Корпоративная культура и управление персоналом на предприятии социально-культурного сервиса

Размещено на http://www.allbest.ru/

Минобрнауки России

Кафедра сервисной и конгрессно-выставочной деятельности

Контрольная работа

по дисциплине «Корпоративная культура и управление персоналом на предприятии социально-культурного сервиса»

Содержание

1. Феномен корпоративной культуры

2. Взаимодействие корпоративной культуры иностранной компании с национальной культурой принимающей страны

3. Типы многонациональных организаций

4. Шаблонное мышление

5. Этноцентрическое высокомерие

Список использованной литературы

1. Феномен корпоративной культуры

Корпоративную культуру можно определить как набор базовых ценностей, убеждений, негласных правил, соглашений и норм, разделяемых всеми членами организаций. Это система общих ценностей и представлений о том, что и как делается в фирме, которая разделятся всеми сотрудниками организации. Осознание культурных традиций позволяет новым членам организации правильно мыслить, чувствовать, понимать окружающих, действовать в соответствии с принятыми правилами, что делает профессиональное и эмоциональное взаимодействие людей более эффективным. "…культура должна соответствовать требованиям, как внешней среды, так и стратегии фирмы. И в случаях достижения такого соответствия всецело заинтересованные в своем труде работники формируют эффективно работающую организацию".

В современной литературе много определений понятия корпоративной культуры. "Имеются как очень узкие, так и очень широкие толкования того, что же представляет собой культура организации". Большинство авторов сходится на том, что культура организации представляет собой сложную композицию важных предположений (часто не поддающихся формулированию), бездоказательно принимаемых и разделяемых членами группы или организации. Часто корпоративная культура трактуется как принимаемые большей частью организации философия и идеология управления, предположения, ценностные ориентации, верования, ожидания, расположения и нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и за ее пределами. Корпоративная культура проявляется в отношениях между людьми в организации. Поэтому разные люди или разные части в организации склонны описывать ее культуру в схожих терминах.

Организационная культура - специфическая, характерная для данной организации система связей, взаимодействий и отношений, осуществляющихся в рамках конкретной предпринимательской деятельности, способа постановки и ведения Дела. Ценности (или ценностные ориентации), которых может придерживаться индивид, являются второй общей категорией, включаемой авторами в определение организационной культуры. Ценности ориентируют индивида в том, какое поведение следует считать допустимым или недопустимым. Так, в некоторых организациях считается, что "клиент всегда прав", поэтому и них недопустимо обвинять клиента за неудачу в работе членов организации. В других - может быть все наоборот. Однако и в том, и в другом случае примятая ценность помогает индивиду понять то, как он должен действовать в конкретной ситуации. Также общим атрибутом понятия корпоративной культуры считается "символика", посредством которой ценностные ориентации "передаются" членам организации. Многие фирмы имеют специальные, предназначенные для всех документы, в которых они детально описывают свои ценностные ориентации. Однако содержание и значение последних наиболее полно раскрываются работникам через "ходячие" истории, легенды и мифы. Их рассказывают, пересказывают, толкуют. В результате этого они оказывают иногда больше влияния на индивидов, чем те ценности, которые записаны в рекламном буклете компании. Используя то общее, что присуще многим определениям, предлагается понимать корпоративную культуру следующим образом.

"Корпоративная культура - это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действии. Эти ценностные ориентации передаются индивидам через "символические" средства духовного и материального внутриорганизационного окружения".Некоторые руководители рассматривают свою организационную культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников, обеспечивать лояльность и облегчать общение. Так, "компания, в которой игнорируют человека, будь то поставщик, работник или потребитель, скорее всего, далека от успеха".Специфические культурные ценности организации могут касаться следующих вопросов:

- предназначение организации и ее "лицо" (высшее качество, лидерство в своей отрасли, дух новаторства);

- старшинство и власть (полномочия, присущие должности или лицу, уважение старшинства и власти);

- значение различных руководящих должностей и функций (полномочия отдела кадров, важность постов различных вице-президентов, роли разных отделов)

- обращение с людьми (забота о людях и их нуждах, уважение к индивидуальным правам, обучение и возможности повышения квалификации, справедливость при оплате, мотивация людей);

- роль женщин в управлении и на других должностях;

- критерии выбора на руководящие и контролирующие должности;

- организация работы и дисциплина;

- стиль руководства и управления (авторитарный, консультативный или стиль сотрудничества, использование комитетов и целевых групп);

- процессы принятия решений (кто принимает решения, с кем проводятся консультации);

- распространение и обмен информацией (сотрудники информированы хорошо или плохо);

- характер контактов (предпочтение личным или письменным контактам, возможность контактов с высшим руководством);

- характер социализации (кто общается с кем во время и после работы, особые условия, такие как отдельная столовая и др.);

- пути решения конфликтов (желание избежать конфликта или идти на компромисс, участие высшего руководства);

- оценка эффективности работы (тайная или открытая, кем осуществляется, как используются результаты);

- отождествление с организацией (лояльность и целостность, дух единства, удовольствие от работы в организации).

Культуру можно определить как набор базовых ценностей, убеждений, негласных соглашений и норм, разделяемых всеми членами организаций. Это своего рода система общих ценностей и предположений о том, что и как делается в фирме, которая познается менеджерами и другими сотрудниками организации, по мере того как им приходится сталкиваться с внешними и внутренними проблемами. Осознание культурных традиций позволяет новым членам организации правильно мыслить, чувствовать, понимать окружающих.

И, наконец, третьим общим атрибутом понятия корпоративной культуры считается "символика", посредством которой ценностные ориентации "передаются" членам организации. Многие фирмы имеют специальные, предназначенные для всех документы, в которых они детально описывают свои ценностные ориентации. Однако содержание и значение последних наиболее полно раскрываются работникам через "ходячие" истории, легенды и мифы. Их рассказывают, пересказывают, толкуют. В результате этого они оказывают иногда больше влияния на индивидов, чем те ценности, которые записаны в рекламном буклете компании.

Существует много подходов к выделению различных атрибутов, характеризующих и идентифицирующих ту или иную культуру, как на макро, так и на микроуровне. Иногда приравнивают организационную культуру к корпоративной. Под организационной культурой можно понимать совокупность ценностей, принципов и правил деятельности организации, которые разделяются большинством сотрудников и передаются из поколения в поколение. Так же на равнозначность организационной и корпоративной культуры указывает Иванова С.В. "Организационная (корпоративная) культура - это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и выражающихся в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются членам организации через символические средства духовного и материального окружения организации".

При исследовании корпоративного типа культуры, а также при формировании и поддержании определенного типа культуры, следует принять во внимание, что каждая культура имеет собственную структуру.

2. Взаимодействие корпоративной культуры иностранной компании с национальной культурой принимающей страны

При выходе организации за пределы родной культуры имеет место двусторонний процесс. С одной стороны, иностранная культура влияет на организацию и ее членов. Организация приспосабливается к новому культурному окружению, адаптируется к неизбежным переменам, происходит расширение кругозора ее сотрудников и их аккультурация, методы управления подстраиваются под местные. Подобное влияние может быть как положительным, так и отрицательным. Положительным является то, что многонациональная корпорация может усвоить новые управленческие или производственные методы, а так же различные цели и ценности. Отрицательным является то, что МНК может быть вынуждена под давлением местных условий и неписаных законов применять сомнительные методы ведения дел, от взяточничества до коррупции. С другой стороны, МНК и ее корпоративная культура оказывают серьезное воздействие на национальную культуру, которое, в свою очередь, может оказаться положительным или отрицательным. Особенно осторожным следует быть с вмешательством высокопроизводительных культур с развитыми информационными технологиями в слаборазвитые страны с малоинформированным населением. Не всякое начинание высокоиндустриальной страны или ее представителей может пойти на пользу местной культуре. Есть наивные управляющие многонациональных организаций, которые считают, что все хорошее для их корпорации автоматически подходит для страны, в которой они начинают работать. Подобно миссионерам прошлого, действовавшим « с добрыми намерениями », обучение и капитал. Некоторые ученые с гордостью отмечают уровень индустриализации, который развитые технологические общества приносят с собой в страны третьего мира. По мере того как человеческое общество становится все более плюралистическим, а культуры - все более открытыми, люди все острее осознают свои отличительные и сходные черты. Для самовыражения культур требуется больше свободы. Меньшинства стремятся к признанию и не хотят мириться с дискриминацией и предубеждением. Становясь все более восприимчивыми к другим культурам, люди постепенно создают такую среду обитания, в которой могут сосуществовать чувство собственного достоинства и отношения равных. Ощущение своей уникальности и исключительности своего этнического и культурного опыта не мешает индивидууму стать частью мультикультурного мира, оно является одним из самобытных проявлений единой культуры. Когда люди не уверены в себе, не осознают, кем являются, их пугает приобщение к новому образу жизни или к новой работе, что негативно сказывается на их деятельности. Нарастающие перемены в мире создают угрозу нашему самовосприятию и осознанию своего места в жизни. Для осмысления новой значимости люди ( как коллективно, так и индивидуально ) нуждаются в помощи извне. Именно здесь должны прийти на помощь руководители организации, наводя мосты между технологическим прогрессом и повсеместно наблюдаемым отставанием культуры ( которая нуждается в традициях, нормах, стабильности и сопротивляется переменам и изменениям ). Нам кажется, что мы знаем, кто мы такие и представляем свое место в жизни, но происходят исторические, социальные или организационные изменения - и мы оказываемся в растерянности : нам нужны новые традиции, нормы, устои, правила, которые вырабатываются гораздо медленнее, чем происходят вызывающие их изменения материальной среды обитания.

3. Типы многонациональных организаций

В современных условиях возникает все больше корпораций, работающих в разных странах. Им приходится сталкиваться с разными национальными культурами.

Существует два взгляда:

1. Теория конвергенции - считается, что в таких корпорациях независимо от страны используются одинаковые технологии и методы, и культура становится единообразной.

2. Теория дивергенции - считается, что национальная культура глубоко проникает в сознание, техника ее изменить не может, поэтому следует учитывать национальные особенности.

В настоящее время выделяют четыре типа многонациональных корпораций:

1. Этноцентрические - ориентированы на родную страну: руководители из этой страны и решения принимаются в центре.

2. Полицентрические - учитывается и мнение центра, и мнение на местах, так как считается, что местные лучше знают местные особенности.

3. Региоцентрические - учитываются особенности региона и для управления деятельности, например, в Европе выбирается европейский представитель, а в Азии - азиатский.

4. Геоцентрические - охватывают весь мир, и разные регионы объединены единым подходом к принятию решений. При отборе специалистов важна лишь профессиональная компетентность, а не национальная принадлежность. Хорошо налаженная система вознаграждения вынуждает менеджеров отказаться от национальных предубеждений.

С точки зрения культуры выделяют три группы многонациональных корпораций:

1. Монолитные организации - однородные и состоят из одной национальной культуры. Представители других культур, чтобы выжить должны принять существующие культурные нормы. Наблюдается предубеждение и дискриминация представителей культурных меньшинств.

2. Плюралистические организации - культурные нормы и ценности других культур учитываются в данной организации, но количественно преобладает базовая культура.

3. Многокультурные организации - не только наблюдается культурное многообразие, но и используются возможности других культур. Это позволяет:

- снизить расходы, связанные с текучестью кадров и привлечения новых,

- приобрести квалифицированный национальный персонал,

- преимущество на национальных рынках,

- творчество,

- решение проблем в соответствующей стране,

- организационная гибкость.

В целом, для того, чтобы многонациональные корпорации эффективно действовали в современном мире, они должны обладать следующими особенностями:

1. Способность действовать эффективно в странах с различными культурами, путем гибкости и учета других ценностей и представлений.

2. Межкультурная коммуникация.

3. Культурная восприимчивость, то есть стремление понять другую культуру.

4. Культурная адаптация - умение приобщаться к определенным культурным условиям.

В результате этого разные культуры оказывают влияние на:

- методы управления: однако, методы управления, эффективные в одной стране, не всегда эффективны в другой;

- производительность труда: учет культуры позволяет правильно распределить обязанности, мотивировать и т.д.;

- характер международного бизнеса: в мире распространяются общие информационные технологии, требования к качеству и т.д

4. Шаблонное мышление

У длительного срока работы в рамках одной компании есть и обратная сторона.Рекрутеры отмечают, что специалисты, проработавшие на одном месте семь и более лет, очень сложно уживаются в новом коллективе, если приходится менять работу. Кроме того, такие сотрудники чаще всего не воспринимают нормы, принятые в компании, и плохо поддаются переобучению. «Специалист, проработавший в одной компании более семь лет, - тоже не самый лучший вариант, -такие сотрудники, как правило, обладают шаблонным мышлением, типичным для прошлого работодателя, и совершенно лишены гибкости. Накладывает отпечаток и прошлая корпоративная культура, и методы решения задач, поэтому даже огромный опыт и высокий уровень компетентности - не всегда гарантия того, что работник задержится надолго. Наиболее распространенная проблема таких специалистов заключается именно в адаптации и принятии новых правил, установленных в организации. К примеру, если специалист долгое время работал в компании со строгими рамками, то у более лояльного работодателя ему будет тяжело настроиться на деловой лад, и наоборот. Кроме того, в разных компаниях по-разному установлены границы общения с коллегами, руководством и клиентами, что может заставить работника, привыкшего к определенному поведению, чувствовать себя весьма некомфортно». Эксперты также отмечают, что слишком долгое пребывание в рамках одной организации лишает сотрудника желания получать новые знания и приумножать опыт за исключением случаев, когда компания проходит стадию стремительно роста на протяжении многих лет.

корпоративный культура управление персонал

5. Этноцентрическое высокомерие

Этноцентризм - предпочтение своей этнической группы, проявляющееся в восприятии и оценке жизненных явлений сквозь призму ее традиций и ценностей. Термин этноцентризм ввел в 1906 У.Самнер, полагавший, что люди имеют тенденцию видеть мир таким образом, чтобы своя группа оказывалась в центре всего, а все другие соизмерялись с ней или оценивались со ссылкой на нее. Эталонным может рассматриваться все, что угодно: религия, язык, литература, пища, одежда и т.п. Существует даже мнение американского антрополога Э.Лича, согласно которому, вопрос о том, сжигает ли конкретное племенное сообщество своих покойников или хоронит, круглые у них дома или прямоугольные, может не иметь иного функционального объяснения кроме того, что каждый народ хочет показать, что он отличается от своих соседей и превосходит их. В свою очередь, эти соседи, обычаи которых прямо противоположны, также убеждены в том, что их способ делать что бы то ни было - правильный и самый лучший. Американские психологи М.Бруэр и Д.Кэмпбелл выделили основные показатели этноцентризма: восприятие элементов своей культуры (норм, ролей и ценностей) как естественных и правильных, а элементов других культур как неестественных и неправильных; рассмотрение обычаев своей группы в качестве универсальных; представление о том, что для человека естественно сотрудничать с членами своей группы, оказывать им помощь, предпочитать свою группу, гордиться ею и не доверять и даже враждовать с членами других групп.

Последний из выделенных Бруэром и Кэмпбеллом критериев свидетельствует об этноцентризме индивида. Что касается первых двух, то некоторые этноцентричные люди признают, что другие культуры обладают своими ценностями, нормами и обычаями, но низшими в сравнении с традициями «их» культуры. Однако встречается и более наивная форма абсолютного этноцентризма, когда его носители убеждены, что «их» традиции и обычаи универсальны для всех людей на Земле.

Советские обществоведы полагали, что этноцентризм - негативное социальное явление, равнозначное национализму и даже расизму. Многие психологи считают этноцентризм негативным социально-психологическим явлением, проявляющимся в тенденции неприятия чужих групп в сочетании с завышенной оценкой собственной группы, и определяют его как неспособность рассматривать поведение других людей в иной манере, чем та, которая продиктована собственной культурной средой.

Но возможно ли это? Анализ проблемы показывает, что этноцентризм - неизбежная часть нашей жизни, нормальное следствие социализации и приобщения человека к культуре. Более того, как и любое другое социально-психологическое явление, этноцентризм не может рассматриваться как нечто только положительное или только отрицательное, а ценностное суждение о нем неприемлемо. Хотя этноцентризм часто оказывается препятствием для межгруппового взаимодействия, одновременно он выполняет полезную для группы функцию поддержания позитивной этнической идентичности и даже сохранения целостности и специфичности группы. Например, при изучении русских старожилов в Азербайджане Н.М.Лебедевой было выявлено, что уменьшение этноцентризма, проявившееся в более позитивном восприятии азербайджанцев, свидетельствовало о размывании единства этнической группы и приводило к увеличению выезда людей в Россию в поисках необходимого чувства «Мы».

Гибкий этноцентризм

Этноцентризм изначально не несет в себе враждебного отношения к другим группам и может сочетаться с терпимым отношением к межгрупповым различиям. С одной стороны, пристрастность является главным образом результатом того, что собственная группа считается хорошей, и в меньшей степени она возникает из чувства, что все другие группы - плохие. С другой стороны, некритичное отношение может не распространяться на все свойства и сферы жизнедеятельности своей группы.

В ходе исследований Бруэра и Кэмпбелла в трех странах восточной Африки этноцентризм был обнаружен у тридцати этнических общностей. К своей группе представители всех народов относились с большей симпатией, более позитивно оценивали ее моральные добродетели и достижения. Но степень выраженности этноцентризма варьировалась. При оценке групповых достижений предпочтение своей группы было значительно более слабым, чем при оценке других аспектов. Треть общностей оценивала достижения, как минимум, одной из чужих групп выше, чем собственные достижения. Этноцентризм, при котором достаточно объективно оцениваются качества своей группы и предпринимаются попытки понять особенности чужой группы, называют благожелательным, или гибким.

Сравнение своей и чужих групп в этом случае происходит в форме сопоставления - миролюбивой нетождественности, по терминологии советского историка и психолога Б.Ф.Поршнева. Именно принятие и признание различий можно считать наиболее приемлемой формой социального восприятия при взаимодействии этнических общностей и культур на современном этапе истории человечества.

При межэтническом сравнении в форме сопоставления своя группа может предпочитаться в одних сферах жизнедеятельности, а чужая - в других, что не исключает критичности к деятельности и качествам обеих и проявляется через построение взаимодополняющих образов. Ряд исследований 1980-1990-х обнаружил у московских студентов достаточно явную тенденцию к сопоставлению «типичного американца» и «типичного россиянина». В стереотип американца вошли деловые (предприимчивость, трудолюбие, добросовестность, компетентность) и коммуникативные (общительность, раскованность) характеристики, а также основные черты «американизма» (стремление к успеху, индивидуализм, высокая самооценка, прагматичность).

У соотечественников москвичи прежде всего отметили позитивные гуманистические характеристики: гостеприимство, дружелюбие, гуманность, доброту, отзывчивость. Сравнение качеств, составляющих два стереотипа, показывает, что они представляют собой взаимодополняющие образы. Однако сопоставление своей и чужой групп вовсе не свидетельствует о полном отсутствии этноцентризма. В нашем случае московские студенты продемонстрировали предпочтение своей группы: типичному ее представителю они приписывали высоко оцениваемые в русской культуре черты, а американцу - качества, формально позитивные, но находящиеся в нижней части иерархии личностных черт как ценностей.

Сравнение этнических групп в форме противопоставления

Этноцентризм не всегда бывает благожелательным. Межэтническое сравнениеможет выражаться в форме противопоставления, что предполагает, по меньшей мере, предвзятость по отношению к другим группам. Индикатором такого сравнения являются полярные образы, когда члены этнической группы приписывают себе только позитивные качества, а «чужакам» - только негативные. Наиболее ярко противопоставление проявляется в зеркальном восприятии, когда члены двух конфликтующих групп приписывают идентичные положительные черты себе, а идентичные пороки - соперникам. Например, своя группа воспринимается как высокоморальная и миролюбивая, ее действия объясняются альтруистическими мотивами, а чужая группа - как агрессивная «империя зла», преследующая свои эгоистические интересы. Именно феномен зеркального отражения был обнаружен в период холодной войны в искаженном восприятии американцами и русскими друг друга. Когда американский психолог Ури Бронфеннбреннер в 1960 посетил Советский Союз, он с удивлением услышал от своих собеседников те же самые слова об Америке, которые американцы говорили о Советах. Простые советские люди считали, что правительство США состоит из агрессивных милитаристов, что оно эксплуатирует и угнетает американский народ, что в дипломатических отношениях ему нельзя доверять.

Похожий феномен неоднократно описывался и в дальнейшем, например при анализе сообщений в армянской и азербайджанской прессе по поводу конфликта в Нагорном Карабахе. Тенденция к межэтническому противопоставлению может проявляться и в более сглаженной форме, когда практически тождественные по смыслу качества оцениваются по-разному в зависимости от того, приписываются ли они своей или чужой группе. Люди выбирают позитивный ярлык, когда описывают черту, присущую своей группе, и негативный ярлык - при описании той же черты чужой группы: американцы воспринимают себя как дружелюбных и раскованных, а англичане считают их назойливыми и развязными. И наоборот - англичане полагают, что им присущи сдержанность и уважение прав других людей, а американцы называют англичан холодными снобами.Некоторые исследователи основную причину разной степени этноцентричности видят в особенностях той или иной культуры. Существуют данные, что тесно связанные со своей группой представители коллективистических культур более этноцентричны, чем члены культур индивидуалистических. Однако рядом психологов было обнаружено, что именно в коллективистических культурах, где превалируют ценности скромности и гармонии, межгрупповая предвзятость выражена слабее, например, полинезийцы демонстрируют меньшее предпочтение своей группы, чем европейцы.

Воинственный этноцентризм

На степень выраженности этноцентризма более значительное влияние оказывают не особенности культуры, а социальные факторы - социальная структура, объективный характер межэтнических отношений. Представители групп меньшинства - небольших по размеру и ниже других по статусу - более склонны к предпочтению своей группы. Это относится как к этническим мигрантам, так и к «малым нациям». При наличии конфликта между этническими общностями и в других неблагоприятных социальных условиях этноцентризм может проявляться в очень ярких формах и - хотя и способствует поддержанию позитивной этнической идентичности - становится дисфункциональным для индивида и социума. При таком этноцентризме, который получил наименование воинственного, или негибкого, люди не только судят о чужих ценностях исходя из собственных, но и навязывают их другим.

Воинственный этноцентризм выражается в ненависти, недоверии, страхе и обвинении других групп за собственные неудачи. Такой этноцентризм неблагоприятен и для личностного роста индивида, ведь с его позиций воспитывается любовь к родине, а ребенку, как не без сарказма писал американский психолог Э.Эриксон: «внушают убеждение, что именно его «вид» входил в замысел творения всеведущего Божества, что именно возникновение этого вида было событием космического значения и что именно он предназначен историей стоять на страже единственно правильной разновидности человечества под предводительством избранной элиты и вождей».Например, жителей Китая в древности воспитывали в убеждении, что именно их родина - «пуп Земли» и сомневаться в этом не приходится, так как солнце восходит и заходит на одинаковом расстоянии от Поднебесной. Этноцентризм в его великодержавном варианте был характерен и для советской идеологии: даже маленькие дети в СССР знали, что «начинается Земля, как известно, от Кремля».

Делегимитизация как крайняя степень этноцентризма

Воинственный этноцентризм используется в доктринах, санкционирующих захват и угнетение других народов. Крайняя степень этноцентризма выражается в форме делегитимизации - рассмотрении группы или групп в качестве сверхнегативных социальных категорий, исключаемых из реальности приемлемых норм и ценностей. Делегитимизация максимизирует межгрупповые различия и включает в себя осознание подавляющего превосходства своей группы. Облегчают делегитимизацию различия во внешности, а также в нормах, языке, религии и других аспектах культуры. Ее целью является полное разделение своей и чужой групп, вплоть до исключения последней из рода человеческого. Членов чужой группы называют змеями, паразитами, крысами, представляют ведьмами, вампирами, демонами. Все это переводит их в категорию «нелюдей» и позволяет не чувствовать себя аморальными, поступая с ними так, как запрещено поступать с себе подобными людьми: издеваться, превращать в рабов или даже убивать.

Примеры этноцентристской делегитимизации хорошо известны - это отношение первых европейских поселенцев к коренным жителям Америки и отношение к «неарийским» народам в нацистской Германии. Этноцентризм, внедренный в расистскую идеологию превосходства арийцев, оказался тем механизмом, который использовался для вдалбливания в головы немцев идеи, что евреи, цыгане и другие меньшинства - не имеющие права на жизнь «недочеловеки».

Этноцентризм и процесс развития межкультурной коммуникации

Практически все люди в той или иной степени этноцентричны, поэтому каждый человек, осознавая собственный этноцентризм, должен стремиться вырабатывать в себе гибкость при взаимодействии с другими людьми. Достигается это в процессе развития межкультурной компетентности, то есть не только позитивного отношения к наличию в обществе различных этнических групп, но и умения понимать их представителей и взаимодействовать с партнерами из других культур.

Процесс развития этнокультурной компетентности описан в модели освоения чужой культуры М.Беннетта, который выделяет шесть этапов, отражающих отношение индивидов к различиям между родной и чужими этническими группами. Согласно этой модели, человек проходит шесть этапов личностного роста: три этноцентристских (отрицание межкультурных различий; защита от различий с их оценкой в пользу своей группы; минимизация различий) и три этнорелятивистских (признание различий; адаптация к различиям между культурами или этносами; интеграция, т.е. применение этнорелятивизма к собственной идентичности).

Отрицание межкультурных различий характерно для людей, не имеющих опыта общения с представителями других культур. Различия между культурами ими не осознаются, собственная картина мира рассматривается как универсальная (это случай абсолютного, но не воинственного этноцентризма). На этапе защиты от культурных различий люди воспринимают их как угрозу для своего существования и пытаются им противостоять, рассматривая ценности и нормы своей культуры как единственно истинные, а чужие - как «неправильные». Этот этап может проявиться в воинственном этноцентризме и сопровождаться навязчивыми призывами гордиться собственной культурой, которая рассматривается как идеал для всего человечества. Минимизация межкультурных различий означает, что индивиды их признают и не оценивают негативно, но определяют как незначительное.

Этнорелятивизм начинается с этапа признания этнокультурных различий,принятия индивидом права на иной взгляд на мир. Люди, находящиеся на этом этапе благожелательного этноцентризма, испытывают радость при обнаружении и исследовании различий. На этапе адаптации к межкультурным различияминдивид способен не просто осознавать межкультурные различия, но и вести себя в соответствии с правилами чужой культуры, не испытывая при этом дискомфорта. Как правило, именно этот этап свидетельствует о достижении человеком этнокультурной компетентности.

Список использованной литературы

1. Дырин С.П. Корпоративная культура: как ее формировать. Управление корпоративной культурой. - 2010. - № 3. - С. 18.

2. Иванова С.В. Корпоративная культура - эффективное средство мотивации сотрудников .Служба персонала. - 2011. - № 9. - 26 с.

3. Кузнецов И.Н. Корпоративная культура. Учебное пособие. - М.: Книжный дом, 2008. - 304 с.

4. Лапицкий М. Предпринимательская культура. - М.: Дело и сервис, 2008. - 223 с.

5. Стефаненко Т. Этноцентризм .Энциклопедия Кругосвет

6. Садохин А. П. Основы межкультурной коммуникации: Учебник для вузов (Под ред. А. П. Садохина). -- юнити-дана, 2002. -- 352 с.

7. Мацумото Д. Психология и культура. СПб., «прайм-ЕВРОЗНАК», 2002

8. Шмакова Е. Формирование и развитие корпоративной культуры, способствующей поддержанию организационных изменений в компании .Менеджмент сегодня. - 2008. - № 4. - 14 с.

9. Шейн Э. Организационная культура и лидерство. - СПб.: Питер, 2011. - 32 с.

Размещено на Allbest.ru