Совершенствование механизмов формирования и развития кадрового потенциала муниципальных образований

Размещено на http://www.allbest.ru/

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования

Российская академия народного хозяйства и государственной службы

при Президенте Российской Федерации

Смоленский филиал

Кафедра «Государственное и муниципальное управление»

Курсовая работа

по дисциплине «Методы принятия управленческих решений»

на тему: «Совершенствование механизмов формирования и развития кадрового потенциала муниципальных образований»

Студента очной формы обучения

Ратахина Ильи Александровича

Группа 31 ГО

Научный руководитель: Асриев С. В.

Смоленск - 2015



Содержание

Введение

I. Теоретические аспекты совершенствования механизмов формирования и развития кадрового потенциала муниципальных образований

1.1 Понятие и правовые аспекты формирования и развития кадрового потенциала муниципальных образований

1.2 Особенности формирования и развития кадрового потенциала муниципальных образований

II. Анализ совершенствования механизмов формирования и развития кадрового потенциала муниципальных образований

2.1 Рассмотрение механизмов формирования и развития кадрового потенциала муниципальных образований на примере г. Краснодар

2.2 Профессиональное развитие персонала государственной и муниципальной службы - как источник развития кадрового потенциала

Заключение

Список литературы



Введение

Актуальность темы исследования обусловлена тем, что проводимая в стране административная реформа, направленная на существенное повышение управляемости всеми сторонами государственной и общественной жизни, невозможна без эффективного кадрового обеспечения всех уровней формируемой, в стране вертикали власти. Особую актуальность приобрела сегодня проблема формирования и развития кадрового потенциала муниципальной службы. В настоящее время в субъектах Российской Федерации формируется новая система органов местного самоуправления, которые в наибольшей мере должны быть ориентированы на реальный и устойчивый рост уровня жизни населения, на. повышение его социальной активности, а также на наиболее полную реализацию созидательного потенциала самоорганизации и самоуправления всех членов местного сообщества.

Вместе с тем, проведение в стране административной реформы, составной частью которой является реформа местного самоуправления, сопряжено с рядом еще нерешенных проблем и противоречий. Одна из этих проблем коренится в сложившемся в нашей стране ранее и продолжающем иметь место и сегодня отношении к местному самоуправлению как к форме государственного управления на местах со всеми вытекающими отсюда последствиями, включая бюрократизацию органов местной власти и преобладание командно-административных методов руководства.

Второй не менее существенной проблемой, обусловленной начальным этапом реформы местного самоуправления, является несформированность кадрового потенциала муниципальной службы, что проявляется в низком уровне профессиональной подготовки муниципальных кадров, в наличии в их составе лиц, не только не готовых, но и неспособных работать в новых условиях.

Объектом исследования служит кадровый потенциал муниципальной службы.

Предметом исследования выступают тенденции, противоречия и проблемы, развития и реализации кадрового, потенциала муниципальной службы в условиях региона

Цель курсовой работы состоит в изучении состояния, особенностей и тенденций сложившейся в современных условиях практики реализации и развития кадрового потенциала муниципальной службы

Задачи курсовой работы:

- рассмотреть понятие и правовые аспекты формирования и развития кадрового потенциала муниципальных образований

- выявить особенности формирования и развития кадрового потенциала муниципальных образований

- рассмотреть механизмы формирования и развития кадрового потенциала муниципальных образований на примере г. Краснодар

- рассмотреть профессиональное развитие персонала государственной и муниципальной службы - как источник развития кадрового потенциала

В работе использованы общенаучные методы познания, прежде всего, анализ, синтез, индукция, дедукция, гипотеза, абстрагирование, аналогия, а также специальные - историко-правовой, формально-юридический, метод сравнительного анализа, которые позволили рассмотреть явления в их взаимосвязи, сделать выводы и обобщения.

Для написания курсовой работы использовались следующие акты: федеральные законы и Постановления Правительства, нормативные акты и информационные материалы официальных сайтов.



I. Теоретические аспекты совершенствования механизмов формирования и развития кадрового потенциала муниципальных образований

1.1 Понятие и правовые аспекты формирования и развития кадрового потенциала муниципальных образований

Существует множество значительных различий в определении понятия «потенциал», его сущности, состава и соотношения с другими категориями. Еще на начальном этапе формирования научного представления о значении данной категории в гуманитарных науках не было сформировано единого мнения, что привело к возникновению множества толкований, несших в себе зачастую противоречивые подходы. Одна из причин этого базируется на том, что само слово «потенциал» является для русского языка заимствованным и во многом поэтому, употребляемым в широком смысловом диапазоне, что позволяет придавать производным от него понятиям частую произвольную смысловую окраску . Суходоева Л.Ф. Кадровый потенциал предприятия / Экономика и финансы: Вестник Нижегородского университета им. Н. И. Лобачевского №3, 2011 г..

В своем этимологическом значении термин «потенциал» происходит от (латинского слова «potentia»), что означает скрытые возможность, мощность, силу. Широкая трактовка смыслового содержания понятия «потенциал» состоит в его рассмотрении как «источника возможностей, средств, запаса, которые могут быть приведены в действие, использованы для решения какой-либо задачи или достижения определенной цели; возможности отдельного лица, общества, государства в определенной области». Понятия «потенциал» и «ресурсы» не следует противопоставлять. Потенциал (экономический, военный, трудовой, научный, финансовый, духовный, кадровый) представляет собой «обобщенную, собирательную характеристику ресурсов, привязанную к месту и времени» . Андреев С.В. Кадровый потенциал и проблемы занятости в условиях перехода России к рыночным отношениям. - М., 20013 г..

Кадровый потенциал, кадры - это национальное богатство страны. Исторический опыт свидетельствует, что из всех ресурсов государства - материальных, природных, финансовых - кадровый ресурс, т.е. человеческий, является самым значимым. Кадровый потенциал общества рассматривается в качестве ключевого фактора не только социально-экономического развития, но и фактора, определяющего эффективность государственного и муниципального управления. Ведь только от кадров - людей с их профессионализмом, квалификацией и опытом - зависит успех дела в любой сфере жизнедеятельности. Т.е. понятие «кадровый потенциал» отражает ресурсный аспект социально- экономического развития. Кадровый потенциал можно определить как совокупность способностей всех людей, которые заняты в данной организации и решают определенные задачи Сафаралиев Г.К. Кадры и реализация реформы местного самоуправления / Управленческое консультирование № 1, 2010 г..

Рассматривая различные составляющие понятия «кадровый потенциал» как источника качественных сдвигов в экономическом развитии, мы приходим к выводу, что эволюция категории отражает глубокие изменения содержания всей системы экономических понятий, в центре которой расположен работник как главная производительная сила. Экономический аспект, в свою очередь означает результативность, эффективность деятельности и соответствующий подход с этих позиций ко всем качествам работника. Следовательно, он относится к выбору наиболее адекватных целей развития и достижению их с наименьшими затратами труда и ресурсов. Первичные аксиоматические составляющие «кадрового потенциала» - это потребности и труд, результаты и затраты. Представления об их соизмерении, т.е. понятие эффективности, изначально заложено в самой основе рассматриваемой экономической категории Васильев А.А. Муниципальное управление: понятия, термины, библиография / А.А. Васильев. - Изд. 2-е, исп. и доп. - Н.Новгород: Гладкова О.В., 2011 г..

В теорию и практику входят и получают экономическую оценку в той или иной форме конкретные качественные характеристики кадрового потенциала - численность, структура, знания, профессиональный состав, квалификация, навыки, накопленный производственный опыт; личные качества: здоровье, образование, профессионализм, способность к творчеству, нравственность, разностороннее развитие, активность.

Категория «кадровый потенциал» рассматривает совокупного работника не просто как участника производства, а как неотъемлемое и движущее начало всех стадий воспроизводственного процесса; как «носителя» общественных потребностей, выполняет функцию целеполагания, объективно порождает и субъективно задает стратегические и тактические цели развития экономики. Длительное время в экономической науке и реальной производственной деятельности вопрос о главной народнохозяйственной пропорции - между развитием вещных и невещных производительных силах, между материально- производственной базой и развитием человеческого фактора и социальной сферы, находился (да и сейчас находится) в состоянии противопоставления и неопределенной приоритетности. Это, в частности, нашло отражение в теории «Х» и «Y» Д. Макгомери и двухмерной модели управления персоналом, предложенной Р. Бейком и Д. Моутоном. Это отразилось и на направлениях и содержании отечественной научной мысли особенно в 70-80-е годы, и их реализации в конкретной управленческой деятельности. Этот вопрос не утратил своей актуальности и сейчас. По мнению отечественного экономиста А.М. Омарова, «в человеке привыкли видеть в первую очередь «трудовой ресурс», но никак не многосложную и конкурентную личность...» Омаров А.М. Управление и человек. - М.: Политиздат. 2012 г..

Согласно сложившейся статистической практике трудовые ресурсы состоят из трудоспособных граждан в трудоспособном возрасте и работающих в экономике страны. Социальный аспект трудовых ресурсов выражается в таком явлении как человеческий потенциал, экономическим проявлением которого является кадровый потенциал. Последнее время все большее развитие приобретает подход к исследованию трудового потенциала как элементу человеческого фактора производства, т.е. социально-экономическому явлению. В понятии «трудовой потенциал», как самостоятельном отличном от трудовых ресурсов и человеческого капитала главным малообразующим словом все-таки является «потенциал», т.е. возможность реализации чего-либо Бойков В.Э. Социология управления / Учебник для ВУЗов. - М.: Изд-во РАГС - 2011 г.. Значит можно говорить о его накоплении, в том числе и в виде человеческого капитала, о величине, как степени накопления, о реализации, в том числе и в виде использования трудовых ресурсов. В многочисленных публикациях кадровый потенциал отождествляется с трудовым потенциалом, хотя, на наш взгляд, эти понятия отличаются друг от друга, но рассматривать их в отрыве одно от другого недопустимо. По нашему мнению, понятие кадрового потенциала следует рассматривать в контексте с понятием потенциал вообще.

Тогда кадровый потенциал - это возможности определенной категории рабочих, специалистов, других групп работников, которые могут быть приведены в действие в процессе трудовой деятельности в соответствии с должностными обязанностями и поставленными перед обществом, регионом, коллективом целями на определенном этапе развития. Такой подход к определению кадрового потенциала дает возможность всестороннего анализа любой категории кадров на основе объективных экономических законов в соответствии с выбранным объектом, предметом исследования, а также его целями и задачами.

По своей сущности и содержанию кадровый потенциал относится к нематериальным активам. Но, в зависимости от ситуации, может иметь и негативную нагрузку и, следовательно, будет причислен к пассивам. Например, если цели и действия группы работников не совпадают с целями и действиями администрации, возникает скрытый или явный конфликт, в результате которого снижается кадровый потенциал.

Кадровый потенциал является главным элементом системы управления, который в одно и то же время может выступать как в качестве объекта, так и в качестве субъекта управления. В качестве объекта следует рассматривать кадровый потенциал трудового коллектива, а не трудовой потенциал отдельных работников, ибо только коллектив ориентирован на стратегические цели и подчинен действию всего комплекса законов и положений, определяющих действие системы в целом. Таким образом, объектом управления может быть кадровый потенциал любого структурного подразделения или организации в целом. Объекты кадрового потенциала как системы находятся в постоянной связи и взаимодействии друг с другом, в результате чего возникают различные процессы движения как внутри, так и за пределами организации. К числу этих процессов относятся переход с должности на должность, из коллектива в коллектив, из подразделения в подразделение, рост квалификации, должностной рост работников. Наряду с этим можно назвать целый ряд других процессов: изменение профессионально-квалификационной структуры занятых, совершенствование организационной структуры, улучшение психологического климата в коллективе, другие социально-экономические процессы, позволяющие поставить ряд элементов управления трудовым коллективом на режим самоуправления, и т.п. Коньков А.К. Муниципальное управление: профессиональное развитие персонала. - М.: Логос, 2013 г..

Под субъектом управления кадровым потенциалом мы понимаем, во-первых, функциональный аппарат, управляющий процессами подготовки, приема, адаптации, перемещения производственных кадров и т.п.; во-вторых, управленческий аппарат, осуществляющий руководство подчиненными подразделениями и коллективами; в-третьих, профсоюзные и различные общественные организации (например, профессиональные сообщества, кружки качества), выполняющие ряд функций по сплочению коллектива, его воспитанию, развитию творческой активности его членов, и, наконец, в-четвертых, сюда должны быть включены неформальные лидеры, имеющиеся в коллективе.

Под кадровым потенциалом регионального управления понимается совокупность способностей и возможностей персонала регионального управления, которые реализуются для достижения текущих и перспективных целей в интересах региона и государства Байков Н.М. Кадровый потенциал госслужбы: региональный аспект / Социология власти, № 1, 2010 г..

Под кадровым потенциалом общества понимается совокупность способностей всех работников для осуществления определенных целей и требований, стоящих перед обществом. Например - иметь экономику определенного уровня, воспроизводить ее составляющие на всех ступенях производственно-экономического цикла с определенной степенью эффективности Сулемов В.А. Кадровый потенциал общества и государственного управления: состояние проблемы, перспективы развития / Государственная служба и кадровый потенциал России: история, современность, будущее. - Курск, 2012 г..

«Кадровый потенциал» в органах местного самоуправления характеризует не только совокупность способностей и возможностей имеющихся работников, но и возможности в резерве, которые воспроизводятся в заданных условиях и являются целью стратегии в управлении кадрами. Иными словами, обязательному исследованию в управлении кадровым потенциалом должны подлежать не только задействованные ресурсы, но и накопленные и потенциальные резервы. Понятие «кадровый потенциал» органа местного самоуправления отражает ресурсный аспект социально-экономического развития муниципального образования.

Содержание кадрового потенциала и основные его черты можно сформулировать, исходя из следующего определения кадров. Кадры - это квалифицированные, специально подготовленные для той или иной деятельности работники, когда целесообразное их использование предполагает максимальную отдачу того, что способен дать специалист по своему образованию, личным качествам приобретенному опыту работы. Кадровый потенциал заложен в тех функциях, которые он исполняет как профессионал и в силу своих способностей, знаний опыта может обеспечить эффективное функционирование производства Кибанова А.Я. Управление персоналом организации. - М., 2012 г..

Поэтому анализ кадрового потенциала следует проводить, учитывая экономические предпосылки, в тесной взаимосвязи с научно-техническим, трудовым, производственным потенциалом, которые оказывают непосредственное влияние на количественные и качественные параметры кадрового потенциала, закономерности его развития и эффективного использования.

1.2 Особенности формирования и развития кадрового потенциала муниципальных образований

Эффективность муниципального управления зависит от кадрового обеспечения, которое требует соответствующей системы работы с кадрами Зотов В.Б., Макашева З.М. Муниципальное управление: Учебник для вузов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2011 г..

Для того чтобы наглядно представить себе роль кадрового потенциала в развитии кадровой политики органов местного самоуправления необходимо определить его место во внешней и внутренней среде.

Кадровый потенциал во внешней среде представляет собой совокупность людей, которые могут попасть на муниципальную службу благодаря (в идеале) либо своему образованию, либо своим навыкам. То есть кадровый потенциал органов муниципальной службы, с одной стороны, складывается из выпускников вузов, имеющих соответствующую квалификацию, специалистов других организаций либо специалистов, находящихся временно без работы, но имеющих достаточный опыт и навыки для осуществления специализированной деятельности в конкретном органе муниципальной власти.

Система формирования кадрового потенциала во внутренней среде немногим отличается от системы формирования во внешней среде. Кадры в органах местного самоуправления - это трудовые ресурсы, которые обладают профессиональными способностями и навыками для достижения целей конкретного органа, а также обладают определенными внутренними ресурсами для участия в деятельности данного органа на более высоком статусном уровне (кадровый потенциал) Шамарова Г. Формирование и развитие кадрового потенциала органов местного самоуправления / Муниципальная служба, № 2, 2010 г.

Управление развитием кадрового потенциала должно эффективно осуществляться на базе комплексной оценки каждого представителя конкретного органа власти, включающей в себя оценки: уровня профессионального образования, уровня знаний и навыков, стаж в занимаемой должности, динамику карьерного роста, деловые, личностные, физические, психологические, нравственные, человеческие и другие качества всего кадрового состава Охотский Е.В. Книга работника кадровой службы. - М., 2010.

Кадровый потенциал является источником определенного резерва кадров, т.е. специально сформированных на основе установленных критериев групп перспективных работников, обладающих необходимыми для выдвижения профессиональными, деловыми, личностными и моральными качествами, положительно проявивших себя на занимаемых должностях, прошедших необходимую подготовку, переподготовку, повышение квалификации и стажировку, необходимые для замещения определенных муниципальных должностей.

Кадровый резерв создается с целью замены руководителей, выбывающих по различным причинам, замещения должностей во вновь создаваемых подразделениях. Создание кадрового резерва для выдвижения на руководящие муниципальные должности это многоплановая работа, которая включает в себя:

- отбор наиболее достойных работников и включение их в состав резерва;

- ежегодную оценку состава резерва, его пересмотр и пополнение;

- изучение деловых и личностных качеств работников, включенных в резерв, организацию их подготовки и повышения квалификации;

- выдвижение кандидатов из резерва на руководящие должности.

Состав кадрового резерва служит основным источником замещения вакантных руководящих должностей муниципальной службы. Его количественный состав устанавливается исходя из общего количества номенклатурных должностей муниципальной службы (независимо от наличия вакантных должностей и сроков их замещения) с тем, чтобы на каждую руководящую должность в резерве оставались один два кандидата. Резерв подбирается не на каждую должность, а на группу однородных должностей. Практика свидетельствует, что эффект резерва ослабевает, если ставка делается на одного человека. Состязательность нескольких претендентов на одну должность повышает шансы отбора на замещение должности наиболее подготовленного кандидата. В основу отбора кандидатов в состав кадрового резерва должны быть положены требования профессиональной компетентности, творческого подхода, организаторских способностей, ответственности, высоких моральных качеств. Резерв следует формировать как открытый, и работа с людьми, рекомендованными для выдвижения, также должна вестись открыто.

Подготовка, переподготовка, повышение квалификации и стажировка муниципальных служащих играет важную роль в формировании и использовании кадрового потенциала в органах местного самоуправления.

Первичная подготовка муниципальных служащих осуществляется в высших учебных заведениях в соответствии с государственными образовательными стандартами.

Профессиональная переподготовка направлена на обучение муниципальных служащих с целью получения дополнительных теоретических знаний, практических навыков, необходимых для выполнения новых видов профессиональной деятельности.

Под повышением квалификации принято понимать обновление теоретических и практических знаний муниципальных служащих в связи с необходимостью освоения ими современных методов решения профессиональных задач. Повышение квалификации может включать краткосрочное тематическое обучение по профилю профессиональной деятельности с защитой реферата или обучение для углубленного изучения проблем по профилю профессиональной деятельности с защитой выпускной работы. Обучение осуществляется по мере необходимости, но не реже раза в пять лет в течение всей трудовой деятельности муниципального служащего.

Стажировка является отдельным видом профессионального дополнительного образования. Во время стажировки изучается передовой опыт муниципального управления, приобретаются профессиональные и организаторские навыки по занимаемой или более высокой должности.

Аттестация позволяет оценить как имеющееся состояние, так и выявить потенциальные возможности использования кадрового потенциала органов местного самоуправления.

Аттестация служащих имеет важнейшее значение практической деятельности служащих. Совершенствование прохождения муниципальной службы невозможно без периодической аттестации служащих. Аттестация проводится с целью проверки и оценки профессиональных, деловых и личных качеств служащего, установления его служебно-должностного соответствия предъявляемых требованиям к службе занимаемой должности муниципальной службы. А также для решения вопросов о присвоении муниципальному служащему квалификационного разряда. Аттестация решает и другие задачи, связанные с соблюдением принципов муниципальной службы; выявление потенциальных возможностей муниципального служащего с целью повышения его по службе; поддержание стабильности муниципальной службы и т.д. Данные задачи являются общими.

Механизм аттестации представляет собой способ организации и осуществления аттестационной деятельности, содействующий реализации функций аттестации, достижению ее эффективного воздействия на совершенствование кадровой функции муниципального управления.

Подбор муниципальных служащих, который является одним из методов формирования кадрового потенциала органов местного самоуправления, заключается в установлении пригодности работников (оценке) и отборе наиболее подготовленных для выполнения обязанностей по определенной должности муниципальной службы.

При подборе кадров муниципальной службы может быть предусмотрен конкурс на замещение соответствующих должностей. Целью конкурса является отбор наиболее подготовленного лица, имеющего необходимое образование, профессиональные знания и способности по своим личным и деловым качествам к муниципальной службе на муниципальной должности. Кроме того, конкурс на замещение вакантной должности муниципальной службы обеспечивает право граждан на равный доступ к муниципальной службе в соответствии с их способностями и профессиональной подготовкой, отбор и формирование высокопрофессионального кадрового состава органов местного самоуправления.

Конкурс на замещение вакантной муниципальной должности муниципальной службы в органе местного самоуправления объявляется при наличии вакантной муниципальной должности и отсутствии резерва муниципальных служащих для ее замещения. Вакантной муниципальной должностью в органах местного самоуправления признается незамещенная муниципальным служащим муниципальная должность, предусмотренная в штатном расписании муниципального образования.

Конкурс проводится среди подавших заявление граждан РФ, впервые и вновь поступающих на муниципальную службу. Муниципальные служащие (уже состоящие на службе) также могут по собственной инициативе (наряду с другими лицами) участвовать в конкурсе независимо от занимаемой в момент проведения конкурса должности.

При отборе муниципальных служащих с ними проводится собеседование, цель которого дополнить данные письменных источников.

Расстановка муниципальных служащих предполагает обоснованное и экономически целесообразное распределение работников по структурным подразделениям и должностям в соответствии с уровнем и профилем подготовки, опытом работы, деловыми и личностными качествами.

Для повышения эффективности кадрового потенциала органов местного самоуправления необходимо использовать метод ротации, как по «вертикали», так и по «горизонтали», которое подразумевает плановое служебное перемещение или существенное изменение должностных обязанностей работника. В целом интенсивное применение ротации считается положительным фактором и благотворно влияет на конечный результат Костенко. И.А. Управление кадрами в новых экономических условиях. Верхняя Волга, 2011 г..

Перемещать людей необходимо вследствие того, что длительное пребывание в одной должности снижает трудовую мотивацию, сотрудник ограничивает кругозор рамками одного участка, свыкается с недостатками, перестает обогащать свою деятельность новыми методами и формами. Смена мест дает возможность сравнить ситуации, быстрее адаптироваться к новым условиям.

Можно выделить следующие положительные черты ротации:

- снижение текучести кадров;

- высокий показатель числа рационализаторских предложений со стороны работников;

- большая преданность организации и, как следствие этого, снижение утечки информации, являющейся коммерческой и иной тайной;

- снижение уровня стрессов, вызываемых монотонностью (рутинностью) работы;

- взаимозаменяемость работников в случае болезней, отпусков и других ситуаций нестабильности;

- повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом;

- передача опытными рабочими (специалистами) и руководителями своего опыта и знаний более молодому поколению работников способствует быстрому распространению рациональных приемов труда в организациях;

- если работник пройдет через все должности в своем отделе, он считает себя ответственным за все задачи, стоящие перед отделом - достижение необходимых уровней качества и количества труда, снижение издержек производства, а также снижение уровня безопасности труда;

- работники имеют возможность сравнить между собой должности, администрация организации имеет возможность сравнить между собой людей по производительности, качеству труда и т.п.

- если перемещения производятся систематически на основании официально существующей схемы, у людей возникает ощущение, что о них заботятся, снижается степень отчуждения между работниками и руководством, улучшается социально-психологический климат в организации;

- ротация является хорошим методом обучения сотрудников без отрыва от производства и др.

Планирование карьеры - одно из направлений кадровой работы в организации, ориентированное на определение стратегии и этапов развития и продвижения кадрового потенциала органов местного самоуправления Аверин А.Н. Муниципальная социальная политика и подготовка муниципальных служащих / А.Н. Аверин. - М.: Флинта, 2010 г..

Это процесс сопоставления потенциальных возможностей, способностей и целей человека, с требованиями организации, стратегией и планами ее развития выражающийся в составлении программы профессионального и должностного роста.

Планирование и осуществление карьеры на муниципальной службе связано с применением принципов мотивации деятельности, профессионального развития муниципальных служащих, выдвижения их на вышестоящие должности на основе реальных достижений и профессиональных качеств, ротации служащих и т.д.

Горизонтальный путь развития карьеры - это повышение сотрудником профессионального уровня на своей должности и присвоение ему в результате более высокой квалификационной категории. Иными словами, это наращивание потенциала через расширение компетенций, углубление навыков. Квалификационная категория присваивается либо по итогам плановой аттестации, либо при достижении высоких производственных показателей или эффективном наставничестве.

Вертикальный путь построения карьеры заключается в продвижении сотрудника по ступеням карьерной лестницы, поэтапном повышении его статуса.

Каждому муниципальному служащему необходимо понимать, что для построения карьеры необходимо развивать профессионально-квалификационные навыки. Необходимыми условиями для этого являются стремление постоянно повышать уровень своих знаний, навыков и умений, расширять профессиональный кругозор, творчески подходить к решению поставленных задач. Но только профессиональных знаний, навыков и умений недостаточно для карьерного роста. Так же главной составляющей успешной карьеры является профессионально-личностное развитие - необходимо развивать профессионально значимые личностные характеристики: лидерские качества, умение брать на себя ответственность и принимать решения, упорство в достижении цели.



II. Анализ совершенствования механизмов формирования и развития кадрового потенциала муниципальных образований

2.1Рассмотрение механизмов формирования и развития кадрового потенциала муниципальных образований на примере Краснодарского края.

ФЗ №131 «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» в соответствии с Конституцией Российской Федерации устанавливает общие правовые, территориальные, организационные и экономические принципы организации местного самоуправления в Российской Федерации и определяет государственные гарантии его осуществления.

Муниципальное образование город Краснодар наделено статусом городского округа Законом Краснодарского края от 10.03.2004 № 670-КЗ «Об установлении границ муниципального образования город Краснодар и наделении его статусом городского округа» Устав муниципального образования город Краснодар, 2013 г.

Согласно статье 23, Устава муниципального образования город Краснодар, структуру органов местного самоуправления МО г. Краснодар составляют: городская Дума Краснодара, глава муниципального образования город Краснодар, администрация муниципального образования город Краснодар, Контрольно-счётная палата муниципального образования город Краснодар.

Городская Дума Краснодара является представительным органом муниципального образования город Краснодар, которая подотчетна непосредственно населению МО г. Краснодар.

В исключительной компетенции городской Думы Краснодара находятся:

1) принятие Устава муниципального образования город Краснодар и внесение в него изменений и дополнений;

2) утверждение местного бюджета (бюджета муниципального образования город Краснодар) и отчёта о его исполнении;

3) установление, изменение и отмена местных налогов в соответствии с законодательством Российской Федерации о налогах и сборах;

4) принятие планов и программ развития муниципального образования город Краснодар, утверждение отчётов об их исполнении;

5) определение порядка управления и распоряжения имуществом, находящимся в муниципальной собственности муниципального образования город Краснодар;

6) определение порядка принятия решений о создании, реорганизации и ликвидации муниципальных предприятий, а также об установлении тарифов на услуги муниципальных предприятий и учреждений;

7) определение порядка участия муниципального образования город Краснодар в организациях межмуниципального сотрудничества;

8) определение порядка материально-технического и организационного обеспечения деятельности органов местного самоуправления муниципального образования город Краснодар;

9) контроль за исполнением органами местного самоуправления муниципального образования город Краснодар и должностными лицами муниципального образования город Краснодар полномочий по решению вопросов местного значения;

10) принятие решения об удалении главы муниципального образования город Краснодар в отставку.

Так же городская Дума Краснодара заслушивает ежегодные отчёты главы муниципального образования город Краснодар о результатах его деятельности, деятельности администрации муниципального образования город Краснодар, в том числе о решении вопросов, поставленных городской Думой Краснодара.

Глава МО г. Краснодар является высшим должностным лицом муниципального образования город Краснодар и Уставом города наделяется собственными полномочиями по решению вопросов местного значения. Так же глава возглавляет администрацию МО г. Краснодар, подконтролен и подотчетен населению муниципального образования город Краснодар и городской Думе Краснодара.

Глава муниципального образования город Краснодар:

- представляет муниципальное образование в отношениях с органами местного самоуправления других муниципальных образований, органами государственной власти, гражданами и организациями, без доверенности действует от имени муниципального образования город Краснодар;

- подписывает и обнародует в порядке, установленном Уставом города, решения городской Думы Краснодара, носящие нормативный характер;

- издаёт в пределах своих полномочий постановления и распоряжения администрации муниципального образования город Краснодар;

- вправе требовать созыва внеочередного заседания городской Думы Краснодара;

- обеспечивает осуществление органами местного самоуправления муниципального образования город Краснодар полномочий по решению вопросов местного значения и отдельных государственных полномочий, переданных органам местного самоуправления муниципального образования город Краснодар федеральными законами и законами Краснодарского края.

Глава муниципального образования город Краснодар как глава администрации муниципального образования город Краснодар:

1) на принципах единоначалия осуществляет руководство деятельностью администрации муниципального образования город Краснодар, распределяет обязанности между своими заместителями;

2) разрабатывает и представляет на утверждение городской Думе Краснодара структуру администрации муниципального образования город Краснодар;

3) осуществляет функции главного распорядителя бюджетных средств местного бюджета (бюджета муниципального образования город Краснодар), открывает и закрывает счета в банковских учреждениях, подписывает финансовые документы;

4) организует и контролирует в пределах своих полномочий выполнение муниципальных правовых актов;

5) осуществляет приём и увольнение муниципальных служащих и иных работников администрации муниципального образования город Краснодар, применяет к ним меры поощрения и взыскания;

6) организует профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации муниципальных служащих администрации муниципального образования город Краснодар и работников муниципальных учреждений;

7) вносит в городскую Думу Краснодара предложения об установлении, изменении или отмене местных налогов;

8) принимает меры к отмене противоречащих требованиям законодательства распоряжений и приказов руководителей отраслевых (функциональных) и территориальных органов администрации муниципального образования город Краснодар;

9) представляет к награждению наградами и к присвоению почётных званий Российской Федерации, Краснодарского края и почётных званий и знаков почёта муниципального образования город Краснодар;

10) осуществляет руководство гражданской обороной, организует мероприятия по защите населения и территории муниципального образования город Краснодар от чрезвычайных ситуаций;

11) не реже одного раза в месяц ведёт приём граждан, рассматривает заявления, предложения и жалобы граждан, принимает по ним решения;

12) организует регистрацию (учёт) избирателей, образует избирательные участки по согласованию с избирательной комиссией муниципального образования город Краснодар;

13) организует регистрацию (учёт) участников референдума, образует участки референдума по согласованию с избирательной комиссией муниципального образования город Краснодар;

14) создаёт совещательные органы при главе муниципального образования город Краснодар, определяет порядок их формирования и утверждает положения о них;

15) принимает решение о привлечении граждан к выполнению на добровольной основе социально значимых для муниципального образования город Краснодар работ (в том числе дежурств) в соответствии с частью 2 статьи 10 Устава МО г.Краснодар;

16) осуществляет иные полномочия, предусмотренные федеральными законами, законами Краснодарского края и настоящим Уставом.

Администрация муниципального образования город Краснодар является исполнительно-распорядительным органом муниципального образования город Краснодар. Она подконтрольна и подотчётна населению муниципального образования город Краснодар и городской Думе Краснодара.

Ее полномочия осуществляются в таких областях как: область планирования бюджета и финансов, область управления и распоряжения муниципальной собственностью, область регулирования тарифов, область использования земли, охраны природы, область строительства, транспорта и связи, область защиты прав потребителей и обеспечения иных прав граждан, область образования, культуры, физической культуры и спорта, область жилищных отношений, коммунально-бытового и торгового обслуживания населения, область защиты населения и территории от чрезвычайных ситуаций и обеспечения правопорядка, область охраны здоровья граждан, область гражданской обороны, мобилизационной подготовки и мобилизации, область внешнеэкономической деятельности и зарубежных связей, сфера муниципального контроля.

Контрольно-счётная палата муниципального образования город Краснодар является постоянно действующим органом муниципального финансового контроля и контроля за управлением и распоряжением имуществом, находящимся в муниципальной собственности.

Контрольно-счётная палата муниципального образования город Краснодар осуществляет контрольную, экспертно-аналитическую, информационную и иную деятельность, обеспечивает единую систему контроля за исполнением местного бюджета (бюджета муниципального образования город Краснодар), формированием и использованием финансовых ресурсов, управлением и распоряжением муниципальным имуществом, находящимся в муниципальной собственности.

Избирательная комиссия муниципального образования город Краснодар не входит в структуру органов местного самоуправления, но является муниципальным органом МО г.Краснодар, организующим подготовку и проведение муниципальных выборов, местного референдума, голосования по отзыву депутата городской Думы Краснодара, главы муниципального образования город Краснодар, голосования по вопросам изменения границ муниципального образования город Краснодар, преобразования муниципального образования город Краснодар Данные статистического отдела Администрации МО г. Краснодар.

Данные органы местного самоуправления осуществляют функции публичного управления на территории МО г. Краснодар в целях обеспечения публичных интересов развития экономики и социально-культурной сферы и решения местных вопросов жизнедеятельности населения.

Оценка состояния кадровых ресурсов органов местного самоуправления МО г. Краснодар позволят нам увидеть настоящее состояние их кадрового потенциала.



Таблица 1. Кадровый состав органов местного МО г. Краснодар по половому признаку

	На 31.12.13	На 31.12.13	На 31.12.14	На 31.12.14
	мужчины	женщины	Мужчины	женщины
Городская Дума	18	22	21	20
Администрация	634	947	595	998
Контрольно-счетная палата	7	17	9	13
Избирательная комиссия	2	5	1	4
Всего по полу	661	991	626	1035
ВСЕГО	1652	1661

Анализ таблицы 1 показывает, что в органах местного самоуправления МО г. Краснодар преобладает женский пол, но как показывает практика женщины занимают в основном ведущие, старшие и младшие должности муниципальной службы. На главных и высших должностях намного больше преобладает мужского пола. Данные показатели в целом отражают тенденцию полового состава муниципальных служащих в Российской Федерации.

Из структуры по стажу видно, что стаж сотрудников в промежутке до 1 года и от 1 до 5 лет, процентный показатель резко увеличивается - в 2013 году - от 11% до 28%, а в 2014 от 8% до 30%; в промежутке от 1 до 5 лет и от 10 до 15 лет, процентное отношение резко уменьшается - в 2014 году - от 28% до 14%, а в 2013 году - от 30% до 15%. Все это говорит о большой текучести кадров, т.е. половина персонала на работе в органах местного самоуправления МО г. Краснодар не задерживаются более чем на 5 лет. И данные только за 2014 год об уволенных и принятых на работу сотрудников (принято - 302 человека, уволено - 273 человека) подтверждают имеющуюся ситуацию. кадровый муниципальный персонал

Огромная текучесть кадров наталкивает на мысль, что людей, находящихся на муниципальной службе, не удовлетворяют условия труда, а это может быть что угодно: напряженные отношения между начальством и подчиненным, большая нагрузка, недружный коллектив, неудовлетворенность заработной платой и т.д.

Структура стажа так же показывает, что четверть трудового состава, стаж которых превышает более 15 лет, всё-таки довольно своим рабочим местом. Это говорит о том, что они готовы продолжать выполнять свои обязанности до конца и уходить на пенсию хотят именно с этой работы.

По данным структуры по образованию (таблица 2) и специализации мы видим, что практически весь трудовой состав органов местного самоуправления МО г. Краснодар имеет высшее профессиональное образование, кроме того на конец 2014 года 45 сотрудников имеют ученую степень. Это говорит о том, что на муниципальной службе в органах местного самоуправления находятся работники, обладающие необходимыми профессиональными качествами, позволяющими более качественно выполнять свои обязанности.

Таблица 2. Структура персонала по образованию в органах местного самоуправления МО г. Краснодар [19]

	На 31.12.13	На 31.12.14
Ученая степень	54	45
Высшее	1613	1626
Среднее профессиональное	37	34
Среднее общеобразовательное	2	1

Так же в МО г. Краснодар осуществляется долгосрочная краевая целевая программа «Система кадрового обеспечения органов управления в Краснодарском крае на 2013 - 2014 годы», одна из целей которой - повышение профессиональной и управленческой компетенции лиц, замещающих должности муниципальной службы.

По данной программе в 2014 году прошли аттестацию всего 297 сотрудников, из них призваны соответствующими замещаемой должности 294 человека, соответствующими замещаемой должности и рекомендованы для направления на повышение квалификации - 7 человек, включены в кадровый резерв - 73 человека. Численность муниципальных служащих, которым присвоен классный чин - 45 человек. Получили дополнительное профессиональное образование - 14 человек.

Делая вывод ко всему вышеизложенному, можно сказать, что в органах местного самоуправления МО г. Краснодар работают над тем, чтобы создать высокопрофессиональный кадровый состав, который бы отвечал всем требованиям муниципальной службы. Но нехватка муниципальных программ по обеспечению необходимыми условиями труда муниципальных служащих, приводит к огромной текучести кадров.

2.2 Профессиональное развитие персонала государственной и муниципальной службы - как источник развития кадрового потенциала

Проблема профессионализма органов управления разного уровня - одна из наиболее острых сегодня. Перестройка системы управления в России, в частности возрождение местного самоуправления, обусловлено необходимостью в кадрах, имеющих глубокую подготовку по вопросам рыночной экономики, управления, права. В этой связи является весьма поучительным опыт Краснодарского края, где сложилась заслуживающая внимания система профессиональной подготовки, и как подтвердила двулетняя практика, она оказалась перспективной.

В настоящее время в соответствии с утвержденной постановлением главы администрации области структурой подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных и муниципальных служащих профессиональная подготовка осуществляется по четырем программам:

- подготовка и переподготовка по специальности "Государственное и муниципальное управление",

- курсы повышения квалификации,

- проблемные семинары,

- семинары-практикумы.

Актуальным сегодня становится переход от различных форм профессиональной подготовки к совершенствованию ее содержания. Но, прежде всего, следует более дифференцировано подходить к отбору слушателей для подготовки по различным программам с учетом требований к занимаемой должности и возможностям карьерного продвижения. Важность имеет и разработка индивидуальных планов профессиональной подготовки как для слушающих, имеющих достаточную квалификацию для осуществления возложенных функций, так и для служащих (особенно вновь избранных руководителей муниципальных образований), не имеющих необходимых знаний, опыта в сфере государственного и муниципального управления. В целях совершенствования профессиональной подготовки необходимо провести анализ эффективности программ подготовки, переподготовки и повышения квалификации, пересмотреть содержание учебных курсов и программ с целью их большей ориентации на практическую направленность Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: Учеб. Пособие для Вузов - М.: ЮНИТИ-Дана, 2010..

Определяя элементы, необходимые для подготовки государственных и муниципальных служащих, кроме тех которые они имеют по базовому образованию, следует выделить:

- практическое и адаптированное знание специфических элементов менеджмента: управление финансами, материальными, людскими интеллектуальными и временными средствами;

- широкая профессиональная культура, выходящая за рамки необходимой компетенции;

- персональное углубление знаний системы всеобщих коммуникаций;

- компетентность в конкретной сфере деятельности;

- умение пользоваться всеми ресурсами компьютеризации и современных информационных технологий.

Для того чтоб руководитель высшего и среднего ранга в системе государственной и муниципальной службы научился правильно мыслить и разумно рассуждать, необходимы курсы логики и даже философии, проникновение в глубинные принципы права, экономики, психологии и т.д.

Повышение квалификации - краткосрочные курсы, проводимые в настоящее время для тех категорий служащих которые не могут быть включены в программы подготовки и переподготовки, необходимо также предусмотреть и сделать часть программ как дополнительную подготовку по конкретным направлениям работы на базе уже полученных знаний в рамках других программ. Актуально это и при формировании состава участников проблемных семинаров. В работе с администрациями районов по оказанию методической помощи также необходимо перейти от контроля за организацией постоянно действующих семинаров и разовых выездов по заявкам к определению первоочередных проблем, подбору команд для их изучения и разработки стратегии развития каждой территории. Однако следует отметить, что ни один из видов профессиональной подготовки не может быть достаточным, хотя каждый имеет свое воздействие. Подготовка в виде специализированных курсов, а не комплексных программ теряет свою важную задачу - побудить у обучающихся (государственных и муниципальных служащих) стремление к самосовершенствованию, приспособленное к его собственным потребностям, что является возможным только при прохождении через четко составленную последовательность стадий обучения, и что в целом изменяет мышление, подходы к оценке реальных ситуаций, видению перспектив Шапиро С.А. Основы управления персоналом в современной организации. - М.: ГроссМедиа, 2013. - 208 с..

С другой стороны, следует опасаться, что этапы подготовки поглощенные одни за другими, останутся практически наружными или просто побочными. Поэтому и дальше необходимо развивать все формы обучения, совершенствуя содержание, индивидуально подходя к каждому с учетом перспективы его использования на государственной и муниципальной службе. В то же время учеба сама по себе не может быть эффективной без системы кадровой работы в целом. Профессиональной подготовке должна предшествовать большая работа по качественной оценке персонала. Необходимы профессиограммы по всем категориям служащих, должностям административной деятельности, которые составляются на основании аттестации работы, и затем - уже оценка персонала, причем не формальная, а именно на профессиональную пригодность. И только по результатам профессиональной оценки определяется форма обучения: повышение квалификации, переподготовка в случае высокой оценки интеллектуальных и организаторских способностей, а также моральных качеств. При этом учитываются:

- личные потребности слушателей в профессиональной подготовке;

- возможное продвижение по службе;

- потребности органа управления в тех или иных специалистах.

Прохождение профессиональной подготовки обязательно должно учитываться при планировании карьеры, продвижении по службе. Таким образом, можно сделать вывод, что на профессиональную подготовку государственных и муниципальных служащих тратятся бюджетные средства, и, понимая, что самое выгодное вложение - это вложение в подготовку кадров, считается, что не менее важным остается эффективность применения полученных знаний Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. - М.: ИНФРА-М, 2010. - 368 с..

...