Трудовые ресурсы и эффективность их использования

Размещено на http://www.allbest.ru/

Трудовые ресурсы и эффективность их использования



Введение

Человеческие ресурсы фирмы являются главным достоянием каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность. Человеческие ресурсы приводят в действие материально-вещественные элементы производства, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли. Затраты на персонал, включающие затраты на оплату труда, жилье, социальную защиту работников, профессиональное обучение, культурно-бытовое обслуживание работников, налоги, связанные с использованием рабочей силы, прочно занимают второе место в структуре затрат предприятия.

На результаты работы предприятия влияют многие факторы, среди которых важное место занимает эффективность использования трудовых ресурсов.

Цель курсовой работы - рассмотреть вопрос трудовых ресурсов на предприятии и эффективности их использования.

Для реализации поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

-изучить теоретические и методологические основы эффективного использования трудовых ресурсов;

-дать краткую экономическую характеристику предприятия;

-проанализировать основные показатели, характеризующие эффективность использования трудовых ресурсов в ОАО "Промприбор;

- разработать рекомендации по повышению эффективности использования трудовых ресурсов на данном предприятии.

Объект рассмотрения - ОАО "Промприбор".

Предмет исследования - система использования трудовых ресурсов на данном предприятии.

Экономика его страны практически перешла на рыночные рельсы и функционирует исключительно по законам рынка. Каждое предприятие отвечает за свою работу само и само принимает решения о дальнейшем развитии. А в рыночной экономике выживает тот, кто наилучшим образом использует имеющиеся у него ресурсы, в том числе и трудовые, для получения максимального количества прибыли, решая основные проблемы экономической деятельности. Именно поэтому проблема эффективности использования трудовых ресурсов является актуальной.



1. Теоретические и методологические основы эффективного использования трудовых ресурсов

1.1 Понятие трудовых ресурсов и структура производственного персонала предприятия

Трудовые ресурсы на предприятии - это объект постоянной заботы со стороны руководства предприятием. Роль трудовых ресурсов существенно возрастает в период рыночных отношений. "Инвестиционный характер производства, его высокая наукоемкость, приоритетность вопросов качества продукции изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это привело к существенным изменениям в принципах, методах и социально-психических вопросах управления персоналом на предприятии" Экономика предприятия. Учебное пособие // Под ред. В.К. Скляренко, В.М. Прудникова. - М.: ИНФРА-М, 2004. - С. 112..

Хорошо подобранный трудовой коллектив - одна из основных задач предпринимателя. Это должна быть команда единомышленников и партнеров, способных осознавать, понимать и реализовывать замыслы руководства предприятием. Только она служит залогом успеха предпринимательской деятельности, выражения и процветания предприятия.

Трудовые отношения - едва ли не самый сложный аспект работы предприятия. Гораздо легче справиться с техническими и технологическими неполадками, чем разрешить конфликтные ситуации, возникающие в коллективе, где нужно учитывать индивидуальны склонности, личностные установки, психологические предпочтения.

Какие бы технические возможности, организационно-управленческие преимущества не открывались перед предприятием, оно не начнет работать эффективно без соответствующего человеческого ресурса. Все в конечном итоге зависит от людей, от их квалификации, умения и желания работать. Не зря сегодня западные специалисты рассматривают структуру предприятия как составляющую вещественного и человеческого капитала.

Новые производственные системы состоят не только из совершенных машин и механизмов, которые практически не делают ошибок, они включают также и людей, которые должны работать в тесном взаимодействии, быть готовыми к выработке и реализацииновыз идей. Обеспечить тесное взаимодействие множества людей в ходе решения сложнейших технических и производственных проблем невозможно без глубокой заинтересованности каждого в конечном результате и сознательного отношения к работе. Именно человеческий капитал, а не заводы, оборудование, производственные запасы являются краеугольным камнем конкурентной способности экономического роста и эффективности.

Основными аспектами влияния человеческого фактора на повышение эффективности работы предприятия являются:

- отбор и продвижение кадров,

подготовка кадров и их непрерывное обучение;

стабильность и гибкость состава работников;

совершенствование материальной и моральной оценки труда работников.

Если оценивать человеческий капитал не как издержки, а как актив предприятия, который надо грамотно использовать, то решение о принятии сотрудников на работу стоит больших денег. Так, если бы дело касалось покупки машин на такую же сумму, то решение принималось бы высшим руководством предприятия и были бы неизбежны вопросы о их полной загрузке и стоимости поддержания в рабочем состоянии. Но к сожалению задается очень мало таких вопросов при приеме на работу нового сотрудника.

Традиционные принципы отбора уделяют слишком много внимания специализированным знаниям, которые быстро устаревают. Поэтому так мало внимания уделяется тем сотрудникам или кандидатам в сотрудники, кто способен постоянно учиться. Существует два главных критерия отбора и продвижения работника:

высокая профессиональная квалификация и способность к обучению;

опыт общения и готовность к сотрудничеству.

Президент Гарвардского университета Д. Бок заметил, что если вы считаете, что образование слишком дорого. Попробуйте посчитать, сколько стоит невежество. Недостаточное качество человеческого капитала очень высока. Обучение кадров - это н издержки, это необходимая предпосылка для постоянного совершенствования и для возможности гибко использовать рабочую силу, снижать непроизводительные затраты.

Гарантия занятости и снижение текучести кадров обеспечивают значительный экономический эффект и формируют у работников желание повышать эффективность работы, не опасаясь увольнения.

Система оплаты труда должна быть гибкой, стимулировать повышение производительности труда, обладать достаточным мотивационным эффектом. Рост оплаты труда не должен опережать темпов роста производительности, эффективности. Гибкость системы оплаты труда в том, что определенная часть заработка ставится в зависимость от общей эффективности работы предприятия. Если рабочий допустил ошибку, он должен расплачиваться за нее.

"В современных условиях для стимулирования повышения эффективности и производительности необходимо менять не только систему оплаты труда, но и сам подход к ее формированию. Нужны иные психологические установки, мышление и шкала оценок" Цейдиес Ю., Райш Э., Угаров А.А. Экономика сельскохозяйственных предприятий. - М.: МСХА, 2000. - С. 84. Необходимы новые подходы к формированию трудового коллектива и предприятия.

Организация труда и управления коллективом предприятия включает:

найм сотрудников в условиях неполной занятости;

расстановку работников в соответствии со сложившейся системой производства;

распределение среди них обязанностей;

подготовка и переподготовка кадров;

стимулирование труда;

совершенствование организации труда;

заботу о работниках, оказавшихся излишними на данном предприятии по самым разным причинам.

Трудовой коллектив адаптируется к системе производственных процессов. Структура производственного процесса должна базироваться на научных принципах организации труда, которые предполагают:

- углубление разделения труда и улучшение кооперации труда на основе целесообразного расчленения производственного процесса;

- рациональный подбор профессионально квалифицированного состава рабочих и их расстановка;

совершенствование трудовых процессов путем разработки и внедрения наиболее рациональных методов и приемов труда;

улучшение обслуживания рабочих мест на основе четког регламентирования каждой функции обслуживания;

внедрение эффективных форм коллективной работы, развитие многоагрегатного обслуживания и совмещения процессий;

совершенствование нормирования труда на основе использования резервов, снижения затрат труда и наиболее рациональных режимов работы оборудования;

организацию и проведения систематического производственного инструктажа, повышение квалификации рабочих, обмена опытом и распространения передовых методов труда;

создание наиболее благоприятных санитарно-гигиенических, психофизиологических и эстетических условий труда и безопасности работы, введение рациональных графиков работы, режимов труда и отжыха на производстве.

Обобщающими показателями реализации этих принципов служит:

рост производительности труда;

удовлетворение состоянием санитарно-гигиенических и психофизиологических условий труда;

удовлетворение содержательностью труда и его привлекательностью.

Наибольшее распространение получили следующие формы разделения труда:

технологическое - по видам работ, профессий и специальностей;

пооперационная - отдельным видам операций технологического процесса;

по функциям выполняемых работ - основных, вспомогательных, подсобных;

по квалификации.

Все работающие на предприятии делятся на две категории: промышленно-производственный персонал, занятый производством и его обслуживанием, и персонал непромышленных предприятий.

К рабочим относятся работники предприятия, непосредственно занятые созданием материальных ценностей или оказанием производственных и транспортных услуг. Рабочие подразделяются на основных и вспомогательных. Их соотношение - аналитический показатель работы предприятия.

Специалисты и руководители осуществляют организацию производственного процесса и руководства им. К служащим относятся работники, осуществляются финансово-расчетные и снабженческо-сбытовые и другие функции.

Квалификация работ определяется уровнем специальных знаний и практических навыков и характеризует степень сложности выполняемого им конкретного вида работы. Соответствие его способностей, физических и психических качеств той или иной профессии означает профессиональную пригодность работника.

Структура кадров предприятия, цеха участка характеризуется соотношением различных категорий работников в их общей численности. В целях анализа структуры кадров определяется и сравнивается удельный вес каждой категории работников в общей среднесписочной численности персонала предприятия.

Структура кадров определяется и анализируется по каждому подразделению, а также может рассматриваться по таким признакам как возраст, пол, уровень образования, стаж работы, квалификация, степень выполнения норм и т.д. Трудовой коллектив по численному составу, уровню квалификации не является постоянной величиной. Он все время изменяется: увольняются одни работники, принимаются другие. Изменения такого рода характеризуются текучестью кадров.

1.2 Показатели обеспеченности и уровня использования трудовых ресурсов предприятия

"Рынок труда можно определить как действующий в рамках определенного экономического пространства механизм взаимоотношений между работодателем, нуждающимся в рабочей силе, и человеком труда, то есть потенциальным работником, предлагающим свою рабочую силу в данный момент времени" Ромашов О.В. Социология труда. Учебное пособие. - М.: Гардарики, 2001. - С. 62. .

При рассмотрении рынка труда товаром признается рабочая сила. Уровень оплаты устанавливается с учетом стоимости и цены рабочей силы. Стоимость рабочей силы характеризуется профессионально-квалификационным уровнем работника и набором жизненных средств, включаемых в потребительскую корзину. Цена рабочей силы может быть определена в денежной форме исходя из удельных затрат на обучение, подготовку и переподготовку работника, повышения квалификации и из средней цены потребительской корзины с учетом социально-демографических условий.

При определении уровня оплаты труда естественно исходить из сложности и объема выполняемых работ и функций. В то же время номинальный уровень оплаты труда зависит от состояния рынка товаров, от конкурентоспособности произведенной продукции.

Рынок труда неразрывно связан с рынком товаров, с рынком услуг, жилья, ценных бумаг и т.д.

В условиях рынка должна формироваться и новая социальная политика в сфере труда. Составляющими этой политики должны быть четыре стратегии:

- стимулирующая стратегия. Создание такого социального механизма, который бы обеспечивал заинтересованное отношение к труду различных занятых групп и максимально учитывал разнообразие их установок и трудового поведения;

- стратегия социальной адаптации обеспечивает плюрализм форм трудового образа жизни. Люди могут выбрать себе любой вид деятельности;

- стратегия социального партнерства. Достижение согласия между правительством, предпринимателями и трудящимися по разным аспектам трудовой деятельности;

- компенсационная стратегия должна обеспечить необходимую социальную защиту трудящихся.

Роль рынка труда в экономике предпринимательства огромна: - совершается соединение рабочего со средствами производства;- регулирует распределение и перераспределение трудовых ресурсов по отраслям и регионам;

- открывает рабочим возможности эффективно применить свои физические и профессиональные способности, реализовать свои человеческие устремления.

Рыночные условия формирования наемного персонала предприятий усиливают стремление работников к повышению квалификации, укрепляют дисциплину, способствуют и принуждают к повышению интенсивности труда. Вместе с тем рождают страх и неуверенность за будущее в связи с возможной безработицей. Это обстоятельство поставило перед государством проблему регулирования занятости, через стимулирование спроса и предложения на рынке труда.

Спрос и предложение рабочей силы - категории рыночных отношений между продавцами и покупателями рабочей силы, выражающие двусторонние потребности в рабочей силе и рабочих местах. Потребности производства в рабочей силе предприниматели выражают как спрос на нее, а потребность работников в рабочих местах выступает для работодателей как предложение рабочей силы.

Колебания и изменения в соотношениях между спросом и предложением рабочей силы вызывают аналогичные последствия, как и на рынке обычных товаров.

Рыночные отношения в сфере труда не ограничиваются только наймом и увольнением, а выражают долговременные интересы сторон, обеспечивая относительное равновесие спроса и предложения рабочей силы в течение всего срока контракта.

Состояние рынка труда зависит от внутренних факторов на предприятии, а также от общей экономической ситуации в регионе, в стране, от проводимой политики в отношении безработицы.

Потребность в персонале - это "совокупность работников соответствующей структуры и квалификации, объективно необходимых фирме для реализации стоящих перед нею целей и задач согласно избранной стратегии развития"

Персонал фирмы и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены следующими абсолютными и относительными показателями:

списочная и явочная численность работников фирмы или ее внутренних подразделений, отдельных категорий и групп на определенную дату;

среднесписочная численность работников фирмы или её внутренних подразделений за определенный период;

удельный вес работников отдельных подразделений (групп, категорий) в общей численности работников фирмы;

темпы роста численности работников фирмы за определенный период;

средний разряд рабочих предприятия;

удельный вес служащих, имеющих высшее или среднее специальное образование в общей численности служащих или работников предприятия;

средний стаж работы по специальности руководителей и специалистов фирмы;

текучесть кадров;

фондовооруженность труда работников и рабочих на фирме и др.

Совокупность перечисленных и ряда других показателей может дать представление о количественном, качественном и структурном состоянии персонала фирмы и тенденциях его изменения для целей управления персоналом, в том числе планирования, анализа и разработки мероприятий по повышению эффективности использования человеческих ресурсов предприятия.

Количественная характеристика персонала фирмы в первую очередь измеряется такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников. Списочная численность - это показатель численности работников списочного состава на определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников. Явочная численность - это расчетное количество работников списочного состава, которые должны явиться на работу для выполнения производственного задания. Разница между этими составами характеризует количество целодневных простоев (болезни, отпуска, командировки).

Качественная характеристика персонала фирмы определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности её работников для достижения целей фирмы и производства работ. Качественные характеристики персонала фирмы и качество труда оценить значительно сложнее.

Структурная характеристика персонала фирмы определяется составом и количественным соотношением отдельных категорий и групп работников предприятия. В зависимости от выполняемых функций работники производственного предприятия разделяются на несколько категорий и групп:

1 - непромышленный персонал предприятия - работники торговли, общественного питания, жилищного хозяйства, медицинских учреждений, учебных заведений.

2 - промышленно-производственный персонал - все работники основных, вспомогательных, подсобных и обслуживающих цехов, научно-исследовательских лабораторий, заводоуправления со всеми службами, службы по ремонту оборудования и транспортных средств предприятия. Работники промышленно-производственного персонала подразделяются на две группы: рабочие и служащие. К рабочим относятся лица, непосредственно занятые созданием материальных ценностей, ремонтом основных средств, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, оказанием материальных услуг и другое. Рабочие подразделяются на основных и вспомогательных.

В группе служащих обычно выделяются руководители, специалисты и собственно служащие. В зависимости от характера трудовой деятельности кадры подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квалификации.

В зависимости от срока, на который заключается договор найма, работники фирмы подразделяются на постоянных, временных и сезонных.

Коэффициент выбытия кадров определяется соотношением количества работников, уволенных по все причинам за истекший период. Среднесписочной численности работников за тот же период

Управление кадрами - часть менеджмента, связанная с трудовыми ресурсами предприятия и их отношениями внутри фирмы. Основными целями управления кадрами являются:

удовлетворение потребности предприятия в кадрах;

обеспечение рациональной расстановки, профессионально-квалифицированного и должностного продвижения кадров;

эффективное использование трудового потенциала предприятия;

Управление кадрами связано с разработкой и реализацией кадровой политики, включающей в себя:

планирование, наем и размещение рабочей силы;

обучение, подготовку и переподготовку работников;

продвижение по службе и организацию карьеры;

условия найма, труда и его оплаты;

обеспечение формальных и неформальных связей, создание комфортного психологического климата в коллективе.

"Планирование рабочей силы как важнейшей составной части управления кадрами рассматривает решение таких задач, как определение целей и задач на предстоящий период в области трудовых ресурсов, исходя из главных целей предприятий, условий выпуска продукции и его сбыта; определение численности работающих; оценка текучести кадров и обеспечение своевременной замены увольняющихся; определение места и времени дефицита рабочей силы; прогнозирование изменений спроса на рабочую силу на рынке труда и др" Москалев М.В., Малыш М.Н., Момнин С.Ф. Трудовой потенциал сельскохозяйственного производства в условиях перехода к рыночным отношениям. - М.: Информагротех, 1996.

Кадровая политика и цели предприятия в области трудовых ресурсов должны соответствовать общим целям фирмы. Мероприятия по их реализации включают и меры по увеличению производительности труда и высвобождению рабочей силы. "Определение потребности в персонале предусматривает определение целей и задач на предстоящий плановый период в области человеческих ресурсов исходя из главных целей предприятия, условий выпуска продукции и ее сбыта, определение места и времени дефицита рабочей силы, прогнозирование изменений спроса на рабочую силу на рынке труда, определение численности работающих, оценку текучести кадров и обеспечение своевременной замены увольняющихся и другое" Экономика предприятия (фирмы) // Под ред. О.И. Волкова и О.В. Девяткина. - М.: ИНФРА-М, 2005. - С. 174. .

Для обеспечения роста производительности труда на предстоящий период необходимо определить эффективность всех мероприятий, планируемых предприятием, в трудовых показателях. Большинство мероприятий по сокращению трудовых затрат связано с уменьшением трудоемкости производимой продукции или работ. Расчет эффективности этих мероприятий производится в нормо-часах, а эффективность отдельных мероприятий можно непосредственно выразить в сокращении численности персонала. Обоснование роста производительности труда на многих действующих российских предприятиях производится по факторам. При этом расчет осуществляется путем экономии численности работающих по всем факторам роста производительности труда. В этом случае численность работников предприятия в плановом периоде может быть определена на следующей формуле:

Ч пл = Ч б X Iq + Э



где Ч пл - среднесписочная плановая численность работающих, человек;

Ч б - среднесписочная численность работающих в базисном периоде, человек;

Iq - индекс изменения объема производства в базисном периоде;

Э - общее изменение исходной численности работающих, человек.

Более точной и обоснованной, в том числе и для вновь создаваемых предприятий и объектов, являются методика определения плановой численности работников предприятия прямым способом.Наиболее распространенными являются следующие основные методы определения потребности в рабочих кадрах:

по трудоемкости работ;

по нормам выработки;

по рабочим местам на основании норм обслуживания машин и агрегатов и контролю за технологическим процессом.

Существенными показателями являются показатели оборота кадров, текучести кадров. Оборот кадров - это отношение числа всех выбывших или вновь принятых за определенный период времени к среднесписочному составу работающих за этот период. Текучесть кадров - это выраженное в процентах отношение числа уволенных по собственному желанию работников за определенный период времени к среднесписочной их численности за тот же период.

На уровень текучести кадров оказывает влияние множество факторов: род деятельности предприятия, пол и возраст работающих, общее состояние конъюнктуры и другое.

Для сокращения текучести кадров могут быть предусмотрены следующие мероприятия:

улучшение условий труда и его оплаты;

максимально полное использование способностей работников;

совершенствование коммуникаций и обучения;

проведение эффективной политики социальных льгот;

постоянный анализ и корректировка заработной платы и кадровой политики;

повышение степени привлекательности выполняемых видов деятельности.

Обучение рабочих на производстве является преобладающей формой их подготовки. Она осуществляется в групповой, курсовой и индивидуальной формах. Обучение служащих осуществляется в форме самостоятельной работы, для чего создаются библиотеки, бюро технической и экономической информации.

Анализ оплаты труда. Анализ начинают с определения суммы превышения (снижения) расходов на оплату труда персонала предприятия, занятого в основной деятельности, включаемых в себестоимость реализованных услуг по сравнению с их нормируемой величиной.

Уровень качества товаров в целом определяется по показателям. Показатели - это количественные характеристики свойств, определяющих качество товара применительно к конкретным условиям его эксплуатации, производства и потребления. Показатели качества по количеству характеризуемых свойств бывают единичные и комплексные. Единичный показатель характеризует только одно свойство товара, например, стойкость духов.

Комплексный показатель характеризует несколько его свойств.

Для более успешного управления качеством продукции в целом по стране и на отдельных предприятиях пользуются обобщенным показателем. Обобщенным называется показатель, относящийся к такой совокупности свойств продукции, по которой принято оценивать ее качество. Например, производство несминаемых, водоотталкивающих, малоусадочных тканей в общем выпуске.

По способу выражения различают показатели качества, выраженные в баллах и в натуральных единицах (километрах, часах и т.д.). По стадии определения показатели качества делятся на проектные, производственные и эксплуатационные.

По области применения различают показатели, применимые к единице продукции, к совокупности единиц однородной продукции, к совокупности единиц разнородной продукции.

По применению показатели качества продукции бывают базовые и относительные. Различают также показатели обобщающие, определяющие, прямые, косвенные, интегральные.

Показатель, по которому определяют качество продукции, называют определяющим. Прямые показатели качества непосредственно связаны с потребительскими свойствами товара (содержание углерода в стали), а косвенные - со свойствами, зависящими от ряда факторов (плотность стекла или фарфора).

Относительный показатель качества характеризует отношение показателя качества конкретного товара к соответствующему базовому показателю эталона. Эти показатели выражают в отвлеченных числах или в процентах.

При сравнительной оценке качества товаров применяются базовые показатели, то есть показатели, характеризующие качество продукции, принятой за эталон.



2. Экономическая характеристика предприятия

ОАО "Промприбор" - предприятие относительно молодое. Оно выполняет целый ряд функций:

- производство приборов для машиностроения;

-транспортные и транспортно-экспедиционные услуги;

-торгово-закупочная деятельность, посреднические услуги;

-ведение строительных и монтажных работ из материалов собственного производства, а также из материалов заказчика, при этом выступать в качестве генерального подрядчика строительно-монтажных работ;

-монтажные пуско-наладочные работы;

-художественно-оформительские, дизайнерские работы;

-осуществление переработки продукции с последующей ее реализацией через контрагентов или самостоятельно;

-организация работ платных автостоянок, гаражей, станций технического обслуживания;

-производство товаров народного потребления;

-оказание сервисных услуг;

-рекламная деятельность, как в РФ, так и за ее пределами, в том числе в иностранных государствах, на всех видах рекламоносителей;

-экспортно-импортные операции и иная внешнеэкономическая деятельность, в соответствии с действующим законодательством.

За период с 2002 до 2004 год акционерное общество характеризуется стабильно развивающимся бизнесом. Если прибыль от продаж в 2002 году составил 277821, в 2003 году - 376666, то в 2004 году объем продаж возрос и принес прибыль 414995 (Таблица 1).

За три года чистая прибыль выросла почти в полтора раза. Однако рост чистой прибыли происходит медленнее, чем рост прибыли от продаж, так как увеличиваются расходы, хотя и медленнее, чем растет прибыль от продаж.



Таблица 1. Показатели размера ОАО "Промприбор

Показатели	2002	2003	2004
Выручка от реализации продукции	277851	376666	414995
Стоимость имущества предприятия	157689	143543	151735
Среднегодовая численность работников	2210	2167	2070
Среднегодовая стоимость основных производственных фондов	116395	130049	132842

Из таблицы следует, что выручка от реализации продукции растет значительно быстрее, чем происходит рост стоимости основных производственных фондов, что свидетельствует об эффективной деятельности предприятия.

Важным показателем работы предприятия является его оснащенность основными фондами. Более детально представить положение фирмы по этому показателю можно, проанализировав следующие данные (Таблица 2.).

Таблица 2. Оснащенность предприятия основными фондами

Исходные данные	2002	2003	2004
Среднегодовая стоимость основных производственных фондов	116395	130049	132842
Среднегодовая численность работников	2210	2167	2070
Фондоотдача, %	2,4	2,8	3,1
Фондовооруженность на одного работника	0,11	0,13	0,11

Показатель фондоотдачи определяется как отношение выручки от реализованной продукции к среднегодовой стоимости основных фондов. Этот показатель характеризует эффективность использования основных фондов на предприятии. Исходя из данных, представленных в таблице, можно сделать вывод о том, что на предприятии происходит рост показателя фондовооруженности, что связано с тем, что на одно основное приходится больше произведенной продукции, то есть основные фонды используются эффективно. Стабильным является и показатель фондовооруженности на одного работника. Он на протяжении трех лет изменяется не существенно, так как прослеживается не существенное изменение количества средств труда, приходящихся на одного работника.

Рассчитаем более детально экономическую эффективность использования ресурсов, которыми располагает предприятие (Таблица 3). Для этого необходимо сопоставить полученную прибыль с затратами и определить рентабельность использования основных фондов.

Таблица 3. Экономическая эффективность использования ресурсов предприятия

Показатели	2003	2004	Прирост в рублях	Прирост в %
Выручка от реализации	376666	414995	+38329	10,2
На одного человека	174	200	+ 26	14,8
На 100 рублей затрат	111	157	+46	41,4
На 1000 рублей основных производственных фондов	2897	3168	+ 271	9,3
Прибыль	37079	150497	+ 23418	63,1
Уровень рентабельности	0,15	0, 56	0, 41	273,3

Данные таблицы показывают, что уровень рентабельности вырос на 273,3%.Это связано с увеличением прибыли и свидетельствует о том, что основные фонды предприятия и другие ресурсы используются эффективно.

Растет и рентабельность производства продукции. За последние три года она существенно увеличилась (Таблица 4).

Таблица 4. Себестоимость производства товарной продукции

Показатели	2002	2003	2004
Объем товарной продукции	277851	375566	414995
Полная себестоимость	264498	239587	194502
Рентабельность	0,5	0,6	0,9

Из таблицы следует, что рентабельность увеличилась на 0,4%, что связано с увеличением прибыли и снижением себестоимости на 69996 тыс.руб. Это свидетельствует об эффективности производства и увеличении уровня отдачи от использования ресурсов.

Для того, чтобы судить об эффективности деятельности предприятия, необходимо также проанализировать показатели оборачиваемости оборотных средств предприятия. Эти показатели приведены в таблице 5.

Данные таблицы показывают, что за счет возрастания объема реализации и среднегодовой стоимости текущих активов оборачиваемость текущих активов снижается на 7,8%, что свидетельствует о не эффективной деятельности предприятия, ему понадобятся дополнительные средства для повышения эффективности.

Таблица 5. Показатели оборачиваемости оборотных средств предприятия

Показатели	2003	2004	Сумма отклонения	Отклонение в %
Чистый объем реализации	376666	414995	+38329	+10,2
Среднегодовая стоимость текущих активов	291109	325124	+34015	+11,7
Оборачиваемость текущих активов	0,77	0, 71	- 0, 06	- 7,8



3. Состояние трудовых ресурсов и эффективность их использования на предприятии

3.1 Наличие и обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами

Работники фирмы делятся на две большие группы. Это промышленно-производственный персонал и персонал непромышленных организаций и предприятий.

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами представлена в таблице 6.

Таблица 6. Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами

Категории работников	Фактическая численность в 2003	Удельный вес, %	Фактическая численность в 2004	Удельный вес, %
Всего работников на предприятии	2167	100	2070	100
Рабочие	1432	66	1327	64
Служащие	689	34	708	36

Данные таблицы свидетельствуют о том, что на предприятии наблюдается тенденция к сохранению стабильной структуры персонала. Соотношение рабочих и служащих изменилось за последние годы несущественно. Произошел рост числа служащих на два процента и снижение рабочих на два процента. Это свидетельствует о том, что на предприятии больше внимания стали уделять повышению эффективности управления производством, возросла роль управленческого персонала.

Интересные выводы можно сделать, проанализировав показатели производительности труда.

Норма времени на изготовление одного изделия вспомогательным рабочим на предприятии, например, составляет 15 мин., часовая тарифная ставка при данной сложности труда - 20 руб., в месяце 24 рабочих дня; продолжительность смены -- 8 ч. За месяц изготовлено 2100 изделий. З каждый процент перевыполнения выплачивается 1,5% заработка по сдельным расценкам (руб.).

Сдельная расценка на изделие - 5 рублей (столько стоит 15 минут времени, необходимого для изготовления 1 детали). В месяце 24 дня, в дне 8 часов. Значит в месяце 192 часа. Если час работы стоит 20 рублей, то месяц работы стоит 3840 рублей.

Если за месяц изготовлено 2100 изделий, а они стоят каждая 5 рублей, то произведено продукции на сумму 10500 рублей.

По норме должно было быть изготовлено 76,8 деталей в месяц. Это число рассчитано из пропорции:

2100-10500

X - 3840

Если принять 76,8 деталей за 100%, то 2100 деталей составит 272%. Следовательно, норма перевыполнена на 172%.

Полтора процента заработка составит 47,60 рублей. Поскольку норма перевыполнена на 172 %, то к основной зарплате добавляется 8187,2 рублей. Вся заработная плата составит 8187,2 + 3840 = 12027,2 рублей.

Выработка может рассчитываться на одного работника промышленно-производственного персонала. Она отражает уровень производительности труда в стоимостном выражении и представляет собой отношение стоимости валовой продукции или товарной, произведенной за определенный период времени (декада, месяц, квартал, год) к среднесписочной численности работников промышленно-производственного персонала (Чппп)

Выработка продукции на одного рабочего составит 7056: 980 = 7,2 (тыс. рублей).

Кроме того, уменьшение за последние три года капитала и резервов свидетельствует о том, что парк машин и оборудования изнашивается, перевооружения предприятия не происходит.

Анализу хозяйственной деятельности принадлежит важная роль в совершенствовании организации заработной платы, обеспечении ее прямой зависимости от количества и качества труда, конечных производственных результатов. В процессе анализа выявляются резервы для создания необходимых ресурсов роста и совершенствования оплаты труда, введения прогрессивных форм оплаты труда работников, обеспечивается систематический контроль за мерой труда и потребления.

Задачи анализа использования фонда оплаты труда:

оценка использования средств на оплату труда;

определение факторов, влияющих на использование фонда оплаты труда по категориям персонала и видам заработной платы;

оценка эффективности применяемых форм оплаты труда и видов заработной платы, систем премирования работников,

выявление резервов рационального использования средств на оплату труда, обеспечения опережающего роста производительности труда по сравнению с повышением его оплаты.

Источники информации для анализа: план экономического и социального развития предприятия, статистическая отчетность по труду ф.N 1-т "Отчет по труду", приложение к ф.N 1-т "Отчет о движении рабочей силы, рабочих мест", ф.N 2-т "Отчет о количестве работников в аппарате управления и оплате их труда", данные табельного учета и отдела кадров.

3.2 Эффективность использования трудовых ресурсов

Основными задачами анализа динамики и численности персонала являются следующие:

-изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом;

-определение и изучение показателей текучести кадров.

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий. Необходимо анализировать и качественный состав трудовых ресурсов по квалификации.

Все анализируемые года предприятие работало с недостачей персонала около 2%. Это явилось результатом непродуманной кадровой политики предприятия, а зачастую было вызвано искусственно самим персоналом, так как возможность выполнить больший объем работ позволяла и больше зарабатывать. Этот факт говорит о том, что плановое количество персонала завышено, ввиду ошибочного нормирования производственных показателей работы рабочих и служащих. Вывод об этом можно сделать на основе анализа работки каждого рабочего.

Справедливости ради нужно сказать, что основная недостача численности персонала складывается по статье "Служащие", а это говорит об необоснованном раздувании штатов управленческого звена, свидетельствует о необходимости пересмотра штатных расписаний в сторону уменьшения численности.

Хотя предприятие и достаточно молодое, приятно отметить наметившуюся тенденцию к стабилизации кадрового состава и отсеиванию случайных людей, об этом свидетельствует коэффициент постоянства персонала предприятия, увеличившийся на 0,037. После ознаменовавшегося сильными кадровыми переменами 2002 года, в 2003 году достигнута стабилизация по всем показателям: коэффициент оборота по выбытию уменьшился на 0,037, а коэффициент текучести кадров на 0,03. Резкое падение коэффициента оборота по приему персонала явилось результатом освоения больших производственных мощностей.

Важно также отметить, что руководство предприятия сделало выводы из волны увольнений, прокатившейся в 2001 году (а основную часть уволившихся составляли именно опытные специалисты, работающие с основания предприятия и уставшие от пустых обещаний и работы на голом энтузиазме), рост числа уволившихся произошел более чем в 1,5 раза, провело в жизнь ряд изменений, коснувшихся в первую очередь совершенствования условий и системы оплаты труда. Как результат - снижение числа уволившихся почти в 2,5 раза в 2004 году.

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени.

ФРВ является одним из показателей эффективности использования трудовых ресурсов.

ФРВ - количество человеко-часов, отработанных всеми работниками, входящими в списочную численность за определенный период.

ФРВ=Ч*Д*П

Д-количество отработанных дней одним работником;

Ч-численность;

П-средняя продолжительность рабочего дня.

В 2002 году ФРВ составил 33415,2 человеко-часов, в 2003-44986,92,а в 2004- 49779,36. Таким образом ФРВ увеличился на 16364,16 человеко-часов. Это связано с увеличением выработки и количеством отработанных дней одним работником. Следовательно стало более эффективное использование трудовых ресурсов на предприятии.

Хочется заметить, что рост объемов производства дается непросто, несмотря на высокую (превышающую плановую) интенсивность труда рабочих, сверхурочно отработанное время составило в 2002 году 312.8 тысяч часов, в 2003 году чуть меньше - 299.3 тысяч часов, а в 2004 году эта цифра стала 568.7 тысяч часов. Если оценить это в отработанных сверх нормы рабочих днях, то получится, что каждый рабочий в 2002 году отработал лишних 88 дней, в 2003 - 91 день, а в 2004 году 109. То есть рабочие трудились практически без выходных и праздников.

Может это результат завышения фактически отработанного времени рабочими повременщиками и их руководителями, но все равно это явление ненормально и требует принятия срочных мер.

Другой вывод, который можно сделать, это серьезное снижение фактической длительности рабочего дня. Несмотря на то, что в 2002 году она составляла 6,47 часа, что уже на 0,53 часа меньше плановой длительности, в 2003 году она снова уменьшилась на 0,25 часа, снизившись до 6.22, и продолжает снижаться в 2004 - 6.22-0,15=6,07 часа. То есть на каждую смену в 2004 году приходился уже почти час простоя.

Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей.

К обобщающим показателям относятся среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции на одного работающего в стоимостном выражении. Частные показатели - это затраты времени на производство единицы продукции определенного вида в натуральном выражении за один человеко-день или человеко-час. Вспомогательные показатели характеризуют затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ или объем выполненных работ за единицу времени.

Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работающим. Величина его зависит не только от выработки рабочих, но и от удельного веса последних в общей численности промышленно-производственного персонала, а также от количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня.

На фирме наблюдается в то же время существенный рост среднегодовой выработки на одного работающего, которая в 2003 году составила 173 на человека, в 2004 году выросла достаточно серьезно, составив 2004 на человека (Таблица 7).



Таблица 7. Темпы роста производительности труда и заработной платы персонала

Показатели	2003	2004
Объем производства продукции	376666	414995
Численность персонала	2167	2070
Выработка на одного рабочего	173	2004
Среднегодовая заработная плата	129875	131624

Сначала вычислим прирост среднегодовой выработки под влиянием увеличения количества рабочих в общей численности промышленно-производственного персонала. Видна устойчивая тенденция к росту, но это далеко не повод для торжества. Очень скоро наступит предел. Необходимо срочно менять производственную стратегию.

Третий фактор - продолжительность рабочего дня. Вот где простор для деятельности производственников и солидный запас роста. По ряду причин, которые мы раскроем ниже, предприятие недополучило с каждого работающего продукции в 2002 году на 1797,48 тыс. руб., в 2003 году уже на 2722,24 тысячи, а в 2004 на 3475,02 тыс. руб.

Что касается последнего, четвертого показателя, то здесь все прекрасно, сразу видно, что руководство предприятия сосредоточило свои усилия именно в этом направлении.

Среднечасовая выработка устойчиво растет (интересно, а есть ли предел), а, следовательно, растет и ее вклад в увеличение выработки среднегодовой. Так в 2002 году за счет среднечасовой выработки на одного рабочего плановый показатель был превышен на 9447,41 тыс. руб., в 2003 на 9936,87 тыс. руб., в 2004 на 11000,3 тысяч.

Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии, уровня производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. В процессе его следует осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы (оплаты труда), выявлять возможности экономии средств за счет роста производительности труда и снижения трудоемкости продукции.

Руководство сделало некоторые выводы из участившихся в 2001 году увольнений. Значительно увеличились как выплаты по большинству статей, так и общая сумма фонда оплаты труда. В 2002 году она составила 19998 млн. руб., увеличившись на 1377,5 млн. в 2003 году стала равна 21376 млн. руб., в 2004 году увеличение составило 2149,5 млн., а сама сумма выросла до 23525 миллионов рублей. Нельзя сказать, что в динамике основных статей оплаты труда наблюдалась какая-то общая закономерность, скорее всего, это результаты кратковременных веяний и сиюминутных решений, связанных с конкретными производственными задачами. Но кое-что все-таки можно отметить. В первую очередь это незначительный, но рост доли переменой части в общем фонде оплаты труда. После падения в 2003 году на 0,24% эта доля в 2004 выросла на 1,35%, что говорит о смещении руководством акцентов в оплате труда в сторону сдельной системы. Он мог бы быть более значительным, но, к сожалению, данная система не отражает дифференциацию оплаты труда на контрактной основе, которая также зависит от результатов работы. Во-вторых, рост сумм материальной помощи, которая в сумме по всем категориям персонала в 2002 году составила 351,2 млн. руб., в 2003 году - 524,5 млн., в 2004 году 569,2 млн. рублей. Хотя, справедливости ради надо заметить, что в планах были заложены еще большие суммы. Интересные наблюдения можно сделать, если проанализировать, какое влияние на себестоимость продукции оказывают затраты на персонал предприятия (Таблица 8).

Таблица 8. Структура себестоимости товарной продукции

Статьи затрат	2003	2004	Изменения в рублях	Изменения в %
Заработная плата	129875	131624	+ 1749	+1,3
Коммерческие расходы	6502	11255	+ 4753	+ 73
Управленческие расходы	78697	73407	- 5290	-6,7
Себестоимость	239587	239587	+ 24911	+ 10,4



Данные этой таблицы иллюстрируют тот факт, что рост заработной платы на предприятии происходит значительно медленнее, чем рост себестоимости продукции. Самое существенное влияние на рост себестоимости продукции оказывают коммерческие расходы, что вполне естественно. Управленческие расходы на предприятии снизились за последние годы. Видимо, это связано с продуманной политикой в области управления производством и в сфере кадровой политики.



Заключение

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов, и как результат - объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Введение единой тарифной сетки позволит стандартизировать систему рабочих и должностных окладов, приведя их в соответствие с квалификацией, сложностью выполняемых функций и опытом работы.

Основываясь на результатах технико-экономического анализа деятельности предприятия можно предложить следующий набор мероприятий по оптимизации процесса производства.

Во-первых, комплекс усилий, направленный на снижение длительности простоев оборудования. Обновление парка оборудования, с целью уменьшения частоты поломок. Повышение квалификации и оптимизация труда ремонтников, с целью улучшить качество ремонта оборудования. Введение материальной заинтересованности в уменьшении длительности простоев оборудования у всех лиц от которых это зависит.

Во-вторых, изменение ситуации характеризующейся увеличением количеством фактически отработанных смен у промышленно-производственного персонала. А именно:

Закупка более производительного оборудования, внедрение более современных время сберегающих технологий с целью увеличения производительности труда, так как не приходится ожидать, что предприятие снизит объем производства.

Введение строго контроля за учетом рабочего времени, с целью уменьшения приписок.

Дальнейшее продвижение системы сдельной оплаты труда, с целью компенсации рабочим потерь от уменьшения количества фактически отработанного времени, вызванного претворением в жизнь вышеупомянутых мероприятий.

В-третьих, необходимо закрепить наметившуюся тенденцию по стабилизации кадрового состава предприятия. Для этого необходимо провести в жизнь ряд мероприятий в социальной сфере. Вообще уровень переменной составляющей фонда оплаты труда на анализируемом предприятии значительно ниже уровня постоянной. Это результат в первую очередь несовершенства сдельной оплаты труда, большого количества повременщиков. Во вторую очередь это следствие маскировки статей оплаты труда зависящих от количественного уровня производства продукции в статья постоянной составляющей. Это следствие излишне усложненной системы организации оплаты труда, преследующей цель сделать рабочего человека зависимым от руководства во всех отношениях (система КТУ, особо важных заданий, различных надбавок и премий).

трудовой производственный персонал



Список литературы

1.Аграрная экономика. Учебник // Под ред. М.Н. Малыша. - СПб: Лань, 2002

2.Барбашин А.И. Экономика предприятий АПК в рыночной экономике. Курс лекций. - Курск: КГСХА, 1996

3.Булатова З.Г., Юдина Л.Н. Технико-экономический анализ хозяйственной деятельности предприятий бытового обслуживания. Издание 2-е, переработанное и дополненное. М.: Легпромбытиздат, 1999.

4.Волков А.И. , Скляренко В.К. Экономика предприятия. - М.: ИНФРА-М, 2003

5.Злобин Е.Ф. Рыночная модель аграрного сектора региона. - М.: АгриПресс, 2000

6.Злобин Е.Ф. Управление агропромышленным холдингом. - М.: АгриПресс, 2001

7.Козырев В.М. Основы современной экономики. - М.: Финансы и статистика, 2001.

8.Криворучко О., Лобанов С., Зайцев А. Становление производственного предпринимательства в России / Маркетинг. - 2000. - № 1. - С. 93-100.

9.Москалев М.В., Малыш М.Н., момнин С.Ф. Трудовой потенциал сельскохозяйственного производства в условиях перехода к рыночным отношениям. - М.: Информагротех, 1996

10.Новиков М.М. Через рыночный механизм занятости - к высшей производительности труда (Аналитический взгляд на рыночные преобразования в экономике) // Бухгалтерский учет и анализ. - 2001. - №5

11.Павлов В. Чем измеряется безработица // Финансы. Учет. Аудит. - 2001. -№4

12.Пархимчик Е. Краткий обзор некоторых тенденций в сфере занятости республики // Финансы. - 2001. - №4

13.Питерс Т. , Уотермен Р. В поисках эффективного управления. - М., 1985.

14.Ромашов О.В. Социология труда. Учебное пособие. - М.: Гардарики, 2001

15.Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. Издание 2-е, переработанное и дополненное. Минск, ИП "Экоперспектива", 2002.

16.Цейдиес Ю., Райш Э., Угаров А.А. Экономика сельскохозяйственных предприятий. - М.: МСХА, 2000

17.Экономика предприятия. Учебное пособие // Под ред. В.К. Скляренко, В.М. Прудникова. - М.: ИНФРА-М, 2004

18.Экономика предприятия (фирмы) // Под ред. О.И. Волкова и О.В. Девяткина. - М.: ИНФРА-М, 2005

19. Экономика предприятия // Под ред. Е.Л. Кантора. - СПб.: Питер, 2003

20. Экономика предприятия. Учебник // Под ред. Н.а. Сафронова. - М.: Юрист, 2003

...