и второй вариант, когда агентство либо работодатель обращаются к собственной базе данных, которая пополняется за счет присланных резюме.

В свою очередь, для поиска топ-менеджеров такая технология не всегда подходит. «Большинство специалистов топ-уровня трудоустроены и имеют высокую зарплату. Кроме того газеты с вакансиями и объявления в Интернете, как правило, не читают, поэтому искать таких кандидатов на открытом рынке труда очень сложно, -- отмечает Галина Спасенова, руководитель департамента «Рекрутмент для рынка строительства и недвижимости» агентства «Контакт». -- Наша компания ищет высококлассных специалистов много лет, и за это время мы убедились, что найти их можно зачастую лишь с помощью прямого, активного поиска».

Хедхантинг имеет не только положительный, но и отрицательный эффект. В результате широкого распространения этого метода на рынке труда за последнее время резко вырос средний уровень зарплат, особенно на топ-позициях, что не всегда экономически обоснованно. «Пытаясь заполучить высококлассного специалиста, работодатель вынужден предлагать ему более высокий оклад. Однако такой специалист не всегда может приносить доход, соответствующий ожиданиям работодателя», -- добавляет Евгения Афанасьева.

Технология хедхантинга

Некоторые компании-работодатели самостоятельно занимаются прямым поиском кандидатов, без вовлечения в этот процесс специализированных агентств. «В секторе строительства и недвижимости этот метод поиска используют консалтинговые компании, -- рассказывает Галина Спасенова. -- Возможно, связано это с тем, что консалтинговые компании, в отличие от других, привыкли к более активному предложению своих услуг на рынке, а также имеют «иностранные корни», где этот метод поиска персонала давно используется. В некоторых девелоперских компаниях тоже предпринимают попытки хедхантинга топ-менеджеров. Однако очень важно, чтобы в компании, которая решила самостоятельно заниматься executive search, был отдел по подбору персонала, где работают высококвалифицированные специалисты, которые владеют этим методом и знают «правила игры».

Свое мнение на этот счет высказала и Нина Валентинова, партнер компании «Наш Мир»: «Executive search -- это сложный многоступенчатый процесс, требующий глубокого анализа ситуации и особых навыков консультанта. Как правило, в компании, не специализирующейся на executive search, нет специалистов, которые владеют этими технологиями. Они могут быть хорошими психологами, рекрутерами, но хедхантинг -- это принципиально иной способ подбора персонала».

Как правило, «охотники»-работодатели склонны использовать самую простую схему хедхантинга -- знакомство. Иногда они успешно привлекают специалистов, с которыми, к примеру, вместе работали раньше. «Обращение в агентство, как правило, связано с тем, что руководители компании или не имеют нужных связей, или хотят, чтобы предложение кандидату поступило с третьей стороны», -- заметила Светлана Дюжинова.

Практика показывает, что за такого рода услугами большинство фирм все же предпочитают обращаться к кадровым агентствам. Процесс хедхантинга в этом случае начинается с тесного взаимодействия консультанта агентства и работодателя. «Прежде всего консультант должен изучить компанию заказчика, -- рассказывает Нина Валентинова. -- Мы должны четко понимать, какие цели ставит перед собой компания, какова корпоративная культура, как она позиционирует себя на рынке. Таким образом, консультант собирает полную информацию о компании и рынке, на котором она работает».

В свою очередь компания-заказчик предъявляет свой набор требований к специалисту. В некоторых случаях работодателю требуется человек, уже реализовавший определенные проекты.

После того как обозначены все критерии отбора, начинается второй этап -- процесс активного поиска. Над таким проектом, как правило, работает группа людей.

В хедхантинге можно выделить два главных метода: networking и direct search.Networking в переводе на русский язык значит «плетение сетей». Этот способ заключается в том, что через связи консультанта можно выйти на необходимого специалиста. Иными словами, агенту важно знать ключевых людей на рынке, которые, в свою очередь, по цепочке могут вывести агента на кандидата. Однако наиболее популярный метод -- это direct search -- прямой поиск. Консультант совместно с заказчиком определяет круг компаний, где может находиться нужный им специалист. Затем он очерчивает круг должностей в этих компаниях, которые подходят под существующую вакансию, и делает прямое предложение специалистам, которые отвечают требованиям заказчика.

Немаловажный этап в трудоемком процессе хедхантинга -- это подготовка интервью и непосредственный контакт с кандидатом. «При сборе информации о специалисте важно понять его статус, его мотивацию, круг его обязанностей и т. д. Также стоит уделить особое внимание тому, является ли кандидат наемным сотрудником или соучредителем компании. Поскольку, если вы звоните с предложением работы генеральному директору, который к тому же является собственником фирмы, это будет выглядеть по меньшей мере странно. Собственник, скорее всего, не уйдет из компании, а вы подпортите репутацию агентства своим непрофессионализмом», -- отметила Галина Спасенова.

Мастерство консультанта заключается в том, чтобы найти кандидата, способного решить бизнес-задачи клиента и заинтересовать его, сделать такое предложение, от которого кандидат не сможет отказаться. «Прежде всего необходимо акцентировать внимание собеседника на тех аспектах, которые могут являться для него приоритетными. Если мы говорим о первом телефонном разговоре со специалистом, необходимо быть готовым к любому развитию событий. К каждому специалисту в каждом конкретном случае требуется индивидуальный подход, поэтому решающее значение в общении консультанта и кандидата имеет импровизация. Исходя из этого говорить о какой-то определенной технологии хедхантинга, на мой взгляд, не представляется возможным», -- отметила Нина Валентинова.

Вопрос конфиденциальности и этики

Безусловно, хедхантинг должен быть максимально конфиденциальным. В противном случае пострадают все: компания-заказчик, потенциальный кандидат, агентство. «Когда мы беремся за проект, мы всегда предупреждаем заказчика, что процесс поиска должен быть строго конфиденциальным. Зачастую информация о том, какая компания является заказчиком и кого мы рассматриваем в качестве потенциального кандидата, открывается на последнем этапе переговоров. Бывают случаи, когда заказчик пытается раньше времени самостоятельно собирать информацию о кандидате, афишируя, таким образом, заинтересованность кандидата в предложениях. При этом специалист, который, может, и не искал работу, а просто согласился на интервью, попадает в неловкую ситуацию. Таким образом, можно испортить карьеру человеку и репутацию агентству», -- рассказывает Галина Спасенова.

Кроме того, на рынке недвижимости до сих пор ведется полемика о том, насколько этичен данный вид бизнеса. Однако все консультанты и многие работодатели положительно относятся к такому способу поиска персонала. «Хедхантинг не нарушает этические нормы, принятые в бизнес-среде. Этот метод признан и широко используется всеми участниками рынка, -- комментирует Евгения Афанасьева. -- Свобода выбора -- один из признаков развитости рынка труда, и каждый специалист сегодня вправе самостоятельно решать, в какой компании и на какой позиции он хочет работать».

Ценообразование

Существует мировая практика ценообразования в executive search. Гонорар за поиск составляет порядка 30% от общего годового дохода принятого на работу кандидата. В России эта сумма варьируется от 25 до 35%. Гонорар может носить процентный характер, а может быть фиксированным. «Фиксированные гонорары становятся все более популярными среди клиентов, так как заранее известна сумма расходов и исключается возможность конфликта при пересчете гонораров и включении накладных расходов», -- отметила Светлана Дюжинова.

Как правило, эта работа предполагает поэтапную оплату. Согласно классической системе, 30% суммы агентство получает при подписании договора, еще 30% -- после представления специалистов работодателю и 40% -- при выходе кандидата на работу. Таким образом, на момент приема кандидата на работу компания по подбору персонала должна получить 100% суммы. Стоит отметить, что хедхантинг предусматривает гарантийные обязательства, которые накладываются на агентство. Если в течение шести месяцев кандидат уходит с работы сам либо его увольняют, агентство должно предоставить замену без взимания каких-либо платежей.

Минимизация потерь

Сейчас в России идет серьезная борьба за профессионалов. Каждая компания понимает, что ее успех зависит исключительно от квалификации сотрудников. Специалисты рынка уверены, что именно хедхантинг держит рынок в постоянном тонусе. Такая ситуация заставляет руководство думать о своих сотрудниках, об их карьере, развитии, о том, чтобы у них было адекватное рынку финансовое предложение и отсутствовали причины для ухода.

И все же в некоторых случаях ключевые сотрудники даже в самых продвинутых компаниях с развитой корпоративной культурой и грамотной системой мотивации увольняются из фирмы. Причины могут быть абсолютно разные. К примеру, сотрудник достиг своего карьерного «потолка» и не видит перспективы дальнейшего роста в данной компании. По словам специалистов рынка, ценного работника можно попробовать удержать компенсационным пакетом или предложением поучаствовать в бизнесе компании. Помимо этого есть еще ряд мер, который может помочь удержать профессионала. «Необходима разработка системы оценки и мотивации персонала. Вклад сотрудника должен соответствовать его компенсационному пакету. Необходимо «растить» собственные кадры внутри компании, -- рассказывает Евгения Афанасьева. -- Важно так управлять процессом, чтобы повышалась лояльность к самой компании, а не к ее отдельным специалистам».

Заключение

В современных условиях жесткой конкуренции имидж компании - одно из составляющих ее успеха. И сколь бы много не существовало определений слову "имидж", трактовка этого понятия у каждого руководителя - своя. В целом, принято считать, что составляющими элементами такого объемного понятия как имидж, являются не только внешний облик компании и ее история, но и характер ее отношений с обществом, ее внутренняя культура, ее философия.

К этому пространному понятию можно отнести и такой элемент как "система коммуникативных средств", то есть комплекс всех тех деталей, отражающих индивидуальность компании и обеспечивающих связь с обществом. Сюда входят и название компании, и определенные знаки, символы, логотипы, определенные цветовые комбинации, ритуалы - в общем, все то, что так или иначе будет отражать структуру, миссию, деятельность и уровень притязаний организации.

Имидж - понятие гибкое и пластичное. Он может быть как заново созданным (в случае, если компания новая), так и измененным (для уже существующей компании). Для того, чтобы процесс формирования имиджа был успешным и эффективным необходимо действенное управление им. Сюда входят типичные функции управления - планирование, организация, контроль. Вся деятельность, направленная на формирование имиджа компании, должна быть качественно и количественно определена. Это условие подразумевает то, что прежде чем процесс формирования имиджа будет запущен, он должен обладать четким и детальным планом, определяющим цели, технологии, структуру, затраты, сроки, предполагаемые результаты и экономическую эффективность.

Немаловажным условием является и то, что имидж компании должен разрабатываться в соответствии с существующим этапом развития общества, в котором данная компания существует. Это предполагает то, что стратегия разработки имиджа должна быть ориентирована на существующие ценности и притязания общества. Более того, сам план формирования имиджа должен придерживаться принципа гибкости, то есть мог бы предусматривать трансформации и изменения условий рынка, а, самое главное, он должен обладать способностью адаптироваться к ним. С этой целью внутри компании должна вестись неустанная работа в соответствии с текущими и потенциальными изменениями рыночных условий.

Гибкость процесса формирования имиджа должна позволять вплетать в себя новые элементы, не изменяя базовой основы. Это обусловлено тем, что постоянные клиенты компании должны иметь возможность привыкнуть к нововведениям, но не к принципиальным изменениям. Для новых же клиентов организации гибкость процесса формирования имиджа предполагает возможность оценки инноваций компании, ее нацеленности на будущее.

Ни одна организация не может успешно существовать в постоянно изменяющейся среде на условиях постоянной и статичной имиджевой политики. Каждому этапу существования организации должен соответствовать адаптированный к внешним изменениям план имиджевой политики. Причем он должен учитывать трансформации, происходящие не только во внешней среде, но и во внутренней.

Критерием, определяющим успешность и эффективность прохождения каждого этапа развития компании, является адекватность имиджевой политики. Чтобы обеспечить данное условие, необходимо решение следующих основных задач (затрагивающих именно сферу имиджа) внутри компании, таких как: разработка и определение срочных и долгосрочных целей и планов деятельности компании, мониторинг рынка с последующим выделением необходимых сегментов, разработка логотипа и товарного знака, грамотный подбор и расстановка кадров в соответствии с занимаемыми ими должностями. Важный аспект здесь - разработка единого стиля компании и ее концепции.

Разработка внешнего имиджа компании, безусловно, требует затрат на проведение рекламных мероприятий. Причем важно, чтобы план данных мероприятий был разработан в соответствии с принятым стилем организации, ее концепции и культуры. Несогласованность действий в данном условии определяет последующую неэффективность проводимых мероприятий, и, как следствие, последующие убытки.

Еще один ключевой момент - грамотное преподнесение имиджа компании как такового. Большую ошибку здесь совершают те организации, которые ведут активную и навязчивую политику, сопровождающуюся агрессивно насаждаемой рекламой. Оптимальное условие, в частности, на начальном этапе существования компании и формирования ее имиджа, это обещание спектра скромных, но реализуемых (и реальных!) услуг. На данном этапе, как нигде, применима старая пословица: "Береги честь смолоду". Поскольку именно здесь формирование имиджа напрямую связано с последующей популярностью компании.

Кроме этого, некоторые компании начинают заявлять о себе методом "от противного", то есть прибегая к скандалам. Негативное впечатление, как показывает практика, в действительности более "жизнеспособно" в отличие от позитивного. Однако, в абсолютном большинстве случаев, условия российского рынка не позволяют применять этот метод без дальнейших негативных последствий. Отчасти, это же обусловлено еще и тем, что отечественные организации - имиджмейкеры не обладают достаточным опытом в сфере своей деятельности.

Размещено на Allbest.ru