Роль руководителя в выполнении управленческих функций

Второй психологически значимый признак - высокая ответственность руководителя за выполнение своей деятельности и за других людей, за группу в целом.

Психологически значима способность человека принимать на себя ответственность не только за свою работу, но и за выполнение работы других людей, группы в целом.

Психологические исследования показывают, что это разные виды ответственности. Т.е. человек может быть ответственным исполнителем и не способным брать на себя ответственность за других.

Ответственность за других предполагает наличие организаторских способностей.

3-й признак - творческий характер деятельности руководителя.

Под творчеством понимается способность к созданию нового… (продукта, технологии, нового способа решения задачи)

Руководитель всегда работает в условиях дефицита - информации, знаний, финансов, техники, ресурсов, квалифицированных кадров.

Именно поэтому решение управленческих задач в условиях дефицита средств их решения объективно порождает потребность в творческих нестандартных решениях.

Высокие требования к творческим способностям руководителя объективно порождаются инновационным характером менеджмента.

Высокая роль коммуникативных функций в деятельности руководителя.

Руководитель - это человек, который решает поставленные задачи, добивается поставленных целей через взаимодействие с другими людьми.

Результаты психологических исследований показывают, что нет однозначной связи между степенью выраженности общительности (определяется по шкале экстра-интроверсии) и эффективностью деятельности руководителя.

Среди успешных руководителей сравнительно редко встречаются как очень низко общительные, так и сверх общительные.

У низко общительных - трудности в общении препятствуют успешному взаимодействию и деловому общению.

У сверх общительных - излишняя общительность мешает сосредоточению на главных задачах, отвлекает.

В ходе исследований выявлены 2 группы высоко успешных руководителей:

с умеренной экстраверсией и

с умеренной интроверсией.

Представители этих групп придерживаются разных стратегий в менеджменте.

Руководители с умеренной экстраверсией добиваются высокой эффективности за счет совместной работы с другими людьми, гибкости взаимодействия, вовлечения большего числа людей в принятие решений.

Руководители с умеренной интраверсией придерживаются принципиально другой стратегии.

Прежде чем приступить к исполнению большая нагрузка падает на выработку и принятие решения, детальную разработку плана и программы действий самими руководителем.

Высокая психическая напряженность деятельности руководителя и связанные с ней высокие требования к работоспособности, силе нервной системы, устойчивости к стрессам.

В психологической структуре личности руководителя выделяют следующие блоки профессионально важных качеств:

1. Профессиональная компетентность, включающая в себя знания, умения, навыки (специальные); административно-правовая, экономическая компетентность, социально-психологическая компетентность, т.е. знания в сфере психологии.

2. Педагогические способности - способности влиять на других людей с целью направленного изменения свойств и состояний этих людей.

3. Организационные способности (ведущий блок) т.е. способен к согласованию и координации совместной деятельности людей, способность ставить задачи, стимулировать, контролировать совместную деятельность исполнителя и добиваться решений поставленных задач.

5. Коммуникативные способности (к деловому общению) и нравственно-этические качества (способность человека соблюдать нормы деловой этики).

В зависимости от доминирования выраженности у конкретного руководителя одного из первых трех ведущих компонентов выделяют типы руководителей:

1. Руководитель-специалист

Доминирование профессиональной компетенции перед организационными, психологическими и педагогическими способностями, не любит работать с людьми, дифференцирует специальные профессиональные и организаторские вопросы, основной его вклад в совместную деятельность коллектива - решение профессиональных вопросов, имеет большой индивидуальный вклад, личные достижения, но как организатор и наставник более низкий вклад.

2. Руководитель-организатор:

доминирование организационных особенностей при относительно слабых педагогических способностях и профессиональной компетенции.

типичный менеджер; коллективная работа, привлекает к работе специалистов, в том числе превышающих его по компетентности.

профессионально организует совместную деятельность группы, добивается высоких групповых результатов.

3. Руководитель-наставник:

доминирование педагогических способностей.

интерес и потребность к работе с людьми, особенно молодыми работниками, к передаче знаний; гордиться успехами учеников.

Чаще встречаются промежуточные типы.

Наиболее распространен специалист-организатор.

Специалист-организатор (в промышленности)

Специалист-наставник (в армии)

Организатор-наставник

Гармонический тип руководителя

Все качества выражены наиболее гармонично, сбалансировано.

Л.И. Уманский исследовал организаторские способности в 70-80-е.

В ходе исследования были выделены 3 группы качеств, отличающие эффективных руководителей.

1. Организаторское чутье (орг. проницательность) - умение разбираться в людях; проявляется в:

Психологической избирательности (т.е. наблюдательность, чувствительность к психологическим характерам людей, способность учитывать их в профессиональной деятельности).

Эмпатия (способность к сопереживанию, пониманию эмоционального состояния человека).

Рефлексия (отражение; умение поставить себя на место другого человека, понять ход его мыслей и мотивы поступков).

Практический психологический склад ума (интерес к психологическим качествам других людей и готовность использовать психологические знания на практике).

Психологический такт (чувство меры, границ поведения во взаимодействии с другими).

2. Эмоционально-волевая воздейственность.

(способность влиять на других людей через эмоционально-чувствительную сферу)

социальная энергичность - способность заряжать своей энергией окружающих людей.

Высокая требовательность - способность предъявлять окружающим высокие требования для достижения определенных результатов.

Критичность - способность фиксировать отклонения от нормы и высказывать мнения об отклонениях.

3. Склонность к организаторской деятельности - потребность человека в осуществлении организаторской деятельности, спонтанное проявление организаторской активности, речевая активность, высокая степень участия в деятельности, принятие ответственности за результаты.

Деятельность руководителей отличается большим разнообразием: тип производства, характер управляемого коллектива, особенности решаемых задач, - все это приводит к тому, что в психологии сложилось мнение о невозможности составить "портрет идеального руководителя", так как требуются различные качества, чтобы управлять сложившимся, стабильным коллективом или формировать новый; решать задачи в привычных условиях или иметь дело с постоянно изменяющимися системами; руководство мужским или женским коллективом так же требует различных подходом. Но тем не менее можно выделить качества, которые чаще всего (не с необходимостью, а с достаточно высокой вероятностью!) присущи сильному руководителю.

Сильные руководители чаще всего характеризуются пониженной нормативностью, т.е. обычно в меньшей степени обеспокоены соблюдением различных норм, менее консервативны, пластичны и свободны в поведении, более удовлетворены жизнью, терпимы и уживчивы, свободны от зависти, лучше ладят с людьми, естественны, склонны брать на себя разрешение конфликтов и сложных ситуаций; легче отрываются от сложившихся, но ставших неадекватными изменившимся условиям поведенческих стереотипов. Они обычно лучше адаптируются к социальным условиям, могут служить источником нормативов поведения для окружающих. Они свободны от шаблонов, склонны к непостоянству, благожелательны, прямолинейны, самоуверенны, реалистичны в суждениях, практичны, несколько жестки черствы к окружающим, эмоционально стабильны, обладают высоким творческим потенциалом. Указывая на вероятность этих характеристик, следует указать, что в некоторых условиях они будут препятствовать деятельности руководителя.

Заключение

Сегодня руководитель должен делать не только то, что указано в инструкциях, методиках и т.д., он должен мыслить творчески, более широко, чем предписывается. Руководитель должен быть способным принимать решения, планировать, вести беседу, организовать людей, осуществлять контроль за деятельностью подчиненных.

Руководитель должен не столько управлять, сколько создавать максимально благоприятные условия для того, чтобы каждый член коллектива сам стремился активно участвовать в управлении делами организации. Иначе говоря, он должен создавать систему психологических, духовных, материальных стимулов, побуждающих каждого работника думать, действовать в интересах организации в целом, которая, в свою очередь, стремиться удовлетворить личный интерес каждого члена коллектива. "Руководитель служит коллективу, а коллектив служит делу".

В современной экономике функции работников настолько усложняются и интеллектуализируются, что управлять ими с помощью команд и распоряжений - малоэффективно. Поэтому руководитель должен не управлять в привычном смысле этого слова, а вести за собой, быть лидером.

Таким образом, от прежней роли руководителя, который служил только делу, жизнь заставляет перейти к новой роли руководителя, который служит своим работникам, не переставая служить делу. При этом он, так же как и другие сотрудники, осуществляет все перечисленные выше функции управления, но только более активно, компетентно и увлеченно. А, кроме того, организует участие каждого члена коллектива в процессе исполнения управленческих функций.

Список литературы

1. Аверин В.А. Психология личности. Учебное пособие. - СПб., 1999

2. Белоусов А.А. Основы менеджмента. - Владивосток - Изд-во ДВГУ, 2001

3. Белоусов А.А. Менеджмент как система - основа успеха деятельности любой организации. - Владивосток - Изд-во ДВГУ, 1998

4. Бовыкин В.И. Новый менеджмент. - М.: ОАО изд-во "Экономика", 1997

5. Вилюнас В.К. Психологические механизмы мотивации человека. - М., 1990

6. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. Учебник. - М.: МГУ, 1997

7. Гроув, Эндрю С. Высокоэффективный менеджмент /Перевод с англ. - М: Филинъ, 1999

8. Доблаев В.Л. Теория организаций. - М.: Инс-т молодежи, 1995.

9. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. - Минск, 2002.

10. Ковалев В.И. Мотивы поведения и деятельности. - М., 1988

11. Корицкий Э.Б. и др. Научный менеджмент: российская история. - СПб: Питер, 1999

12. Ксенчук Е.В., Киянова М.К. Технология успеха. - М., 1993

13. Кудряшова Л.Д. Каким быть руководителю. - Л., 1986

14. Кузнецова Н.В. История менеджмента. - Владивосток: Изд-во ДВГУ, 2002

15. Лапуста М.Г. Словарь-справочник менеджера. - М., 1996.

16. Лилеева З.А. Менеджмент в малом бизнесе. Персонал: как руководить организацией. - М.: Статистика, 1997.

17. Липсиц И.В. Кроссворды для руководителей. - М.: Дрофа, 1999

18. Менеджмент (Современный российский менеджмент): Учебник / Под ред. Ф.М. Русимова и М.Л. Разу. - М.: ФБК-ПРЕСС, 1999. (Гриф МО РФ)

19. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. - М.: Дело, 1999, 2001

20. Руденко В.И. Менеджмент. Конспект лекций. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2003.

21. Румянцева З.П. Менеджмент организации. Учебное пособие. - М., 1996.

22. Смирнов Э.А. Основы теории организации - М.: Аудит, 1998.

23. Страхова О.А. Управление персоналом и эффективность предприятий. - М.: Наука, 1996.

24. Управление - это наука и искусство. - М.: Республика, 1992. - 351 с.

25. Управление организаций: Учебник / Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2000. (Гриф МО РФ)

26. Ушковский Б.Н. Эффективный менеджер: Мотивация вашего коллектива. Учебное пособие. - М.: Статистика, 1997.

Размещено на Allbest.ru