Добровольная ликвидация организации

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

1. Добровольная ликвидация организации

2. Принудительная ликвидация организации

3. Увольнение работников

4. Расчеты с работниками

Заключение

Список использованной литературы



Введение

Ликвидация или банкротство компании - процедуры, о которых стараются громко не говорить. Между тем для кадровика эти два слова означают начало тяжелых мероприятий, в т. ч. и по увольнению. И если большинство сотрудников во время процедуры ликвидации могут заниматься собственным трудоустройством, то у специалистов по персоналу именно в этот период объем работы существенно возрастает. Ведь тот факт, что организация ликвидируется и перестает существовать, отнюдь не означает, что можно пренебречь оформлением кадровых документов.

Прежде чем разбирать, какие действия необходимо выполнить специалистам по кадрам при ликвидации организации, необходимо определиться, что такое ликвидация организации в правовом смысле и какова ее процедура. Конечно, непосредственно юридическим оформлением ликвидации компании кадровик не занимается, однако четко представлять, какие документы оформляются на том или ином этапе, он просто обязан.

Согласно ч. 2 ст. 61 Гражданского кодекса (ГК) РФ организация может быть ликвидирована:

* по решению ее учредителей либо ее органа, уполномоченного на то учредительными документами (добровольная ликвидация);

* по решению суда в установленных ГК РФ случаях (признание организации банкротом).



1. Добровольная ликвидация организации

Добровольная ликвидация организации осуществляется по решению ее учредителей либо уполномоченного органа.

В акционерном обществе вопрос о ликвидации общества и назначении ликвидационной комиссии на обсуждение общего собрания акционеров выносит совет директоров. При этом окончательное решение о ликвидации акционерного общества принимает общее собрание акционеров.

Решение о ликвидации общества с ограниченной ответственностью принимается также на общем собрании участников общества с подачи совета директоров. В обоих случаях решение о добровольной ликвидации оформляется в виде протокола общего собрания акционеров или участников. С этого документа и начинается процедура ликвидации организации.

Статья 62 ГК РФ предусматривает: учредители (участники) юридического лица или орган, принявшие решение о ликвидации юридического лица, обязаны незамедлительно письменно сообщить об этом в уполномоченный государственный орган для внесения в Единый государственный реестр юридических лиц (ЕГРЮЛ) сведений о том, что юридическое лицо находится в процессе ликвидации.

Создание комиссии

Одновременно с принятием решения о ликвидации назначается ликвидационная комиссия, к которой переходят все полномочия по управлению организацией, в т. ч. увольнению работников. При добровольной ликвидации организации в ее состав, как правило, включается руководитель организации. Чаще всего он возглавляет комиссию (является ее председателем), а следовательно, сохраняет за собой право подписывать организационно-распорядительные документы, в т. ч. и связанные с увольнением работников.

Установив сроки ликвидации организации, комиссия, выступая в данном случае полномочным представителем работодателя, должна решить все вопросы, связанные с прекращением трудовых договоров с работниками. При этом должны быть соблюдены все процедуры, предусмотренные законом при увольнении в связи с ликвидацией организации.

Гласность процедуры

При ликвидации юридического лица большое значение имеет гласность этой процедуры. Она состоит в том, что о предстоящей ликвидации юр-лица извещается орган, осуществляющий регистрацию юридических лиц, а специально назначенная по этому вопросу комиссия публикует информацию о ликвидации юрлица. По отношению к государственному предприятию в ликвидационную комиссию входят специалисты по антикризисному управлению, а также представители соответствующих органов исполнительной власти субъектов РФ и другие специалисты. В остальных случаях состав ликвидационной комиссии определяется учредителями юридического лица или органом, принявшим решение о ликвидации, по согласованию с органом, осуществляющим регистрацию юрлиц.

2. Принудительная ликвидация организации

Принудительная ликвидация организации в рамках производства о несостоятельности (банкротстве) осуществляется несколько в ином порядке.

Юридическое лицо, являющееся коммерческой организацией, по решению арбитражного суда может быть признано несостоятельным (банкротом), если оно не в состоянии в полном объеме удовлетворить требования кредиторов по денежным обязательствам, оплатить налоги и внести иные обязательные платежи в течение трех месяцев с даты, когда эти обязательства должны быть исполнены. Признание судом юридического лица банкротом влечет его ликвидацию.

Порядок признания организации банкротом и ее ликвидации определен Федеральным законом от 26.10.2002 № 127-ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)» (далее - Закон о банкротстве).

Банкротство, в отличие от добровольной ликвидации, задевает интересы многих субъектов финансово-хозяйственных отношений, в частности:

* кредиторов, которые должны успеть заявить о своих требованиях и претензиях, чтобы их учли при погашении долгов за счет имущества банкрота;

* работников, с которыми в первую очередь должны быть осуществлены расчеты и которым должны быть обеспечены определенные гарантии при увольнении.

Процедуры банкротства

Процесс банкротства предусматривает следующие процедуры.

Введение на предприятии стадии наблюдения вовсе не означает автоматическое предупреждение всех работников о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации

Процесс ликвидации организации считается законченным и необратимым с момента внесения записи о ликвидации в ЕГРЮЛ

Наблюдение (в целях обеспечения сохранности имущества предприятия-должника). На этой начальной стадии банкротства руководитель организации вправе осуществлять все кадровые операции: прием, перевод, увольнение работников и т. д.

Финансовое оздоровление (в целях восстановления платежеспособности предприятия-должника). При этом все взыскания по исполнительным документам приостанавливаются, за исключением взысканий по задолженности заработной платы, выплате вознаграждений авторам по результатам интеллектуальной деятельности, взысканий по возмещению вреда, причиненного жизни или здоровью работников, морального вреда.

Внешнее управление. В данной ситуации управление делами предприятия-должника по решению арбитражного суда возлагается на внешнего управляющего, в полномочия которого входит в т. ч. принятие решения об увольнении руководителя организации в порядке и на условиях, установленных трудовым законодательством. Трудовые права остальных работников при этом никоим образом не затрагиваются.

Конкурсное производство. С его введением полномочия руководителя-должника прекращаются - все сосредотачивается в руках конкурсного управляющего.

Руководитель должника в течение трех дней с даты утверждения конкурсного управляющего обязан обеспечить передачу кадровой, бухгалтерской и иной документации должника, печатей, штампов, материальных и иных ценностей конкурсному управляющему. Последний утверждается арбитражным судом и действует до даты завершения конкурсного производства, осуществляя полномочия руководителя должника и иных органов его управления. Конкурсный управляющий должен не только принять в свое ведение имущество должника, но и уведомить всех работников организации о предстоящем увольнении не позднее одного месяца с даты введения конкурсного производства.

Именно конкурсный управляющий наделен правом увольнять работников организации-должника, в т. ч. руководителя организации, в порядке и на условиях, установленных трудовым законодательством.

Конкурсное производство считается завершенным с момента внесения в ЕГРЮЛ записи о ликвидации организации.

Банкротство - это не всегда ликвидация

При объявлении организации банкротом не всегда заканчивается ее ликвидацией.

Так, в соответствии с Законом о банкротстве на стадии конкурсного производства суд может вынести определение о прекращении производства по делу о банкротстве. И в таких случаях уволить работников в связи с ликвидацией организации (по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) нельзя.

3. Увольнение работников

Сравнительную таблицу процедур увольнения в связи с ликвидацией и по сокращению численности или штата работников организации см. Приложение № 1

Проведите общее собрание, на котором объясните работникам, как будет производиться их увольнение и какие гарантии им будут предоставлены.

Главная задача, которая ложится на кадровую службу при ликвидации организации, - это соблюдение процедуры увольнения по основанию, предусмотренному п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, и оформление соответствующих документов.

Как мы уже увидели, процесс ликвидации организации довольно длительный. Как правило, этого времени бывает достаточно, чтобы выполнить все требования, предъявляемые законом к процедуре увольнения работников по этому основанию.

Нужно иметь в виду, что в случае увольнения по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ гарантии, предусмотренные законодательством для отдельных категорий работников (беременные женщины, одинокие матери, несовершеннолетние), не применяются. Не распространяется на эту ситуацию и запрет на увольнение работников, находящихся в отпуске или на больничном. При ликвидации предприятия и высвобождении всего персонала не применяются положения о преимущественном праве оставления на работе, не требуется получение мотивированного мнения профсоюза, не предпринимаются попытки трудоустройства работников до увольнения.

Таким образом, процедура увольнения в связи с ликвидацией значительно облегчается в сравнении с процедурой сокращения численности или штата работников организации. Однако это не означает, что здесь нет «подводных камней». К сожалению, на практике могут встречаться и конфликтные ситуации с работниками, и трудности с оформлением документов.

Увольнение работников может происходить в несколько «очередей».

Например, ликвидируется производственное предприятие. В первую очередь увольняют работников цехов, затем - сотрудников некоторых административно-технических служб и в последнюю очередь - специалистов, знания и опыт которых могут потребоваться ликвидационной комиссии (бухгалтеры, кадровики, юристы).

У ликвидирующейся организации, как правило, нет необходимости увольнять всех и сразу. И вот она - первая возможность возникновения конфликта с работниками. Непросто бывает объяснить людям, почему кого-то из них будут увольнять уже через два месяца, а кто-то проработает дольше.

Для того чтобы не осложнять процесс спорами с персоналом, ликвидационной комиссии следует провести собрание работников и не только довести до их сведения решение учредителей или уполномоченного органа, но и разъяснить права и гарантии увольняемых, а также процедуру, по которой будет осуществляться увольнение.

Этап 1. Извещение органов службы занятости населения о начале ликвидации организации и высвобождении в связи с этим работников.

В ноябре 2010 г. было принято решение о ликвидации нашего производственного предприятия. Процесс предстоит длительный, но распоряжение о начале процедуры увольнения работников уже получено. Надо будет уволить 370 человек в довольно короткий промежуток времени -в течение одного месяца после окончания срока предупреждения работников об увольнении. Хотим уточнить, за какой срок при таких обстоятельствах мы должны предупредить службу занятости?

В соответствии с п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» при принятии решения о ликвидации организации работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости не позднее чем за два месяца до начала соответствующих мероприятий, указав должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого работника. А в том случае, когда ликвидация организации может привести к массовому увольнению работников, такое уведомление должно быть направлено в органы службы занятости населения не позднее чем за три месяца до начала мероприятий.

Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях. Нужно отметить, что в большинстве таких соглашений повторяются цифры из постановления Правительства РФ от 05.02.1993 № 99 «Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения».

В данном нормативном акте основным критерием массового высвобождения назван показатель численности увольняемых в связи с ликвидацией организации за определенный календарный период. К рассматриваемому понятию относилась в т. ч. ликвидация предприятия любой организационно-правовой формы с численностью работающих 15 и более человек.

Чтобы определить, за какой период времени следует уведомить органы службы занятости, необходимо обратиться к нормам тех отраслевых и (или) территориальных соглашений, которые распространяются на вашу организацию. Скорее всего, учитывая численность организации и условия увольнения, этот срок будет составлять три месяца.

Возникает и еще один непростой вопрос, который нужно решить.

Уточните в органах службы занятости населения в вашем субъекте, разработана ли типовая форма уведомления об увольнении работников

В какой форме нужно оповестить органы службы занятости о предстоящей ликвидации?

Обычно письменное уведомление составляется в произвольной форме на бланке письма. Для сообщения требуемых сведений о работниках в содержательной части такого уведомления удобно использовать табличную форму (приложение 2).

Обратите внимание: возможно, органами службы занятости в вашем субъекте разработаны типовые формы для уведомления о планируемом увольнении работников в связи с ликвидацией организации.

Например, Департамент труда и занятости населения города Москвы рекомендует при направлении сведений о высвобождаемых работниках использовать форму № 1-высвобождение, утв. постановлением Мосгорком-стата от 26.05.1997 № 4.

Этап 2. Персональное письменное предупреждение о предстоящем увольнении каждого работника.

Такое предупреждение по общему правилу необходимо произвести не позднее чем за два месяца до увольнения. В отношении отдельных категорий работников сроки предупреждения об увольнении сокращены (см. таблицу).

Уведомление составляется в произвольной текстовой форме на разработанном работодателем бланке и содержит информацию о причинах увольнения и предполагаемой дате прекращения трудового договора (приложение 3). В этом документе можно сообщить работнику и о предоставляемых гарантиях.

Сроки предупреждения работников об увольнении в связи с ликвидацией организации

Категория работников Срок предупреждения Основание

Работники (кроме занятых на временных и сезонных работах) Не менее чем за два месяца до увольнения Часть 2 ст. 180 ТК РФ

Работники, заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев. Не менее чем за три календарных дня до увольнения Часть 2 ст. 292 ТК РФ

Работники, занятые на сезонных работах Не менее чем за семь календарных дней до увольнения Часть 2 ст. 296 ТК РФ

С уведомлением о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись, как этого требует ч. 2 ст. 180 ТК РФ.

По поручению начальника я подготовила письменные уведомления об увольнении в связи с ликвидацией организации. Сейчас приступила к выполнению очень нелегкой задачи: вручаю эти уведомления коллегам. Столкнулась с тем, что некоторые сотрудники ведут себя агрессивно и отказываются даже прочитать, что написано в уведомлении, не говоря уже о том, чтобы поставить свою подпись. Что же мне делать? Я понимаю, что подпись работника на уведомлении очень важна - это же доказательство, что мы все делаем по закону.

Письменно подтвердить получение работником информации о предстоящем увольнении действительно очень важно.

Можно поступить так: составить каждое уведомление об увольнении в двух экземплярах. Один из них вручается работнику, а на экземпляре, остающемся у работодателя, работник сделает отметку следующего содержания: «С уведомлением ознакомлен, экземпляр получил», поставит личную подпись и дату получения уведомления. Экземпляр с отметкой работника будет храниться у работодателя и в случае спора послужит письменным доказательством соблюдения процедуры увольнения.

Если работник отказывается получить экземпляр документа и (или) ознакомиться с ним под роспись, следует зачитать текст ему вслух, а об отказе от ознакомления с уведомлением составить соответствующий акт.

Этап 3. Предложение работнику расторгнуть договор до истечения срока предупреждения.

Работодатель имеет право предложить работнику увольнение до истечения срока предупреждения. В этом случае выплачивается дополнительная компенсация в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. В случае же несогласия работника увольнение производится в общем порядке - по истечении срока предупреждения.

Этап 4. Издание приказа об увольнении работников.

Увольнение работника до истечения срока предупреждения об увольнении возможно только с письменного согласия работника

В соответствии с ч. 1 ст. 841 ТК РФ прекращение трудового договора по любому основанию оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

Обратите внимание: увольнение работников в связи с ликвидацией организации должно быть оформлено не позднее даты исключения организации из ЕГРЮЛ, которым завершается процесс ликвидации организации.

Для оформления увольнения в случае, когда прекращаются трудовые отношения с несколькими работниками, удобнее использовать унифицированную форму № Т-8а, утв. постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» (приложение 3). Основание и причина прекращения трудового договора указываются в приказе с точными формулировками согласно Кодексу и со ссылками на соответствующие статью, часть и пункт статьи ТК РФ.

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись.

Этап 5. Оформление кадровых документов, созданных за время работы работника.

При прекращении трудового договора заполняется раздел XI личной карточки (форма № Т-2), где указываются основание, дата увольнения, номер и дата приказа об увольнении. Личная карточка закрывается подписями сотрудника кадровой службы и самого работника (приложение 5). В личное дело работника (если оно было заведено) подшивается копия приказа об увольнении.

Этап 6. Оформление и выдача работнику трудовой книжки.

Запись в трудовую книжку работника об основаниях и причинах прекращения трудового договора производится в точном соответствии с формулировками ТК РФ и со ссылкой на соответствующую статью, часть и пункт статьи ТК РФ (приложение 6).

Далее все записи, внесенные в трудовую книжку за время работы в организации, заверяются подписью работодателя или лица, ответственного за ведение трудовых книжек, печатью организации (кадровой службы) и подписью самого работника.

При оформлении увольнения в связи с ликвидацией мы столкнулись с недовольством работников уже на самом последнем этапе. Многие отказываются знакомиться с приказом об увольнении, получать трудовые книжки, не приходят в кассу за расчетом. И это несмотря на то, что мы при увольнении соблюдали и процедуру, и сроки, и выходное пособие выплачиваем. Как нам поступать сейчас? Как реагировать на такое поведение работников?

Ситуация с увольнением в связи с ликвидацией организации очень тяжелая и для работодателя, и для работников. Поэтому неудивительно, что не все проходит гладко даже тогда, когда выполняются все требования закона.

В случае когда приказ невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, следует сделать на приказе соответствующую запись, как того требует ч. 2 ст. 841 ТК РФ. Если же работник именно отказывается ознакомиться с приказом, будет нелишним составить соответствующий акт.

Трудовая книжка с внесенной записью об увольнении должна быть выдана работнику в последний день работы - это общее правило, которое, конечно же, должно соблюдаться и при увольнении в связи с ликвидацией организации. Поэтому при отказе работника получить трудовую книжку работодателю следует обезопасить себя от возможных последствий, связанных с претензиями работника о задержке выдачи трудовой книжки. Как это сделать? Конечно, направив работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте.

При выдаче трудовой книжки работнику в связи с увольнением в графе 12 Книги учета движения трудовых книжек и вкладышей в них ставится дата выдачи книжки. В графе 13 Книги учета работник расписывается в получении трудовой книжки. Очевидно, что при отказе работника получить трудовую книжку эти действия не могут быть выполнены. В такой ситуации можно порекомендовать составить акт об отказе работника получить трудовую книжку, а в Книге учета сделать отметку об этом, указав реквизиты акта и направленного работнику уведомления.

4. Расчеты с работниками

В уведомлении о необходимости явиться за трудовой книжкой предоставьте работнику информацию о суммах, положенных ему к выплате при увольнении, и разъясните порядок обращения за расчетом, не полученным в день увольнения

Все суммы, причитающиеся работнику от работодателя, должны быть выплачены в день увольнения.

Расчеты с работником - это еще один необходимый этап процедуры увольнения. Поскольку расчеты при увольнении в связи с ликвидацией организации имеют свои особенности, рассмотрим этот вопрос подробно.

Все имущество организации на дату открытия конкурсного производства представляет собой так называемую конкурсную массу. Из ее средств и производится погашение требований кредиторов, в т. ч. работников.

Расчеты с работниками, увольняемыми в связи с ликвидацией организации, осуществляет ликвидационная комиссия (ликвидатор) в порядке очередности, установленной ст. 64 ГК РФ, в соответствии с промежуточным ликвидационным балансом. Как правило, расчеты начинаются со дня утверждения промежуточного ликвидационного баланса. При этом нужно учитывать: расчеты по выплате выходных пособий и оплате труда с лицами, работающими по трудовому договору, в соответствии со ст. 64 ГК РФ осуществляются во вторую очередь (в первую очередь удовлетворяются требования граждан, перед которыми ликвидируемое юридическое лицо несет ответственность за причинение вреда жизни и здоровью).

Так, во вторую очередь удовлетворяются требования об оплате труда лиц, работающих или работавших в организации по трудовому договору, по выплате выходных пособий, вознаграждений по результатам интеллектуальной деятельности, а также по оплате труда лиц, привлеченных арбитражным управляющим к процедурам банкротства предприятия.

Требования кредиторов каждой очереди, предусмотренные ст. 64 ГК РФ, удовлетворяются после полного удовлетворения требований кредиторов предыдущей очереди.

Исходя из этого, а также положений ст. 140 ТК РФ, очевидно, что увольнение всех работников и расчеты с ними должны быть завершены до окончания ликвидации, точнее - до начала расчетов с кредиторами третьей очереди. За задержку выплат при увольнении работодатель несет перед работником материальную ответственность по правилам ст. 236 ТК РФ.

Что происходит в том случае, когда у организации есть задолженности по заработной плате?

Если предприятие-должник до признания его банкротом и открытия конкурсного производства не в полном объеме выполнило обязательства по заработной плате, суммы погашаются в составе текущих требований.

Задолженность организации перед своими работниками (как по заработной плате - возникшая после принятия арбитражным судом заявления о признании должника банкротом, так и по оплате труда работников должника - начисленная за период конкурсного производства) погашается вне очереди за счет конкурсной массы.

Выплата, полагающаяся работнику при увольнении, состоит из следующих частей.

1. Заработная плата, причитающаяся работнику на день увольнения.

2. Денежная компенсация за все неиспользованные работником отпуска. Компенсация за неиспользованный отпуск полагается каждому работнику. Сколько он проработал в организации, значения не имеет (см., например, письмо Роструда от 23.06.2006 № 944-6). Компенсация за неиспользованный отпуск рассчитывается в соответствии со ст. 139 ТК РФ. Если же работнику был предоставлен отпуск авансом, а увольнение в связи с ликвидацией случится раньше, чем он его отработает, выплаченные отпускные не удерживаются (ст. 137 ТК РФ).

3. Выходное пособие.

По общему правилу выходное пособие выплачивается в размере среднего месячного заработка. Однако Кодексом и иными федеральными законами могут быть предусмотрены иные размеры выходных пособий.

Например, работникам, занятым на сезонных работах, ч. 3 ст. 296 ТК РФ предусмотрена выплата выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка.

Трудовой кодекс РФ (ч. 4 ст. 178) позволяет предусмотреть повышенные размеры пособий в трудовом или коллективном договоре. Обратите внимание: если в вашей организации действуют такие нормы, то и при ликвидации организации нужно будет выплатить работникам выходные пособия в повышенном размере.

Работникам, заключившим трудовой договор на срок до двух месяцев, выходное пособие при увольнении не выплачивается, если иное не установлено федеральными законами, коллективным или трудовым договором (ч. 3 ст. 292 ТК РФ).

4. Дополнительная компенсация в случае, если работник увольняется до истечения срока предупреждения.

Сумму такой компенсации нужно рассчитать пропорционально времени, оставшегося до истечения срока предупреждения об увольнении (ст. 180 ТК РФ). При этом выплата компенсации не освобождает работодателя от обязанности выплатить выходное пособие.

Кроме того, за работниками, уволенными в связи с ликвидацией организации, сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не больше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). Есть исключительный случай, когда заработок сохраняется и на третий месяц со дня увольнения. Такое решение принимают органы службы занятости населения при условии, что в двухнедельный срок после увольнения сотрудник обратился в службу занятости, но не был ею трудоустроен.

организация ликвидация работник увольнение



Заключение

В моем реферате с использованием метода сравнительного анализа действующего законодательства рассмотрен порядок ликвидации юридических лиц и физических лиц, являющихся индивидуальными предпринимателями.

Исследованы причины, которые приводят работодателей к решению о ликвидации организаций и сокращению численности или штата работников.

Подводя итог моего реферата при рассмотрении реализации норм трудового законодательства возникает множество споров, так как затрагиваются интересы сторон, как работника, так и работодателя. Большинство нововведений в Трудовом кодексе РФ направлены на защиту прав работника, но на практике не защищают его в связи с не усовершенствованием законодателями. Реализация правовой нормы связана с уяснением ее смысла и содержания субъектами реализации - работниками, работодателями, которые обязаны соблюдать эти предписания, но так как нормы сформулированы не достаточно четко, что и затрудняет их правоприменение. В этом случае с целью устранения случаев нарушения законодательства большое значение имеют разъяснения Постановлений Пленума Верховного Суда РФ.

Также хочется отметить, то что, на сегодняшний день норма о сохранении за работником, прибегнувшем к самозащите, всех трудовых прав не получает должного законодательного развития. Остается недостаточно урегулированным вопрос об оплате времени приостановки работы в порядке самозащиты работником своих трудовых прав. Таким образом, сохранение за работником, прибегнувшим к самозащите, всех трудовых прав не означает полного возмещения заработка, утраченного вследствие приостановки работы. Работодатель, который своими действиями или бездействиями вынудил работника приостановить исполнение своих трудовых обязанностей, обязан компенсировать ему утраченный вследствие этого заработок. Остается надеяться, что данный недостаток будет устранен в процессе дальнейшего развития законодательства о труде.

На основании изложенного, представляется данная тема интересной, подлежащей дальнейшему более серьезному усовершенствованию законодателями и со стороны работодателей более четкого соблюдения норм предусмотренных законодательством.



Список использованной литературы

Бондаренко Э.Н. Трудовое право. / Э. Н. Бондаренко. - М., 2006 г.

Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / отв. ред. Проф. Шкатулла В.И. М., 2003 г.

Основы права: Учебное пособие для ВУЗов/ Отв. ред. доктор юридич. наук, проф. Э.Н. Бондаренко. - Барнаул, Издательство Алт. ун-та, 2006 г.

Справочник кадровика. Журнал руководителя кадровой службы. № 4, 2006 г.

Справочник кадровика. Журнал руководителя кадровой службы. № 7, 2007 г.

Справочник кадровика. Журнал руководителя кадровой службы. № 8, 2007 г.

Трудовой кодекс Российской Федерации. М., 2002

Трудовое право / под ред. Зайкина А. Д. М., 1997 г.

Трудовое право: учеб./ под. Ред. О. В. Смирнова, И. О. Снигиревой. - М., 2007 г.

Учебно-методический комплекс по дисциплине правоведение. Барнаул, 2007 г.

http://www.pro-personal.ru/journal/433/132247/

Размещено на Allbest.ru

...