Сущность кадрового менеджмента

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

1. Значение кадрового менеджмента в развитии современного предприятия

1.1 Сущность, цели и задачи кадрового менеджмента

1.2 Принципы и методы построения кадровой политики предприятия

2. Организационно-экономическая характеристика предприятия

3. Система кадрового менеджмента в организации и ее совершенствование

3.1 Анализ кадрового потенциала предприятия

3.2 Кадровый менеджмент предприятия

3.3 Мероприятия по совершенствованию системы кадрового менеджмента ЗАО «Вятка-Роспечать»

Заключение

Список использованных источников



Введение

В последнее время все большее количество руководителей осознают важную роль персонала в хозяйствующих субъектах и приходят к выводу о том, что только целенаправленная и постоянная работа с персоналом может принести успех. Главной задачей руководства становиться нахождение таких принципов и механизмов, которые позволят создавать эффективную систему управления персоналом, ориентированную на взаимовыгодное стратегическое сотрудничество самой организации с ее работников.

Для построения эффективной системы управления персоналом необходимо учитывать большое количество информации о самом объекте управления - персонале. Особым инструментом получения такого рода информации является оценка персонала, позволяющая определять индивидуальные особенности работников, их сильные и слабые стороны, мотивационные потребности и потенциальные возможности. В свою очередь, полученная информация позволяет обеспечивать индивидуальный, более эффективный подход к принятию управленческих решений, касающихся работников.

Кадровый менеджмент занимает ведущее место в системе управления предприятием. Методологически эта сфера управления, имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы - аттестация, эксперимент и другие; методы изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала.

Управление персоналом - это система механизмов и технологий кадровой деятельности в целях достижения определенных результатов. Это и организация взаимодействия отдельных подсистем кадрового обеспечения (обучения, профессионального развития кадров, их профессионально - квалификационного продвижения, нормативно - правового, научно - методического, информационного и финансового обеспечения).

Эффективность управления человеческими взаимоотношениями в процессе труда является мощным резервом повышения производительности и увеличения общей эффективности производства.

Актуальность и значимость проблемы совершенствования кадрового менеджмента на предприятии определяется радикальными преобразованиями экономической системы и общества на пути перехода страны к современной рыночной экономике.

Целью данной курсовой работы является анализ совершенствования кадрового менеджмента предприятия.

Задачами данной курсовой работы будут являться:

1. изучение значения кадрового менеджмента;

2. исследование информации о предприятии, организационной структуры и кадрового менеджмента;

3. разработка рекомендаций по совершенствованию системы кадрового менеджмента.

Объектом данного исследования является кадровый состав ЗАО «Вятка-Роспечать».

Предмет исследования - кадровый менеджмент предприятия.

При написании данной курсовой работы были использованы такие методы, как метод системного анализа, метод синтеза, дедукции и прогнозирования.

кадровый управление мотивация персонал

1. Значение кадрового менеджмента в развитии современного предприятия

1.1 Сущность, цели и задачи кадрового менеджмента

Кадровый менеджмент - это целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом. [4, с. 33]

Успех деятельности любой организации зависит от ее сотрудников. Персонал является одним из важнейших ресурсов организации, необходимым для достижения всех ее целей и задач. Именно от персонала непосредственно зависят экономические и другие возможности организации. Вложения средств в человеческие ресурсы и кадровую работу становятся долгосрочным фактором конкурентоспособности и эффективности деятельности организации в условиях рыночной экономики.

Технология кадрового менеджмента организации охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров:

1) изучение рынка труда, поиск, наем, отбор и прием персонала;

2) деловая оценка персонала при приеме, аттестации, подборе и расстановке кадров;

3) определение заработной платы и льгот, оформление трудового контракта;

4) адаптация сотрудников в коллективе и профессиональная ориентация;

5) мотивация трудовой деятельности;

6) организация труда, разработка должностных инструкций;

7) соблюдение этики деловых отношений и корпоративной культуры;

8) управление конфликтами и стрессами;

9) оценка трудовой деятельности и аттестация;

10) планирование деловой карьеры и управление служебно-профессиональным продвижением;

11) обеспечение безопасности персонала;

12) управление нововведениями в кадровой работе;

13) обучение, повышение квалификации и переподготовка кадров;

14) управление поведением персонала в организации, соблюдение дисциплины труда;

15) управление социальным развитием кадров;

16) высвобождение персонала.

Выделяются три основные модели кадрового менеджмента (исторически последовательно возникавших, способов деятельности менеджера по персоналу):

1) менеджер по персоналу как попечитель своих работников, заботящийся о здоровых условиях труда и благоприятной морально-психологической атмосфере на предприятии. Эта патерналистская модель восходит к социал-реформистским идеям конца ХIХ -- начала ХХ вв. Должностной статус менеджера по персоналу в этой модели довольно низкий: это работник, имеющий подготовку в области промышленной социологии (или психологии) и помогающий линейным руководителям проводить эффективную политику корпорации в отношении наемных работников;

2) менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам (контрактам), включая коллективные договоры. В больших организациях, использующих массовый низкоквалифицированный труд, у него двоякая роль: осуществление административного контроля над соблюдением наемными работниками условий трудового договора, учет должностных перемещений; регулирование трудовых отношений в процессе переговоров с профсоюзами. Выполнение этих функций требует, как правило, юридической подготовки, которая обеспечивает менеджеру по персоналу довольно высокий статус в организации;

3) менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала организации, играющий ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии корпорации. Его миссия -- обеспечить организационную и профессиональную когерентность составляющих кадрового потенциала корпорации. Он входит в состав ее высшего руководства и имеет подготовку в такой новой области управленческого знания, как управление человеческими ресурсами.

Главное, что составляет сущность кадрового менеджмента организации - это системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работников в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития занятых на нем работников.

Целями кадрового менеджмента на предприятии являются:

- повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях;

- повышение эффективности производства и труда, в частности достижение максимальной прибыли;

- обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.

Успешное выполнение поставленных целей требует решения таких задач, как:

- обеспечение потребности предприятия в рабочей силе в необходимых объемах и требуемой квалификации;

- достижение обоснованного соотношения между организационно-технической структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала;

- полное и эффективное использование потенциала работника и производственного коллектива в целом;

- обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивированности, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;

- закрепление работника на предприятии, формирование стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала);

- обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников в отношении содержания труда, условий труда, вида занятости, возможности профессионально-квалификационного и должностного продвижения и т.п.;

- согласование производственной и социальных задач (балансирование интересов предприятия и интересов работников, экономической и социальной эффективности);

- повышение эффективности управления персоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу. [7, с. 81]

Эффективность кадрового менеджмента, наиболее полная реализация поставленных целей во многом зависят от выбора вариантов построения самой системы управления персоналом предприятия, познания механизма его функционирования, выбора наиболее оптимальных технологий и методов работы с людьми.

Управление персоналом -- область знаний и практической деятельности, направленная на обеспечение организации качественным персоналом, способным выполнять возложенные на него трудовые функции и оптимальное его использование. Управление персоналом является неотъемлемой частью качественных систем управления организации. В различных источниках могут встречаться и другие названия: управление трудовыми ресурсами, управление человеческим капиталом, кадровый менеджмент, менеджмент персонала.

Деятельность по управлению персоналом -- целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации, ориентированное на приведение в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития организации. Управление персоналом подразделяется следующие сферы деятельности: поиск и адаптация персонала, оперативная работа с персоналом (включая обучение и развитие персонала, оперативную оценку персонала, организацию труда, управление деловыми коммуникациями, мотивацией и оплатой труда), стратегическая работа с персоналом.

К основным методам управления персоналом относят:

1. экономические методы -- приёмы и способы воздействия на исполнителей с помощью конкретного соизмерения затрат и результатов (материальное стимулирование и санкции, финансирование и кредитование, зарплата, себестоимость, прибыль, цена);

2. организационно-распорядительные методы -- методы прямого воздействия, носящие директивный и обязательный характер, они основаны на дисциплине, ответственности, власти, принуждении, нормативно-документальном закреплении функций;

3. социально-психологические методы (мотивация, моральное поощрение, социальное планирование).

Предприятия иногда передают некоторые функции по управлению персоналом специализированным кадровым агентствам. Например, могут передаваться кадровым агентствам функции, связные с приёмом сотрудников на работу, активно развивается деятельность кадровых агентств по оперативной работе управления персоналом в организации. Однако стратегические вопросы управления персоналом остаются в ведении менеджмента организации.



1.2 Принципы и методы построения кадровой политики предприятия

Термин «кадровая политика» имеет широкое и узкое толкование:

1) система правил и норм (которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы), приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией предприятия (отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами: отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение - заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации);

2) набор конкретных правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях персонала и предприятия.

Реализация целей и задач кадрового менеджмента осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика является главным направлением в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом.

Главным объектом кадровой политики предприятия является персонал (кадры). Персоналом предприятия называется основной (штатный) состав его работников. Кадры -- это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства.

Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному и выбор альтернативных вариантов достаточно широк:

- увольнять работников или сохранять; если сохранять, то каким путем лучше: переводить на сокращенные формы занятости; использовать на несвойственных работах, на других объектах; направлять на длительную переподготовку и т.п.;

- подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку;

- набирать со стороны или переучивать работников, подлежащих высвобождению с предприятия;

- набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования и т.п.

При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия, такие как:

- требования производства, стратегия развития предприятия;

- финансовые возможности предприятия, определяемый им допустимый уровень издержек на управление персоналом;

- количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе и др.;

- ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения);

- спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы;

- влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников;

- требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др.

Общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к следующему:

1) кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.

2) Кадровая политика должна быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой - динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированы на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия.

3) Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т.е. исходить из его реальных финансовых возможностей.

4) Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.

Таким образом, кадровая политика направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства.

Содержание кадровой политики не ограничивается наймом на работу, а касается принципиальных позиций предприятия в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации. В то время как кадровая политика связана с выбором целевых задач, рассчитанных на далекую перспективу, текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов.

Кадровая политика формирует:

- требования к рабочей силе на стадии ее найма (к образованию, полу, возрасту, стажу, уровню специальной подготовки и т.п.);

- отношение к “капиталовложениям” в рабочую силу, к целенаправленному воздействию на развитие тех или иных сторон занятой рабочей силы;

- отношение к стабилизации коллектива (всего или определенной его части);

- отношение к характеру подготовки новых рабочих на предприятии, ее глубине и широте, а также к переподготовке кадров;

- отношение к внутрифирменному движению кадров и т.п. [7, с. 137-138]

Этапы кадровой политики:

Этап 1. Нормирование. Цель -- согласование принципов и целей работы с персоналом, с принципами и целями организации в целом, стратегией и этапом её развития. Проводится анализ корпоративной культуры, стратегии и этапа развития организации, спрогнозировать возможные изменения, конкретизировать образ желаемого сотрудника, пути его формирования и цели работы с персоналом. Например, целесообразно описать требования к сотруднику организации, принципы его существования в организации, возможности роста, требования к развитию определенных способностей и т.д.

Этап 2. Программирование. Цель -- разработка программ, путей достижения целей кадровой работы, конкретизированных с учетом условий нынешних и возможных изменений ситуации. Необходимо построение системы процедур и мероприятий по достижению целей, своего рода кадровых технологий, закрепленных в документах, формах, и обязательно с учетом как нынешнего состояния, так и возможностей изменений. Существенный параметр, оказывающий влияние на разработку таких программ, -- представление о приемлемых инструментах и способах воздействия, их согласование с ценностями организации.

Этап 3. Мониторинг персонала. Цель -- разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации. Необходимо выделение индикаторов состояния кадрового потенциала, разработка программы постоянной диагностики и механизма выработки конкретных мер по развитию и использованию знаний, умений и навыков персонала. Целесообразны оценка эффективности кадровых программ и разработка методики их оценки. Для предприятий, проводящих постоянный мониторинг персонала, множество отдельных программ кадровой работы (оценка и аттестация, планирование карьеры, поддержание эффективного рабочего климата, планирование и т.д.) включаются в единую систему внутренне связанных задач, способов диагностики и воздействия, способов принятия и реализации решений. В таком случае мы можем говорить о существовании кадровой политики как инструменте управления предприятием.

Кадровая политика должна увеличивать возможности предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем.

Кадровая политика должна создавать не только благоприятные условия труда, но обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому, основной задачей кадровой политики предприятия является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива.

Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Она имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу.



2. Организационно-экономическая характеристика предприятия

История предприятия «ВЯТКА - РОСПЕЧАТЬ» началась 1 ноября 1964 года с переезда работников «Союзпечати» в новое здание на Воровского, 54 В. До этого события «Союзпечать» не являлась отдельным предприятием, а была только отделением Кировского почтамта.

Одновременно с переездом в новое здание (которое предприятие занимает и по настоящее время), на первом этаже открылся магазин «Кругозор». Основной ассортимент составляли газеты, журналы, марки и другая филателическая продукция (кляссеры, пинцеты, лупы), совсем немного книг, галантерея, сувенирная продукция и т.п.

Кроме магазина «Кругозор» (сейчас «Газетный магазин»), на улице Пролетарской был открыт магазин «Филателия», ассортимент которого был созвучен с его названием.

Основной деятельностью «Союзпечати» в 60-е -80 -е годы была организация подписки на газеты и журналы среди жителей Кирова.

К началу 90-х ситуация на предприятии начала меняться. На перемены повлияла политика правительства нашей страны. А с 1992 года в стране началась кампания по акционированию предприятий - приватизация. Пережив нелегкий период приватизации, а также экономический кризис 1998 г., наше предприятие научилось жить и работать по новым законам.

В 2005-м году значительно расширился ассортимент книг, в связи с этим были расширены торговые площади и открыты «Книжный магазин» и магазин «Эврика», специализирующийся на учебной литературе. В том же 2005-м году открывается магазин-павильон на пл. Конева.

В 2010-м году произошла реконструкция здания, благодаря которой произошло объединение «Книжного магазина» и магазина «Эврика» в 2-х этажный «Центральный книжный магазин», одновременно с этим открывается новый магазин «Канцтовары и игрушки».

В настоящее время торговая система «Вятка - Роспечать» - крупнейшая торговая сеть города по продаже периодических изданий.

Компания постоянно развивается. Регулярно проводится реконструкция киосков, ведутся работы по увеличению торговых площадей магазинов. Для улучшения качества обслуживания покупателей для продавцов в компании проводится обучение, направленное на формирование профессиональных навыков и знаний.

Предприятие заботится не только о своей коммерческой выгоде, но и возлагает на себя просветительскую миссию.

В ситуации пониженного стремления молодого поколения к чтению, чтобы возродить былой интерес к книге, организуются различные мероприятия - встречи с писателями, презентации книг и товаров развивающего и познавательного характера. Регулярно проводятся экскурсии для детей и их родителей, позволяющие окунуться в глубину книжного мира.

ЗАО «Вятка-Роспечать» является коммерческим предприятием и осуществляет розничную торговлю непродовольственными товарами.

В связи с этим основной целью его деятельности является получение прибыли.

Организационная структура (Приложение А) предприятия является основой структуры управления, которая представляет собой совокупность звеньев и отдельных работников управлений, порядок их соподчиненности и взаимосвязи по вертикали и горизонтали (Приложение Б).

В основу построения организационной структуры торговой организации положены следующие принципы:

1. наличие четко сформированной цели - увеличение объемов продаж, расширение рынка сбыта;

2. малозвенность в управлении;

3. четкое разграничение функций между отдельными звеньями и другие.

Директор предприятия координирует работу всех служб и подразделений, организует работу предприятия в целом.

В состав предприятия ЗАО «Вятка Роспечать» входят отдел технического обеспечения, отдел кадров, плановый отдел, юридический отдел, торговый отдел, транспортный отдел, организационный отдел и бухгалтерия.

Каждое подразделение выполняет определенные функции, например, организационный отдел занимается исследованиями рынка, принимает участие в выставках, в поиске новых видов продукции и рекламных материалов и т.д.

Отношения между элементами структуры управления поддерживаются на основании горизонтальных и вертикальных связях. Так, вертикальные связи характерны от вышестоящего руководства к нижестоящему, например, от директора - главному бухгалтеру, от заведующей - продавцу, от главного бухгалтера - бухгалтеру по заработной плате.

Горизонтальные связи происходят между руководителями одного управленческого звена, например, начальник торгового отдела может дать указания начальнику организационного отдела по подготовке приемки товаров и т.д.; главный бухгалтер дать указания по оформлению документов по замене продукции.

Главный бухгалтер организует работу экономических служб предприятия, вопросы экономики, финансов, учета, кадров и быта.

Главный экономист планового отдела осуществляет организацию и совершенствование экономической деятельности предприятия, направленной на повышение производительности труда, эффективности и рентабельности производства, качества продаваемой продукции, обеспечение роста производительности труда и заработной платы, достижение наибольших результатов при наименьших затратах материальных, трудовых и финансовых ресурсов.

Заведующая следит за процессом выкладки товаров, составляет перечень необходимых закупок, осуществляет подбор исходных материалов и т.д.

Начальник организационного отдела занимается исследованиями рынка, принимает участие в выставках, в поиске новых видов продукции и рекламных материалов и т.д.

Начальник торгового отдела руководит работой отдела по составлению расчетов потребности в продукции, следит за процессом товародвижения продукции, проводит анализ движения материалов на складах, осуществляет контроль и корректировку потребности подразделений в продукции и т.д.

Начальник юридического отдела занимается составлением договоров, проверяет правильность заполненных бланков закупок, осуществляет иную деятельность.

Начальник отдела кадров возглавляет работу по комплектованию предприятия кадрами рабочих и служащих требуемых профессий, специальностей и квалификации в соответствии с целями, стратегией и профилем предприятия, изменяющимися внешними и внутренними условиями его деятельности, формированию и ведению банка данных о количественном и качественном составе кадров, их развитии и движении.

Начальник отдела технического обеспечения организует обеспечение предприятия всеми необходимыми для его производственной деятельности материальными ресурсами требуемого качества и их рациональное использование с целью сокращения издержек производства и получения максимальной прибыли. Обеспечивает подготовку заключения договоров с поставщиками, согласование условий и сроков поставок, изучает возможность и целесообразность установления прямых долгосрочных хозяйственных связей по поставкам материально-технических ресурсов.

Обеспечивает доставку материальных ресурсов в соответствии с предусмотренными в договорах сроками, контроль их количества, качества и комплектности и хранение на складах предприятия.

Подготавливает претензии к поставщикам при нарушении ими договорных обязательств, контролирует составление расчетов по этим претензиям, согласовывает с поставщиками изменения условий заключенных договоров.

Из приложения Б видно, что для предприятия характерна линейная структура управления. Достоинствами такой структуры являются:

- реализация в полной мере принципа единоначалия;

- оперативность принятия решения;

- согласованность в действиях исполнителей;

- единство распорядителей;

- реальная ответственность руководителя за результаты деятельности подчиненного подразделения;

- экономичность.

Таким образом, организационная структура ЗАО «Вятка-Роспечать» представляет собой упорядоченную совокупность взаимосвязанных элементов, обеспечивающих функционирование и развитие организации как единого целого.

Оценить результативность, а главное, эффективность деятельности данного торгового предприятия можно с помощью основных экономических показателей его деятельности (таблица 1).

Таблица 1 - Основные экономические показатели деятельности коммерческой организации

№	Показатель	2011г.	2012г.	2013г.	2013г. в % к 2011 г.
1	2	3	4	5	6
1	Выручка от продажи товаров, продукции, работ, услуг, тыс. руб.
	- в текущих ценах	23105	25103	39484	170,89
	- в сопоставимых ценах (2013 года)	27257	27279	39484	144,86
2	Себестоимость проданных товаров, продукции, работ, услуг, тыс. руб.	23317	25536	39089	167,64
3	Затраты на 1 рубль выручки, руб.	1,01	1,02	0,99	98,10
4	Валовая прибыль (+) / убыток (-). тыс. руб.	-212	-433	395	-186,32
5	Коммерческие и управленческие расходы	8	0	0	-
6	Прибыль (+), убыток (-) от продаж, тыс. руб.	-220	-433	395	-179,55
7	Чистая прибыль, тыс. руб.	-527	-910	-481	91,27
8	Среднесписочная численность работников, чел	70	72	73	104,29
	В т ч производственного персонала, чел	70	72	73	104,29
9	Среднегодовая стоимость основных производственных фондов, тыс. руб.	190	90	130	68,42
10	Фондоотдача, руб.	143,46	303,10	303,72	211,71
11	Среднегодовая стоимость оборотных средств, тыс. руб.	6401	6382	8160	127,49
12	Коэффициент оборачиваемости оборотных средств	4,26	4,27	4,84	113,62
13	Фонд оплаты труда, тыс. руб.	4040	4399	4673	115,67
14	Среднегодовая заработная плата работника, тыс. руб.	57,71	61,10	64,01	110,91
15	Производительность труда 1 работника, тыс. руб.	389,39	378,88	540,88	138,90
16	Получено чистой прибыли, тыс. руб.
17	на 1 работника	-7,53	-12,64	-6,59	87,52
18	на 1 оборот оборотных средств	-123,75	-212,88	-99,41	80,33
19	Рентабельность, %
	- текущих затрат	-2,26	-3,56	-1,23	х
	- продаж	-0,95	-1,72	1,00	х
	- основных фондов	-277,37	-1011,1	-370,00	х
	- оборотных средств	-8,23	-14,26	-5,89	х
	- совокупного капитала	-8,00	-14,06	-5,80	х

На основании данных таблицы 1 можно сделать вывод о том, что в исследуемый период наблюдается увеличение выручки от продажи предприятия, одновременно с этим увеличилась и численность персонала предприятия (4,3%), что связано с увеличением объемов продаж.



3. Система кадрового менеджмента в организации и ее совершенствование

3.1 Анализ кадрового потенциала предприятия

От обеспеченности предприятия персоналом и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат - объем произведенной продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей [18, с.290].

Определим, как изменилась обеспеченность предприятия персоналом за 2011 - 2013 гг. (таблица 2).

Таблица 2 - Состав и структура рабочей силы по категориям ЗАО «Вятка-Роспечать»

Категории работников	2011 г.	2012 г.	2013 г.	Отклонение 2013г. к 2011 г.
	чел.	% к итогу	чел.	% к итогу	чел.	% к итогу	чел.	%
Весь персонал	70	100	72	100	73	100	3	104,29
В том числе:
1.Производственный персонал	70	100,00	72	100,00	73	100,00	3	104,29
1.1.Рабочие	46	65,71	47	65,28	48	65,75	2	104,35
1.2.Служащие	24	34,29	25	34,72	25	34,25	1	104,17
1.2.1.Руководители	6	8,57	6	8,33	6	8,22	0	100,00
1.2.2.Специалисты	11	15,71	11	15,28	11	15,07	0	100,00
1.2.3. Обслуживающий персонал	7	10,00	8	11,11	8	10,96	1	114,29
2.Непроизводственный персонал	0	0,00	0	0,00	0	0,00	0	0,00

За анализируемые годы численность работников увеличилась на 3 человека, что явилось следствием роста объемов деятельности. При этом рост числа рабочей силы происходило главным образом за счет увеличения числа рабочих, а в частности основных производственных - на 2 человека и обслуживающего персонала на 1 человека.

При анализе структуры персонала видно, что рабочие на предприятии занимают большой удельный вес в общей численности работающих, причем с 65,71% в 2011 г. он вырос к 2013 г. до 65,75% (на 0,04 п.п.). Остальные категории персонала занимают примерно одинаковые доли:

- обслуживающий персонал - примерно 11%;

- специалисты - примерно 15%;

- руководители - примерно 8%.

от общей численности рабочей силы.

Показатели движения рабочей силы представлены в таблице 3.

Таблица 3 - Движение рабочей силы ЗАО «Вятка-Роспечать»

Наименование показателя	2011	2012	2013	Темп роста 2013 г. к 2011 г., %
Численность работников на начало года, чел.	71	70	72	101,41
Принято в течение года, чел.	4	5	4	100,00
Выбыло в течение года, всего, чел.	5	3	2	40,00
в том числе:
уволено по собственному желанию	5	3	2	40,00
Численность работников на конец года, чел.	70	72	73	104,29
Коэффициент оборота рабочей силы по приему	0,057	0,070	0,055	97,241
Коэффициент оборота рабочей силы по выбытию	0,141	0,086	0,056	39,446
Коэффициент текучести кадров	0,141	0,086	0,056	39,446
Коэффициент стабильности кадров	0,859	0,914	0,944	109,918

Что же касается динамики рабочей силы, то на предприятии нет большой текучести кадров, а увольнения и принятие новых работников не превышали за анализируемые годы 5 человек за все годы по каждой категории. Кроме рабочей силы необходимо проанализировать и другие показатели содержащиеся в таблице динамики основных показателей по трудовым ресурсам.

По результатам расчетов, можно отметить, что текучесть кадров на предприятии незначительна и снижается на протяжении исследуемого периода. В 2011 г. она составила 14,1%, в 2012 г. - 8,6%, к 2013 г. текучесть кадров составила 5,6% от общей численности персонала.

Это говорит о том, что на предприятии работает постоянный состав работников. Об этом говорят значения коэффициента постоянства состава персонала. Увольнение работников с предприятия происходило только по собственному желанию, увольнений по другим причинам не наблюдалось.

Коэффициент стабильности кадров растет за исследуемый с 0,859 до 0,944, что связано с постоянством персонала предприятия. Этой же причиной объясняется динамика коэффициентов оборота рабочей силы по приему и по выбытию.

Эффективность использования трудовых ресурсов на исследуемом предприятии можно проследить по данным таблицы 4.

Таблица 4 - Трудовые ресурсы организации и эффективность их использования

№	Показатели	2011г.	2012г.	2013г.	Темп роста 2013 г. к 2011 г., %
1	Выручка от продажи товаров, продукции, работ, услуг тыс. руб.	27257	27279	39484	144,86
2	Среднесписочная численность работников, чел	70	72	73	104,29
3	Отработано работниками за год, тыс. чел -час	12685,4	12974,4	13292,6	104,79
4	Производительность труда 1 работника, тыс. руб.	389,39	378,88	540,88	138,90
5	Трудоемкость, чел.-час./руб.	0,47	0,48	0,34	72,34
6	Фонд оплаты труда, тыс. руб.	4040	4399	4673	115,67
7	Среднегодовая заработная плата работника, тыс. руб.	57,71	61,10	64,01	110,91
8	Производительность труда 1 работника, тыс. руб.	389,39	378,88	540,88	138,90
9	Получено чистой прибыли, тыс. руб.
10	на 1 работника	-7,53	-12,64	-6,59	87,52
11	на 1 чел.-час	-123,75	-212,88	-99,41	80,33

На исследуемом предприятии наблюдается снижение эффективности использования персонала. Так убыль выработки на 1 работника по денежной выручке составил 2,99%, что связано с меньшей убылью выручки от продаж.

Аналогичная тенденция наблюдается при рассмотрении показателя выработки на 1 отработанный человеко-час. Сделанный вывод также подтверждает рост показателя трудоемкости на 5,41%.

Таким образом, анализ предприятия ЗАО «Вятка Роспечать» показал, что предприятие повысило в 2013 году прибыльность основной деятельности по сравнению с 2011 годом, также предприятие увеличило размер выручки и эффективность использования персонала, повысило эффективность использования основных и оборотных средств. Анализ кадрового потенциала предприятия говорит об эффективном использовании персонал, рост числа рабочей силы происходило за счет увеличения числа рабочих, текучесть кадров на предприятии не значительная.

3.2 Кадровый менеджмент предприятия

Кадровая политика предприятия - это целостная кадровая стратегия, объединяющая различные формы кадровой работы, стиль ее проведения в организации и планы по использованию рабочей силы.

Так или иначе, но кадровая политика каждого предприятия объективно является составной частью стратегически ориентированной политики организации.

Она имеет тесную взаимосвязь со всеми областями хозяйственной политики и призвана обеспечивать все подсистемы предприятия необходимыми работниками, способными эффективно справляться с поставленными задачами.

Эффективность предприятия зависит от профессионализма людей, работающих на предприятии, так как именно люди вводят в действие все ресурсы предприятия и предопределяют их использование. И, в этой связи, управление персоналом представляет собой важнейшее звено всей управленческой системы предприятия.

Именно поэтому менеджеры по персоналу и специалисты кадровой службы должны быть профессионалами, готовыми и способными совершенствовать кадровую работу в соответствии с требованиями времени.

В рамках данной работы мы будем проводить анализ кадровой политики по ряду направлений, а именно:

* подбор, оценка и использование персонала;

* обучение и развитие;

* социальная политика.

Данные элементы позволят наилучшим образом выявить недостатки и достоинства кадровой политики ЗАО «Вятка-Роспечать».

Перечень функций каждого из бюро отдела кадров ЗАО «Вятка- Роспечать» перечислен в таблице 5.

Таблица 5 - Функции специалистов отдела кадров ЗАО «Вятка- Роспечать»

№	Бюро	Функции специалистов подотдела
1	Найма и оценки персонала	обеспечение кадрами организацию (наем, расстановка, увольнение); ведение кадрового делопроизводства; анализ текучести кадров и дисциплины труда; учет движения персонала; подготовка приказов по приему и увольнению персонала; подготовка приказов о проведении аттестации; участие в проведении аттестации и др.
2	Развития, стимулирования и обучения	организация обучения руководителей, специалистов; организация проведения обучения и аттестации руководителей, специалистов, рабочих по правилам техники безопасности и охраны труда; организация повышения квалификации, переподготовки руководителей и специалистов через обучение в высших и средних учебных заведениях; внедрение современных систем оплаты труда, ориентированных на конечный результат; разработка и совершенствование системы оценки труда персонала; осуществление прав и гарантий социальной защиты для каждого работника
3	Безопасности труда	организация и координация работы по охране труда в организации; совершенствование работы по предупреждению производственного травматизма, профессиональных заболеваний и улучшению условий труда; консультирование работодателей и работников по вопросам охраны труда; анализ производственного травматизма и профессиональных заболеваний; согласование разрабатываемой на предприятии проектной документации в части соблюдения в ней требований по охране труда; анализ и обобщение предложений по расходованию средств фонда охраны труда; составление отчетности по охране труда персонала

Тем самым, анализ функций специалистов отдела кадров свидетельствует, что кадровая работа в ЗАО «Вятка- Роспечать» заключается преимущественно в документальном оформлении результатов отбора, оценки (аттестации) персонала, составлении отчетности по кадрам.

Представляется также нецелесообразным объединять в рамках одного отдела функции по управлению персоналом и безопасности учреждения. Очевидно, что требуется реорганизация отдела и выделение из его состава подотдела безопасности.

Кадровая политика направлена на привлечение квалифицированного персонала и создание привлекательных условий труда. Важным направлением политики занятости выступает деятельность по отбору персонала. Цель отбора персонала - сформировать сплоченную команду профессионалов; обеспечить организацию работниками; отобрать из предлагаемых кандидатур именно тех работников, которые наиболее полно отвечают требованиям занимаемой должности или рабочего места.

В ЗАО «Вятка-Роспечать» сложилась определенная методика работы по планированию персонала. Если возникает потребность в персонале, руководитель на основании запросов соответствующих подразделений ЗАО «Вятка-Роспечать» и анализа численности персонала, дает задание начальнику отдела кадрового обеспечения подготовить соответствующее объявление о возникшей вакансии. Такое объявление направляется в печатные средства СМИ (чаще всего, это газета «Работа», «Профессия для вас»).

Если возникает необходимость подбора квалифицированного специалиста, специалист отдела кадрового обеспечения обращается с соответствующим запросом в частные кадровые агентства.

Используются в ЗАО «Вятка-Роспечать» и неформальные источники набора персонала - поиск претендентов среди знакомых, родственников. Тем самым, можно говорить о том, что в организации действует открытая кадровая политика.

Система внешних и внутренних источников приведена в таблице 6.

Таблица 6 - Внешние и внутренние источники привлечения персонала в ЗАО «Вятка-Роспечать»

№	Внешние источники	Внутренние источники
1	СМИ: объявления в газетах	Рекомендации на работе родственников, друзей, знакомых
2	Обращение к агентству занятости	Собственная база данных
3	ВУЗы

Таким образом, в ЗАО «Вятка-Роспечать» используются не все источники набора персонала, а лишь некоторые из них (печатные СМИ, обращение в кадровые агентства, поиск среди выпускников вузов, поиск среди сотрудников организации).

Анализ документов позволил выявить, что отбор персонала в ЗАО «Вятка-Роспечать» проводиться на основании организационных документов, указанных в таблице 7.

Таблица 7 - Документы, на основании которых проводится отбор персонала в ЗАО «Вятка-Роспечать»

Название документа	Содержание документа
1. Должностная инструкция претендента на должность	В должностной инструкции определены профессиональные и личностные требования к должности, на которую претендует соискатель, а также противопоказания по должности
2. Анкета соискателя	Содержит перечень вопросов, которые инспектор по кадрам, организующий отбор персонала, задает соискателю, на основании которых оценивает профессиональные качества претендента на вакантную должность
3. Методические рекомендации по проведению собеседования с претендентом на вакантную должность	Внутренний документ, содержащий описание методов и процедур проведения отборочного собеседования и интервью

Как следует из таблицы 7, в ЗАО «Вятка-Роспечать» отсутствуют такие документы по отбору персонала, как Положение об отборе, а также приказы (постановления) директора о проведении отбора и приема нового персонала.

Одним из важнейших элементов кадровой политики выступает политика обучения персонала.

Обучение персонала отдела преследует две важные цели:

- повышение уровня профессиональных знаний сотрудников и других работников отдела;

- обучение новым методам работы.

Важнейшее требование ЗАО «Вятка-Роспечать» к работникам: и молодым, и квалифицированным - уметь постоянно обновлять и расширять свои знания. Динамика подготовки кадров за последние четыре года на ЗАО «Вятка-Роспечать» представлена в таблице 8. Базовым показателем за 100% взят план 2010 г.

Таблица 8 - Динамика подготовки кадров ЗАО «Вятка-Роспечать» за 2009-2012гг.

Наименование	2010	2011	2012	2013
	план	факт	план	факт	план	факт	план	факт
Подготовка и переподготовка рабочих	38	38	33	33	45	42	41	39
Повышение квалификации рабочих в т.ч.:	27	27	23	23	33	32	33	31
- производственно-экономические курсы	5	5	8	5	11	12	10	8
- обучение рабочих второй профессии	12	12	10	10	10	10	8	8
- курсы целевого назначения	10	10	5	8	12	10	15	15
Повышение квалификации руководителей и специалистов	11	11	10	10	12	10	8	8

Перечень полномочий по отбору персонала распределен в зависимости от уровня управления и категорий управленческих решений. В процессе отбора персонала участвуют начальник отдела кадров ЗАО «Вятка-Роспечать», директор организации.

Приоритетными направлениями являются:

· переход к инновационному обучению;

· развитие системы обучения и совершенствование методов обучения работников Общества;

· формирование школы наставничества.

При формировании «Политики ЗАО «Вятка-Роспечать»» в области качества учитывается и тот фактор, что эффективность работы предприятия складывается из эффективности использования всех ресурсов, в том числе каждого сотрудника. Оптимальное решение вопросов подбора, расстановки и оценки персонала - это критерий и залог конкурентоспособности и устойчивости ЗАО «Вятка-Роспечать» на рынке, показатель качества организации управления важнейшего на сегодня фактора успеха в конкурентной борьбе.

В ЗАО «Вятка-Роспечать» практикуется непрерывная система профессионального обучения работников, а количество ступеней обучения зависит от сложности профессии и специальности. Такая непрерывная подготовка необходима потому, что в мировом хозяйстве насчитывается свыше 400 тыс. видов деятельности, объединенных по 48 тыс. профессий и это обстоятельство требует непрерывного совершенствования системы обучения.

Переподготовка кадров во многих случаях носила формальный характер, так как повышать квалификацию работники посылались часто потому, что по плану надо было побывать на курсах один раз в 5 лет.

Подготовка кадров внутри предприятия обусловлено следующими причинами:

1) недостаточным развитием сети стационарных учебных заведений;

2) сравнительно короткими сроками обучения, что позволяет предприятию без ощутимых затрат восполнить недостаток в рабочих.

Преимущественно используются методы обучения на рабочем месте, к числу которых относятся: инструктаж, наставничество, ротация.

Следует подчеркнуть эффективность метода ротации, при котором сотрудник временно перемещается на другую должность с целью приобретения новых навыков работы.

Ротация применяется к лицам поливалентной квалификации, то есть работников, владеющих несколькими профессиями.

Традиционным методом обучения является наставничество. Данный метод применим к новым сотрудникам, не имеющим большого опыта работы и не до конца овладевшими навыками профессиональной деятельности.

Время обучения руководителей и специалистов засчитывается им в общий стаж, за это время им выплачивается средний заработок, другие вознаграждения. Любая форма обучения, переподготовки и повышения квалификации должны в своей основе иметь какие-либо мотивирующие факторы и только в этом случае будет эффективно.

Постоянная потребность предприятия в повышении производительности труда, в повышении теоретических знаний заставляет планомерно вести подготовку кадров и повышать их квалификацию. Между квалификацией работника и эффективностью его труда существует прямая зависимость.

Для приобретения начального уровня квалификации проводится обучение работников. Чаще всего это индивидуальные занятия. Каждый новый работник ЗАО «Вятка-Роспечать» имеет наставника, который обучает его теоретически и практически.

В августе 2013 г. ЗАО «Вятка-Роспечать» расширил сферу услуг, а именно создание и печать цветных документов, календарей, фото и т.п.. Для эффективного производства, а также для повышения квалификации на курсы сроком в 21 день были отправлены десять работников предприятия. После курсов десятерым повысили категорию.

Своевременная и высококачественная подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала является важнейшим фактором эффективной работы общества.

Подготовке руководящих кадров на предприятии придается большое значение. Ее цель - развитие навыков и умений, необходимых служащим для эффективного выполнения своих должностных обязанностей и целей. Для успешной...