Корпоративная культура

Размещено на http://www.allbest.ru/

План

1. Сильная корпоративная культура и ее роль в успехе компании

2. Принципы российского Кодекса корпоративного поведения

3. Принципы личности

4. Принципы профессионала

5. Принципы гражданина России

6. Принципы гражданина земли

Список литературы

1. Сильная корпоративная культура и ее роль в успехе компании

Сильная культура имеет более глубокие корни в сознании людей, она разделяется большим числом работников и в ней более четко определены приоритеты. Соответственно, такая культура имеет более глубокое влияние на поведение работников в организации.

Сильная культура не только создает преимущества для организации, но может также выступать серьезным препятствием на пути проведения организационных изменений. "Новое" в культуре вначале всегда слабее. Поэтому оптимальной для реорганизации, по-видимому, является умеренно сильная организационная культура. Сразу следует подчеркнуть: каждое предприятие обладает культурой, даже если она выражена исключительно через обоюдное недоверие. Хотя существует и такое мнение, что о культуре следует говорить лишь там, где группе удалось достичь стабильности и когда можно обратиться к общей истории развития. Это суждение имеет право на существование в отношении групп, но не крупных организаций, которые сами состоят из мелких сообществ, находящихся одновременно на различных стадиях развития и имеющих тем самым признаки сильных или слабых организационных культур. Характеризовать культуру как сильную - значит допускать возможность появления недоразумений: сильная как доминирующая, мощная, нечувствительная, с огромным фасадом, всё из одного монолита, подавляющая чувства и настроения, неживая, унифицированная, игнорирующая серые тона, подавляющая индивидуальные различия, формы и нюансы.

Чем сильнее организационная культура, тем легче она сопротивляется попыткам разрушить ее со стороны внешних сил или контркультур, и тем легче такая сильная культура адаптируется к любого рода изменениям. Сильная культура - это предмет гордости персонала; она является открытой, живой, бесспорной, легко узнаваемой. Причастность к такой культуре сама по себе становится мощным инструментом мотивации персонала, удовлетворения его потребностей в успехе, самореализации, достижении цели, морали и нравственности, высокой культуре деловых отношений, постоянном движении вперед. От персонала в такой культуре требуется постоянная самоактуализация, совершенствование и развитие своих способностей, желание не только провозглашать нормы и ценности, но и реально следовать им в своем развитии.

Сильные культуры, если они сразу распознаваемы, являются бесспорными, открытыми, живыми - тем, чем живут люди. Их можно распознать по тому, что на предприятии принято некоторое небольшое число ценностей, которые понимаются, одобряются и вынашиваются всеми членами организации.

В содержании этих основных ценностей постоянно выражаются две тенденции: гордость и стиль. Так как во многих случаях основные ценности представляют программу того, чего желают представить и достичь, с одной стороны, во внешней сфере, то есть, например, на рынке, в обществе. С другой стороны эти основные ценности в значительной мере затрагивают вопрос, какие взаимоотношения желательны внутри организации. Бесспорная культура является решающим элементом мотивации: гордость за собственное предприятие и ощущение, что на основе практикуемого стиля общения ты находишься на высоком уровне.

Результативный аспект выражается, несмотря на все неудачи, провалы и прокламации, в постоянно преследуемой цели, желании быть первыми, господствующими на рынке или просто лучшими в определённой области, в определённой сфере, в определённой рыночной нише или, если это уже достигнуто желанием расширить и удержать эти позиции. Бесспорные культуры предприятий развивают сильную собственную динамику, они прививают иммунитет субъектам культуры и представляют тем самым существенную опору для развития самопонимания.

Характерным признаком сильной культуры является также то, что основные представления о том, как надо относиться друг к другу, являются бесспорными. Сильные культуры характеризуются широкой областью общности предположений и ценностей, которые влияют на действия людей больше, чем мотивы несвязанные с культурой

Организационные культуры считаются слабыми, если они очень раздроблены и не связаны вместе общими ценностями и убеждениями. Компания может страдать, если субкультуры, которые характеризуют её различные подразделения, не связанны или в конфликте друг с другом. Копирование норм поведения в неофициальных группах, может играть важную роль в развитии этих различных субкультур. Компания, в которой общие дела, высказывания, события и чувства не очевидны, не имеет чёткой культуры вообще.

Одним из основных направлений совершенствования институциональной основы корпоративного управления является разработка Кодексов корпоративного управления, стандартов корпоративного управления, принципов деятельности органов управления компаний и других подобных документов, проводимых различными участниками системы корпоративного управления.

В 2001 г. Федеральная комиссия по рынку ценных бумаг (ФКЦБ России) приступила к разработке Кодекса корпоративного поведения. ФКЦБ России вовлекла в процесс улучшения корпоративного управления в России и разработку Кодекса корпоративного правления представителей всех основных заинтересованных групп, таких как компании-эмитенты, инвесторы, представители федеральных органов исполнительной власти, федеральных органов законодательной власти, компании - профессиональные участники фондового рынка, консалтинговые компании, информационные и рейтинговые агентства и компании, экспертные центры, профессиональные ассоциации. Для обеспечения разработки проекта Кодекса в атмосфере широкого обмена мнениями всех заинтересованных лиц был сформирован Совет по корпоративному управлению. В обсуждении текста документа приняли участие порядка 3 тысяч эмитентов и 2 тысяч профессиональных участников рынка ценных бумаг.

В результате 4 апреля 2002 г. на IV заседании Совета по корпоративному управлению состоялась презентация Кодекса корпоративного поведения. В окончательном варианте Кодекс корпоративного поведения - это документ, который определяет этические стандарты в отношениях между акционерами и менеджментом компаний. Кодекс содержит 10 глав, посвященных регулирования различных аспектов корпоративных отношений. Следует отметить, что данный документ получил одобрение Правительства РФ и был рекомендован к применению на практике. корпоративный менеджмент управление

Кроме того, интерес к разработке собственных кодексов и принципов корпоративного управления нарастает со стороны тех российских компаний, которые заинтересованы в иностранных инвестициях, более глубокой интеграции в мировую экономику и осознали важность и практическую необходимость позитивного делового "имиджа". В начале 2000 г. в числе первых было опубликовано в печати заявление совета директоров и правления НК "Лукойл", в котором были провозглашены намерения компании по повышению эффективности управления и достижению международного уровня корпоративного управления. Осенью того же года уже более 10 корпораций объявили о работе над своими кодексами корпоративного управления. Так, в настоящее время подобные документы приняты следующими компаниями: РАО "ЕЭС России" - Кодекс корпоративного управления "РАО ЕЭС России"; ОАО "Сибнефть" - Устав корпоративного управления ОАО "Сибнефть"; ОАО "Ленэнерго" - Меморандум Корпоративного Управления ОАО "Ленэнерго"; ОАО "Магнитогорский металлургический комбинат" - Кодекс корпоративного управления ОАО "Магнитогорский металлургический комбинат" и ряд других. Даже те российские компании, которые еще 2 - 3 года назад фигурировали как злостные нарушители прав акционеров, срочно принимают "кодексы корпоративного управления", создают "отделы по работе с акционерами" и вводят в советы директоров "независимых директоров".

Кодекс содержит рекомендации по следующим основным компонентам процесса корпоративного управления:

· общие принципы корпоративного поведения

· общее собрание акционеров

· совет директоров общества

· исполнительные органы общества

· корпоративный секретарь общества

· существенные корпоративные действия

· раскрытие информации об обществе

· контроль за финансово-хозяйственной деятельностью общества

· дивиденды

· урегулирование корпоративных конфликтов

Кодекс корпоративного поведения нужен не только инвесторам, но и всему бизнес-сообществу, всем предпринимателям. Ведь принятие Кодекса означает повышение прозрачности бизнеса, а следовательно, и повышение доверия со стороны наиболее крупных потенциальных партнеров, как российских, так и мировых.

2. Принципы российского Кодекса корпоративного поведения

Первый принцип

Практика корпоративного поведения должна обеспечивать акционерам реальную возможность осуществлять свои права, связанные с участием в обществе.

Второй принцип

Практика корпоративного поведения должна обеспечивать равное отношение к акционерам, владеющим равным числом акций одного типа (категории).

Третий принцип

Практика корпоративного поведения должна обеспечивать осуществление советом директоров стратегического управления деятельностью общества и эффективный контроль с его стороны за деятельностью исполнительных органов общества, а также подотчетность членов совета директоров его акционерам.

Четвертый принцип

Практика корпоративного поведения должна обеспечивать исполнительным органам общества возможность разумно, добросовестно, исключительно в интересах общества осуществлять руководство текущей деятельностью общества, а также подотчетность исполнительных органов совету директоров общества и его акционерам.

Пятый принцип

Практика корпоративного поведения должна обеспечивать своевременное раскрытие полной и достоверной информации об обществе, в том числе о его финансовом положении, экономических показателях, структуре собственности и управления, для того чтобы акционеры и инвесторы общества имели возможность принимать обоснованные решения.

Шестой принцип

Практика корпоративного поведения должна учитывать предусмотренные законодательством права заинтересованных лиц, в том числе работников общества, и поощрять активное сотрудничество общества и заинтересованных лиц.

Седьмой принцип

Практика корпоративного поведения должна обеспечивать эффективный контроль за финансово-хозяйственной деятельностью общества с целью защиты прав и законных интересов акционеров.

Выдержка из Кодекса корпоративного управления компании Lundin Petroleum (Нидерланды)

Мы берем на себя ответственность:

1. В отношении наших акционеров - достичь и поддерживать высокий уровень доходов с инвестиций и обеспечить постоянный рост активов.

2. В отношении наших работников - обеспечить благоприятную рабочую атмосферу, которая будет приносить удовлетворение

3. В отношении стран-владельцев ресурсов, где мы работаем, - профессионально и эффективно найти и добыть нефть и газ.

4. В отношении местных сообществ - сделать вклад в местное развитие и повышение стандартов потребления.

5. В отношении общества - сделать свой вклад в создание материальных благ и ликвидацию возможного неблагоприятного влияния на окружающую среду.

Заглядывая в будущее, соблюдая этику деловых отношений с окружающими организациями, органами власти, акционерами и деловыми партнерами, организации создают корпоративные кодексы, формулируя в письменном виде этические принципы корпорации, правила поведения, ответственность администрации по отношению к своим работникам. Внимание общественности к этическим проблемам вынуждает руководителей организаций производить этический анализ своей деятельности, делаются попытки перейти к превращению этических аспектов деятельности организации в планируемый и контролируемый порядок.

Система деловой этики в организации находит свое отражение в двух основных плоскостях:

этические принципы, доминирующие во внешней для корпорации среде,

нормативные акты, регламентирующие поведение сотрудников корпорации.

Кодексы включают, как правило, широкий круг вопросов, в том числе:

- общие вопросы корпоративного управления: цели и задачи общества; взаимоотношения между акционерами и наблюдательным советом; взаимоотношения между наблюдательным советом и исполнительными органами общества; между крупными акционерами и миноритарными акционерами;

- вопросы отчетности общества перед акционерами;

- вопросы раскрытия информации: функции ревизионной комиссии, политика в отношении использования аудиторских услуг; стандарты финансовой отчетности и раскрытия информации

Кодекс корпоративного поведения является ориентиром для совершенствования корпоративного законодательства.

Российский Кодекс корпоративного поведения включает следующие главы: принципы корпоративного поведения; общее собрание акционеров; совет директоров общества; исполнительные органы общества; корпоративный секретарь общества; существенные корпоративные действия; раскрытие информации об обществе; контроль над финансово-хозяйственной деятельностью; дивиденды; урегулирование корпоративных конфликтов.

Многие российские акционерные общества приняли свои кодексы корпоративного поведения (или управления) или руководства по корпоративному управлению. В них изложены в ясной и понятной форме основные принципы управления АО, основанные на желании совета директоров и правления осуществлять деятельность честным, добросовестным и социально ответственным образом.

Кодексы включают, как правило, широкий круг вопросов, в том числе:

- общие вопросы корпоративного управления: цели и задачи общества; взаимоотношения между акционерами и наблюдательным советом; взаимоотношения между наблюдательным советом и исполнительными органами общества; между крупными акционерами и миноритарными акционерами;

- вопросы отчетности общества перед акционерами;

- вопросы раскрытия информации: функции ревизионной комиссии, политика в отношении использования аудиторских услуг; стандарты финансовой отчетности и раскрытия информации.

Культура торговли свойственна в первую очередь торговым организациям, которые характеризуются быстрым получением результатов и малым риском. Здесь доминирует стремление к краткосрочному успеху, который во многом зависит не столько от величины, сколько от числа сделок, устойчивости контактов, понимания нужд рынка. Для такого рода организаций характерна взаимная поддержка сотрудников и дух коллективизма.

Культура выгодных сделок свойственна организациям типа бирж. Для нее также характерна нацеленность на быстрое получение денег в условиях спекуляции и высокого финансового риска. Общение между людьми здесь мимолетно и происходит в основном на почве погони за деньгами. Такая культура требует молодых или духовно молодых сотрудников, обладающих бойцовскими качествами и твердостью характера.

Административная культура присуща крупнейшим фирмам, а также государственным учреждениям. Она ставит во главу угла не столько прибыль или громкий успех, сколько минимизацию риска, стабильность, безопасность. Ее отличают бюрократичность, формальный подход, неспешность принятия решений, ориентация на титулы и должности.

Инвестиционная культура крупных фирм и банков поддерживает бизнес с высокой степенью риска, связанный с крупными капитальными вложениями на длительный срок в условиях неопределенности, где невозможна быстрая отдача. Большинство решений здесь принимается централизованно на основе тщательной проверки, ибо от каждого из них зависит будущее фирмы. Это требует от сотрудников опыта, авторитета, осмотрительности, совместного обсуждения вариантов действий.

Культура власти, или Зевса. Ее существенный момент - личная власть, источником которой является обладание ресурсами. Организации, исповедующие такую культуру, имеют жесткую структуру, высокую степень централизации управления, немногочисленные правила и процедуры, подавляют инициативу работников, осуществляют жесткий контроль над всем. Успех здесь предопределяется квалификацией руководителя и своевременным выявлением проблем, что позволяет быстро принимать и реализовывать решения. Такая культура характерна для молодых коммерческих структур.

Ролевая культура, или культура Аполлона. Это бюрократическая культура, основывающаяся на системе правил и инструкций. Ей свойственно четкое распределение ролей, прав, обязанностей и ответственности между работниками управления. Она негибкая и затрудняет нововведения, поэтому малоэффективна в условиях перемен. Источником власти здесь является должность, а не личные качества руководителя. Такая управленческая культура присуща крупным корпорациям и государственным учреждениям.

Культура задачи, или Афины. Эта культура приспособлена к управлению в экстремальных условиях и постоянно меняющихся ситуациях, поэтому основное внимание здесь уделяется быстроте решения проблем. Она основывается на сотрудничестве, коллективной выработке идей и общих ценностей. Власть покоится на знаниях, компетентности, профессионализме и обладании информацией. Это переходный тип управленческой культуры, способный перерасти в один из предыдущих. Он свойствен проектным или венчурным организациям.

Культура личности, или Диониса. Она связана с эмоциональным началом и основывается на творческих ценностях, объединяя людей не для решения служебных задач, а для достижения индивидуальных целей. Решения здесь принимаются на основе согласия, поэтому власть носит координационный характер.

Специалисты считают, что, как правило, на стадии зарождения организации в управлении ею преобладает культура власти; стадию роста характеризует ролевая культура; стадию стабильного развития - культура задачи или культура личности; в кризисе предпочтительна культура власти.

Важным элементом управленческой культуры организации является культура отношения к женщинам (как занимающим руководящие должности, так и рядовым исполнителям), определяющая их положение, а также к слабому полу вообще.

3. Принципы личности

- Прибыль важнее всего, но честь дороже прибыли.

Показатель делового успеха - прибыль. Прибыль, несомненно, главная цель предпринимательства. Расхождения начинаются, когда речь заходит о средствах и цене достижения цели. Поскольку центральная проблема этики - это проблема соотношения цели и средств, то в данном случае подчеркивается, что моральный компромисс - слишком дорогая цена даже на большую прибыль.

С другой стороны, соответствие высоким моральным принципам гарантирует прибыль, поскольку обеспечивает хорошее качество товара и услуг, владение современной технологией делового общения, репутацию надежного, компетентного и порядочного партнера. Так что в конечном итоге оказывается, что "честным быть выгоднее".

- Уважай участников общего дела - это основа отношений с ними и самоуважения. Уважение и самоуважение даются выполнением принятых деловых обязательств.

Человека делают человеком его отношения (связи) с другими людьми. Отношение к другому человеку, другим людям составляет саму суть человеческой жизни. От того, насколько оно позитивно или негативно, зависит поведение человека, его поступки.

Деловая активность не составляет исключения. Признать в партнере его право на человеческое, то есть положительное, внимательное отношение - это необходимая морально-психологическая основа, на которой возможно эффективное деловое сотрудничество. Признание в другом человеке человека и есть то, что называют уважением.

Вся жизнь человека - это стремление занять на шкале "уважение - презрение окружающих" позицию как можно ближе к уважению. Оно еще более важно потому, что наша самооценка, наше самоуважение, признаем мы это или нет, основывается в значительной степени на оценке и уважении со стороны окружающих.

- Воздерживайся от насилия или угрозы применения насилия как способов достижения деловых целей.

Не секрет, что в современной российской действительности многие деловые решения вынужденно принимаются под давлением: будь то "нажим" делового партнера, коррумпированного чиновничества, или представителей криминального мира. Также не тайна ни для кого, что и сами предприниматели в условиях малоэффективной системы арбитража порой прибегают к сомнительным услугам для решения споров.

4. Принципы профессионала

- Всегда веди дело сообразно средствам.

Рекомендация касается чрезвычайно важной и не всегда осознаваемой стороны предпринимательства - умения рассчитывать риск, не поддаваться азарту, без которого истинное предпринимательство невозможно.

В наши дни, дни всевозможных "пирамид", частных и государственных, этот принцип призван остеречь от попадания в ловушку или увязания в долгах, и, в конечном итоге - от краха всего дела.

- Оправдывай доверие. В нем - основа предпринимательства и ключ к успеху. Стремись завоевать репутацию честного, компетентного и порядочного партнера. Будь таким, каким ты хочешь видеть своего лучшего партнера.

Взаимное доверие - важнейший, если не самый важный психологический компонент успешного социального взаимодействия. Никакая, даже самая детализированная юридическая система не в состоянии его заменить. И наоборот, при наличии доверия не нужна становится сама юридическая регламентация. Испокон веков партнеры, доверяющие друг другу, выполняли взаимные обязательства без какого-либо юридического документа, верили друг другу на слово. Более того, высшей оценкой в деловом мире считается возможность "положиться на слово". В современном мире, несмотря на весьма развитую юридическую систему обеспечения деловых отношений, роль доверия не только не уменьшается, но даже возрастает.

- Конкурируй достойно. Не доводи деловые разногласия до суда. Самый надежный партнер - тот, который тоже выиграет от сделки.

Для современного делового мира все более характерной становится стратегия взаимного выигрыша, и не столько из-за высокого уровня морального сознания, сколько из практической оценки выгод сотрудничества, по сравнению с потерями при конфронтации.

Большинство рекомендаций по формированию доверия сводится к тому, что желающий завоевать доверие должен начинать с себя, проявлять инициативу, демонстрировать открытость и т.п.

5. Принципы гражданина России

- Соблюдай действующие законы и подчиняйся законной власти.

Отношения с властью - важный и болезненный вопрос для российских предпринимателей. Глубоки исторические корни этой проблемы, и суть ее в том, что в России предприниматель всегда был притесняем властями.

Чувствуя себя не в силах отстоять свои позиции, предприниматель в России обычно стремится либо завоевать благосклонность власти, либо купить ее, либо, чаще всего, обойти закон и власть. Тем самым он ставит себя в заведомо зависимое и уязвимое положение.

Рекомендация соблюдать законы и подчиняться власти отнюдь не означает безропотного подчинения. О том, что необходимо делать, если закон несправедлив и мешает разумному ведению дел, говорит следующий принцип.

- Для законного влияния на власть и законотворчество объединяйся с единомышленниками на основе данных принципов.

Этот принцип ориентирует предпринимательство на законные действия по отношению к закону и власти.

В настоящее время промышленники и предприниматели стали заявлять о себе как о политической силе и готовы отстаивать свои интересы законным, цивилизованным способом в законодательных собраниях, а не в чиновничьих кабинетах. При этом необходимо соблюдать три условия для того, чтобы делать это эффективно: осознать общность своих интересов, объединиться и организованно действовать.

-Твори добро для людей, а не ради корысти и тщеславия. Не требуй за него непременного общественного признания.

В наше время колоссального влияния средств массовой информации и возросшей роли рекламы, профессиональной деятельности служб по развитию общественных связей, порой трудно провести грань между добрыми делами, творимыми ради людей, и делами, лишь выглядящими таковыми.

Совершение добрых поступков нужно в первую очередь самому предпринимателю для сохранения и укрепления собственной морально-психологической основы, для принятия правильных деловых решений.

6. Принципы гражданина земли

- При создании и ведении дела, как минимум, не наноси ущерба природе.

Время безоглядной эксплуатации природы безвозвратно ушло в прошлое. Это чувствуется даже в России с ее гигантскими ресурсами.

Промышленная деятельность человека превратилась в глобальный географический фактор. В большинстве стран мира экологический кризис проявляется острее. Мировое сообщество все более организованно начинает управлять потреблением природных ресурсов, регулировать отношение к природе. Во всех странах принимаются законодательные акты, в соответствии с которыми закрывается доступ на рынок товарам и продуктам, производство которых сопряжено с экологическими преступлениями. Таким образом, быть нравственным предпринимателем не только рекомендуется, но и предписывается с соответствующими санкциями за нарушение правил.

- Найди в себе силы противостоять преступности и коррупции. Способствуй тому, чтобы они стали невыгодными всем.

Нынешнее положение имеет массу причин: несовершенство законодательства, финансовая нестабильность, ущемление прав предпринимателей государственными органами, вымогательство со стороны криминальных структур и т.д. Но одной из несомненных причин является отношение самих предпринимателей к этой проблеме, их неспособность выступить единым фронтом, организовать согласованные действия против этих. Предприниматели в большинстве случаев предпочитают решать проблему в одиночку, соглашаясь на "крышу", давая взятки. Однако, рано или поздно все равно наступит момент, когда придется восстать против хищничества, но тогда это будет труднее. Примером служит история бизнеса в США, где криминальный бизнеса ныне вытеснен в сферу так называемых человеческих пороков, к которым относятся азартные игры, проституция, наркомания. Показательно, что самая заветная мечта разбогатевших в этой сфере - отмыть грязные деньги и стать респектабельным бизнесменом, пользоваться уважением нормального общества.

Другого пути, другого решения этой проблеме, кроме объединения честных предпринимателей, здесь нет.

- Проявляй терпимость к представителям других культур, верований и стран. Они - не хуже и не лучше нас, они просто - другие.

Восприятие представителей других национальностей и стран с точки зрения своей культуры - неотъемлемая черта человеческого существования. Иногда она развивается в одну из своих крайностей: комплекс превосходства (национализм) или комплекс неполноценности. В связи с растущей интернационализацией экономики умение выработать рациональную, взвешенную позицию без впадания в одну из этих двух крайностей становится важной морально-психологической проблемой.

Было бы наивно рассчитывать, что, достаточно опубликовать Принципы, и они будут приняты как руководство к действию. Тем более в экономических и социально-политических условиях современной России. На их пути масса внутренних и внешних препятствий, преодолеть которые по разным причинам далеко не просто.

Список литературы

Головина, Г.В. Деловая культура руководителя: учебно-методическое пособие / Г.В. Головина, А.А. Прокопчук. - М.: Литера, 2010. - 160 с.

Джордж, Ричард Т. Де. Этика бизнеса. Учебный курс для колледжей и университетов / Ричард Т. Де Джордж. - М.: Изд.дом "Равновесие", 2005. - CD-ROM пластиковый Jewel case

Дульзон, А.А. Прикладная этика / А.А. Дульзон, О.М. Васильева. - Томск: Издательство ТПУ, 2004. - 250 с.

Зарецкая. -, И.И. Основы этики и психологии делового общения/ И.И. Зарецкая. - М.: Оникс, 2010 224 с.

Лучко, М.Л. Этика бизнеса - фактор успеха / М.Л. Лучко. - М.: ЭКСМО, 2006. - 320 с.

Петрунин, Ю.Ю. Этика бизнеса: учебное пособие / Ю.Ю. Петрунин, В.К. Борисов; Московский государственный университет имени М.В. Ломоносова. - М.: Дело, 2004. - 399 с.

Скворцов, А.А. Этика: учебник для бакалавров, для студентов высших учебных заведений / А.А. Скворцов; под общ ред. А.А. Гусейнова. - М.: Юрайт, 2012. - 306 с.; 21 - (Бакалавр) (Министерство образования и науки РФ рекомендует)

Власов Е. Построение управляемой корпоративной культуры // Сайт "HR-Менеджмент". - [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.hrm.ru/db/hrm/B6151D3080D89F2FC32573FB00553DBB/category.html. Дата обращения 13.09.2010.

Размещено на Allbest.ru