Психологический портрет руководителя

Размещено на http://www.allbest.ru/

Оглавление

Введение

1. Теории лидерства

2. Характеристика личностных качеств руководителя

Заключение

Список использованных источников



Введение

Постоянное формирование новых социальных и рыночных структур, быстрое изменение конъюнктур рынков, глобализация и информатизация бизнес-процессов на современном этапе развития общества создали необходимость в руководителях нового типа, способных эффективно управлять организацией в условиях динамичной конкуренции и экономической неопределенности. Поэтому современному руководителю для эффективной работы необходимо обладать высоким уровнем развития деловых способностей, набором взаимно дополняющих друг друга профессиональных, личностных качеств и их противоположностей.

Проблема определения оптимального набора профессиональных и личностных качеств рассматривалась в трудах ученых: К. Ковальски, Д. Кенджеми, П. Друкера, Розановой В.А. и многих других. Все вышеперечисленные ученые исследовали целостные модели личностных качеств руководителя, рассматривая и предлагая широкий спектр профессионально-деловых характеристик, необходимых лидерам организаций для успешной и эффективной работы.

Современное состояние проблемы следующее. Существуют и эмпирически обоснованы обширные списки качеств, необходимых для эффективной управленческой деятельности, которые охватывают когнитивные, коммуникативные, эмоционально-волевые свойства личности руководителя. В разных авторских работах перечисляются качества разные по степени обобщенности принадлежащие к разным уровням в системном строении личности. И очень часто это просто социально одобряемые качества, оцениваемые в обществе как положительные. Очевидно, что не один из руководителей не может отвечать этим требованиям и характеристиками. Кроме этого, сама управленческая деятельность вариативна по содержанию, что отчасти также объясняет широкое многообразие выделенных важных для управленческой деятельности качеств. Поэтому в практической деятельности руководители с одинаковыми профилями могут демонстрировать разную эффективность, а с различными - быть одинаково успешными. Исследования часто демонстрируют противоречивые результаты. Указываются несовместимые качества, например, доминантность (властность, грубость) и толерантность. Все представленные характеристики демонстрируют реальную сложность и многоаспектность проблемы, а также необходимость изменения направленности поисков.



1. Теории лидерства

Проблеме личности руководителя, лидерства в зарубежной психологии посвящено множество монографий, учебников и научных статей, особенно в американской литературе.

К наиболее ранним попыткам относятся поиски специфических, особенных черт личности, физических характеристик, которые гарантируют успешность выполнения руководящих функций. Согласно данному подходу человек, не получивший от рождения подобные качества, никогда не сможет стать успешным лидером [3, с. 45]. В то же время, если бы эти качества могли быть выявлены, люди могли бы научиться воспитывать их в себе и тем самым становиться эффективными руководителями. Психологи стали искать те черты, которые делают человека великим лидером и выдающимся руководителем. В ходе многочисленных исследований была изучена зависимость лидерских способностей от интеллекта, мотивации власти, моральных качеств, социального окружения и статуса и даже от некоторых антропометрических характеристик [6, с.77].

Так К. Бэрд составил список из 79 черт, упоминаемых различными исследователями как «лидерские». Среди них были названы такие: инициативность, общительность, чувство юмора, энтузиазм, уверенность, дружелюбие (позже Р. Стогдилл к ним добавил бдительность, популярность, красноречие). Частота встречаемости этих черт различна: ни одна из них не занимала прочного места в перечнях. 65% названных черт были вообще упомянуты лишь однажды, 16-20% -- дважды, 4-5% -- трижды и лишь 5% черт были названы четыре раза. Это дало основание усомниться вообще в возможности составить более или менее стабильный перечень черт, необходимых лидеру и, тем более, существующих у него [1, с. 78].

Р. Стогдилл (1948) и Р. Манн (1959) попытались обобщить и сгруппировать все ранее выявленные лидерские качества. Так, Стогдилл пришел к выводу, что в основном пять качеств характеризуют лидера:

1) ум или интеллектуальные способности;

2) господство или преобладание над другими;

3) уверенность в себе;

4) активность и энергичность;

5) знание дела.

Он сопоставил множество исследований, посвященных чертам характера лидеров, чтобы выработать единую модель, но в конечном итоге пришел к выводу, что такой модели не существует [6, с. 78].

Итак, проведенные исследования не позволили получить однозначное представление о чертах личности лидера. Кроме того, они привели исследователей к выводу, что подобной модели личности вообще не существует.

Тем не менее, на основе приведенных выше взглядов позднее формируются теории «элиты и толпы». Согласно им, обязательным условием жизни всякого общества выступает его дифференциация на два слоя - на «элиту», привилегированную правящую группу, члены которой призваны руководить, и на «толпу», остальную массу людей, которые слепо идут за лидерами.

Другим направлением в исследовании личности руководителя стал поведенческий подход. Появившиеся теории лидерства были связаны с попытками найти нечто уникальное в поведении эффективных лидеров.

Кроме того, исследователи могли рассчитывать на широкое практическое применение положений новой концепции: если теория черт могла только помочь в выборе достойного кандидата на должность формального лидера, то поведенческая - могла бы указать на самые важные поведенческие детерминанты лидерства, которые позволили бы найти ключ к воспитанию лидеров. Если справедлива теория черт личности, она подтверждает сам факт появления лидеров: лидер либо появляется, либо не появляется. Если же существуют какие-то конкретные модели поведения, которые присущи только лидерам, значит, мы можем обучить человека искусству лидерства, т.е. привить ему необходимые для этого модели поведения [5, с. 47]. Таким образом, преодолевается некая фатальность, имеющая место в теории черт: если природа и предки не наделили тебя определенными качествами (не всеми, разумеется, многие поддаются тренировке), то ты никогда не станешь лидером.

Наиболее совершенные и обоснованные поведенческие теории сформировались на основе исследований, проводившихся в университете штата Огайо и в Мичиганском университете (1940). Исследователи поставили перед собой цель - выявить независимые характеристики поведения лидера. Начав с более чем тысячи таких характеристик, они постепенно сократили их перечень до двух, к которым и сводилось поведение лидеров, - инициирующей структуры и внимательности (в университете Огайо) и «ориентации на работников» и «ориентации на производство» (в университете Мичигана).

Инициирующая структура (initiating structure) - это степень, в которой лидер определяет и структурирует свою собственную роль, а также роли своих подчиненных в стремлении добиться поставленной цели. Инициирующая структура включает в себя поведение, направленное на организацию работы, рабочих отношений и целей.

Под внимательностью (consideration) подразумевается умение руководителя налаживать рабочие отношения, характеризующиеся взаимным доверием, уважением к мнению подчиненных и к их чувствам. Такой лидер постоянно заботится о комфорте, благополучии, статусе и удовлетворенности подчиненных, помогает им решать их личные проблемы, относится к ним как к равным и всегда дружелюбно настроен [5, с.47].

Авторы многочисленных исследований, в основу которых положены эти определения, пришли к выводу, что лидеры, обладающие обеими такими характеристиками (инициирующей структурой и внимательностью), гораздо чаще добиваются высокой отдачи от своих подчиненных и обеспечивают их большую удовлетворенность работой. Однако наличие у лидера этих двух характеристик не всегда обеспечивает положительный результат. Например, если лидер обладает эффективной инициирующей структурой, это нередко приводит к многочисленным жалобам и прогулам, высокой текучести кадров и низкому уровню удовлетворенности работой у служащих, выполняющих рутинную работу. Если же лидер проявляет внимательность к своим подчиненным, высока вероятность того, что его собственный начальник даст неудовлетворительную оценку результатов его работы. В заключение авторы исследований, проводившихся в университете штата Огайо, выдвинули предположение, что наличие у лидеров и инициирующей структуры, и внимательности обычно дает положительные результаты, однако многочисленные исключения из этого правила указывают на необходимость включить в эту теорию и ситуационные факторы.

Исследователи впервые указали на наличии двух поведенческих характеристик у лидеров, которые они обозначили как «ориентация на работников» и «ориентация на производство». Лидеры, чье поведение ориентировано на работников, особое внимание уделяют межличностным отношениям; они демонстрируют искренний интерес и индивидуальный подход к каждому из своих подчиненных. В отличие от них лидеры, чье поведение ориентировано на производство, основное внимание уделяют техническим аспектам работы. Главное для них - выполнение поставленных задач, а к своим подчиненным они относятся лишь как к средству для достижения этой цели.

Очень интересным, на наш взгляд, является и следующий их вывод: более предпочтительной является, безусловно, ориентация на работников. Когда лидеры демонстрируют ее, это, как правило, обеспечивает более высокую производительность группы и большую удовлетворенность работой [5, с. 76].

Тем не менее, приверженцам данной концепции так и не удалось установить четкую и устойчивую взаимосвязь между поведенческими моделями лидера и экономическими показателями эффективности возглавляемой им группы. Можно предположить, это произошло потому, что они не учитывали ситуационные факторы, которые во многих случаях определяют успех или неудачу группы в целом и руководителя в частности.

На смену теории черт и поведенческой теории пришло новое объяснение, сформулированное в «ситуационной теории лидерства». Теория черт в данной концептуальной схеме не отбрасывается полностью, но утверждается, что в основном лидерство - продукт ситуации [2, с. 44]. В различных ситуациях групповой жизни выделяются отдельные члены группы, которые превосходят других по крайней мере в каком-то одном качестве, но поскольку именно это качество и оказывается необходимым в данной ситуации, человек, им обладающий, становится лидером. Ситуационная теория лидерства подчеркивает относительность черт, присущих лидеру, и предполагает, что качественно разные обстоятельства могут потребовать качественно разных лидеров.

Отметим, что существует несколько теорий лидерства, фокусирующих внимание одновременно на личных свойствах лидера и на ситуации, в которой он действует. Наиболее известные - это ситуационная теория лидерства Фреда Фидлера, теория обмена между лидером и подчиненными, теория «путь - цель» и теория принятия решений лидером.

А. Филей и Р. Хаус отмечают следующие «ситуационные» переменные, которые способны оказывать влияние на эффективность руководителя: история данной организации; стаж руководителя в этой должности; возраст руководителя и его предыдущий опыт; общество, в котором функционирует данная организация; специфические требования, связанные с выполняемой работой; психологический климат группы; вид работы, которой необходимо руководить; ожидания подчиненных; особенности их личности; необходимое и предоставляемое время для принятия решений.

В целом такая концепция лидерства преуменьшает роль активности личности самого руководителя, возводя обстоятельства и их совокупности в ранг абсолютной силы, всецело определяющей поведение лидера [4, с. 76].

Важно отметить, что при рассмотрении проблемы лидерства в зарубежной психологии отождествляются понятия «лидер» и «руководитель» (хотя в немецком языке, в отличие от английского, существуют оба понятия). Для отечественных исследователей характерно выделять руководство и лидерство как два различных явления, присущих организованным общностям.

Требует отдельного рассмотрения проблема соотношения двух понятий - «управление» и «руководство». Управление выступает более широким понятием, означающим направленное воздействие на систему или отдельные процессы, происходящие в ней, с целью изменения ее состояния или придания ей новых свойств и качеств. Понятие «управление» относится как к техническим («машина - машина»), социотехническим («человек - машина»), так и к социальным («человек - человек») системам. Руководство же есть частный случай управления. Его основные отличия в том, что руководство

• ограничивается воздействием на людей и их общности;

• предполагает взаимодействие руководителя с подчиненными;

• призвано вызвать чью-то деятельность соответственно намерениям руководителя.

Следовательно, руководство - это произвольное (целенаправленное) воздействие на руководимых людей и их общности, которое приводит к их осознанному и активному поведению и деятельности соответственно намерениям руководителя. Поэтому руководство можно назвать управлением, но далеко не всякое управление есть руководство [9, с. 78].

Основные различия между лидерством и руководством сводятся к следующему:

• содержание понятий: руководство предусматривает организацию всей деятельности группы, а лидерство характеризует психологические отношения, возникающие в группе «по вертикали», то есть с точки зрения отношений доминирования и подчинения;

• возникновение: руководство есть закономерный и необходимый атрибут процесса возникновения официальной организации, в то время как лидерство возникает спонтанно как следствие взаимодействия людей; соответственно этому руководитель обычно либо назначается официально, либо избирается, а лидер выдвигается стихийно;

• функционирование: руководство выступает как процесс правовой организации и управления совместной деятельностью членов организации, а лидерство - процесс внутренней социально-психологической организации и управления общением и деятельностью;

• социальная роль руководителя и лидера: руководитель есть посредник социального контроля и власти, а лидер - субъект групповых норм и ожиданий, которые спонтанно формируются в межличностных отношениях;

• регламентация деятельности: деятельность руководителя регламентируется соответствующим правовым обеспечением, деятельность лидера обеспечивается морально-психологическими нормами совместной деятельности;

• режим внешних связей: руководитель представляет группу во внешней организации и решает вопросы, связанные с ее официальными отношениями вовне; лидер в своей активности ограничен внутригрупповыми отношениями;

• руководство - явление более стабильное, менее подверженное перепадам во мнениях и настроениях членов организации [7, с. 78].

Изложенные различия подводят к следующим определениям понятий «руководство» и «лидерство». Руководство есть процесс правового воздействия, осуществляемый руководителем на основе власти, данной ему государством или группой.

Руководство в большей степени есть социальная характеристика отношений в группе, прежде всего с точки зрения распределения ролей управления и подчинения. Руководство основано на принципах правовых отношений, социального контроля и применения дисциплинарной практики.

В свою очередь, лидерство есть процесс психологического влияния одного человека на других при их совместной жизнедеятельности, который осуществляется на основе восприятия, подражания, внушения, понимания друг друга. Лидерство есть чисто психологическая характеристика поведения определенных членов группы. Лидерство основано на принципах свободного общения, взаимопонимания и добровольности подчинения.

Таким образом, управленческую деятельность в широком смысле слова может осуществлять не только руководитель, но и лидер. Социально приемлемым и эффективным в современных условиях является руководство людьми, осуществляемое в форме лидерства. В идеале эти две роли выполняет один и тот же человек, но так, к сожалению, бывает не всегда.

Преимущества лидера заключаются в том, что за ним организация признает моральное право принятия решения в значимых для нее ситуациях. Это человек, который занимает вершину на иерархической лестнице статуса и престижа членов организации.

Самое главное отличие лидера-руководителя от лидера-администратора заключается в том, что лидер не командует, не приказывает и «не давит» на работников ради достижения каких-либо, порой далеких от их понимания, целей, а ведет людей за собой на решение общих для данного коллектива проблем. Руководителя-лидера характеризует:

• способность воспринимать общие нужды и проблемы управляемого коллектива и принимать на себя ту долю работы по удовлетворению этих нужд и решению проблем, которую остальные члены коллектива взять на себя не могут;

• способность быть организатором совместной деятельности: он формулирует задачу, волнующую большинство членов коллектива, принимает на себя ответственность за создание пусть не всех, но обязательно основных, значимых условий решения этой задачи; умеет планировать совместную работу с учетом интересов и возможностей каждого члена коллектива; вовлекает людей в выполнение необходимых коллективу, но не очень выгодных для отдельных исполнителей дел; использует для принятия коллективных решений мнения и предложения, противоположные собственной позиции; обладает способностями и умениями делать организуемые им дела интересными и привлекательными для других людей; умеет планировать совместную работу с учетом интересов и возможностей каждого члена коллектива;

• чуткость и проницательность, доверие к людям: он находит время, чтобы выслушать людей, и умеет слушать; с ним легко разговаривать на любую интимную тему, так как он умеет хранить тайны; лидер знает, в чем состоят интересы людей, с которыми он связан по работе, и готов их отстаивать; способен понять трудности отдельного человека, чувствует, кто в нем нуждается; готов вступиться за подчиненного, если с ним обходятся несправедливо; способен понимать то, о чем люди предпочитают умалчивать; способен к сопереживанию;

• представительские склонности: он - выразитель общих для коллектива позиций его членов; способен улавливать и выражать общее мнение членов коллектива по любым значимым для них вопросам; ставит вопросы о нуждах коллектива перед руководством, не дожидаясь приказа «сверху»; готов жертвовать личными интересами ради интересов коллектива; является представителем коллектива во взаимоотношениях с вышестоящим руководством;

• эмоционально-психологическое воздействие: лидер способен вовлекать людей в деятельность, не отдавая прямых распоряжений и команд; он в высокой степени наделен «чувством локтя», умеет убеждать, склонен поощрять; он обладает неформальным авторитетом;

• оптимизм: лидер уверен, что подавляющее число проблем, которые встают перед людьми, разрешимы; своим оптимизмом он вызывает у людей веру в свои силы [11, с. 45].

После того, как мы определили, что приемлемым и эффективным является в современных условиях руководство людьми, осуществляемое в форме лидерства, можно перейти к рассмотрению основных функций руководителя, попутно переходя к рассмотрению индивидуального стиля руководства, который является важнейшим компонентом управленческой деятельности руководителя.

Все вышеперечисленные теории можно отнести к классическим, которые, по сути, явились основанием, базой для развития всех последующих теорий.

К современным концепциям лидерства, разработанным в основном в США, можно отнести следующие. Теория эмоционального интеллекта Д. Голмана. Он объединил пять известных ранее навыков в систему компонентов (самосознание, саморегуляция, мотивация, эмпатия и социальные навыки) и показал, что в условиях возрастающей сложности бизнеса и ускорения изменений в обществе человеку необходимо не только обладать данными навыками, но и постоянно их совершенствовать.

Теория «внутреннего стимулирования» лидерства К. Кэшмана. Он утверждает, что «внутреннее лидерство» можно развить, если достигнуть мастерства в семи областях, к которым относятся: самопознание, целеполагание, управление изменениями, межличностные отношения, бытие, нахождение равновесия и умение действовать.

Также к современным зарубежным концепциям отнесем теорию опосредованного лидерства Ф. Фишера и А. Шарпа, теорию «двигателя лидерства» Н. Тичи, теорию связующего лидерства и концепцию «горячих групп» Дж. Липман - Блюмена и др. [5, с. 32].

Теоретический анализ зарубежных концепций, посвященных изучению личности руководителя, позволил сделать следующие выводы.

1. К классическим теориям, на основе которых развивались все последующие (российские в том числе), следует отнести теорию черт, поведенческую и ситуативную теории.

2. Их особенность заключается в том, что они явились первыми шагами в изучении личности руководителя, давшими возможность для дальнейшего развития науки в изучении личности лидера и руководителя. Однако данные подходы не отражают в полной мере всех особенностей и закономерностей деятельности руководителя, которые необходимо учитывать при построении модели личности профессионала.

3. Общая проблема классических теорий лидерства - недостаточный учет факторов, влияющих на личность руководителя в реальной ситуации.

Ситуативный подход к изучению феномена руководства явился наиболее продуктивным, он объединил в себе достоинства теории черт и учел при этом важнейший фактор, влияющий на личность управленца, - ситуацию, в которой ему приходится работать. Такой подход указал дальнейший путь развития психологии в сфере управления - объединение нескольких теорий, изучающих отдельные факторы, в единую концепцию

2. Характеристика личностных качеств руководителя

Содержание деятельности руководителя (основные управленческие функции) предъявляют требования к когнитивным качествам субъекта, на это указывают авторы многих работ [10, с. 99]. Весомые требования к средствам получения информации, ее переработки и хранения (к восприятию, мышлению, памяти) предъявляются информационной основой деятельности. Когнитивный фактор в сочетании с другими свойствами (эмоционально-волевыми, мотивационными) обеспечивает многие компетенции руководителя: профессиональную грамотность, восприятие и анализ разнообразной информации, систематизирование и обобщение, оперативность, прогноз развития ситуации, быстроту, как схватывания смысла документов, так и ориентации во внештатной нестандартной ситуации, четкость постановки цели, организацию других людей и многое другое. Известна связь ее эффективности с мерой развития общих способностей (интеллектом, рефлексивностью и креативностью, уровень развития которых представлен диапазоном средних значений) и специальных способностей (перцептивных - аналитичности-синтетичности восприятия, наблюдательности, мнемических - оперативной и долговременной памяти, аттенционных - устойчивости и переключения внимания, мыслительных операций анализа, синтеза, имажитивных - творческого и воссоздающего воображения, показатели развития которых должны быть высоким).

Для управленческой деятельности значение имеет коммуникативное поведение руководителя, обеспечивающее внутриорганизационное и внешнеорганизационное взаимодействие, роль коммуникативных способностей (эмпатии, идентификации, рефлексии, аттракции, экспрессии, коммуникабельности, общительности, толерантность и др.) и коммуникативной компетентности для которой подтверждена эмпирически [12, с. 99]. В составе этих сложных интегральных образований представлены специфические личностные качества: проницательность, экстравертированность, экспрессивность, эмоциональность, доминантность, социальная перцепция и др. Считается, что противопоказаниями являются конформность, внушаемость, ригидность, авторитарность, эгоцентризм, формализм, «монологичность» [11, с. 108].

К организаторским способностям руководителя предъявляются высокие требования со стороны реализации административных и кадровых функций. В работах А. Г. Ковалева, И. С. Мангутова, Л. И. Уманского было показано, что такие качества личности как: критичность, психологический такт, психологическая избирательность, практический психологический ум, общественная энергичность, требовательность, умение работать с людьми, лидерство составляют общеорганизационные способности и являются профессионально важными для управленческой деятельности [3, с. 16].

Присутствие в деятельности руководителей разнообразных стресс-факторов и стресс-ситуаций (высокий объем информации и чрезмерная интенсивность рабочих нагрузок, высокая ответственность за результаты труда и др.) предъявляют требования к развитию таких качеств как стрессустойчивость, саморегуляция, эмоциональная стабильность, уверенность, активность [8, с. 78].

Специфика управленческой деятельности, реализация основного ее содержания - управленческих функций - выражается в единстве «инструментального и экспрессивного начал» и указывает на синтез когнитивных, эмоционально-волевых, коммуникативных и многих других свойств личности руководителя. Очевидно, что именно этот синтез и должен изучаться в отношении выявления качеств важных для деятельности (ПВК) и качеств мешающих ее реализации (анти-ПВК), и в настоящее время наука располагает средствами такого анализа. Так, например, итогом современных исследований явилось установление системной природы влияния качеств на реализацию профессиональной деятельности, благодаря которому выявлены структурно-компенсаторные особенности индивидуальных характеристик [1, с. 10]. личностный лидерский моральный управленческий

Поэтому конструктивным дополнением аналитического уровня в анализе ПВК руководителя, как было показано в наших исследованиях, выступает структурный уровень [7, с. 45]. Оба уровня, являясь взаимодополнительными, позволяют наиболее полно охарактеризовать интегральную природу ПВК и системный характер влияния качеств личности на профессиональную деятельность руководителя. Такой подход отвечает природе изучаемых явлений, а именно, интегральной природе таких детерминант управленческой деятельности как ПВК и интегральной природе входящих в их состав компонентов, характерной особенностью которых является осуществляемое взаимодействие, связность, но никак не автономное существование и влияние данных образований. Они часто выступают компонентами или средствами реализации друг друга. Качество «общительность», например, вместе с умением «выстраивать межличностные отношения» и потребностью «в установлении социальных контактов» входит уже как компонент в более общее качество «социабельность». А «социабельность» является, в свою очередь, компонентом «доминантности». Такие личностные свойства как «независимость» и «смелость» являются средствами обеспечения интеллектуальной деятельности [7, с. 76]. Но во многих исследовательских работах такие качества, как правило, анализируются как рядоположенные. Эти качества очень разные по степени обобщенности, они принадлежат к разным уровням в системном строении личности, их большое многообразие и требуется систематизация самих данных качеств, которая присутствует в науке скорее имплицитно на уровне отдельных разрозненных сведений.

Структурный уровень анализа позволяет раскрыть и объяснить «интеграцию» разнородного, необходимость и возможность одновременного присутствия в личности несовместимых качеств, как например аффектотимии (указывающей на проявление терпимости, тактичности, эмоциональности, общительности) и доминантности (властности, независимости, грубости, конфликтности). Учитывая, что ПВК имеют относительный характер проявления и выражения, следует признать, что они не могут быть оценены однозначно - как положительные или как отрицательные, вне условий, в которых они востребованы и формируются, и вне сочетания с другими. Успешный руководитель - это руководитель и осторожный и рискующий, общительный и сдержанный, импульсивный и рефлексивный одновременно. Интеграция свойств, являясь основанием для компенсации, объясняет возможность совмещения несовместимого. Продуктивным решением явилось положения о динамической функциональной структуре личности, а также об общей (уровневой) и специальной структуре личности руководителя, которая определяется структурой профессиональной деятельности, и каждая подструктура личности имеет свое соответствие в архитектонике деятельности руководителя [11, с. 88]. Такое рассмотрение позволяет объяснить существующий компенсаторный механизм, действующий за счет актуализации требуемого сочетания качеств общей структуры и использования стиля деятельности руководителем, основу которого составляют оптимально развитые, доминирующие свойства.

Таким образом, основная задача, которая ставится, это задача исследования закономерностей и эффектов интеграции и структурного влияния на параметры профессиональной деятельности. Результаты проведенных нами исследований, а также целый ряд работ демонстрирует конструктивность и целесообразность проведения анализа такого рода: сначала выделяемые параметры соотносятся отдельными свойствами личности (устанавливаются связи с уровнем их развития), затем - с симптомокомплексом свойств [7, с. 65]. В первом случае решается задача исследования автономного влияния качеств личности на параметры деятельности, во втором - закономерности совместного, структурного воздействия. Как правило, в работах обнаруживается практически полное отсутствие систематических связей между индивидуальными качествами и параметрами деятельности. Проведение далее структурного анализа демонстрирует ее более сложный характер - характер структурного соответствия и позволяет сделать вывод, что эффективность управленческой деятельности обеспечивается в значительной мере системным влиянием профессионально важных свойств и это обнаруживается, как показано в наших работах, по отношению разным категориям качеств: когнитивным и личностным свойствам. Результаты исследований управленческой деятельности демонстрируют, что реальная и наиболее сильная детерминация параметров эффективности осуществляется не на уровне развития отдельных качеств личности ее субъекта и не на уровне структуры личности в целом, а на уровне отдельных определенным образом организованных симптомокомплексов ПВК. Руководителю для эффективной реализации функций деятельности необходимо проявить как можно больше разнородных качеств, входящих в структуру, обладающей высокой связностью, организованностью (когернтностью и дифференцированностью). Такие результаты согласуются с положениями системогенетического подхода о формировании подсистем ПВК в процессе системогенеза, определяющих основные параметры деятельности.

В описании структуры профессиональной пригодности к управленческой деятельности исследователи, как правило, сосредотачивают внимание на характеристике ПВК. Но помимо профессионально важных свойств существуют и выявляются эмпирически другие свойства личности: профессионально-нейтральные (качества, которые не играют никакой существенной роли для реализации эффективной управленческой деятельности) и свойства личности, выступающие противопоказаниями к управленческой деятельности (анти-ПВК). Последние также, представляя системные организации качеств, являются сложными конструктами для выявления, так как они трансформируются в зависимости от вида управленческой деятельности, выступая в одном случае (ситуации) как ПВК, а в другом как свойство противопоказание [9, с. 65]. Характерным и инвариантным свойством ПВК и анти-ПВК является свойство полярности. Тем не менее, такие качества-противопоказания также должны быть выявлены и описаны. На наш взгляд, необходимо опираться на понимание такой структуры, в которую входят свойства по-разному влияющие на деятельность: положительно влияющие (они чаще всего и исследуются), нейтральные и отрицательно влияющие. По результатам наших исследований (диагностика осуществлялась по методике 16 Кеттела) структурная организация последних, отрицательно влияющих на деятельность (в нее вошли качества: регидность (F), конформизм (G), сензитивность (I), мечтательность (M), подозрительность (L), чувство вины (О), тревожность (Q4)), оказалась выше для группы «неуспешных» руководителей высшего уровня [4, с. 96]. Полученные структурные показатели характеризуют данную систему качеств как более организованную, целостную и дифференцированную по отношению к «неуспешной» группе, что и отражается в их меньшей профессиональной эффективности. Наличие сформированной высоко интегрированной системы такого рода качеств нежелательно, так как видимо она обеспечивает возникновение ошибок и снижение эффективности деятельности в целом, формирование непродуктивного индивидуального стиля. Очевидно, что в данном случае, наиболее продуктивным решением практики профессионального отбора является оценка такого рода противопоказаний к деятельности [5, с. 67].

Как показывают исследования, общая структура ПВК руководителя представлена следующими основными ее категориями: ПВК, «нейтральных» качеств, отсутствия «анти-ПВК». Имея средний уровень развития, они различаются связностью с целостной структурой субъектных детерминант. При реализации профессиональной деятельности ПВК включаются в более сложную функциональную систему, которая взаимосвязана со структурой профессионального опыта, организуя систему, определяющую профессиональную компетентность руководителя и включающую многообразие качеств (компетенций). Таким образом, важные управленческие качества состоят из разнородных факторов и предполагают сложное взаимодействие между когнитивными, эмоционально-волевыми и иными индивидуальными свойствами субъекта деятельности.

Суть руководства состоит в мотивации людей на максимальную реализацию их потенциала при достижении определенных целей и задач. То есть первоочередным вектором эффективного управления организацией является идентификация определенных задач, которые диктует экономическая необходимость в определенный период времени. Основные функции высшего руководства организации состоят в формулировке ее миссии, ценностей, политики, основных стандартов деятельности, структуры и системы управления, представительстве на переговорах с государственными органами и главными контрагентами.

Авторитетный американский ученый П. Друкер выделил 7 основных задач, которые должны стоять перед руководителем настоящего и ближайшего будущего:

ѕ управление на основе поставленных целей;

ѕ готовность рисковать, вычислять риски, выбирать наиболее предпочтительные варианты риска, научиться контролировать последующий ход событий, если эти события перестанут соответствовать его ожиданиям;

ѕ умение принимать стратегические решения;

ѕ должен создать единую команду, каждый член которой умеет измерять и оценивать эффективность и результаты своей собственной работы в зависимости от общих целей;

ѕ должен научиться излагать информацию быстро и четко. Он должен мотивировать людей, то есть он должен добиваться ответственного участия со стороны других менеджеров, специалистов, профессионалов и всех остальных работников своей организации;

ѕ должен видеть весь свой бизнес в целом и интегрировать в него свои функции;

ѕ учитывать мировые тенденции в принятии своих решений [5, с. 68].

Но определить и выполнить данные задачи, которые диктует современная экономическая действительность, может только руководитель, обладающий определенным целостным набором личностных качеств.

Под личностными качествами понимают совокупность природных и приобретенных качеств характера, которые определяют отношение руководителя к себе, к делу и к окружающим его работникам. Важно отметить, что существуют как положительные, так и отрицательные качества руководителя. Так, последние препятствуют эффективной деятельности организации.

Розанова В.А. отмечает среди них такие: недостаточная сформированность у руководителя индивидуальной управленческой концепции, отсутствие креативности у руководителя, неумение управлять собой, неумение управлять группой, недоброжелательное отношение к персоналу, отсутствие стремления к личностному росту, неумение мотивировать персонал, применение неэффективного стиля руководства, ориентация на себя и на свои личные цели, недостаток творческого подхода к работе, наличие невротических и конфликтных тенденций [10, с. 55].

Эффективным руководителем считается тот, который на этапе реализации той или иной управленческой функции демонстрирует только положительные личностные качества, минимизируя и устраняя пагубное влияние слабых сторон своего характера [8, с. 98].

Положительные качества успешного руководителя разделяют на 3 группы: интеллект, эмоциональный интеллект и отличительные лидерские качества.

Интеллект:

ѕ умение связывать теоретические и практические аспекты экономической деятельности. Только гармоничное сочетание теоретических и практических знаний руководителя позволяет эффективно решать экономические задачи, стоящие перед бизнесом;

ѕ масштабное мышление. Прекрасно развитое индуктивное и дедуктивное мышление, умение находить в результатах частного анализа общие закономерности и в общих тенденциях частные идеи, применимые на уровне предприятия;

ѕ сочетание хорошо развитой интуиции с применением объективных логических взаимосвязей. В основе принятия решений руководителя должна лежать не только здравая логика, но и воображение и предшествующий профессиональный опыт;

ѕ последовательность мышления. Четкий, научно обоснованный алгоритм принятия решений способен минимизировать ошибки руководителя и упорядочить его управленческую деятельность;

ѕ реалистичность мышления. Руководитель должен объективно воспринимать явления и процессы окружающего мира;

ѕ применение правильного стиля руководства. Руководитель обязан подстраивать свой стиль руководства под объективно существующие цели и задачи организации, особенности экономической сферы функционирования предприятия;

ѕ разработка нескольких проблем одновременно. Для достижения конкурентного преимущества руководитель должен быть в состоянии оперативно и качественно работать в нескольких, необходимых организации направлениях;

ѕ способность к экстраполяции, то есть распространения результатов, полученных из наблюдений над одной частью некоторого явления, на другую его часть;

ѕ трезвая и объективная самооценка. Нужно уметь отличать уверенность в себе от самоуверенности, критично подходить к результатам своей работы и исправлять прошлые ошибки;

ѕ устойчивость в ситуациях неопределенности, то есть умение справляться с делом в ситуациях отсутствия необходимой информации и обратной связи [10, с. 56].

Эмоциональный интеллект:

ѕ целеустремленность и настойчивость. Успешно действующие руководители при отсутствии ригидности и догматизма упорно выполняют задуманное, даже если их точка зрения оказывается непопулярной;

ѕ способность к сотрудничеству. Успешно выполняющие свои функции лидеры умеют подавлять свою враждебность и действовать эффективно, несмотря на нее. Им удается нивелировать свои неприязненные чувства. Такому руководителю свойственны умение разговаривать с людьми, такт, возможность общения на любом уровне;

ѕ инициативность и способность брать управления на себя. Успешный руководитель должен уметь идти на обдуманный риск;

ѕ высокое чувство ответственности как за результаты деятельности организации, так и за благосостояние своих сотрудников. Способность отвечать за свои поступки и действия, их последствия и обстоятельно анализировать возможный ход событий являются неотъемлемой необходимостью для руководителей высшего звена управления;

ѕ самодисциплина. Способность выполнять поставленные задачи вне зависимости от эмоций и чувств; энергичность. Руководитель должен концентрировать все имеющиеся у него силы для достижения поставленной цели;

ѕ способность делать ставку на других. Успешно действующий руководитель охотно передает знания, дает советы, помогает росту других, не жалея на это время. Он всегда готов помочь профессиональному росту и развитию, продвижению других по служебной лестнице;

ѕ высокие этические нормы. Высокий уровень культуры, воспитания руководителя только улучшат его имидж, создадут позитивный микроклимат в коллективе;

ѕ сензитивность (эмпатия). Руководители высшего уровня восприимчивы к чувствам других. Им свойственна эмпатия (сопереживание). Они способны поставить себя на место другого и испытать его чувства. Достигающие успеха лидеры обладают своего рода личным радаром, дающим им возможность ощущать, что чувствуют и даже думают их коллеги;

ѕ эмоциональная сдержанность. Руководитель должен уметь скрывать свои негативные эмоции и мнение в конфликтных ситуациях [10, с. 58].

Отличительные лидерские качества:

ѕ харизма, то есть это особое свойство, благодаря которому человека оценивают как одаренного особыми качествами и способного оказывать эффективное влияние на других;

ѕ генерация новых идей, мыслей. В условиях современной конкуренции и быстрой гонки технологии успешные руководители должны иметь способность предлагать оригинальные и уникальные проекты, продукты и услуги и быстро их материализовывать;

ѕ творческое мышление. Способность по-новому взглянуть на обыденные вещи и/или усовершенствовать их является неоспоримым преимуществом в арсенале любого руководителя;

ѕ независимость. Добивающиеся успеха руководители осознают границы своих возможностей, сотрудничают с другими, прислушиваются к ним, но когда дело доходит до принятия окончательного решения, они проявляют независимость. Приняв решение на основе всех имеющихся в их распоряжении фактов, они придерживаются его;

ѕ заинтересованность в росте организации, а не в собственной карьере. Настоящий лидер обязательно заинтересован в том, что он оставит после себя. Его самое сильное стремление - не к личной власти; ему не нужно, чтобы вся организация подгонялась под его вкусы. Уходя, он хочет оставить результат своей работы, а не унести все с собой;

ѕ идентификация себя с делом. Руководителей привлекает сам процесс достижения результата; они не стремятся быть всемогущими и всеведущими, не пытаются быть всюду одновременно, делать всю работу за других, не стараются казаться умеющими все. Их не привлекает власть как таковая, они скорее заинтересованы в достижении цели. Они получают настоящее удовлетворение от успеха других, а не от собственного неограниченного могущества [10, с. 59];

ѕ чувство юмора. Наибольшего успеха добиваются руководители, обладающие чувством юмора. Они способны видеть юмористическую сторону там, где другие видят только трагедию. Они не позволяют неудачам угнетать себя, способны найти в ситуации что-то забавное. Они легко находят разнообразные возможности. Сделав ошибку, они признают ее и готовы посмеяться над собой, а не взваливают вину на других;

ѕ цельность личностного идеала. Лидер хорошо представляет себе, каков он, к чему стремится, как живет во всех смыслах слова. Он последователен и постоянно предпринимает усилия для того, чтобы его слово не расходилось с делом, чтобы соответствовать своему личностному идеалу;

ѕ справедливость. Развитое чувство справедливости у руководителя должно стать одним из основных факторов во время принятия им решений, касающихся конфликтных вопросов в пределах своего коллектива работников.

Данный список личностных качеств не является исчерпывающим, но он отражает основные сферы личности руководителя, необходимые для эффективного управления организацией любого типа. Та или иная степень развития у руководителя отличительных лидерских качеств способна отделить просто успешного начальника от яркого, неповторимого лидера высокого уровня.



Заключение

Роль руководителя заключается в умении повести людей за собой, обеспечить существование таких связей между людьми в системе, которые способствовали бы решению конкретных задач в рамках единой цели.

Руководитель демонстрирует более высокий, чем другие члены группы, уровень активности, участия, влияния в решении данной задачи, принимая на себя при этом определенные функции. Остальные члены группы принимают лидерство, т.е. строят с лидером такие отношения, которые предполагают, что он будет вести, а они будут ведомыми. Лидерство необходимо рассматривать как групповое явление: лидер не мыслим в одиночку, он всегда дан как элемент групповой структуры. Этот процесс может быть достаточно противоречивым: мера притязаний лидера и мера готовности других членов группы принять его ведущую роль могут не совпадать. Таким образом, феномен лидерства - весьма специфическое явление.

В современных условиях организации предъявляют все более высокие требования к своим руководителям.

Руководитель как главный субъект управленческой деятельности формирует своей индивидуальной самобытностью и неповторимостью тот субъективный фактор, который в решающей степени определяет характер управления в организации. В связи с этим оценка психологических особенностей руководителей различного уровня выступает в качестве одного из условий оптимизации процесса управления, и потому становится приоритетной задачей службы персонала.



Список использованных источников

1. Аналоуин, Ф. Стратегический менеджмент / Ф. Аналоуин. - М.: Юнити, 2005. - 395 с.

2. Башкатова, Ю.И. Управленческие решения: учебное пособие по изучению дисциплины, руководство, практикум, тесты и учебная программа/ Ю.И. Башкатова. - М.: МЭСИ, 2005. - 184 с.

3. Башкатова, Ю.И. Контроллинг: учебно-метод. комплекс / Ю.И. Башкатова. - М.: Изд. Центр ЕАОИ, 2008. - 108 с.

4. Вергилес, Э.В. Теория лидерства / Э.В. Вергилес. - М.: Московский международный институт эконометрики, информатики, финансов и права, 2002.

5. Карлоф, Б. Вызов лидеров / Б. Карлоф, С. Седерберг; пер. со швед. - М.: Дело, 1996. - 354 с.

6. Мажников, В.И. Политическое лидерство: учебно-метод. рекомендации по спецкурсу / В.И. Мажников. - Волгоград: Изд-во ВолГУ, 2006. - 52 с

7. Платонов, Ю.П. Путь к лидерству / Ю.П. Платонов. - СПб.: Речь, 2006. - 348 с.

8. Поршнев, А.Г. Менеджер ХХI века / А.Г. Поршнев, В.С. Ефремов. - М.: Филинъ, 1998.

9. Радина, Н.К. Социо-культурные аспекты лидерства: учебно-метод. пособие к курсу «Индивидуальное и политическое лидерство» / Н.К. Радина. - Нижний Новгород. 2002. - 100 с.

10. Розанова, В.А. Психология управления / Розанова В.А. - М.: Изд. Альфа-Пресс, 2008. - 384 c.

11. Управление персоналом: учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - 2-е изд., перераб. и доп. - М: ЮНИТИ, 2002. - 560 с.

12. Федосеев, В.Н. Управление персоналом организации / В.Н. Федосеев, С.Н. Капустин. - М.: Экзамен, 2004. - 368 с.

Размещено на Allbest.ru

...