Управление персоналом в строительной сфере

Размещено на http://www.allbest.ru/

Академия государственного управления при Президенте Республики Казахстан, г.Астана, Казахстан

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ В СТРОИТЕЛЬНОЙ СФЕРЕ

А.Ж. Турабаева

В условиях рыночной экономики усиливается роль и значение, как персонал организаций, так и механизма управления персоналом. Это обусловлено целым рядом факторов. К их числу следует отнести:

- быстрое изменение внешней среды, предъявляющей высокие требования к организациям и персоналом;

- непосредственное влияние количественного и качественного состава работающих на конечные результаты деятельности организаций;

- возрастание требований к качеству выполняемой работы и конкурентоспособности выпускаемой продукции;

- усиление внимания к результативности труда;

- изменение ценностных ориентацией персонала в процессе трудовой деятельности, направленности мотивационного механизма на повышение качества жизни.

Управление персоналом - комплексное, целенаправленное воздействие на коллективы и отдельных сотрудников в направлении обеспечения оптимальных условий для творческого, инициативного, сознательного труда, направленного на достижение высокого конечного результата.

Механизм управления персоналом - сложный динамический процесс, составляющие которого также подвержены постоянному реформированию вследствие изменения внешней и внутренней среды функционирования организации, условий, в которых работники принимают решение, корректировки текущих целей, задач и методов их достижения. Если стратегические задачи, стоящие перед организацией и отдельными работниками, менее подвержены изменениям, то тактические подходы к их решению постоянно варьируют, что и обусловлено объективными причинами и условиями рыночных отношений.

Механизм управления персоналом в организации можно представить в виде рисунка 1.[1]. Как видно из рисунка 1, механизм управления персоналом состоит из двух компонентов - организации управления и системы управления персоналом в организации.

На сегодняшний день строительная отрасль является одной из наиболее емких и масштабных, исходя из количества вовлеченных в производственный процесс людей.

Кадровая ситуация в данной сфере, на первый взгляд, представляется безоблачной: специалистов строительного профиля разной квалификации и уровня образования достаточно много, и кажется, что подбор нужной команды для реализации имеющихся проектов не вызовет трудностей.

Рисунок 1 - Механизм управления персоналом в организации

Тем не менее, эта задача решается не так - то просто.

Причина - кадровый потенциал задействован не в полной мере.

Такое положение дел частично объясняется тем, что начинающие специалисты пока еще не успели приобрести в достаточном объеме необходимый практический опыт, вследствие чего остро ощущается дефицит в квалифицированных кадрах.

Следует также отметить, что сегодня, в связи с кардинальными изменениями в строительной отрасли, произошедшими за последние годы, руководители компаний несут в значительной степени большую ответственность перед своими подчиненными. И в первую очередь - материальную. Поэтому очень важно уметь не только найти нужного специалиста и в полной мере обеспечить ему все необходимые условия как в профессиональном, социальном, финансовом плане, но также удержать его.

В настоящий момент существуют три основных разновидности структуры строительных организаций:

- стандартный вариант - оставшийся практически неизменным со времен социалистической системы хозяйствования;

- строительные компании, спланированные по западному образцу;

- небольшие строительные фирмы, функциональные обязанности в которых, в том числе и работа с персоналом, возложены на одного, максимум, -двух ключевых специалистов. [2]

На рисунке 2 - приведены основные функции по управлению персоналом строительной организации в современных условиях с учетом роли службы управления персоналом.

Рисунок 2. Система управления персоналом строительной организации

Так, к одной из функций службы по управлению персоналом можно отнести организацию работы, включающую участие в разработке производственной программы организации. Производственная программа организации должна учитывать имеющийся состав персонала, уровень его нагрузки, и наоборот состав персонала должен соответствовать производственной программе. [3]

Также эта функция предусматривает непосредственное участие службы по управлению персоналом в процессе производства, в частности текущий контроль соответствия качества персонала производственным задачам, реальности производственных задач, в частности достаточность времени для его выполнения.

Вместе с линейным руководителем служба по управлению персоналом должна осуществлять аттестацию рабочих мест.

Функции по управлению персоналом реализуются не только соответствующей службой. Такие функции, как планирование потребности в персонале, оценка квалификации персонала, движение персонала, наем персонала, организация обучения, подготовки, переподготовки и повышения квалификации, выполняются всеми субъектами управления с различной степенью участия в этих процессах. Сам процесс оценки квалификации персонала должен быть организован и методически обеспечен службой по управлению персоналом, а в непосредственной оценке должны принимать участие руководители всех уровней. [4]

Внутренними факторами, влияющими на систему управления персоналом конкретного строительной организаций, является размер такой организации, местоположение, характер работ, вид работ, функция организации в строительном проекте, используемые технологии выполнения строительно-монтажных работ.

К внешним факторам относится макроэкономическая ситуация в стране и регионе, в частности средний уровень заработной платы в отрасли, уровень безработицы, нормативная и законодательная база и т.п. [5]

Еще в 2001 году Международная организация труда (МОТ) провела анализ ситуации на рынке труда в строительстве в различных регионах мира.

По результатам анализа был опубликован соответствующий отчет «Строительная отрасль в ХХI веке: ее изображение, перспективы трудоустройства и требования к квалификации». [6]

Тенденции, обнаруженные исследователями МОТ, также характерны и для Казахстана. Основными среди них являются:

- уменьшается престиж профессии строителя;

- повышаются требования к качеству выполнения строительных работ.

В то же время, значительная часть рабочих-строителей не получила соответствующего образования, не имеет опыта работы и необходимой квалификации и не в состоянии обеспечить необходимое качество работ;

-имеетместонедостатоквысококвалифицированногоинженерно-технического персонала;

- широко распространен временный наем персонала для реализации одного проекта, развивается аутсорсинг персонала;

- все чаще строительство осуществляется в сложных условиях - условиях уплотненной застройки, на участках со сложными грунтовыми условиями т.п., вследствие этого увеличивается доля ручного труда. Такие условия работы приводят к уменьшению выработки рабочих, требующих высокой квалификации, увеличение уровня ответственности за неверно принятые организационно-технические решения.

Ситуация с отсутствием необходимых специалистов характерна в Астане и в других регионах страны.

По данным кадровых агентств Астаны, нехватка кадров разного уровня в строительной отрасли составляет более 1 тыс. человек.

В сложившихся условиях фирмы решают кадровый вопрос несколькими способами. Один из самых распространенных ввоз дешевой «рабочей силы» из стран СНГ (например, Кыргызстан, Узбекистан и др).

Однако к рабочим и специалистам современный рынок выдвигает такие требования, как знание и владение новыми материалами и технологиями.

Поэтому крупные строительные компании и фирмы, занимающиеся строительство крупных объектов, уделяют большое внимание вопросу обучения персонала, организуют свои образовательные центры для будущих монтажников, электриков, отделочников и т. д.

Сегодня, когда наращиваются объемы производства, внедряются новые технологии, запускаются современные производственные линии, кадровый дефицит грозит стать тормозом на пути развития стройиндустрии.

И пока эта ситуация не изменится, зарплаты, как и спрос на строительных работников, по прогнозам экспертов, неизбежно будут расти.

Можно отметить, что нехватка кадров в области строительства повлияло на отставание от сроков сдачи объектов, возводимых по программе «Доступное жилье - 2020». [7]

В начале прошлого года Жилстройсбербанк подвергся критике правительства за реализацию госпрограммы «Доступное жилье -- 2020». В половине регионов страны не выполнялся план ввода жилья. В Восточно-Казахстанской области сдано 75% от общего объема запланированных объектов, в Атырауской - 69%, в Алматы - 60%, в ЮКО - 39%, в Астане и Павлодарской области по 20%, а в Мангистауской и Жамбылской и вовсе 0%.

Согласно Закону Республики Казахстан «О государственных закупках» в Казахстане проводятся конкурсы на принципах равенства участников, по итогам которых определяются строительные компании для возведения жилья по государственной программе.

Талон о начале строительно-монтажных работ выдается уполномоченным органом государственно-строительного контроля.

Ввод в эксплуатацию нового дома осуществляется комиссионно на основании Закона Республики Казахстан «Об архитектурной, градостроительной и строительной деятельности Республики Казахстан» при его полной готовности в соответствии с утвержденным проектом и наличии положительного заключения рабочей комиссии.

Обязательный состав комиссии указан в постановлении правительства Республики Казахстан №1277 от 02.11.2011 г.

Строительство зданий необходимо выполнять в соответствии со строительными нормативами и нормами. Поэтому в настоящее время обязательными участниками строительства являются аттестованные эксперты службы технического надзора в строительстве, которые ведут контроль над ходом и качеством выполнения строительно-монтажных работ.

В ходе выявления дефектов подрядная организация устраняет их в рамках гарантийных обязательств.

Также строительно-монтажные работы выполняются в соответствии с проектно-сметной документацией, разработанной на основании нормативов, действующих в Республике Казахстан, и прошедшей государственную экспертизу.

Согласно статье 31 Закона Республики Казахстан от 16.07.2001 года №242 «Об архитектурной, градостроительной и строительной деятельности в Республике Казахстан», контроль соответствия строящегося жилья по госпрограмме, как и в строительстве любых других объектов (зданий и сооружений), осуществляется профессиональными кадрами строительства, а именно:

- уполномоченным государственным органом по делам архитектуры и градостроительства путем инспектирования строящихся объектов в части контроля над качеством производства строительно-монтажных работ и применяемых строительных материалов, а также других действий, касающихся непосредственно самого процесса строительства объектов;

- застройщиком (заказчиком) путем организации технического надзора за строительством и приемкой объекта в эксплуатацию;

- разработчиком проектной документации путем ведения авторского надзора за строительством и надзором за соответствием строительных работ, утвержденным проектным решением;

- подрядной организацией.

Таким образом, качество строительства зависит от профессиональных кадров включительно от исполнителя работ (подрядчика), заказчика, авторского и технического надзоров.

Из вышесказанного следует, что система управления персоналом современной строительной организации должна учитывать особенности строительной отрасли, ее актуальные проблемы и тенденции развития подходов к управлению персоналом. Одной из наиболее актуальных проблем строительства в современных условиях является обеспечение соответствующего необходимого качества строительно-монтажных работ, что требует соответствующего кадрового обеспечения строительных организаций.

Также проблемами управления персоналом в строительстве являются: ограниченность методов оценки персонала; распространение практики временного найма рабочего персонала; снижение уровня престижности профессии строителя.

Список литературы

персонал строительный кадровый квалификация

1. Блинов, А.О. Искусство управления персоналом: учеб. Пособие.- М.: Гелан, 2001. - 230 с.

2. Барановская Н. И. Повышение конкурентоспособности строительной организации на основе развития ее кадрового потенциала: понятие конкуренции и конкурентоспособности строительной организации, кадровый потенциал: понятие, показатели оценки, направления развития, методика планирования. - Кызыл: ТувГУ, 2011. - 127 с.

3. Булат Р.Е. Правовые нормы и психологическое сопровождение управления персоналом в строительстве. - СПб: Бизнес-пресса, 2010. - 197 с

4. Карибова И. Ш. Повышение квалификации строителей как один из главных рычагов роста производительности труда и качества строительной продукции // Региональные проблемы преобразования экономики. - 2011. - № 2. - С. 293

5. Симонова М. В. Управление персоналом в организациях строительного комплекса. - Самара: Самарский гос. архитектурно-строит. ун-т, 2010 - 198 с.

6. The construction industry in the twenty first century: Its image, employment prospects and skill requirements: INTERNATIONAL LABOUR ORGANIZATION, Geneva, 2001. [Электронный ресурс]. -http://www.ilo.org/public/english/standards/ 7. О.Сущанская, информационная служба kn.kz

Размещено на Allbest.ru