Управление карьерой
Методы, принципы и условия управления деловой карьерой. Характеристика технологий подъёма по служебной лестнице. Разработка рекомендаций по совершенствованию планирования потребностей предприятий. Виды политики по отношению к людям, нанятому персоналу.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | реферат |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 01.10.2015 |
| Размер файла | 32,9 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Размещено на http://allbest.ru
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПЛАНИРОВАНИЯ КАРЬЕРЫ
1.1 Методы, принципы и условия управления карьерой
1.2 Планирование карьеры
2. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ПЛАНИРОВАНИЯ КАРЬЕРЫ
2.1 Характеристика технологий развития карьеры
2.2 Рекомендации по совершенствованию планирования карьеры
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность. На Западе сегодня деловая карьера является объектом управления. Оно сводится к совокупности мероприятий, осуществляемых кадровыми службами и консалтинговыми фирмами, позволяющих работникам раскрыть свои способности и применить их наиболее выгодным для себя и организации способом. Их необходимость связана с тем, что большинство сотрудников, как показывают исследования, обычно относится к своей карьере пассивно, предпочитая, чтобы этими вопросами занимались их руководители. Поэтому во многих западных фирмах обязательным является планирование деловой карьеры, т.е. определение путей, ведущих к достижению ее цели.
Однако, пассивное отношение к своей карьере характерно и для большинства работников России. Поэтому данная тема актуальна и в современных условиях в России. Оптимизация человеческой деятельности на уровне предприятий возможна при изменении политики по отношению к людям, нанятому персоналу. Без этого все проводимые мероприятия по реорганизации предприятий не будут иметь эффекта. В качестве основы управления людьми может рассматриваться политика развития персонала, предполагающая творческую реализацию личности и управление деловой карьерой сотрудников.
Таким образом, актуальность проблемы исследования обусловлена практической потребностью современных предприятий, развивающихся в соответствии с глобальными экономическими и технологическими тенденциями, а также отсутствием достаточного количества разработок в данной сфере, отвечающих современным запросам российского общества.
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПЛАНИРОВАНИЯ КАРЬЕРЫ
1.1 Методы, принципы и условия управления карьерой
Карьера представляет собой процесс профессионального, социально-экономического развития человека, выраженный в его продвижении по ступеням должностей, квалификации, статусов, вознаграждения и фиксируемый в определенной последовательности занимаемых на этих ступенях позиций. [13, с. 55] Другими словами, карьера - это развитие человека и освоение им социального пространства (если речь идет о межорганизационной карьере) или экспансия человека в организационном пространстве конкретного предприятия (если рассматривается внутриорганизационная карьера). [14, с. 112]
Необходимость в управлении карьерой обусловлена ее важной ролью в жизни человека, деятельности организации, а также в развитии общества в целом. деловой персонал карьера планирование
Стремление человека управлять своей карьерой объясняется тем огромным значением, которое имеет карьера для его жизнедеятельности. Карьера выступает в роли своеобразного контекста трудовой жизни человека, структурируя его трудовой опыт (кстати существенную часть общего жизненного опыта) последовательностью определенных ступеней, благодаря чему профессиональная жизнь видится не сплошной бессвязной массой действий и событий, а приобретает вид развития, упорядоченного этими ступенями. В карьере тем самым находит выражение действие универсального механизма дегрессии, которая "делает возможным высшее развитие пластичных форм, фиксируя, закрепляя их активности, охраняя нежные комбинации от грубой их среды... не давая всему содержанию нашего опыта расплыться в безграничности-неопределенности". Включая "собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом", карьера выстраивает путь человеческого развития, внося определенность в трудовую жизнь, ориентируя человека во времени и пространстве, делая для него отчетливым прошлое, осмысленным настоящее и ожидаемым будущее.
Общее целенаправленное воздействие на характер протекания и содержание процесса карьерного развития человека должно реализовываться посредством объединения усилий по управлению карьерой со стороны организации и самоуправлению карьерой со стороны человека, а также при содействии со стороны государства.
Одним из главных условий успешного управления карьерой со стороны организации - а оно в общем смысле складывается из управления развитием, отбором и продвижением персонала в рамках организационного пространства, - должно быть обязательное участие, включение каждого сотрудника в управление его карьерой, создание в организации атмосферы диалога.
В рамках комплексного подхода УКП должно мобилизовывать движущие силы карьерного развития, то есть потребности, ценности и связанные с ними мотивы развития и продвижения работника, а также способствовать формированию у работника образа траектории карьеры, управленческого пути.
В поле зрения УКП должны находиться и механизмы карьерного процесса, а именно: механизмы развития (механизмы адаптации, наставничества, последовательного ступенчатого восхождения, законы диалектики), механизмы отбора (оценки, конкуренции), продвижения (механизм стратификации, ротации) и др.
Среди закономерностей карьерного развития важно знать особенности характера его протекания в зависимости от возраста сотрудника, стажа его работы в организации или в определенной должности. Знание временной модели периодизации карьеры позволяет не только рационально использовать периоды подъема человеческой активности, но и прогнозировать точки и периоды кризисов. В этой связи УКП должно быть антикризисным, то есть предупреждать появление или смягчать протекание кризисов, связанных с противоречием между возросшими возможностями менеджера и требованиями старой должности, с началом, серединой и концом карьеры, кризисов общего развития человека.
Наконец, УКП должно быть системным, что предполагает наличие определенной совокупности компонентов, тесно взаимосвязанных, согласованных между собой, служащих одной цели и образующих единую целостность, обладающую свойствами, которые не присущи каждому компоненту в отдельности. В качестве таких элементов должны выступать система, механизм и процесс управления карьерой, построенные и реализуемые на основе перечисленных подходов.
Система управления карьерным процессом (СУКП) должна включать взаимосвязанные между собой цели, функции, технологии, принципы, структуру и кадры управления карьерой.
Механизм управления карьерой работника должен включать совокупность организационно-административных, социально-психологических, экономических и морально-нравственных средств и методов воздействия на его развитие и продвижение.
1.2 Планирование карьеры
Под "внутриорганизационной" карьерой понимается определение долгосрочных перспектив каждого сотрудника в данной компании. Профессиональная карьера - это те стадии развития, которые сотрудник проходит за свою жизнь. Сюда входит и выбор профессии, и обучение, и развитие специальных навыков. В современной практике профессиональная карьера все реже связана с какой-то одной организацией. Как правило, она развивается в нескольких компаниях.
Карьера - это длительный процесс. Она проходит ряд последовательных этапов, на которых человек удовлетворяет свои потребности.
Предварительный этап включает учебу в школе, среднее и высшее образование и длится до 25 лет. За этот период человек может сменить несколько различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его потребности и отвечающего его возможностям. Если он сразу находит такой вид деятельности, начинается процесс самоутверждения его как личности, он заботится о безопасности существования.
Далее наступает этап становления, который длится примерно пять лет от 25 до 30. В этот период работник осваивает профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность к установлению независимости.
Этап продвижения длится от 30 до 45 лет. В этот период идет процесс роста квалификации, продвижения по службе. Происходит накопление практического опыта, навыков, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости, начинается самовыражение как личности.
На последнем - пенсионном этапе карьера в данной организации (виде деятельности) завершена. Появляется возможность для самовыражения в других видах деятельности, которые были невозможны в период работы в организации или выступали в виде хобби.
Планирование карьеры -- одно из направлений кадровой работы в организации, ориентированное на определение стратегии и этапов развития и продвижения специалистов.
Это процесс сопоставления потенциальных возможностей, способностей и целей человека, с требованиями организации, стратегией и планами ее развития, выражающийся в составлении программы профессионального и должностного роста.
Перечень профессиональных и должностных позиций в организации (и вне ее), фиксирующий оптимальное развитие профессионала для занятия им определенной позиции в организации, представляет собой карьерограмму, формализованное представление о том, какой путь должен пройти специалист для того, чтобы получить необходимые знания и овладеть нужными навыками для эффективной работы на конкретном месте.
Планированием карьеры в организации могут заниматься менеджер по персоналу, сам сотрудник, его непосредственный руководитель (линейный менеджер). Основные мероприятия по планированию карьеры, специфичные для разных субъектов планирования, представлены ниже в таблице 1:
Таблица 1
|
Субъект планирования |
Мероприятия по планированию карьеры |
|
|
Сотрудник |
Первичная ориентация и выбор профессииВыбор организации и должностиОриентация в организацииОценка перспектив и проектирование ростаРеализация роста |
|
|
Менеджер по персоналу |
Оценка при приеме на работуОпределение на рабочее местоОценка труда и потенциала сотрудниковОтбор в резервДополнительная подготовкаПрограммы работы с резервомПродвижениеНовый цикл планирования |
|
|
Непосредственный руководитель (линейный менеджер) |
Оценка результатов трудаОценка мотивацииОрганизация профессионального развитияПредложения по стимулированиюПредложения по росту |
Продвижение по службе определяется не только личными качествами работника (образование, квалификация, отношение к работе, система внутренних мотиваций), но и объективными, в частности:
Среди объективных условий карьеры:
высшая точка карьеры -- высший пост, существующий в конкретной рассматриваемой организации;
длина карьеры -- количество позиций на пути от первой позиции, занимаемой индивидуумом в организации, до высшей точки;
показатель уровня позиции -- отношение числа лиц, занятых на следующем иерархическом уровне, к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум в данный момент своей карьеры;
показатель потенциальной мобильности -- отношение (в некоторый определенный период времени) числа вакансий на следующем иерархическом уровне к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум.
скажется на эффективности их дальнейшей деятельности.
Планирование карьеры в идеале начинается с найма сотрудника на работу. Уже в этот момент менеджер по персоналу способен определить, насколько карьерные перспективы соответствуют пожеланиям и потребностям кандидата. Задача HR-менеджера важна и потому, что зачастую кандидат не способен соотнести личные планы с перспективами работы на той или иной должности. В случае, если направление развития карьеры было определено на первом этапе неправильно, сотрудник, скорее всего, быстро уйдет из компании. Это произойдет, как только он осознает несоответствие собственных целей планам работодателя. После того как сотрудник принят на работу, наступает следующий этап планирования его профессионального будущего - составление плана индивидуального развития карьеры.
Развитие карьеры -- это действия, направленные на повышение конкурентоспособности работника для достижения целей организации и личных целей в труде работника.
Под конкурентоспособностью работника следует понимать свойство человеческого капитала, характеризующее степень удовлетворения рыночной потребности в труде.
Успешная программа развития карьеры позволяет формировать и последовательно осуществлять усилия, противодействующие «моральному и физическому износу» потребительной стоимости товара особого рода -- способности к труду, рабочей силы, т.е. противодействующих утрате конкурентоспособности работника, а следовательно, снижению прибыльности человеческого капитала.
2. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ПЛАНИРОВАНИЯ КАРЬЕРЫ
2.1 Характеристика технологий развития карьеры
Обучение и повышение квалификации персонала призвано не только передавать работникам необходимые знания и развивать у них профессиональные навыки. Обучение является важнейшим инструментом пропаганды и закрепления желательного отношения к делу, к организации и разъяснения того, какое поведение организация ожидает от своих работников, какое поведение будет поощряться, подкрепляться, приветствоваться.
Повышение квалификации - обучение после получения основного образования, направленное на последовательное поддержание и совершенствование профессиональных и экономических знаний (углубление, приведение в соответствие с требованиями более высокой должности), навыков, рост мастерства по имеющейся профессии.
Для этого создаются различные целевые курсы, школы передовых приемов, а вне организации - специальные институты и факультеты. В то же время повышение квалификации может осуществляться и стажировкой.
Конкретные цели повышения квалификации работниками:
- обеспечение эффективного выполнения новых комплексных задач
- увеличение их инновационного потенциала
- подготовка к продвижению в должности или горизонтальному перемещению
- освоение новых профессий, в том числе в условиях бригадной формы организации труда
- получение более высокого разряда или адаптации к новой технике
- изучение новых форм организации и стимулирования труда, командной работы
- приобретение знаний, выходящих за рамки существующей должности
- формирование экономического, предпринимательского типа мышления
- привитие навыков принятия решений
- побуждение учиться дальше.
Повышение квалификации кадров должно быть комплексным по охвату, дифференцированным по отдельным категориям работников, индивидуализированным, непрерывным, ориентированным на перспективные профессии. [19]
Обучение рабочих непосредственно на рабочем месте носит оперативный характер, всегда конкретно, так как ориентировано на освоение конкретного трудового процесса, выполнение расходов на обучение, сокращает период адаптации работника. В процессе обучения используются такие методы, как работа в течение некоторого времени в качестве ассистента, постоянное усложнение задания, смена рабочих мест, делегирование части функций, ответственности и др.
Обучение вне рабочего места более эффективно, имеет большую теоретическую направленность, дает разностороннюю подготовку, не требует значительных затрат. Кроме того, работник отрывается от своей работы. Используемые здесь методы соответствуют, как правило, теоретической направленности обучения - это лекции и практические занятия в аудитории, использование деловых игр и разбор конкретных производственных ситуаций, обучающие программы, обмен опытом и др.
Работа с резервом кадров для выдвижения на руководящие должности является одним из важнейших направлений в деятельности руководителей.
Кадровый резерв -- это потенциально активная и подготовленная часть персонала организации, способная замещать вышестоящие должности, а также часть персонала, проходящая планомерную подготовку для занятия рабочих мест более высокой квалификации.
Наличие резерва кадров позволяет обеспечить замещение вакантных должностей в случае смерти, болезни, отпуска, командировки и увольнения работников. Формирование резерва кадров осуществляется на основе профессионального отбора кадров, результатов аттестации персонала, философии организации, изучения личных дел сотрудников, штатного расписания, планов карьеры работников.
Наличие резерва позволяет заранее на плановой, по научно и практически обоснованной программе готовить кандидатов на вновь создаваемые и подлежащие замещению вакантные должности, эффективно организовать обучение и стажировку специалистов, включенных в резерв, рационально их использовать на различных направлениях и уровнях в системе управления.
Работа с сотрудниками, включенными в состав резерва, проводится по плану, в котором предусматриваются конкретные мероприятия по приобретению необходимых теоретических, экономических и управленческих знаний, глубокому усвоению характера работ, по выработке у работника умения и навыков руководства на уровне современных требований.
Планирование кадрового резерва имеет целью спрогнозировать персональные продвижения, их последовательность и сопутствующие им мероприятия. Оно требует проработки всей цепочки продвижений, перемещений, увольнений конкретных сотрудников.
Основой планирования кадрового резерва для выдвижения на управленческие должности организации является подробный учет руководящих должностей, включая и те, которые станут вакантными в ближайшее время, и составление списка кандидатов на замещение по каждой должности. Планы кадрового резерва могут составляться в виде схем замещения должностей, которые имеют разнообразные формы в зависимости от особенностей и традиций различных организаций.
Консультирование по вопросам карьеры (КВК) -- важный вид психологического вмешательства, сосредоточенного на отдельных функциях, таких как планирование карьеры, принятие карьерных решений, корректировка карьеры и эффективность трудовой деятельности. Эти вмешательства могут осуществляться в форме индивидуальной, групповой или цикловой (в рамках специальных программ) работы, а также в любых сочетаниях трех указанных форм. Такого рода вмешательства строятся на интенсивном использовании методик профессиональной оценки, профпросвещения и оценки тенденций на рынке труда, а также методик информирования клиентов о личных качествах, необходимых для конкретной работы.
Карьерограмма - инструмент управления карьерой; описание оптимального развития сотрудника для занятия им желаемой позиции в организации. Карьерограмма дает представление о том, какой путь должен пройти специалист, какие знания, навыки получить.
Для начала нужно определиться, чего именно Вы хотите: понять, какая сфера деятельности вам подходит, или получить профессиональный совет, как расширить русло уже сложившейся карьеры.
В первом случае придется иметь дело с профориентацией -- т.е. выяснение способностей, интересов, пригодности (определиться с полем деятельности желательно еще в школе).
Второй случай и есть собственно консультация по карьере (в кадровом агентстве или у специалиста по работе с персоналом на Вашем предприятии).
Как правило, делается профессиональное и личностное тестирование.
Затем выстраивается карьерограмма в будущее, программируя этапы карьерного развития и мероприятия, которые будут этому способствовать.
Карьеру нужно строить целенаправленно, и случайных решений быть не должно, так как это может существенно понизить профессиональный статус. Лучше всего вынашивать планы в вузе, и желательно не на последнем курсе.
2.2 Рекомендации по совершенствованию планирования карьеры
К сожалению, вопрос карьерного роста обязательно сопровождается либо чьим-либо увольнением, либо понижением в должности и достаточно редко более высокая должность высвобождается в связи с естественными причинами. На многих российских предприятиях отработанной системы карьерного роста нет. Сотрудники не имеют уверенности, что при успешной работе их ждет обязательное повышение по службе. Данный факт не может позитивно сказаться на улучшении качества работы.
Следовательно, руководителям следует обратить на решение этого вопроса пристальное внимание.
Необходимо отметить, что отсутствие внимания к данному вопросу приведет к тому, что фактор карьерного роста может стать демотиватором.
В качестве рекомендации предлагается программа управления карьерой руководителей младшего и среднего звена.
Планирование и развитие карьеры руководящего состава:
Цель:
1. продвигать в первую очередь собственных сотрудников,
2. использовать фактор карьеры как оценку заслуг работника, основополагающий стимул в деятельности руководителя.
Задачи управления карьерой руководителей младшего и среднего звена:
1. определение критериев и портрета руководителей,
2. развивать способности, навыки, умения руководителя,
3. формировать лидера коллектива, способного управлять группой,
4. использовать принцип равных и справедливых возможностей руководителей всех рангов в движении по «служебной лестницы»,
5. формировать команду руководителей, способных действовать в современных рыночных условиях, с успехом для всего предприятия,
6. создавать единый социальный организм учреждения.
Этап 1: изучение цели и задач учреждения, наличие кадровой политики, позволяющей предъявлять требования к кандидатам на их соответствие организационной культуре учреждения.
Детализированный учет руководящих должностей учитывает:
- анализ работы руководителя в данной должности,
- описание работ, выполняемых руководителем, характер работы,
- анализ функциональных обязанностей и критерии работника, соответствующего им, определение порядка замещения данной должности (кем, какой категорией, с каким образованием, опытом).
Система стимулов, коррелирующих с назначением на должность, предполагает комплексное улучшение положения сотрудника и рассматривает следующие направления:
- оплата выше, чем на нижестоящей должности,
- условия работы (символы) кабинет, ПЭВМ и т.п.,
- власть, возможность отдавать приказы и требовать их исполнения, увеличение ответственности за положение дел.
Определение требований к руководителю предполагает следующий подход:
- отношение к делу (профессионализм):
- квалификация, опыт, знания, умения применять данные показатели на практике,
- уверенность в перспективности данной работы,
- желание учиться новому;
- отношение к людям:
- уважение людей,
- терпение к слабостям, не мешающим работе,
- умение сплачивать людей в команду,
- умение обучать подчиненных,
- умение критиковать и воспринимать критику,
- отношение к себе:
- собственное достоинство,
- наличие четкой самооценки,
- знание того, чем придется пожертвовать из-за должности и готовность к этому,
- умение руководить и подчиняться, уважать право своего начальника руководить.
Данный блок завершает первый этап - формирование области целеполагания в управлении карьерой.
Этап 2: подбор кандидатов в резерв. Подбор кандидатов целесообразно осуществлять ежегодно и иметь резерв в зависимости от характера должности 1-2 человека.
Поиском кандидатов должны заниматься:
- непосредственный начальник - руководитель,
- отдел кадров, высшее руководство,
- руководитель (кандидат) должен иметь возможность сам предъявить себя.
Поиск осуществляется в подразделениях, отделах, а также в других службах. Для этого разрабатываются способы поиска:
- источники информации о кандидате:
- данные о работе и результатах деятельности на всех предыдущих должностях,
- личные суждения знающих его руководителей,
- результаты тестов, опросов, имеющихся в отделах кадров,
- способы идентификации кандидата:
- оценка и рассмотрение в отделах,
- неформальное общение,
- дискуссии по обсуждению кандидатов,
- оценки, даваемые кандидату:
- им самим (самооценка),
- его руководителем (то есть возможность определить достигнутое),
- старшим начальником (то есть перспективное развитие).
Этап 3: обучение кандидатов. Для этого необходимо:
1. использовать систему консультаций и обучения «О новых возможностях учреждения»:
а) качества, необходимые для продвижения и занятия вакансий,
б) рекомендации как достичь необходимых критериев,
Это позволяет кандидатам самим влиять на свою карьеру.
2. разрабатывать систему возможности руководителю самому предлагать себя для назначения на вакансию, для этого самое главное - информируемость об открывающихся вакансиях и условиях отбора.
Этап 4: Оценка кандидатов. Оценку целесообразно проводить по трем нормативам:
1. профессиональные испытания,
2. анализ позиций в коллективе,
3. самооценка.
Данный подход показывает, что без реорганизации отдела кадров действенность системы проблематична, так как необходимы специалисты по определению второго и третьего параметра. Без использования данной системы оценки будет иметь место «технократическая» система управления
Цели управления карьерой со стороны персонала:
- обеспечение возможностей самореализации;
- достижение более высокого должностного статуса в иерархии должностей банка, возможность получения более высокой оплаты труда;
- получение более содержательной и адекватной профессиональным интересам и склонностям работы;
- развитие профессиональных способностей за счет организации;
- формирование структуры неформальных отношений в организации и в системе власти.
Организацию процедуры управления карьерой предлагается осуществлять соответственно поставленным задачам, в семь этапов.
1. Планирование индивидуального профессионального развития и должностного перемещения каждого работника. Включение его в общую систему управления карьерой.
2. Организация обретения работником необходимого уровня профессиональной подготовки и опыта. Организация обучения, подготовки, переподготовки.
3. Мотивация деятельности персонала через определенную систему стимулирующих средств.
4. Оценка персонала.
5. Ротация персонала.
6. Анализ и оценка результатов ротации персонала.
7. Контроль за деятельностью работников.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Карьера занимает важное место в структуре потребностей современного человека, оказывая тем самым влияние на его удовлетворенность трудом и жизнью в целом. Успешная карьера обеспечивает человеку материальное благополучие, удовлетворение его высших психологических потребностей, таких, как потребность в самореализации, в уважении и самоуважении, в успехе и власти, потребность в развитии и расширении пространства судьбы.
-- способы выявления сотрудников с высоким потенциалом роста и продвижения, который характеризуется не степенью подготовленности работников в настоящий момент, а их возможностями в долгосрочной перспективе с учетом образования, деловых качеств, уровня мотивации;
-- стимулы к разработке индивидуальных планов карьеры;
-- способы увязки карьеры с результатами оценки деятельности;
-- пути создания благоприятных условий для развития (обучение, подбор должностей, кураторство);
-- организацию эффективной системы повышения квалификации;
-- возможные направление ротации:
-- формы ответственности руководителей за развитие подчиненных.
Процесс планирования индивидуальной карьеры начинается с выявления сотрудниками своих потребностей и интересов (желаемой должности, уровня доходов и т.п.) и потенциальных возможностей, на основе чего с учетом перспектив организации и объективных личных данных формулируются основные цели карьеры. Затем самостоятельно или с помощью руководителя и при консультации специалиста по работе с персоналом определяются варианты продвижения по службе как в собственной фирме, так и за ее пределами и необходимые для этого меры.
В организации для этого необходим постоянный анализ возможностей развития карьеры и регулярное заполнение формы, отражающей (где возможно -- в баллах) результативность труда, оценку квалификации, знаний, профессиональных навыков руководства и общения, способностей решать проблемы, перспективы роста потенциала на 3--5 лет и предположительный максимально достижимый уровень должности.
Работников с конкретным содержанием этой формы не знакомят, хотя мнение о них в общих чертах им сообщается; сама же форма передастся вышестоящим руководителям, и без ее наличия продвижение по службе непосредственного руководителя, несмотря ни на что, может быть задержано. Основой планирования карьеры часто становится так называемая карьерограмма. Этот документ, составляемый на 5--10 лет, содержит, с одной стороны, обязательства администрации по горизонтальному и вертикальному перемещению работника, а с другой стороны, обязательства последнего повышать уровень образования, квалификации, профессионального мастерства.
Планирование карьеры обеспечивает взаимосвязь целей организации и сотрудника, учет и увязку их потребностей; изучение и опенку потенциала их продвижения; определение его критериев; ознакомление людей с реальными перспективами их роста и условиями, которые позволят им достичь желаемого и избежать при этом «карьерных тупиков».
В целом планирование карьеры должно быть связано с мотивацией продвижения по службе и являться долгосрочной программой перемещения по горизонтали и вертикали. В результате у сотрудников имеет место большая удовлетворенность трудом, видение перспектив; возможность планировать другие аспекты собственной жизни, целенаправленно повышать квалификацию и готовиться к будущей работе. Сотрудники, связывая жизнь с организацией, становятся более лояльными по отношению к ней, заинтересованными в производительном и качественном труде. [2, с. 230]
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ источников и ЛИТЕРАТУРЫ
1. Аверченко, Л.К. Управление поведением в организациях: Учебно-методический комплекс для дистанционного обучения и самостоятельной работы /Л.К. Климович. - Новосибирск: СибАГС, 2003.
2. Веснин, В.Р. Практический менеджмент персонала /В.Р. Веснин. - М.: Юристъ, 2003.
3. Захаров, М.И. Управление трудовыми ресурсами: Учебное пособие /М.И. Захаров. - М.: ПРИОР, 2005.
4. Зиновьева, М.Э. Менеджмент: Учебник /М.Э. Зиновьева.- М.: Проспект, 2004.
5. Иванцевич, Дж. М., Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом /Дж. М. Иванцевич, А.А. Лобанов. - М.: Дело, 2005. - 177 с.
6. Ислантьев, Г.С., Кадры предприятия /Г.С. Ислантьев, А.В. Селина. - М.: Экономика, 2006. - 345 с.
7. Филина, Ф.Н. Формы обучения персонала /Ф.Н. Филина //Российский бухгалтер. - 27.07.2007.
8. Яновая, С.С. Управление трудовыми ресурсами /С.С. Яновая. - М.: ЮНИТИ, 2006.
Размещено на Allbest.ru
...Подобные документы
Деловая карьера и ее виды. Модели карьерных процессов. Концепции управления карьерой персонала. Содержание деятельности по управлению деловой карьерой. Управление персоналом и карьерными процессами в аппарате Главы Администрации Волгоградской области.
дипломная работа [96,8 K], добавлен 30.08.2012Понятие, виды и этапы деловой карьеры персонала в организации. Роль карьеры в формировании профессиональной успешности. Управление деловой карьерой. Разработка мероприятий по повышению эффективности системы управления деловой карьерой сотрудников.
курсовая работа [777,5 K], добавлен 07.06.2017Понятие карьеры, ее виды (профессиональная и внутриорганизационной) и этапы. Управление карьерой госслужащих на примере управы административного округа. Анализ существующих категорий должностей. Аттестация как этап продвижения по карьерной лестнице.
презентация [1,1 M], добавлен 19.03.2015Совершенствование процесса управления карьерой менеджеров в производственной организации. Сильные и слабые стороны механизма управления деловой карьерой. Стартовые условия карьеры, влияние семьи и окружения. Мотивы и ценностные ориентации менеджеров.
дипломная работа [77,5 K], добавлен 08.01.2010Понятие деловой карьеры, основные цели и назначение ее построения в организации, этапы и методика. Управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала организации. Формирование резерва как составная часть управления карьерой.
курсовая работа [245,7 K], добавлен 23.08.2009Понятие деловой карьеры, основа концепции управления персоналом. Виды карьеры: внутриорганизационная, межорганизационная, вертикальная. Анализ кадровой политики организации. Характеристика системы управления деловой карьерой в ОАО "Газпромрегионгаз".
дипломная работа [627,2 K], добавлен 03.06.2012Теоретические основы планирования карьеры. Методы, принципы и условия управления деловой карьерой. Система управления карьерным процессом персонала, технологии развития карьеры. Рекомендации по совершенствованию планирования карьеры сотрудников.
курсовая работа [43,5 K], добавлен 27.11.2009Основы управления карьерой менеджера в организации: понятие, сущность и роль, главные факторы. Основные этапы развития карьеры. Краткая характеристика ООО "Заповедник времени". Кадровая политика управления карьерой, предложения по совершенствованию.
курсовая работа [39,8 K], добавлен 25.04.2012Методы управления деловой карьерой на СПС "Руденск". Оценка карьерного роста персонала методом анкетного опроса. Организация производственно-технических курсов повышения квалификации сотрудников. Расчет экономической эффективности внедряемого мероприятия.
дипломная работа [186,3 K], добавлен 01.02.2012Современный опыт в управлении трудовой карьерой работников в организации, ее виды. Изучение системы управления трудовой карьерой работников ОАО "Медвежья гора". Разработка мероприятий по повышению эффективности управления трудовой карьерой персонала.
курсовая работа [110,0 K], добавлен 12.04.2012Карьера: понятия и этапы. Виды карьеры. Этапы карьеры. Управление деловой карьерой. Продвижение работников в фирме. Управление карьерой персонала на внутрифирменном рынке труда. Служебно-профессиональное продвижение.
курсовая работа [548,8 K], добавлен 03.07.2007Индивидуальный стиль поведения менеджера на предприятии. Разработка мероприятий по улучшению управления его деловой карьерой. Расчет эффективности разработанных мероприятий. Формирование положительного имиджа компании. Динамика численности персонала.
курсовая работа [1,1 M], добавлен 08.10.2015Сущность понятия "деловая карьера", ее виды, этапы. Анализ организации и управления деловой карьерой на примере туристической фирмы "Шоколад тур". Характеристика предприятия, классификация персонала. Оценка обучения, продвижения и мотивации сотрудников.
курсовая работа [159,9 K], добавлен 28.05.2015Формирование и развитие персонала. Определение, цели и задачи деловой карьеры. Классификация видов деловой карьеры. Сущность и задачи управления карьерой. Рекомендации молодым специалистам. Средства управления качественными характеристиками персонала.
курсовая работа [55,0 K], добавлен 26.09.2013Управление карьерой как часть системы управления персоналом. Система кадрового менеджмента организаций: основные направления и функции. Основные черты управления карьерой в организации (на примере ОАО "Газпром"). Особенности деловой карьеры.
курсовая работа [58,5 K], добавлен 06.02.2004Виды, этапы становления, планирование, основные направления успешного управления карьерой. Характеристика, цели и ценности Пенсионного Фонда России. Карьерная лестница, направления в области управления карьерой специалиста, её сильные и слабые стороны.
курсовая работа [52,4 K], добавлен 30.06.2011Анализ системы управления деловой карьерой персонала на примере ОАО "Лукойл". Организационно–экономическая характеристика современного предприятия. Формирование плана и профиля вакантных должностей на основе стратегических и текущих целей компании.
курсовая работа [1,7 M], добавлен 28.05.2014Типы, этапы и особенности формирования карьеры. Карьерный коучинг как технология самостоятельного планирования дальнейшей карьеры. Схема взаимодействия организации и менеджера в процессе управления его карьерой. Методы личного самосовершенствования.
курсовая работа [166,5 K], добавлен 09.12.2014Процесс управления карьерой персонала, как комплексной технологией, направленной на развитие способностей работников. Накопление профессионального опыта и рациональное использование потенциала, как в интересах сотрудников, так и в интересах организации.
курсовая работа [65,8 K], добавлен 18.12.2009Теоретические аспекты управления трудовой карьерой специалистов. Анализ системы управления карьерой менеджера в АКБ "Национальный Резервный Банк". Зарубежный опыт управления карьерой специалистов. Совершенствование модели профессионализации менеджера.
дипломная работа [127,8 K], добавлен 15.08.2010
