Мотиваційні засоби в управлінні колективом організації

Размещено на http://www.allbest.ru/

Державний вищий навчальний заклад

"Запорізький національний університет"

Міністерства освіти і науки, молоді та спорту України

Факультет соціології та управління

Кафедра соціології

Курсова робота

на тему: "Мотиваційні засоби в управлінні колективом організації"

Виконала: студентка 2 курсу, групи 3113-1

Спеціальності 6.030101 "Cоціологія"

Крашевська Є.В.

Перевірив:

старший викладач кафедри соціології

Корнієнко Г.М.

Запоріжжя - 2014



Зміст

Вступ

1. Методологічні засади вивчення мотиваційних засобів в управлінні колективом організації

1.1 Уточнення понять: "колектив організації", "мотиваційні засоби в управлінні"

1.2 Аналіз досліджень мотиваційних засобів в управлінні колективом організації

1.3 Методичні підходи дослідження мотиваційних засобів в управлінні колективом організації

2. Теоретичні засади вивчення мотиваційних засобів в управлінні колективом організації

2.1 Сутнісні характеристики колективу організації

2.2 Аналіз змісту мотиваційних засобів в управлінні колективом організації

2.3 Особливості застосування мотиваційних засобів в управлінні колективом організації

Висновки

Література



Вступ

На різних етапах розвитку людського суспільства мотивація до ефективної праці й управління трудовими ресурсами безпосередньо на підприємствах є визначальним важелем, який забезпечує успішність виробництва і його конкурентоспроможність.

Проте, саме період переходу до ринкових відносин зумовив зростання значення ролі особистості робітника в процесі управління персоналом. Тобто, працівника починають розглядати не тільки як робочу силу, але і як власне людину. Наймаючи нового співробітника в організацію, керівник бере на роботу не тільки робочі руки, а, в першу чергу, людину, яка має певні почуття, інтереси, цілі. Виходячи з цього, перед керівником, що прагне мати досить ефективно функціонуючий колектив, постає задача: знайти спосіб використовувати властивості людської поведінки задля досягнення максимальної продуктивності праці робітника.

Вирішення цієї задачі стає можливим за допомогою використання в управлінні колективом організації мотиваційних засобів. Тобто, актуальність цієї зумовлена тим, що перехід до нового сприйняття ролі робітники у трудовому процесі, переорієнтації ринку, зростання значення соціального аспекту, вимагає створення дієвого механізму мотивації праці. Без використання мотиваційних засобів не можна розглядати можливість підвищення рівня виробництва, а вслід за ним й підвищення рівня доходу та життя робітників.

Об'єктом моєї курсової роботи є процес управління колективом організації.

У свою чергу, предметом слід визначити застосування мотиваційних засобів у колективі організації, їх функціонування.

Основними задачами своєї курсової роботи я вбачаю:

- визначити поняття "мотивація", "мотиваційні засоби", "колектив", "колектив організації";

- проаналізувати класичні теорії мотивації;

- визначити наукові підходи, з точки зору яких доцільно розглядати досліджуване явище;

- прослідкувати характерні особливості функціонування колективу організації

- проаналізувати зміст мотиваційних засобів в управлінні колективом організації;

- виділити специфічні особливості застосування мотиваційних засобів в управлінні колективом організації.

Курсова робота складається з двох розділі, які вміщують у себе по три підрозділи. У першому розділі зясовуються методологічні засади вивчення обраної тематики: у першому підрозділі уточнуються основні поняття дослідження, у другому - проводиться аналіз попередніх вчень щодо обраної теми, у третьому підрозділі розповідається про методичний підхід до вивчення проблематики дослідження.

У другому розділі розкриваються теоретичні засади вивчення мотиваційних засобів в управління колективом організації. Перший підрозділ містить у собі детальну характеристику колективу організації як об'єкту дослідження. У другому підрозділі розкривається суть мотиваційних засобів як предмету дослідження. Третій підрозділ розкриває взаємодію предмета та об'єкта дослідження, тобто застосування мотиваційних засобів в управлінні колективом організації.

Курсова робота складається з 33 сторінок.

У процесі написання курсової роботи було опрацьовано 15 наукових джерел.



1. Методологічні засади вивчення мотиваційних засобів в управлінні колективом організації

1.1 Уточнення понять: "колектив організації", "мотиваційні засоби в управлінні"

Для кращого розуміння досліджуваного явища необхідно звернутися до інтерпретації понять, що є ключовими у даній темі.

Доцільно буде почати з уточнення змісту поняття " організація". Цей термін може набувати декількох значень,наприклад, так може називатися штучне об'єднання, що займає певне місце в суспільстві і призначене для виконання більш або менш ясно окресленої функції. В такому значенні слово "організація" відноситься, наприклад, до підприємства, органу влади, добровільного союзу тощо. Іншим означенням може слугувати вказівка на певну організаційну діяльність, що включає в себе розподіл функцій, налагодження стійких зв'язків, координацію. Тут організація - це процес, пов'язаний зі свідомим впливом на об'єкт і, значить, з присутністю фігури організатора і контингенту організованих. У цьому сенсі поняття "організація" збігається з поняттям "управління". Також, під словом "організація" цього поняття можна впорядкованість якогось об'єкта. Тоді під організацією розуміються певні структури, будова і тип зв'язків як спосіб з'єднання частин у ціле, специфічний для кожного роду об'єктів. У цьому сенсі організація виступає як властивість, атрибут об'єкта. Саме це розуміння організації застосовується, коли мова йде про організовані і неорганізовані системи, політичну організацію суспільства, ефективної і неефективної організації [11].

Розглянуті значення терміну "організація" дають нам важливий ключ до розуміння сутності організації та формулювання її робочого визначення.

Отже, організація - це група індивідів, яка свідомо конструюється і реконструюється для специфічних цілей та має високий ступінь формалізації в тому сенсі, що правила, регламенти, розпорядок охоплюють практично всю сферу поведінки її членів.

Далі звернемо увагу на поняття "колектив" та "колектив організації".

Колектив - група людей, об'єднана вирішенням певних виробничих, суспільних, політичних, та інших задач, що характеризується загальними інтересами і цілями, почуттям солідарності, самовизначенням.[12]Будь-яка організація не може існувати без колективу. Він є основною продуктивною силою організації. Саме колектив забезпечує її життєдіяльність та справляє вирішальний вплив на настрій і функціонування організації. Згуртованість або конфліктність колективу, його стабільність, рівень кваліфікації та сумлінності працівників, ділова активність, дисциплінованість - все це прямо визначає ефективність діяльності організації.

Тож, під терміном "колектив організації" мається на увазі групу спільно працюючих осіб, в якій люди взаємодіють один з одним таким чином, що кожний впливає на іншу особу, одночасно відчуваючи його вплив. Існування колективу організації зумовлене трьома такими ознаками : єдність цілей, керівництво та дисципліна. Тобто, групу людей, які разом працюють, повинні поєднувати єдині цілі, певний орган управління їхньою діяльністю та певні специфічні норми поведінки на робочому місці, яких додержуються усі члени групи, тільки тоді ця група може називатися колективом організації.

Також, доцільним буде уточнити поняття "мотиваційні засоби". Звернемося спочатку до поняття "мотивація". Згідно із словниковим визначенням, мотивація - процес інтенсифікації мотивів індивіда або їх групи з метою активізації їх дій по прийняттю рішення про задоволення якоїсь потреби.[12] Відповідно до цього, можна зробити висновок, що мотиваційні засоби - це способи реалізації процесу мотивації.

Що ж до мотиваційних засобів в управлінні - це функція керівництва, яка полягає в формуванні у працівників стимулів до праці (спонукати їх працювати з повною віддачею), а також у довготривалому впливі на працівника з метою зміни по заданих параметрах структури його ціннісних орієнтацій і інтересів, формування відповідного мотиваційного ядра й розвитку на цій основі трудового потенціалу. [13]

Мотивація в управлінській діяльності пов'язана з процесом спонукання підлеглих до роботи через формування мотивів поведінки для досягнення особистих цілей і цілей організації. Цілі організації повинні стати цілями кожного окремого робітника задля того, аби покладені на нього обов'язки були виконані у повній мірі та з максимумом самовіддачі.

В процесі застосування мотиваційних засобів передбачається використання певної послідовності взаємозалежних категорій: потреби людей, що породжують інтереси, які стають підґрунтям для формування мотивів діяльності, що зумовлюють дії. [3]

Загалом, уміле використання мотиваційних засобів допомагає керівникам розробляти способи досягнення максимальних результатів роботи підлеглих. В основі цих способів лежить чітке уявлення про особливості поведінки робітників.

У підсумку, слід зазначити, що звернувшись до визначення вище вказаних понять, стає зрозумілішим зміст основних категорій даного дослідження, що дає можливість більш ясніше окреслити мету та задачі самого дослідження. Тобто, з усього вище сказаного можна зробити висновок, що у процесі вивчення мотиваційних засобів в управлінні колективом організації я досліджуються шляхи і методи впливу на працівників з метою формування в них потреби у високопродуктивній праці, посилення зацікавленості в підвищенні кінцевих результатів діяльності.

1.2 Аналіз досліджень мотиваційних засобів в управлінні колективом організації

Теорії мотивації колективу активно почали розроблятися в XX столітті, хоча, слід зазначити, що ідеї мотивації робітників почали зароджуватися ще у стародавньому світі. Ще близько 2 тис. років до н.е. цар Вавилона Хамурапі законодавчо встановив для деяких підданих рівень заробітної плати. А можливість стимулювання за допомогою заробітної плати працівників через тисячу років довів Навуходоносор II. За 400 років до н.е. перський цар Кир висував ідеї про необхідність дослідження причин мотивації людей. Як бачимо, керівники, у тому числі вищі, усвідомлено або неусвідомленно намагалися здійснювати функцію мотивації працівників. У стародавні часи для цього служили покарання, а для обраних - нагороди.

Перші уявлення мотиваційні засоби складалися виходячи із аналізу досвіду людської поведінки. Тобто, використовувалися найпростіші стимули, такі як примус, матеріальне чи моральне заохочення. До цих теорій мотивацій, які, до речі, і сьогодні широко розповсюджені, можна віднести теорію "батога та пряника", "X", "Y" та "Z".

Розкриваючи зміст першої теорії,потрібно відмітити, що на початкових етапах розвитку людства "батогом" виступав страх, біль, можливість вигнання зі звичного місця проживання, а "пряником" виступало багатство або можливість зблизитися з правителями. Політика "батога і пряника" характеризується простотою мотивів і стимулів, які використовуються для досягнення поставлених цілей. Вона більш доцільна в екстремальних ситуаціях, коли ціль чітко визначена. Коли ж справа стосується виконання складних проектів з великою тривалістю і значною кількістю працівників, то її ефективність незначна.

Тепер перейдемо до пояснення теорій "X", "Y" та "Z". Теорія "X" розглядає людину як поганого, несумлінного і безініціативного працівника з задатками рабської психології. Цим пояснюється використання примусу як основного мотивуючого стимулу і матеріального заохочення - як допоміжного. Звичайно ж, зустрічаються люди, що відповідають моделі теорії "X", але їхня частка серед працездатного населення країни може бути різною. До основних положень теорії "У" належать наступні: у мотивах людей переважають соціальні потреби й бажання гарно працювати; фізичні й емоційні зусилля на роботі для людини так само природні, як під час гри або на відпочинку залежно від умов праці людина може сприймати роботу як джерело задоволення або як покарання; зовнішній контроль і погроза покарання не є основними стимулами спонукання людини до діяльності для досягнення організацією своїх цілей. Тобто, модель теорії "У" описує передову, творчо активну частину суспільства. Теорія "Z" описує гарного працівника, який воліє працювати в групі й мати стабільні цілі діяльності на тривалу перспективу. Багато в чому їй відповідають японські працівники великих промислових компаній, однак такі працівники є практично у всіх країнах на великих стабільних підприємствах. Ефективність застосування цієї теорії визначається питомою вагою таких людей у колективі. [10]

Далі розгляду будуть підлягати найбільш відомі змістовні теорії мотивації, такі як теорія Абрахама Маслоу, Девіда МакКлелланда та Фредеріка Герцберга.

Сутність теорії Абрахам Маслоу заклечається в тому, що, на його думку, люди постійно відчувають якісь потреби, які можуть бути об'єднані в окремі групи. Ці групи потреб знаходяться в ієрархічному розпорядку по відношенню одна до одної. І потреби, які не є задоволеними, спонукають людину до дій. Задоволені потреби не мотивують людей. Звичайно, людина відчуває одночасно декілька різних потреб, які знаходяться між собою у комплексній взаємодії, в такому випадку, потреби, які знаходяться ближче до основи „піраміди”, потребують задоволення в першу чергу.[10]

Перелічимо ці п'ять груп: фізіологічні потреби, необхідні для виживання людини: у їжі, у воді, у відпочинку тощо; потреби в безпеці і впевненості в майбутньому - захист від фізичних і інших небезпек з боку навколишнього світу і впевненість у тому, що фізіологічні потреби будуть задовольнятися й у майбутньому; соціальні потреби - необхідність у соціальному оточенні. У спілкуванні з людьми, почуття ліктя і підтримка потреби в повазі, у визнанні оточуючих і прагненні до особистих досягнень; потреби признання та самоствердження відображають бажання людей бути компетентними, сильними, здібними, упевненими у собі, а також бажання, щоб їх признавали такими і поважали їх за це; потреба самовираження, тобто потреба у власному рості та у реалізації своїх потенційних можливостей.

Основна задача теорії Маслоу складається у прагненні показати, як ті чи інші потреби можуть діяти на мотивацію людини до дії і як, знаючи про певну динаміку дії потреб на мотивацію людини, використати її найбільш доцільним чином.

Теорія набутих потреб МакКлеланда пов'язана з вивченням і описуванням впливу співучасті і потреби владування. Ці потреби, якщо вони відчутно присутніми у людини, помітно впливають на поведінку людини, змушуючи її докладати зусилля і виконувати певні дії, які повинні привести до їх задоволення. Потреби досягнення проявляються у прагненні людини досягти цілей, які перед ним стоять, більш ефективно, ніж він робив раніше. Потреба співучасті проявляється у виді прагнення до дружніх відносин з навколишніми. Такі люди намагаються установити і підтримувати добрі відношення, прагнуть отримати підтримку і відзначення з боку співпрацівників. Потреба володарювання також є набутою, розвивається на основі навчання, життєвого досвіду і полягає в тому, що людина прагне контролювати ресурси і процеси, які відбуваються навколо. Основною направленістю даної потреби є прагнення контролювати дії людей, впливати на їх поведінку, брати на себе відповідальність за дії і поведінку інших людей.

Особи з високою мотивацією володарювання можуть бути поділені на дві групи. Першу групу складають ті, що прагнуть до влади заради володарювання, їх приваблює сама можливість командувати іншими. Інтереси підприємства для них відходять на другий план і навіть втрачають сутність.

До другої групи відносяться особи, які прагнуть до отримання влади аби впливати на рішення групових задач. Потреба володарювання для них - це не прагнення до владного самоствердження, задля задоволення власного марнославства, а прагнення до виконання відповідальної роботи, пов'язаної з керуванням, розв'язанням організаційних задач тощо. [2]

Що ж до теорії Герцберга, то вона базується на його висновоку, про те, що в основу мотивації покладено почуття задоволеності і незадоволеності, Процес "задоволеність - відсутність задоволеності" знаходиться під впливом чинників, пов'язаних зі змістом роботи, тобто з внутрішніми відносно роботи чинниками. Ці чинники мають сильну мотивуючу дію на поведінку людини, що у результаті працівник може виконати свою відмінно. Якщо ці чинники відсутні, то їх відсутність не викликає сильного незадоволення. Ці чинники називаються мотивуючими.

Мотивуючі чинники розглядаються як самостійна група потреб, яку узагальнено можна назвати групою "потреб у зростанні". До неї відносяться: досягнення, визнання, відповідальність, просування по службі, робота сама по собі, можливість зростання. Якщо потреби задовольняються, то і людина відчуває задоволеність. А так як вони приносять задоволення, то вони відіграють мотивуючу роль.

Найбільш парадоксальним висновком Герцберга є те, що заробітна плата не є мотивуючим чинником.

Тобто при наявності у працівників почуття незадоволеності, менеджер повинен звертати першочергову увагу на ті чинники, які викликають незадоволеність і зробити все для того, щоб усунути цю незадоволеність. Після цього менеджер повинен сконцентрувати увагу на приведення в дію мотивуючих чинників і спробувати досягти високих результатів праці через механізм досягнення працівниками стану задоволення.[2]

Отже, у підсумку, можна сказати, що особливості мотиваційних засобів почали цікавити людей з моменту виникнення осмисленої трудової діяльності. Досить багато вчених звертаються до проблеми мотивації працівників колективу організації, кожен з них формує власний підхід до цього поняття. Та загалом, у кожного з підходів є низка переваг та недоліків.



1.3 Методичні підходи дослідження мотиваційних засобів в управлінні колективом організації

Мотиваційні засоби, як складний та багатогранний процес, найбільш доцільно вивчати з точку зору системного підходу.

Системний підхід до мотивації колективу організації заснований на всебічному врахуванні психологічних принципів мотиваційного процесу індивідуальної і групової діяльності, а також дієві методи мотивації залучення, утримання та ефективної праці.

Системний підхід включає управління мотивацією працівників на всіх рівнях з використанням всіх видів мотивації: в залежності від часових рамок - довгострокової, середньострокової, короткостроковій і сьогочасної; в залежності від стимулів - матеріальної і нематеріальної, грошової і не грошової. Системний підхід передбачає поєднання дії організаційних стимулів і послідовних зусиль менеджерів всіх ланок управління по мотивації персоналу в чіткій відповідності з організаційною стратегією. [6]

Мотивація персоналу здійснюється на трьох взаємопов'язаних рівнях, кожен з яких має свої особливості. На особистісному рівні здійснюється довгострокова, середньострокова, короткострокова і миттєва мотивація кожного працівника. Закономірно, що щодо одного працівника мотивація може бути ефективною, а щодо іншого - неефективною.

Тобто, на даному рівні мотивації ситуаційний фактор має велике значення. Використання одних і тих же методів і підходів до мотивації працівника в різних умовах призводить до різних результатів. Тому основними принципами мотивації на особистісному рівні є своєчасність, диференційований підхід і зв'язок з інтересами працівника.

На груповому рівні здійснюється мотивація результативної та ефективної групової роботи. Мотивація групової роботи зводиться до визначення кола завдань, ефективне виконання яких можливо груповим способом, та створення оптимальних умов для групового взаємодії. Ключовими чинниками ефективної групової мотивації є групові характеристики, лідерство і стиль управління.

Принципами групової мотивації є продуманість, довіра і відкритість. Тут мотивація колективу здійснюється за допомогою економічних та політичних методів стимулювання, підтримуваних всіма підсистемами управління.. Результативність мотивації визначається її соціальною оцінкою і очікуваннями працівників.

Принципами організаційної мотивації є відповідальність, керованість і збалансованість інтересів всіх категорій працівників. Управлінська компетентність і мотивація до досягнень результатів слугують сполучними ланками, що об'єднують всі рівні мотивації в єдину систему, здатну забезпечити залучення і утримання талановитих працівників, а також раціональне використання їх особового і групового потенціалу. Особливості мотивації персоналу на особистісному рівні

Ефективна мотивація персоналу на особистісному рівні пов'язана із задоволенням його очікувань від свого внеску в оргдеятельность, і вона визначається: знаходженням і підтриманням балансу матеріальних інтересів працівника та роботодавця;створенням і підтриманням умов для розкриття і раціонального використання потенціалу працівника;створенням умов для росту і розвитку працівника.

Хороша організація групової роботи є невід'ємною умовою мотивації на груповому рівні. Створення умов для групової роботи включає усвідомлений вибір групового способу роботи як оптимального в конкретній ситуації. Незважаючи на явну привабливість групової роботи, вона не у всіх випадках забезпечує найбільш ефективний спосіб досягнення цілей.

Отже, системний підхід до мотивації персоналу передбачає: об'єднання всіх категорій працівників на основі єдності інтересів, що включають гордість за свої компанію, професію і результати праці; підтримання цінності матеріальних і нематеріальних стимулів;зміна форм, способів і режимів стимулів; підтримання балансу повноважень і відповідальності працівників при виконанні ними посадових обов'язків.

Системний підхід до мотивації персоналу включає в себе регулярну перебудову роботи та збагачення її змісту. Загальний принцип полягає в тому, щоб забезпечити зацікавленість працівників у ефективному виконанні завдань і оптимізувати діяльність у контексті підвищення конкурентних переваг компанії. Даний елемент мотивації заснований на негрошових стимулах і діє переважно у відношенні персоналу, орієнтованого на мету або результат. [6]

Для посилення мотивації до трудової активності використовуються зміна характеру роботи (ротація, або періодичне переміщення працівника з одного виду роботи на інший), збільшення або зменшення обсягу роботи, зміна змісту шляхом зміни предмета діяльності і способу виконання робочих дій.

Тож, можна зробити висновок, що впровадження системного підходу до мотивації колективу організації дозволяє оптимізувати управління людськими ресурсами, що, безсумнівно, збільшить конкурентні переваги організації. У контексті системного підходу до мотивації особливе значення набуває управлінська компетентність і мотивація до досягнень працівників всіх ланок управління. Запорукою успіхів управління стає постійне прагнення до розвитку і вдосконалення.

У підсумку, слід зазначити, що Розділ І містить аналіз основних категорій дослідження, розкриття їх змістовних характеристик. З огляду на вище викладений матеріал, можна сказати, що мотиваційні засоби є досить важливим фактором розвитку організації в цілому, оскільки можуть досить плідно впливати на колектив працівників організації, який і є тією рушійною силою, яка є ядром самої організації. Основною функцією організації у суспільстві є забезпечення робочими місцями населення. Мотиваційні засоби ж допомагають працівнику приносити більшу користь підприємству.



2. Теоретичні засади вивчення мотиваційних засобів в управлінні колективом організації

2.1 Сутнісні характеристики колективу організації

Як вже зазначалося, колектив організації - це стійка в часі організована група взаємодіючих людей зі специфічними органами управління, об'єднаних цілями спільної суспільно-корисної діяльності та складною динамікою формальних (ділових) і неформальних взаємин між членами групи.[14]

Оскільки найважливішою сферою діяльності будь - якого підприємства залишається забезпечення працею населення, тобто залучення робочої сили, необхідної підготовки, створення умов для ефективного розвитку та використання потенціалу персоналу, формування та розвиток колективу є необхідною умовою розвитку самої організації.

Колектив організації формується, в першу чергу, завдяки використанню зовнішніх джерел і внутрішніх ресурсів. Найбільш поширеними є такі джерела формування трудового колективу підприємств: відбір з числа людей, які шукають роботу; резиденти за оголошеннями в газетах, по телевізору та інших засобах масової інформації; випускники середніх шкіл; технікумів; професійно-технічних училищ, вищих навчальних закладів; служби працевлаштування, приватні агентства з найму; відбір кандидатів з пред'явлених резюме та інші.

Так, ефективність формування трудового колективу та в цілому процес управління персоналом впливають на ефективність виробництва, про це свідчить той факт, що виробництво, соціальний розвиток та виховання людей являють собою єдинийпроцес, тому, врахування соціальних особливостей об'єкта управління і вплив на них, та використо- вування якісного джерела формування колективу сприяють підвищенню результатів роботи конкрет- ного підприємства. Тож, слід відмітити, що формування якісного трудового колективу є основою ефективного управління персоналом та сприяє покращенню діяльності підприємства.

Що ж до розвитку колективу організації, то найбільш розгорнута концепція належить А. В. Петровському. Він розглядає колектив як групу, що складається з трьох страт (шарів). В першому шарі реалізуються перш за все безпосередні контакти між людьми, засновані на емоційній прийнятності або неприйнятності. В другому шарі ці відносини опосередковуються характером спільної діяльності. В третьому шарі, що є так званим ядром групи, розвиваються відносини, засновані на прийнятті всіма членами групи одних цілей групової діяльності. Цей шар відповідає вищому рівню розвитку групи і, отже, його наявність дозволяє констатувати, що перед нами колектив. Згуртованість колективу є його найсильнішою стороною. Вона багато в чому залежить від стадії розвитку колективу, його зрілості. Таких стадій виділяють п'ять.

Перша стадія: притирання - на цій стадії люди ще придивляються один до одного, вирішують, чи по дорозі їм з іншими, прагнуть показати своє "Я". Взаємодія відбувається у звичних формах при відсутності колективної творчості. Вирішальну роль у згуртуванні групи на даній стадії відіграє керівник. Другою стадією є конфліктна. Вона характеризується тим, що в її рамках відкрито утворюються клани і угрупування, виражаються розбіжності, виходять назовні сильні і слабкі сторони окремих людей, набувають значення особисті взаємини. Починається силова боротьба за лідерство і пошуки компромісів між ворогуючими сторонами. На цій стадії можливе виникнення протидії між керівником і окремими підлеглими. Третя - стадія експериментування - тут потенціал колективу зростає, але він часто працює ривками, тому виникає бажання та інтерес працювати краще, іншими методами і засобами.На четвертій стадії в колективі з'являється досвід успішного вирішення проблем, до якиго підходять, з одного боку, реалістично, а з іншого - творчо. В залежності від ситуації функції лідера в такому колективі переходять від одного його члена до іншого, і кожен з них пишається своєю належністю до групи. На останній, п'ятій стадії всередині колективу формуються міцні зв'язки, людей приймають і оцінюють по достоїнству, а особисті розбіжності між ними швидко усуваються. Відносини складаються в основному неформально, що дозволяє демонструвати високі результати роботи і стандарти поведінки.

Залучення членів колективу в різноманітні види спільної діяльності (праця, навчання, спорт, відпочинок, подорожі тощо), постановка перед колективом найцікавіших і складніших цілей, завдань, привабливих для багатьох учасників, встановлення дружніх і вимогливих відносин, відповідальної залежності між людьми - все це сприяє зміцненню і розвитку колективу. Вільний обмін думками, дискусії, увага керівника до настрою та думок членів колективу, демократичний колегіальний спосіб прийняття рішень і управління формує основу для створення згуртованого колективу.

На вищому етапі розвитку колектив досягає високого рівня згуртованості, усвідомленості, організованості, відповідальності його членів, що дозволяє колективу самостійно вирішувати різноманітні завдання, перейти на рівень самоврядування. Слід зазначити, що далеко не кожен колектив досягає вищого рівня розвитку.

Для високорозвиненого колективу характерна наявність згуртованості як ціннісно-орієтаційної єдності, близькості поглядів, оцінок і позицій членів групи стосовно об'єктів (осіб, подій, завдань, ідей), найбільш значимим для групи в цілому. Індексом згуртованості служить частота збігу поглядів членів групи щодо моральної та ділової сфери, у підході до цілей і завдань спільної діяльності.

Для високорозвиненого згуртованого колективу характерна наявність позитивного психологічного клімату, доброзичливого фону взаємин, емоційного співпереживання, співчуття один до одному.

Колектив організації багато в чому формує організаційний та управлінський горизонт працівника, можливості до його ефективної співпраці та взаємодії з іншими членами групи або команди, культуру його ділового спілкування, тобто забезпечує його соціальну компетентність

Отже, у підсумку потрібно зазначити, що ринкова економіка поєднує усіх членів трудового колективу загальним економічним інтересом, який визначає їх ставлення до праці і її результатів. Суть колективу організації полягає у тому, що об'єднуючи людей загальним соціальним і виробничим інтересом, він ставить за мету створення умов для розкриття індивідуальності особистості, реалізації її повноцінного розвитку.

І як результат, розвивається сам колектив: чим яскравіша і змістовніша індивідуальність, чим більше у колективі творчих особистостей, людей з розвинутою свідомістю, тим більш дієздатним є колектив у цілому. Тому управління персоналом перебудовує також характер людських взаємовідносин всередині колективу організації.

2.2 Аналіз змісту мотиваційних засобів в управлінні колективом організації

На мою думку, слід почати з виразу відомого американського менеджера Лі Яккока: "Мотивація - це внутрішня енергія,що включає активність людини в житті та на роботі". Дійсно, людина виконує якісно ту роботу, яка приносить їй задоволення та коли внутрішньо потребує робочого процесу, прив'язана до нього. Такий результат неможливо досягнути використовуючи в управлінні методи примусу. Тобто, ще раз акцентуємо увагу на тому, що система мотиваційних засобів - це сукупність певних дій збоку керівництва організації, направлених на внутрішні потреби та цінності персоналу, стимулюючих працювати з особливою сумлінністю. [15]

Мотиваційні засоби, як складне та багатогранне явище, має певну структуру. Основними елементами мотивації прийнято вважати мотиви, потреби, цінності, ціннісні орієнтації, інтереси

Основи чи передумови мотивації називають мотивами. Вони визначають предметно-змістовий аспект мотивації, її домінанти і пріоритети. Мотивами є значимі фактори соціального і предметного оточення, а також цінності, установки, переконання особистості. Звідси випливають мотивація зовнішня, не зв'язана зі змістом певної діяльності, з розв'язанням якихось завдань, проте, зумовлена зовнішніми обставинами (заробітна плата, відносини в трудовому колективі, режим роботи як мотиви до праці), і внутрішня, зв'язана не із зовнішніми обставинами, а із самим змістом діяльності, розв'язанням певних завдань, їх сенсом (цінностями, установками, переконаннями особистості).

Трудова діяльність людини, як правило, ґрунтується одночасно на кількох мотивах, що становлять так зване мотиваційне ядро. Воно має певну ієрархічну структуру, що залежить від конкретної трудової ситуації: вибір фаху або місця роботи; повсякденна праця за вибраним фахом; трудовий конфлікт;зміна місця роботи або фаху; інновації, зміна характеристик зовнішнього середовища.

Наступним структурним елементом мотиваційних засобів є потреби. Мотивація як внутрішній збудник зумовлена необхідністю задоволення певних потреб. Російський соціолог В. Верховін трактує потребу як турботу індивіда про забезпечення необхідних умов власного існування, самозбереження, прагнення збереження стійкої рівноваги із середовищем. Це усвідомлення індивідом необхідності певних матеріальних і духовних благ.

Потреби є основою діяльності людини, її внутрішнім спонукальним мотивом. Зміст потреб визначається як особистісними оцінками, критеріями, установками і цінностями людини, так і об'єктивними умовами її життєдіяльності, рівнем розвитку економіки, культури.

Залежно від того, які види потреб (матеріальні, культурні чи соціальні) є пріоритетними, на тому чи тому життєвому етапі формуються різні групи мотивів. Найбільшу групу мотивів зв'язано з обґрунтуванням вибору сфери професійної і трудової спеціалізації. Це можуть бути мотиви забезпечення життєво важливих благ, які здебільшого пояснюються матеріальною заінтересованістю та орієнтацією на заробіток; мотиви життєвого покликання з домінуючою орієнтацією на зміст праці; мотиви престижу з орієнтацією на певний статус.

Також важливим структурною одиницею мотивації є цінності. Цінності -- це усвідомлена людьми значущість певних об'єктів (духовних явищ, предметів і речей реальної дійсності) стосовно їх відповідності чи невідповідності потребам суспільства, соціальної групи, особистості за моральними й естетичними вимогами, що вироблені людською культурою і є продуктами суспільної свідомості. Цінності -- це "опорні точки" людської культури, а мотиви -- внутрішньо особистісної структури.

Визнані особистістю соціальні цінності перетворюються на інший елемент мотиваційних засобів - ціннісні орієнтації, тобто сприйняття особистістю певних цінностей і визнання їх за цілі життя чи основні засоби досягнення таких цілей, що є найважливішим фактором, який регулює, детермінує мотивацію особистості і її поведінку.

Не менш важливим компонентом мотивації є інтереси. Інтерес -- це спрямованість суб'єкта на значимі для нього об'єкти, зв'язані із задоволенням його потреб. Інтереси приводяться в дію мотиваційним механізмом, що є сукупністю зовнішніх та внутрішніх факторів, тобто стимулів, які спрямовують людину на здійснення певної трудової діяльності (стимулюють працю) з метою задоволення власних потреб. Способи мотивації умовно можуть бути розділені на дві великі групи:матеріальні та нематеріальні, які, в свою чергу поділяються на організаційні і моральні. Економічні способи мотивації ґрунтуються на тому, що люди в результаті їх застосування отримують певні вигоди, які підвищують їхній добробут. Такі вигоди можуть бути прямими, наприклад, у вигляді деякої суми грошей, чи непрямими, що полегшують отримання прямих (додатковий вільний час, що дозволяє "відпрацьовувати" в іншому місці).

Мотиваційні засоби також поділяються на певні види. Залежно від основних груп потреб розрізняють мотивацію матеріальну, трудову і статусну.

Матеріальна мотивація - прагнення достатку, більш високого рівня життя залежить від рівня особистого доходу, його структури, диференціації доходів в організації й суспільстві, дієвості системи матеріальних стимулів, застосовуваних в організації.

Трудова мотивація породжується безпосередньо роботою, її змістом, умовами, організацією трудового процесу, режимом праці. Це внутрішня мотивація людини, сукупність її внутрішніх рушійних сил поведінки, пов'язаних з роботою. Безумовно, кожний працівник відчуває потребу в змістовній, цікавій, корисній роботі, зацікавлений у визначеності перспектив посадового росту, почуває самоповагу, якщо результати його праці оцінюються високо. У цілому трудова мотивація зв'язана, з одного боку, зі змістовністю, корисністю безпосередньо праці, а з іншого боку - із самовираженням, самореалізацією працівника.

Статусна мотивація є внутрішньою рушійною силою поведінки людини, пов'язаною з її прагненням зайняти більш високу посаду, виконувати більш складну й відповідальну роботу, Працювати в престижних, соціально значимих сферах організації. Крім того, людині може бути властиво прагнення до лідерства в колективі, більш високому неофіційному статусі, а також прагнення стати визнаним фахівцем, мати авторитет.

За використаними способами розрізняють мотивацію нормативну, примусову, стимулюючу. Нормативна мотивація - це спонукання людини до певної поведінки шляхом ідейно-психологічного впливу: переконання, навіювання, інформування, психологічного зараження і т.п. Примусова мотивація базується на застосуванні влади і погрози незадоволення потреб працівника у випадку невиконання ним відповідних вимог. Стимулювання - вплив на особистість, а не на зовнішні обставини за допомогою благ - стимулів, що збуджують працівника до певної поведінки. Перші два види прямі, оскільки передбачають безпосередній вплив на підлеглих, третій - непрямий, оскільки у його основі лежить вплив зовнішніх факторів - стимулів. [8]

За джерелами виникнення мотивів розрізняють мотивацію внутрішню і зовнішню. Внутрішня мотивація проявляється тоді, коли людина, вирішуючи завдання, формує мотиви. Наприклад, це може бути прагнення до досягнення певної мети, завершенню роботи, пізнанню. На основі внутрішньої мотивації люди діють спокійніше; вони сумлінніше виконують роботу, затрачають менше сил, краще розуміють завдання і опановують знання. Внутрішнє спонукання до дії є результатом взаємодії складної сукупності потреб, які змінюються, тому керівник для здійснення мотивації повинен визначити ці потреби і знайти способи їх задоволення.

При зовнішній мотивації вплив на суб'єкт відбувається ззовні, наприклад, через оплату за роботу, розпорядження, правила поведінки і т.д. Внутрішня й зовнішня мотивації чітко не розмежовані, оскільки в різних ситуаціях мотиви можуть виникати як по внутрішніх, так і по зовнішніх причинах. Керівникам дуже важливо знати про наявність цих двох видів мотивації, тому що ефективно управляти можна тільки опираючись на зовнішню мотивацію, але при цьому брати до уваги і можливе виникнення певних внутрішніх мотивів.

За спрямованістю на досягнення цілей фірми розрізняють мотивацію позитивну, сприятливу ефективному досягненню цілей, і негативну, перешкоджаючу цьому.[9]

Підводячи підсумки, слід зазначити, що мотиваційні засоби в управлінні колективом організаціях - складне і багатофакторне явище. Воно має власну специфічну структуру, сукупність елементів якої визначають поведінку людини в процесі праці. Поведінка працівника є результатом одночасної дії комплексу мотивів, інтересів, потреб, цінностей, ціннісних орієнтацій. Саме через сполучення різноманітних спонукальних елементів розкривається мотиваційний процес індивідуальної трудової поведінки. Також мотивація має певні різновиди, в залежності від факторів, що впливають на неї. Наявність подібної типології ще раз вказує на багатоплановість цього процесу. Тому, справедливо зазначити, що саме мотивація праці персоналу покликана сприяти формуванню працівника нового типу: ініціативного, заповзятливого, орієнтованого на максимальні досягнення в праці, здатного до творчої інноваційної діяльності.

2.3 Особливості застосування мотиваційних засобів в управлінні колективом організації

Почнемо з того, що людина є суб'єктом виробничого процесу, яка має власні цілі й інтереси. Саме вона створює все нове, і тільки їй властивий творчий підхід до роботи. Але вона може стати гальмом процесу, приховуючи свої можливості, відчувати незадоволеність колективними відносинами. Працівники, які мають однакову кваліфікацію, не завжди показують однакові результати в роботі, по-різному ставляться до праці, до свого підприємства. Мотивація слугує тією рушійною силою, що здатна розкрити весь потенціал робітника.[5]

Мотиваційні засоби, які активізують, спрямовують і підтримують самостійну поведінку працівника, дозволяють підвищити його віддачу значно вище того рівня, який може бути досягнуто за допомогою вимог і тиску. Розумний керівник рахується з індивідуальними потребами працівників і вміє запевнити їх в тому, що ці потреби можуть бути задоволені в межах цієї організації.

Розглянемо, у чому ж полягає значення мотивації для процесу управління людиною і підприємством в цілому. По-перше, мотивація сприяє виконанню і досягненню цілей організації. По-друге, мотивація сприяє задоволенню потреб людини. Також, мотивація, це один з факторів, який бере участь у створенні гарних людських взаємостосунків у колективі. Слід зазначити, що мотивація формує моральний дух підприємства, його культурні цінності, або, інакше кажучи, організаційну культуру.

Раніше вважалося, що продуктивність праці визначається тільки об'єктивними умовами роботи, такими як ресурси, організаційні структури, цілі і т.ін. На сьогоднішній день управлінці усвідомлюють, що суб'єктивні умови також суттєво впливають на результативність діяльності організації. Це - справедливість (тобто просування по службі, яке ґрунтується на заслугах), визначеність (тобто чітко сформульовані цілі), визнання заслуг (тобто працівники повинні бути впевнені в тому, що вони представляють певну цінність для організації), зворотній зв'язок (тобто працівники повинні відчувати, що вони не є байдужими для керівництва), залученість (тобто працівники повинні знати, що вони вносять свій внесок в досягнення цілей організації).

Ще можна сказати, що мотивація - це можливість оцінити працю людей за допомогою винагородження.

Проте, не потрібно забувати, що мотивація колективу має свої особливості.

Групова взаємодія і групова робота колективу важливі як для співробітника, так і для роботодавця. Спеціалісту групове взаємодія дозволяє реалізувати багато особистісні мотиви (наприклад, мотиви приналежності, причетності, поваги і визнання), а для роботодавця групова робота часто є обов'язковою умовою реалізації намічених планів. Мотивація групової роботи має свої особливості. Мотивація на груповому рівні має враховувати проблеми групової динаміки [9]. Стиль менеджменту і лідерські здібності керівника детермінують можливості управління груповою динамікою. Особливістю групової мотивації є обов'язковий облік впливу групи на індивідуальну мотивацію до праці. Так, присутність членів групи при виконанні роботи впливає на емоційний стан працівника, що призводить до поліпшення виконання простих і погіршення виконання складних для нього операцій. Ця тенденція посилюється, якщо співробітник розуміє, що його оцінюють. Тому мотивуючими факторами групової роботи виступає проведення змагання з іншими групами; присутність співробітника, який володіє більш високим статусом і авторитетом, чия думка важлива для членів групи;присутність сторонніх людей, за якими важко стежити і чиї реакції не прогнозуються членам групи. [6]

Серед особливостей мотивації на рівні колективу слід зазначити прямий зв'язок між індивідуальною відповідальністю за кінцевий результат групової діяльності та оцінкою вкладу кожного члена групи з мотивацією до досягнень. Відсутність індивідуальної відповідальності і ясних критеріїв оцінки вкладу кожного члена групи обов'язково веде до зниження мотивації

Найважливішою особливістю мотивації на груповому рівні є вплив відносин між членами групи на групову результативність. Відносини співпраці, засновані на довірі та взаєморозумінні, сприяють ефективної групової роботи та посилення мотивації до досягнень.

Отже, у підсумку можна зазначити, що використання мотиваційних засобів в управлінні колективом організації має власну специфіку, що пов'язана з особливостями самої мотивації та застосуванням її у такій соціальній групі як трудовий колектив.

Згідно з Розділом ІІ, можна зробити висновок, що предмет та об'єкт дослідження, тобто мотиваційні засоби та колектив організації є досить різноплановими поняттями, що включають у себе багато аспектів. Мотиваційні засоби, при умілому використання, можуть впливати на поведінку робітника таким чином, аби той працював з повною самовіддачею. Сама суть колективу організації полягає у тому, що об'єднуючи людей загальним соціальним і виробничим інтересом, він ставить за мету створення умов для розкриття індивідуальності особистості, реалізації її повноцінного розвитку. Взаємодія мотиваційних засобів та колективу організації на виході дає потужний механізм, за допомогою якого підприємство може отримати максимальний результат прикладаючи мінімум зусиль.

мотиваційний колектив персонал



Висновки

У сучасному управлінні колективом все більшого значення набувають мотиваційні аспекти. Мотивація персоналу є основним засобом забезпечення оптимального використання ресурсів, мобілізації наявного кадрового потенціалу. Основною метою процесу мотивації є отримання максимальної віддачі від використання наявних трудових ресурсів, що дозволяє підвищити загальну результативність і прибутковість діяльності підприємства.

Тобто, мотивований колектив організації - це запорука успішної роботи та поступального руху організації та реалізації її стратегії і зміцнення положення на ринку. Саме цим зумовлений інтерес до даної проблематики, оскільки мотивації колективу організації є обов'язковою умовою професіоналізації управління і раціонального використання організаційних можливостей стимулювання працівників до трудової активності.

Питання про те , як зацікавити персонал у роботі, виникло ще задовго до наукових розробок менеджменту. Кому з керівників минулого, сьогодення і майбутнього не хотілося б мати у своєму розпорядженні такі інструменти і технології мотивації праці, які спонукали б працівників до продуктивної роботи на свою особисту користь і користь організації.

В умовах, коли в здійснюється перехід до ринкових відносин, коли формується ринкова система господарювання, проблема мотивації праці персоналу, набула важливого значення. Проблема мотивації персоналу в системі менеджменту досі до кінця не вивчена. Умовою успіху кожного підприємства є зацікавленість усіх членів колективу в підвищенні продуктивності праці, конкурентоспроможності.

В умовах формування нових механізмів господарювання, орієнтованих на ринкову економіку, перед підприємствами встає необхідність працювати поновому, зважаючи на закони і вимоги ринку, оволодіваючи новим типом економічної поведінки, пристосовувавши всі сторони виробничої діяльності до змінної ситуації. У зв'язку з цим зростає внесок кожного працівника в кінцеві результати діяльності підприємства. Одне з головних керівників колективу організації - пошук ефективних способів управління працею, що забезпечують активізацію людського чинника.

Отже, вирішальним причинним чинником результативності діяльності людей є їх мотивація. Ні одна дія людини не відбувається без мотивації. Тому для успішного керування поведінкою людей у процесі їх трудової діяльності дуже важливо встановити, чому саме люди працюють.

Шлях до управління лежить через розуміння його мотивації. Тільки знаючи, що рухає людиною, що спонукає її до діяльності, які мотиви лежать в основі її дій, можна спробувати розробити ефективну систему форм і методів управління людиною. Управління з'явилося разом із людьми. Там де хоча б дві людини об'єднувалися в прагненні досягти якоїсь спільної мети, виникало завдання координації їхніх спільних дій, розв'язання якого хтось із них повинний був брати на себе. У цих умовах він ставав керівником, що управляє, а інший - його підлеглим , виконавцем.

Мотиваційні засоби, які б активізували діяльність працівників колективу почали цікавити людство з моменту виникнення трудових відносин. До дослідження цієї проблеми зверталися багато вчених, кожен з яких виробив власне бачення ефективного застосування мотивації.

Проте, потрібно зазначити, що не існує єдиних методів мотивації персоналу, ефективних у всі часи і при будь-яких обставин. Будь-який метод,що застосовується керівником заснований на вибраній фірмою стратегії управління людськими ресурсами. Це означає, що вибір конкретного методу мотивації, в першу чергу, повинна визначати загальна стратегія керування колективом.

Мотиваційні засоби, при умілому використання, можуть впливати на поведінку робітника таким чином, аби той працював з повною самовіддачею. Що ж до колективу організації, то його основна характеристика полягає у тому, що об'єднуючи людей загальним соціальним і виробничим інтересом, він ставить за мету створення умов для розкриття індивідуальності особистості, реалізації її повноцінного розвитку. Взаємодія мотиваційних засобів та колективу організації може створити особливий тип взаємодії персоналу та організації, за допомогою якого підприємство може отримати максимальний результат прикладаючи мінімум зусиль.



Література

1. Алехина О. Е. Стимулирование развития работников организации / О. Е. Алехина // Управление персоналом. - 2002. - № 1.

2. Гутгарц Р. Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия / Р. Д. Гутгарц // Менеджмент в России и за рубежом. - 2001. - № 5.

3. Електронний ресурс - http://dspace.uabs.edu.ua/jspui/handle/123456789/6711

4.Електронній ресурс: www.hr-land.com/pages/art20070925_43.html

5. Кибанов А. Концепции мотивации и стимулирования трудовой деятельности // Кадровик. Кадровый менеджмент. - N 5, 2008.

6. Краткий словарь по социологии / Сост. З.М. Коржева, Н.Ф. Наумова.-М.: Политиздат, 1988.-479с.

7. Крушельницька О.В., Мельничук Д.П. Управління персоналом: Навчальний посібник. - К.: Кондор, 2003. - 296 с.

8. Лукьяненко А.Б. Закономерности мотивации персонала // Руководитель автономного учреждения. - N 2, февраль 2010.

9. Немов Р. С., Овчинникова О. В. Психологические механизмы мотивации человека.--М.: Изд-во МГУ, 1990.--288 с.

10. Немов Р.С. Общие основы психологии. - 2003.

11. Пригожин А.И. Методы развития организаций. - Международный центр финансово-экономического развития, 2003. - 854с.

12. Самоукина Н. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах. - Вершина, 2006. - 224с.

13. Сладкевич В. П. Мотивационный менеджмент. - МАУП, 2001 г. - 168 с.

14.Удальцова М. В. Социология управления: Учебное пособие. - М.-Новосибирск: Инфра-М, НГАЭиУ, 2001. - 144 с.

15. Яхонтова Е. С. Ефективність управлінського лідерства. - М.: ТЕИС, 2002

Размещено на Allbest.ru

...