Управление персоналом в ООО "Уют"

Размещено на http://www.allbest.ru/

1. Общая характеристика и организационная структура организации

Общество с ограниченной ответственностью «Уют» (сокращенное наименование ООО «Уют»), действует в соответствии с Гражданским кодексом Российской Федерации и создано решением №1 учредителей о создании Общества на основании Федерального Закона “Об обществах с ограниченной ответственностью” от 08.02.1998г. и действующего гражданского законодательства РФ. Учредительные документы приведены в соответствие с Федеральным законом от 08 февраля 1998 г. «Об обществах с ограниченной ответственностью», который вступил в силу с 1 марта 1998 г. Уставный капитал соответствует сумме, определенной вышеуказанным законом.

Предприятие является юридическим лицом - коммерческой организацией, уставный капитал которого разделен на доли определенных учредительными документами размеров, созданным в целях получения прибыли; имеет печать со своим наименованием, фирменный знак, расчетный и иные счета в рублях и иностранной валюте в учреждениях банков.

Юридический адрес ООО «Уют»: г.Луганск, ул. Машкова, д. 34.

Общество имеет самостоятельный баланс, расчетный и иные счета; имеет в собственности обособленное имущество и отвечает по своим обязательствам всем принадлежащим ему имуществом, может от своего имени совершать сделки, приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, выступать истцом или ответчиком в суде, арбитражном суде. Таким образом, ООО «Уют» является самостоятельной хозяйственной единицей, действующей на основе полного хозяйственного расчета, самофинансирования и самоокупаемости.

Имущество общества составляют основные фонды и оборотные средства, а также иное имущество. Финансовые ресурсы предприятия формируются за счет прибыли от его деятельности.

Трудовые отношения регулируются действующим законодательством о труде. Работники принимаются на работу и увольняются с работы директором.

Целью создания ООО «Уют» является помощь в решении любых вопросов, связанных с недвижимостью: от аренды, приобретения или продажи квартиры до прибыльного вложения средств в недвижимость в целом, предоставление наиболее свежей и объективной информации о любых объектах.

При осуществлении своей деятельности в соответствии с Уставом ООО «Уют» выполняет следующие функции:

· операции по продаже, обмену, покупке, сдаче в аренду недвижимости;

· знакомство с клиентом, наводка справок про него и его деятельность, а также с какой целью он хочет осуществить ту или другую операцию;

· сбор информации об определенном объекте недвижимости, который нужно купить, продать, обменять или сдать/взять в аренду;

· подбор кандидатур на заказ клиента;

· осуществление сделки, оформление документов.

Управление в обществе с ограниченной ответственностью ООО «Уют» осуществляется единолично - директором.

Директор ООО «Уют» реализует свои обязанности на принципе единоначалия, несет персональную ответственность за деятельность предприятия.

Директор:

- осуществляет оперативное руководство текущей деятельностью;

- является основным исполнительным лицом и осуществляет общее руководство и контроль за всеми операциями;

- издает приказы, дает указания;

- утверждает штатное расписание и др.

В организационную структуру Агенства входят два отдела:

· Отдел купли-продажи недвижимости;

· Отдел аренды недвижимости, руководство которыми осуществляют начальники отделов.

Непосредственно директору подчиняются главный бухгалтер и юрист организации.

Главный бухгалтер несет ответственность за формирование учетной политики, ведение бухгалтерского учета, своевременное представление полной и достоверной бухгалтерской отчетности.

Главный бухгалтер обеспечивает соответствие осуществляемых хозяйственных операций законодательству Российской Федерации, контроль за движением имущества и выполнением финансовых обязательств. Требования главного бухгалтера по документальному оформлению хозяйственных операций и представлению в бухгалтерию необходимых документов и сведений обязательны для всех работников организации. Бухгалтерия подчиняется непосредственно главному бухгалтеру компании.

В функции юриста агентства входит тщательная проверка документов на квартиру, сопровождение сделок, представление интересов клиента в других агентствах недвижимости, представление интересов агентства в судах, административных органах. Есть и дополнительные услуги: сопровождение стороннего клиента в другие агентства недвижимости или в строительную компанию с целью проверки и экспертизы документов на строящийся объект, представление интересов клиента в судах, признание права собственности на самовольную постройку, помощь в узаконивание перепланировки и т.д.

2. Кадровая политика организации

Основным содержанием кадровой политики ООО «Уют» является:

· обеспечение организации человеческими ресурсами, включая планирование, отбор, найм, высвобождение работников, а также анализ текучести кадров;

· развитие работников (профориентация, переподготовка, проведение аттестаций и оценки уровня квалификации, организация продвижения по службе);

· совершенствование организации, совершенствование стимулирования труда, обеспечение техники безопасности, социальные выплаты.

Цели КП:

· выполнение предусмотренных Конституцией прав и обязанностей граждан в трудовой области, соблюдение положений законов о труде, соблюдение типовых правил внутреннего распорядка;

· бесперебойное и качественное обеспечение организации необходимым числом работников соответствующей профессии и квалификации;

· рациональное использование кадрового состава;

· формирование и поддержание работоспособности дружных производственных коллективов;

· развитие внутрипроизводственной демократии;

· разработка критериев и методики подбора, отбора, обучения и расстановки квалифицированных кадров, повышение квалификации работников;

· разработка теории управления персоналом.

Цель КП можно определить и иначе - создание сплоченных ответственных и высоко производственных трудовых ресурсов.

С учетом размера компании и специфики деятельности, кадровую политику можно оценить как пассивную, при высоком демократизме внутри компании.

Планирование использования персонала с временной точки зрения - краткосрочное: сотрудники распределяются на рабочие места в соответствии с имеющимися мощностями; предпосылкой для этого является соответствие квалификации, обусловленной знаниями и умениями сотрудников требованиям, предъявляемым к рабочим местам.

С качественной точки зрения - планирование использования индивидуального и группового рабочего времени.

3. Кадровое планирование в организации

Сущность кадрового планирования заключается в создании условий для предоставления людям рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями бизнеса. Рабочие места, с точки зрения производительности и мотивации, должны дать возможность работающим оптимальным образом развивать свои способности, повышать эффективность труда, отвечать требованиям создания достойных человека условий труда и обеспечения занятости.

Основные задачи кадрового планирования:

· разработка процедуры кадрового планирования, согласованной с другими его видами;

· увязка кадрового планирования с планированием организации в целом;

· проведение в жизнь решений, способствующих успешному осуществлению стратегии организации;

· содействие организации в выявлении главных кадровых проблем и потребностей при стратегическом планировании.

Целью кадрового планирования является определение потребностей в персонале, производимое в неразрывной количественной и качественной связи. Это включает в себя не только обоснование гарантии развития предприятия, но и гарантии его экономического роста. Эти цели достигаются за счет оптимальной структуры персонала и наиболее успешной реализации потенциала сотрудников и кадрового потенциала фирмы.

Кадровое планирование осуществляется как в интересах предприятия, так и в интересах его персонала. Для предприятия важно располагать в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификацией таким персоналом, который необходим для решения задач бизнеса, достижения его целей.

Кадровое планирование должно создавать мотивацию для более высокой производительности труда и удовлетворенности работой. Людей привлекают в первую очередь те рабочие места, где созданы условия для развития их способностей и гарантирован высокий и постоянный заработок.

Кадровое планирование должно дать ответы на следующие вопросы:

· сколько работников, какой квалификации, когда и где они будут необходимы?

· каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал без нанесения социального ущерба?

· как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями?

· каким образом обеспечить развитие кадров для выполнения новых квалифицированных видов деятельности и поддержания их знаний в соответствии с запросами бизнеса?

· каких затрат потребуют запланированные кадровые мероприятия?

Содержание оперативного плана работы с персоналом включает:

· планирование потребности в персонале;

· планирование привлечения и адаптации персонала;

· планирование высвобождения или сокращения персонала;

· планирование использования персонала;

· планирование обучения;

· планирование деловой карьеры;

· планирование безопасности персонала;

· планирование расходов на персонал.

Стратегия управления персоналом создается на основе общей стратегии развития организации и представляет собой способы действий в отношении персонала по достижению целей организации. Численность и качество персонала должны быть рассчитано так, чтобы обеспечить долгосрочное выполнение задач организации.

При планировании персонала необходимо учитывать как внутриорганизационные, так и внешние факторы.

Внутриорганизационные факторы	Внешние факторы
1. Цели (стратегические задачи, бизнес-планы): · выпуск новой продукции; · освоение новых рынков; · ликвидация отдельных сегментов рынка.	1. Состояние экономики в целом: · темпы экономического роста; · уровень инфляции; · уровень безработицы; · ситуация на рынке труда.
2. Движение персонала: · увольнения по собственному желанию; · выходы на пенсию; · декретные отпуска; · временная нетрудоспособность; · смерть.	2. Политические изменения: · изменения трудового законодательства; · налоговый режим; · система социального страхования.
3. Финансовое состояние, традиции.	3. Развитие техники и технологии.
4	4. Конкуренция и рыночная динамика

Схематически процесс планирования потребности в персонале можно представить так:

При определении качественной потребности в персонале, т.е. потребности по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к персоналу, рассчитывается исходя из общей организационной структуры, а также организационных структур подразделений, в АН «Уют» используется метод групповой оценки. Управляющие субъекты организации совместно разрабатывают планы мероприятий, направленных на решение поставленных задач.

Для определения количественной потребности в персонале в АН «Уют» используется метод экспертных оценок. В роли эксперта будет выступать директор организации, который, анализируя состояние рынка недвижимости, определяет, нуждается ли организация в дополнительных сотрудниках.

Выбор данных методов определения потребности в персонале основан на особенностях сферы деятельности. Работа по оказанию риелторских услуг не подразумевает выработку определенных нормативов выработки продукции как, например, на промышленных предприятиях. Высвобождение одного из сотрудников не отразится на деятельности организации в целом, что исключает необходимость в долгосрочном планировании.

4. Отбор и набор персонала

Подход к процессу рекрутинга включает:

1. Определение потребности в персонале с учетом основных целей организации.

2. Получение точной информации о том, какие требования к работнику предъявляет вакантная должность.

3. Установление квалификационных требований, необходимых для успешного выполнения работы.

4. Определение личностных и деловых качеств, необходимых для эффективного выполнения работы.

5. Поиск возможных источников кадрового выполнения и выбор адекватных методов привлечения подходящих кандидатов.

6. Определение подходящих методов отбора кадров, позволяющих лучше всего оценить пригодность кандидатов к работе в данной должности.

7. Обеспечение наилучших условий для адаптации новых работников к работе в организации.

Исходя из этого и с учетом штатного расписания мы можем составить следующий план потребностей в персонале:

Директор	§ 1 человек; § знание методов хозяйствования и управления организацией; § навыки организации производства и труда; § знание налогового, трудового и гражданского права; § наличие опыта управления организацией.
Юрист	§ 1 человек; § наличие высшего юридического образование; § наличие опыта юридического сопровождения сделок с недвижимостью; § наличие опыта представительства в суде.
Бухгалтер	§ 1 человек; § опыт работы, § знание программы 1С, § опыт работы с фискальными органами, прохождения аудита, § знание офисных программ.
Начальник отдела купли-продажи недвижимости	§ 1 человек; § опыт работы в агентстве недвижимости; § опыт работы в сфере продажи недвижимости; § коммуникабельность; § наличие организаторских способностей.
Начальник отдела аренды недвижимости	§ 1 человек; § опыт работы в агентстве недвижимости; § опыт работы в сфере аренды недвижимости; § коммуникабельность; § наличие организаторских способностей.
Риелтор	§ 12 человек; § образование не ниже среднего; § опрятная внешность, культура речи; § опыт работы с сфере продаж/аренды недвижимости; § исполнительность, обучаемость, культура речи, коммуникабельность, порядочность, стрессоустойчивость; § умение эффективно планировать свое время.
Уборщица	§ 1 человек; § ответственность; § аккуратность.
Распространители	§ 6 человек; § ответственность; § добросовестность.

В силу особенностей организации, сферы деятельности и высокого уровня конкуренции, в рабочем коллективе агентства недвижимости необходимо поддерживать атмосферу дружелюбия и взаимопомощи. Поэтому в ООО «Уют» при наборе персонала полностью исключены внутренние источники его привлечения. Это позволяет избежать:

* ограничения возможности для выбора кандидатов;

* напряженности или соперничества в коллективе в случае появления нескольких претендентов на одну вакансию;

* трудностей при выстраивании отношений «начальник-подчиненный» с коллегами, с которыми новый начальник недавно был на одной ступени в иерархии;

* трудностей в объективной оценке возможностей сотрудников с многолетним стажем работы.

В целях избежания лишних затрат на рекрутинг из внешних источников используются такие как поиск через своих сотрудников и реклама в СМИ. При этом риелторы как основная движущая сила организации имеют право самостоятельно привлекать стажеров и в будущем предлагать их администрации для занятия вакантных должностей.

На основании тех же особенностей, которые учитываются при наборе привлечении персонала, ООО «Уют» использует только активные методы отбора персонала: предварительное интервью и собеседование.

Предварительная отборочная беседа направлена на выяснение основной информации о претенденте: полученное образование, цель поступления на работу, время пребывания на предыдущих местах работы, желаемая зарплата, цель карьеры, ограничения по здоровью, общее состояние здоровья, оценки в университете, ближайшая возможная дата выхода на работу.

Собеседование позволяет оценить широкий набор качеств, необходимых для работы по предлагаемой вакансии: культурный уровень, ценностные ориентации и мотивацию кандидата, его деловые качеств и др. В ООО «Уют» используется такой метод интервьюирования как неструктурированное интервью с использованием открытых вопросов.

Собеседование проводится:

· с кандидатами на административные должности (юрист, бухгалтер, начальники отделов) - директором агентства;

· на остальные должности - начальниками отделов.

Помимо общем внешней оценки кандидата, при собеседовании не обходимо выявить:

1. Чем заинтересовала кандидата работа именно в этой фирме? Что ему известно о фирме?

2. Откуда он узнал о данной вакансии?

3. Какой уровень образования он имеет? Может ли он привести примеры успехов в своей прошлой деятельности, выходов из критических ситуаций и т.п.?

4. Почему он ушел с предыдущего места работы? Каковы были его должностные обязанности и какие он готов понести на новом месте?

5. Может ли он назвать свои слабые стороны как сотрудника?

В завершении интервьюер отвечает на вопросы кандидата, касаемые деятельности компании, графика работы, должностных обязанностей, длительности испытательного срока, социальных гарантий, денежного вознаграждения и т.д.

5. Мотивация и стимулирование труда

Для разработки оптимальной системы мотивации труда необходимо учитывать три аспекта:

· мотивация привлечения;

· мотивация удержания;

· мотивация к эффективному труду.

Эти три аспекта образуют своего рода "три кита", на которых строится система мотивации персонала.

Исходя из этого можно представить систему мотивации персонала ООО «Уют» в виде следующей схемы:

При разработке системы стимулирования персонала не стоит забывать, что зарплата сегодня не является единственным стимулом для работника. Помимо материальной составляющей, в ООО «Уют» задействован широкий набор нематериальных средств воздействия. Также в системе необходимо отметить как способы положительного стимулирования сотрудника, так и отрицательного. Касательно последнего, не стоит забывать, что Трудовой Кодекс РФ устанавливает ограниченный перечень дисциплинарных взысканий. Нарушение трудового законодательства же является как демотивирующим элементом, так и почвой для организационных конфликтов.

6. Обучение персонала

Настоящему профессионалу свойственно постоянно учиться и узнавать новое, ведь рынок, как и жизнь, не стоит на месте. Понимая это, руководство Агентства большое внимание уделяет обучению и совершенствованию персонала, обеспечению его необходимой профессиональной литературой и доступом в Интернет. В целях совершенствования мастерства сотрудников, Агентство периодически организует проведение специальных тренингов, семинаров, участвует в выставках и съездах риелтеров.

В качестве примера мы предоставляем программу одного из семинаров, направленных на обучение риелторов Агенства:

«Успешные технологии взаимодействия с клиентами с учетом их индивидуально-психологических особенностей при продаже»

Основные вопросы семинара:

1. Типологические особенности клиентов и алгоритм взаимодействия с ними.

2. Технологии взаимодействия с клиентом: снятия эмоционального напряжения, технологии аргументация, создание положительного впечатления о сотрудниках и организации в целом.

3. Технологии присоединения к клиенту с учетом его конституции и основной модальности при получении информации извне.

4. Механизмы влияния на поведение клиента.

5. Технологии невербального и вербального поведения персонала, влияющие на успешность продаж: правило 4х20, активные слушанья.

6. Социально-психологические особенности группового поведения.

7. Типологические особенности поведения клиентов на выставке, при покупке.

8. Слова-ловушки, влияющие на эффективность продаж.

9. Невербальные жесты поведения.

10. Стереотипы восприятия других людей.

11. Техники вербализации.

12. Технологии управления конфликтом.

13. Основные модальности человека и их учет во взаимоотношениях.

14. Техники аттракции - создание положительного эмоционального отклика, минуя создание, у другого человека.

15. Технологии отказа от выполнения просьб.

16. Технологии ведения телефонных переговоров с разными типами клиентов: разговорчивый, деловой, пассивный, агрессивный с использованием слов-ловушек.

17. Рассмотрение практических ситуаций, мини-тренинги.

Стоимость участия одного специалиста составляет 8850 рублей, в т.ч. НДС-18% (1350 рублей). При участии двух специалистов, предоставляется скидка 10%, трех - 20%. Скидка постоянным участникам - 20%.

Итого, обучение четырех риелторов составит 8850х4х0,8 = 28320 руб. Обучение будет проводиться по 2 человека (2 человека в феврале, 2 человека в марте).

Как видно, суммарные затраты невелики, однако, эффект от обучения может быть очень высок. Несмотря на то, что все сотрудники имеют опыт работы, им все равно будет нужна адаптация к новым условиям рынка, что особенно важно для риелторов. В этой ситуации на помощь придет обучение, в которое планомерно вовлекаются все сотрудники.

Помимо этого, Агентство обеспечивает обучение и других сотрудников: юриста и бухгалтера. Для этого им предлагаются курсы повышения квалификации:

«Управление бухгалтерией предприятия» - 3 дня (19 820 руб.);

«Юрист по сделкам с недвижимостью» - 5 дней (23 560 руб.).

7. Оценка персонала

Для успешного функционирования любой организации необходимо постоянно усовершенствоваться, знать свои перспективы и исправлять ошибки. Оценка персонала дает возможность руководителю более эффективно проводить кадровую политику, усовершенствоваться, привлекать новых сотрудников вместо тех, которые не справляются со своими обязанностями и, тем самым, делать работу более качественной.

В ООО «Уют» в качестве методов оценки персонала используются качественные методы, так как количественные не совсем пригодны для данной сферы деятельности. Количественные показатели работы сотрудника могут меняться в зависимости от ситуации на рынке недвижимости.

К качественным методам, используемым в Агентстве относятся:

· метод системы произвольных характеристик;

· метод оценки выполняемых задач.

Метод системы произвольных характеристик предполагает выделение руководителем самых ярких достижений и самых худших ошибок в работе сотрудника, их сопоставление и получение на этой основе соответствующих выводов.

При методе оценки выполняемых задач оценивается работа сотрудника в целом: соответствие его деятельности должностной инструкции, правовым нормам, нормам этики риелторской деятельности.

На основе выводов, полученных в результате оценки, руководитель принимает решение о:

· продолжении работы сотрудника;

· необходимости повышения его квалификации / направления на обучающие мероприятия и т.д.;

· его высвобождении.

8. Адаптация персонала

Процедуры адаптации персонала призваны облегчить вхождение новых сотрудников в жизнь организации. Как правило, новичок в организации сталкивается с большим количеством трудностей, основная масса которых порождается именно отсутствием информации о порядке работы, месте расположения, особенностях коллег и т.д. То есть специальная процедура введения нового сотрудника в организацию может способствовать снятию большего количества проблем, возникающих в начале работы.

Кроме того, способы включения новых сотрудников в жизнь организации могут существенно активизировать творческий потенциал уже работающих сотрудников и усилить их включенность в корпоративную культуру организации.

В агентстве недвижимости ООО «Уют» для агентов-новичков предусмотрен четырехдневный начальный курс обучения, которого необходимо и достаточно, чтобы пробовать себя. Занятия проходят в утреннее время в виде лекций, на которых рассматриваются следующие вопросы: состояние рынка недвижимости, типы домов, типы сделок, как работать с клиентом, документы участвующие в сделке, высокие технологии (Internet) в работе риэлтора. Курсы обучения проводятся начальниками отделов, в зависимости от того, в какой отдел поступил новоиспеченный сотрудник.

Во время обучения агенты-новички имеют возможность лично познакомиться с руководителями Агентства недвижимости и его структурных подразделений. У них складывается четкое представление о структуре и культуре Агентства, о той работе которой им предстоит заниматься.

Помимо этого Агентство широко использует метод наставничества. Данный метод как нельзя лучше подходит для вхождения нового сотрудника в сферу работы с недвижимостью. Обучение проходит прямо на рабочем месте, под руководством опытного специалиста, которого новичок хорошо знает; оно опирается на рабочие ситуации и на реальные проблемы. При этом исходный профессиональный уровень обучаемого может быть самым разным - от полного отсутствия нужных навыков до «солидного багажа», тогда наставник своими советами помогает влиться в коллектив, освоить стандарты работы с клиентами, корпоративную культуру компании.

Стержнем программы является последовательность изучения этапов наставничества:

«Я расскажу, ты послушай»;

«Я покажу, ты посмотри»;

«Сделаем вместе»;

«Сделай сам, я подскажу»;

«Сделай сам, расскажи, что сделал».

Наставничество устанавливается сроком до двух месяцев - в зависимости от первоначальных знаний у новичка, степени его обучаемости, скорости адаптации. Наставники подбираются из наиболее подготовленных сотрудников, обладающих высокими профессиональными качествами, имеющих стабильные показатели в работе, способность и готовность делиться своим опытом, имеющие системное представление о своем участке работы и работе подразделения, преданные делу компании, поддерживающие ее стандарты и правила работы, обладающие коммуникативными навыками и гибкостью в общении.

Утверждение сотрудника (специалиста) в качестве наставника осуществляется в приказе о назначении сотрудника стажером по должности либо назначения его на определенную должность. Основанием для закрепления наставника является представление непосредственного начальника при обоюдном согласии предполагаемого наставника и сотрудника (стажера), за которым он будет закреплен.

Размер доплат за сотрудничество определяет Начальник отдела в зависимости от первоначальных навыков и знаний новичка, длительности срока наставничества. Для этого он уполномочен издавать соответствующие распоряжения о выплатах.

9. Управление карьерой персонала

Еще несколько лет назад профессия риелтора воспринималась как возможность быстрого заработка без проблем, но и отношение к риелторам было соответствующее. Сейчас рынок недвижимости развивается - меняются и условия работы агентов. Профессия риелтора воспринимается не как дополнительный заработок, а как возможность сделать полноценную достойную карьеру в сфере недвижимости.

Желающих попробовать себя в качестве агентов недвижимости много: это и студенты, которые желают подработать, но чаще всего, это люди, которые дошли до некой критической точки в карьере и хотят кардинально что-то поменять.

Очень часто причиной смены профессии на работу агента является то, что люди ищут более творческую, более динамичную и независимую работу, чем, например, работа продавца или распространителя косметики. Некоторые не удовлетворены работой по специальности или ищут работу с гибким графиком, чтобы больше времени проводить с семьей и иметь возможность самому планировать свой рабочий день.

Если говорить о заработках агентов, они напрямую зависят личных качеств, уверенности в себе, способности планировать свою работу, умения общаться и желания постоянно развиваться и совершенствоваться, ведь рынок не стоит на месте.

Сами агенты оценивают свои перспективы достаточно благоприятно и с оптимизмом смотрят в будущее. Если государственная программа по кредитам будет реализована, и условия предоставления кредитов банками будут постепенно смягчаться, то все больше людей заинтересуются возможностью купить недвижимость в кредит, а значит, у риелтора будет больше работы, больше клиентов и больше перспектив.

Возможностей же карьерного роста в организационно-структурном плане в ООО «Уют» не предусмотрено. Как уже отмечалось выше, Агентство полностью отказалось от внутренних источников набора персонала. В силу этого, хотя продвижение по карьерной лестнице и не предусмотрено, но так как работнику предоставлена возможность развивать свой творческий потенциал, он растет как индивидуальная рабочая единица, необходимая и незаменимая для организации.



10. Документооборот в кадровой работе

Перечень кадровых документов, обязательных для организации:

§ Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР) (Статья 189 ТК РФ) -акт, которым регулируется внутренний трудовой распорядок организации;

§ Штатное расписание (ф. Т-3) (штатная расстановка);

§ Положение об оплате труда;

§ Положение о порядке расчета зарплаты сотрудников, чей труд оплачивается по комиссионной системе оплаты труда;

§ Положение о наставничестве;

§ Трудовой договор;

§ Должностные инструкции - документ, регламентирующий производственные полномочия и обязанности работника каждой должности в соответствии со штатным расписанием, рабочие инструкции по профессиям;

§ Приказы: о приеме на работу, о переводе на другую работу, об увольнении, по основной деятельности, о предоставлении отпусков;

§ Личная карточка работника (форма Т-2);

§ Трудовые книжки;

§ Книги учета:

ь Книга учета (журнал регистрации) приказов о приеме на работу;

ь Книга учета (журнал регистрации) приказов об увольнении ;

ь Книга учета (журнал регистрации) приказов о предоставлении отпусков;

§ Журнал учета проверок инспектирующих органов;

§ Списки работников, уходящих на льготную пенсию;

§ Переписка о назначении государственных пенсий и пособий; льготной пенсии;

§ Инструкции по охране труда по профессиям;

§ Журнал инструктажа (ознакомления с инструкциями);

§ Журнал прохождения работниками обязательного медицинского освидетельствования.

управление персонал предприятие

11. Правовое обеспечение работы с персоналом

При приеме на работу в ООО «Уют» руководитель помимо письменного заявления работника о приме на работу обязан потребовать предъявления следующих документов (в соответствии с ст. 65 Трудового Кодекса Российской Федерации (далее -- ТК РФ)):

- паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

- трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

- страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

- документы воинского учета -- для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

- документы об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя (ст. 67 ТК РФ). Подписанный и заверенный трудовой договор служит основанием возникновения трудовых отношений.

При заключении трудового договора соглашением сторон может быть обговорено испытание работника в целях проверки его профессиональных навыков (ст. 70 ТК РФ) (см. Оценка Персонала, Адаптация персонала).

Процедура приема на работу в ООО «Уют» предусматривает следующую последовательность действий:

1. Будущий работник составляет в письменной форме заявление на имя руководителя организации о приеме его на работу, ставит дату и подписывает заявление. При этом он предъявляет необходимые документы, предусмотренные ТК РФ. Лицо, уполномоченное осуществлять прием работников, пишет на заявлении гражданина «В приказ», ставит дату и подписывается.

2. С работником заключается письменный трудовой договор, который подписывается работником и работодателем (директором, начальником отдела кадров и т. п.).

3. Прием на работу оформляется приказом (форма № Т-1а), изданным на основании заключенного трудового договора, и объявляется работнику под расписку в трехдневный срок. Содержание приказа должно соответствовать условиям заключенного трудового договора (ст. 68 ТК РФ). По требованию работника ему должна быть выдана заверенная копия указанного приказа. Приказ о приеме работника на работу -- это распорядительный документ, которым оформляется подписанный трудовой договор. Ни приказ, ни завизированное заявление о приеме не могут заменить трудовой договор.

4. Прием гражданина на работу завершается внесением соответствующей записи в трудовую книжку, которая является основным документом о трудовой деятельности работника, в нее вносятся все последующие записи (например, о переводах, поощрениях, увольнении).

В ООО «Уют» работника всегда ознакомят с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, коллективным договором (ст. 68 ТК РФ). Кроме того, работник будет ознакомлен с поручаемой работой, условиями труда, его правами и обязанностями, должностной инструкцией. С новым работником будет проведен качественный инструктаж по технике безопасности, производственной санитарии, гигиене труда, противопожарной безопасности и другим правилам по охране труда. Вопросы оплаты, условий труда и отдыха, пенсионного обеспечения, медицинского обслуживания и т. д. регулируются условиями коллективного договора и другими локальными актами.

В целях обеспечения прав и свобод человека и гражданина ООО «Уют» при обработке персональных данных работника всегда соблюдает следующие требования:

- обработка персональных данных работника осуществляется исключительно в целях обеспечения соблюдения законов и иных нормативных правовых актов, содействия работникам в трудоустройстве, обучении и продвижении по службе, обеспечения личной безопасности работников, контроля количества и качества выполняемой работы и обеспечения сохранности имущества;

- все персональные данные работника получаются только у него самого. Если персональные данные работника возможно получить только у третьей стороны, то работник всегда будет уведомлен об этом заранее и от него должно быть получено письменное согласие.

В ООО «Уют» прекращение трудового договора направлено на защиту прав граждан на труд, преодоление текучести рабочей силы и создание стабильных трудовых коллективов, на борьбу с произволом отдельных хозяйственных руководителей, стремящихся избавиться от неугодных работников. Увольнение -- это освобождение от работы по основаниям, предусмотренным законодательством о труде (прекращение трудового договора). Увольнение в нашей организации возможно при наличии оснований, закрепленных в законе, т.е. при наступлении определенных юридических фактов.

Согласно ст. 77 ТК РФ общими основаниями увольнения могут являться следующие официальные причины:

- соглашение сторон;

- истечение срока трудового договора;

- расторжение трудового договора по инициативе работника либо работодателя;

- перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную должность;

- отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией;

- отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора;

- отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением;

- отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность;

- обстоятельства, не зависящие от воли сторон;

- нарушение установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы.

Этой же статьей предусматривается, что трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным ТК РФ и иными федеральными законами.

В ООО «Уют» по соглашению сторон трудовой договор может быть как заключен, так и прекращен. Это отражает договорный характер труда и принцип свободы договора, свободы труда. Любой трудовой договор в силу договорной свободы участников может быть прекращен по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ). Если стороны достигли соглашения о прекращении трудового договора, он расторгается в срок, определенный сторонами. В трудовой книжке появляется запись о прекращении трудового договора по соглашению сторон, что не влечет для работника никаких негативных последствий.

При увольнении работника в связи с истечением срока трудового договора в трудовую книжку вносится запись: «Уволен в связи с истечением срока трудового договора по ст. 79 ТК РФ». Для прекращения трудового договора об истечении его срока работодатель всегда предупредит работника в письменной форме не менее чем за 3 дня до увольнения. Трудовой договор для выполнения определенной работы (временной и другой определенной) прекращается по завершении этой работы, договор по замещению отсутствующего работника прекращается с выходом последнего на работу, а договор для сезонной работы прекращается по окончании сезона.

Увольнение по инициативе работника (по собственному желанию).

В данной ситуации расторжение трудового договора возможно согласно ст. 80 ТК РФ по инициативе работника с письменным предупреждением об этом работодателя за 2 недели, что всегда соблюдается в ООО «Уют». Данное положение отражает принцип свободы труда и свободы трудового договора. При увольнении по собственному желанию временного и сезонного работника срок предупреждения составляет 3 дня. До истечения срока предупреждения работник вправе отозвать свое заявление, и тогда увольнение не производится, кроме случая приглашения на его место с другого производства в письменной форме другого работника, которому нельзя отказать в приеме на работу.

Увольнение работника по инициативе работодателя в ООО «Уют» допускается лишь при наличии оснований, указанных в законе (юридических фактов). Такое увольнение вызывается причинами либо производственного (например, ликвидация организации, сокращение штата), либо личного характера (например, несоответствие занимаемой должности или работе, однократное грубое нарушение трудовых обязанностей). Одной из существенных гарантий права на труд является установленный законом перечень оснований увольнения работников по инициативе работодателя (его администрации), данный в ст. 81 ТК РФ. Всего в ст. 81 ТК РФ предусмотрено 13 оснований увольнения работников по инициативе работодателя.

Закон предусматривает определенные правила увольнения по каждому из оснований, содержащихся в ст. 81 ТК РФ. При увольнении по данному основанию работнику выплачивается выходное пособие в размере его среднемесячного заработка и гарантируется выплата заработной платы работодателем до 3 месяцев в соответствии со ст. 180 ТК РФ. В соответствии с этой же статьей работодатель имеет право с письменного согласия работника расторгнуть при ликвидации организации трудовой договор с работником без предупреждения об увольнении, но с выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка. Одновременно с предупреждением об увольнении по сокращению численности или штата (п. 2 ст. 81 ТК РФ) работнику всегда будет предложена другая работа. Ст. 81 ТК РФ устанавливает и такие общие гарантии реализации права на труд, как запрет увольнения в период временной нетрудоспособности и в период пребывания работника в ежегодном отпуске, за исключением случаев полной ликвидации предприятия. Таким образом, не допускается увольнение работника в период его отсутствия на работе по уважительным причинам. Увольнение по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон Трудовой кодекс собрал в отдельную статью (ст. 83 ТК РФ).

Образцовая дисциплина в ООО «Уют» - эффективное вспомогательное средство достижения поставленных целей, средство, позволяющее организации развиваться. Дисциплина в ООО «Уют» понимается как степень исполнения обязанностей, т. е. рассматривается одна из ее разновидностей -- исполнительская дисциплина.

Дисциплинарные отношения -- часть трудовых отношений, сторонами которых являются все участники трудовых отношений.

По содержанию сложные дисциплинарные отношения в ООО «Уют» можно условно разделить на четыре вида:

1) Охранительные отношения.

В этом виде отношений в ООО «Уют» одна из сторон этих отношений наделена дисциплинарной властью. Содержанием отношения является право и обязанность наделенной властью стороны оценить деятельность работника, зафиксировать случаи неисполнения обязанностей, превышения права, причиняющего ущерб другим людям; применить к нарушителю меру воздействия, провести дисциплинарное расследование нарушения;

2) Поощрительные отношения.

Все случаи проявления работником активности учитываются. Фактом, порождающим эти отношения, являются случаи проявления активности с положительным результатом. Администрация в одних случаях обязана поощрить работника, в других она имеет право поощрить, но не обязана. Эти особенности установлены в нормативно-правовых актах;

3) Воспитательные отношения.

Их содержание включает право и обязанность администрации воспитывать работника, используя, в частности, метод убеждения. Воспитание включает образование, формирование личности, мотивирование труда, убеждение в необходимости соблюдать профессиональную этику и т.п.;

4) Организационные отношения.

Включают распределение прав и обязанностей, а также ответственности между участниками трудовых, дисциплинарных отношений, установление мер поощрения -- мотивации труда.



Вывод

Управление персоналом -- многогранный и исключительно сложный процесс, который характеризуется своими специфическими особенностями и закономерностями. Управлению персонала свойственная системность и завершенность на основе комплексного решения проблем, их воссоздания. Системный подход предусматривает учет взаимосвязей между отдельными аспектами проблемы для достижения конечных целей, определения путей их решения, создания соответствующего механизма управления, которое обеспечивает комплексное планирование и организацию системы.

При разработке системы управления персоналом Агентства Недвижимости «Уют» мы попытались описать все необходимые элементы во всей их системности и взаимосвязи с учетом специфики сферы, в которой Агентство осуществляет свою деятельность. Система управления персоналом ООО «Уют» раскрывает все основные аспекты: кадровую политику и кадровое планирование, набор и отбор персонала, наделение его правами и обязанностями, мотивацию и стимулирование, адаптацию и обучение, планирование карьеры персонала.

Работа основана на различных теоретических источниках, а также практической информации, полученной от людей, работающих в этой сфере.

Мы надеемся, что данная система вполне могла бы быть применена на практике - как полностью, так и в отдельных аспектах. Мы также считаем, что именно системный подход к управленческой деятельности в каждой отдельно взятой организации как нельзя лучше помогает обеспечить ее кадровыми ресурсами, эффективную их работу, и как следствие - успешную конкуренции на рынке недвижимости.

Размещено на Allbest.ru

...