Соціальна відповідальність в школі людських відносин

Размещено на http://www.allbest.ru/

Соціальна відповідальність в школі людських відносин

Вступ

Тема даної «школа людських відносин» є дуже актуальною в наші дні, і буде залишатися такою ще тривалий час.

У сучасному суспільстві людина визнано головним чинником виробництва, отже, вивчення школи людських відносин є актуальним і в наші дні, так як саме ця школа вперше почала розглядати людину як основний фактор виробництва, а також фактори, що впливають на працездатність людини, поведінка людини в групі. Саме школа людських відносин не намагалася знищити і придушити неформальні групи на робочих місцях, а, навпаки, намагалася зміцнити владу керівника, зробивши його ще й неформальним лідером. Дана школа до цих пір продовжує своє існування, що підтверджує актуальність даної курсової роботи.

Школу людських відносин необхідно ретельно і поглиблено вивчати кожному, так як вона внесла в управлінську науку якісно нові фактори виробництва, що не враховуються раніше, такі як освітленість, вплив неформальних груп, зміна режимів праці та відпочинку та інші.

Мета даної роботи - глибокий аналіз досягнень школи наукового управління, а також надання біографічних даних щодо найбільш відомих представників даної школи.

Також в роботі представлені передумови появи школи людських відносин і дані, що показують ставлення до людини як до ресурсу виробництва до появи даної школи. Ці дані дозволяють яскравіше побачити контраст між існували у той час поглядами та концепціями школи людських відносин, а також показують всю глибину, значимість і новизну досліджень даної школи.

людський відносини продуктивність

1. Уявлення про людину як про фактор виробництва до появи школи людських відносин

Одним з недоліків школи наукового управління і класичної школи було те, що вони до кінця не усвідомлювали ролі і значення людського фактора, який, в кінцевому рахунку, є основним елементом ефективності організації.

Учені й управлінці тих часів основну увагу фокусували на проблемах раціоналізації праці на виробництві. Наприклад, школа наукового управління. Представники даної школи досліджували дії і рухи найбільш успішних працівників, далі, використовуючи аналіз і логіку, відкидалися непотрібні рухи і дії, і отримували певний алгоритм рухів, найбільш ефективних для даного виду діяльності. Людський фактор для представників даної школи не мав абсолютно ніякого значення, людина розглядався не як особистість, а як бездушний механізм, що виконує послідовні, раціоналізувати дії. Ні про які міжособистісних чи міжгрупових взаєминах навіть не згадується. Не зверталося також уваги і на такі парадокси, як те, що при підвищенні заробітної плати працівники не починають виконувати свою роботу ефективніше. Або, наприклад, що працівники, ізольовані один від одного і позбавлені можливості спілкуватися, перестають сумлінно виконувати свою роботу, а внаслідок того, що більшу частину дня людина проводить на роботі, через нестачу спілкування у нього починається депресія.

Тим не менш, такі речі, в наш час вважаються очевидними і незаперечними, в той час були невідомі, на них не зверталася ніякої уваги. Представники різних шкіл тих часів не розглядали людину як фактор виробництва, і в цьому їх основна помилка. Внаслідок цього, не враховувалися такі важливі фактори, як освітленість приміщення, можливість людей спілкуватися, не аналізувався поведінка людей у групах. ... При прийнятті працівника на роботу, не враховувалося його вміння адаптуватися до умов неформальних груп, що виникають на робочому місці, не враховувалася комунікабельність нового працівника,і ще безліч інших факторів.

Людина на роботі сприймався не як особистість, а як бездумна і бездушний виконавець певної роботи. Внаслідок цього праця була невмотивовано, тобто у людини не було бажання працювати. Це доводить неспроможність і неповноту існували в той час шкіл управління.

На рубежі 20-х-30-х років стали формуватися передумови, двома десятиліттями пізніше призвели до якісно іншої ситуації в управлінні.

В умовах розпочатого в ті роки переходу від екстенсивних до інтенсивних методів господарювання назріла необхідність пошуку нових форм управління,що характеризуються більш вираженим соціологічним і психологічним ухилом. Мета цих методів полягала в усуненні деперсоналізований відносин на виробництві, властивих теоріям наукового менеджменту і бюрократичним моделям, і заміні їх концепцією співробітництва між робітниками і підприємцями. Науковий контроль за виробничим процесом вводився заради досягнення економічних завдань підприємства раціональними й ефективними методами. Однак нічого подібного не спостерігалося у сфері міжособистісних взаємин між підприємцями і працівниками.

Поштовхом для появи і розвитку школи людських відносин став Хоторнський експеримент. Він полягав у тому що компанія Вестерн Електрик зіткнулася з фактом зниження продуктивності праці складальниць реле. Тривалі дослідження (до запрошення Мейо) не привели до задовільного пояснення причин. Тоді в 1928 р. був запрошений Мейо, який і поставив свій експеримент, спочатку має на меті з'ясувати вплив на продуктивність праці такого фактора, як освітленість робочого приміщення. Експерименти в Хоторне в загальній складності тривали з 1924 по1936 р . У виділених Мейо експериментальної та контрольної групах були введені різні умови праці: в експериментальній групі освітленість збільшувалася і позначався зростання продуктивності праці,в контрольній групі при незмінній освітленості продуктивність праці не зростала. На наступному етапі новий приріст освітленості в експериментальній групі дав нове зростання продуктивності праці; але раптом і в контрольній групі - при незмінній освітленості - продуктивність праці також зросла. На третьому етапі в експериментальній групі були скасовані поліпшення освітленості, а продуктивність праці продовжувала рости; те саме сталося на цьому етапі і в контрольній групі.

Ці несподівані результати змусили Мейо модифіковані експеримент і провести ще кілька додаткових досліджень: тепер змінювалася вже не тільки освітленість, але значно більш широке коло умов праці (приміщення шести робітниць в окрему кімнату, поліпшення системи оплати праці, запровадження додаткових перерв, двох вихідних в тиждень і т.д.). При введенні всіх цих нововведень продуктивність праці підвищувалася, але, коли, за умовами експерименту, нововведення були скасовані, вона, хоч і дещо знизилася, залишилася на рівні більш високому, ніж первинний.

Мейо припустив, що в експерименті проявляє себе ще якась змінна, і вважав такий змінної сам факт участі робітниць в експерименті: усвідомлення важливості того, що відбувається, своєї участі в якомусь заході, уваги до себе призвело до більшого реінтеграції та зростання продуктивності праці, навіть у тих випадках, коли були відсутні об'єктивні поліпшення. Мейо витлумачив це як прояв особливого почуття соціабільності - потреби відчувати себе"власністю"до якоїсь групи. Другий лінією інтерпретації з'явилася ідея про існування всередині робочих бригад особливих неформальних відносин, які якраз і позначилися, як тільки було виявлено увагу до потреб робітниць, до їх особистої "долі" в ході виробничого процесу. Мейо зробив висновок не тільки про наявність поряд з формальної ще й неформальної структури в бригадах, але і про значення останньої, зокрема, про можливості використання її як фактора впливу на бригаду в інтересах компанії. Не випадково згодом саме на підставі рекомендацій, отриманих в хоторнским експерименті, виникла особлива доктрина людських відносин", яка перетворилася на офіційну програму управління і викладається нині в якості навчальної дисципліни в усіх школах бізнесу. Що ж стосується теоретичного значення відкриттів Мейо, то воно полягає в отриманні нового факту - існування в малій групі двох типів структур, що відкрив широкі перспективи для досліджень. Після Хоторнський експериментів виникло цілий напрям у дослідженні малих груп, пов'язане переважно з аналізом кожного з двох типів групових структур, виявлення відносного значення кожного з них у системі управління групою.

Абрахам Харальд Маслоу (Abraham Harold Maslow) народився в Брукліні, Нью-Йорк, в 1908 році. Маслоу був сином неосвічених батьків-євреїв, які емігрували з Росії. Батьки дуже хотіли, щоб він, старший із семи дітей,отримавосвіту. Спочатку, вступаючи до коледжу, Маслоу збирався вивчати закон, щоб догодити батькові. Два тижні, проведені в Сіті-коледжі у Нью-Йорку, переконали його, що він ніколи не стане адвокатом. У юнацькі роки Маслоу перебрався в Університет Вісконсіна, де закінчив офіційний академічний курс з психології, отримавши ступінь бакалавра в 1930 році, магістра гуманітарних наук в 1931 і доктора в 1934 році. Під час навчання у Вісконсині він працював з Гаррі Харлоу (Harry Harlow), відомим психологом, який у той час організовував лабораторію приматів для вивчення поведінки макак резусів. Докторська дисертація Маслоу Була присвячена дослідженню сексуального і домінантного поведінки в колонії мавп!

Незадовго до переїзду в Вісконсін, Маслоу одружився на Берті Гудман. Шлюб і навчання в Університеті були дуже важливими подіями в житті Маслоу. З цього приводу Маслоу сказав: «Життя фактично не починалася для мене, поки я не одружився і не поїхав в Вісконсін». [3]

Після отримання докторського ступеня працював з відомим теоретиком в галузі вчення Е.Л. Торндайком в Колумбійському університеті в Нью-Йорку. Потім він перейшов в Бруклінський коледж, де пропрацював 14 років.

У 1951 році Маслоу був призначений завідувачем кафедри психології в Університеті Брандеіс. Маслоу залишався на цій посаді до 1961 року, а потім став там професором психології. У 1969 році Маслоу пішов з Брандеіс і став працювати в Благодійному фонді У. П. Логліні в Менлоу-парк, Каліфорнія.

2. Нововведення школи людських відносин

Відмінна характеристика школи - це перенесення центру ваги в управління з виконанням завдань на відносини між людьми.

У центрі уваги поведінкової школи стала людина, тобто замість управління роботами на чільне місце було поставлено управління формуванням персоналу. Для більш успішного, конкурентоздатного розвитку управлінцям необхідно було вивчати людину,її психологічні особливості, адаптаційні можливості. Школа людських відносин першою почала вивчати поведінку людини у виробничому середовищі і залежність продуктивності праці від морально - психологічного стану виконавця. Школа людських відносин стала спробою розглядати кожну організацію як соціальну систему. Новий підхід прагнув у більшому ступені надати допомогу працівникові в усвідомленні власних можливостей на основі застосування концепцій поведінкових наук до побудови та управління організаціями. Основною метою школи було підвищення ефективності організації за рахунок підвищення ефективності її людських ресурсів. Головний постулат полягав у тому, що правильне застосування науки про поведінку завжди буде сприяти підвищенню ефективності і працівника, і організації.

Школа людських відносин перша почала розглядати людину як один з головних факторів виробництва. У центрі уваги школи людських відносин стала людина, тобто замість управління роботами на чільне було поставлено управління і правильний відбір персоналу. Для більш успішного, конкурентоздатного розвитку управлінцям необхідно було вивчати людину, її психологічні особливості, адаптаційні можливості. Школа людських відносин, почала вивчати поведінку людини у виробничому середовищі і залежність продуктивності праці від морально-психологічного стану виконавця. Мета прихильників цієї школи полягала в тому, щоб спробувати керувати, впливаючи на систему соціально-психологічних факторів.

Школа людських відносин першої зробила спробу застосувати психологічний аналіз до практичних завдань виробництва.

Школа людських відносин вивчала також не просто поведінку людини на робочому місці, але і поведінка цього працівника в групі. Школа людських відносин встановила вплив величезної кількості чинників на якість і ефективність роботи людини, що, як наслідок, мало вплив і на виробництво в цілому. Такі фактори, як освітленість, режим роботи працівника, правильність чергування режимів сну і відпочинку з роботою і багато інших,стали прийматися до уваги. Школою людських відносин розглядалося поведінка людини в групі, а також вплив неформальних груп на поведінку працівника, на виробництво в цілому. Представники школи людських відносин рекомендували приділяти серйозну увагу зміні неформальної структури при перебудові формальної структури організації. Формальний менеджер повинний прагнути до того, щоб стати і неформальним лідером, завоювавши симпатії людей. Це - не просте завдання, а «соціальне мистецтво». Велике місце в дослідженнях вчених, що примикають до школи людських відносин, займають проблеми мотивації людей в організації. Дана школа прагнула усунути деперсоналізований відносини на виробництві, властиві теоріям наукового менеджменту і бюрократичним моделям, і заміні їх концепцією співробітництва між робітниками і підприємцями. На думку представників школи людських відносин, якщо працівник не справляється зі своїми обов'язками,тож,в першу чергу, вина керівника. Представники школи людських відносин вважали, що раціоналізація індустріального виробництва в чималому ступені залежить від вдосконалення соціальної організації підприємства, не обмежується суто матеріальними елементами, а поширюється на етичні норми і психологію працівників. Також представники школи людських відносин вважали, що суто технологічний аспект ефективності виробництва, як і питання економічного доходу, треба розглядати через призму взаємозв'язку цих сторін промислової організації з власне людським, соціальним фактором індустрії. Дуже важливо враховувати ту обставину, що людині властиві не тільки біологічні, але і соціальні потреби - спілкування, самоактуалізації, визнання - а їх задовольнити значно складніше.

Представники школи людських відносин вважали, що якщо керівництво проявляє велику турботу про своїх працівників, то й рівень задоволеності працівників повинен зростати, що буде вести до збільшення продуктивності. Представники даної школи рекомендували використовувати прийоми управління людськими відносинами, які включають більш ефективні дії безпосередніх начальників, консультації з працівниками та надання їм більш широких можливостей спілкування на роботі.

Неформальні відносини в процесі виробництва були визнані за вагому організаційну силу, здатну або бойкотувати розпорядження менеджменту, або сприяти проведенню її установок в життя. Тому, на думку представників школи людських відносин, неформальні відносини ні в якому разі не можна пускати на самоплив, ними слід навчитися управляти на базі співпраці між робітниками та адміністрацією. Тим самим формальна організація як би підкріплювалася неформальними структурами, причому останні вже не розцінювалися як збиткові, а, навпаки, визнавалися необхідним компонентом ефективної діяльності всього підприємства.

До недоліків школи людських відносин можна віднести ігнорування питань самоврядування і самоорганізації робітників у виробництві, ученими був явно завищений рівень впливу на робітників за допомогою соціально-психологічних методів.

Висновки

У даній роботі представлена детально проаналізовано і описано школа людських відносин, а також передумови для її появи, біографії та основні погляди найбільш відомих представників даної школи. У рамках розвитку управління як науки, а також менеджменту та психології, школа людських відносин відіграє величезну роль, отже, основні принципи і концепції даної школи повинні бути відомі і зрозумілі кожному. Вивчаючи дану школу, необхідно також знати і основних її представників, їх біографію і основні погляди. Крім того, аналізуючи дані щодо школи людських відносин, не слід забувати про передумови її появи та про стан управлінської науки тих часів.

Ця курсова робота необхідна при вивченні курсу організаційної поведінки, так як школа людських відносин описує такі важливі фактори, як поведінка людини в групі, вивчає вплив неформальних груп на поведінку людини і на продуктивність праці. Згодом написання або вивчення даної роботи, можна зробити висновок, що школа людських відносин була найбільш значущою з усіх наукових напрямків в управлінні. Дана школа була найбільш важливим, цінним і прогресивним вченням в управлінській науці тих часів. Саме завдяки тому, що школа людських відносин розглядає людину як основний фактор виробництва, сучасне суспільство зробило величезний стрибок вперед в області управління, що, у свою чергу, сприяє розвитку науки, техніки, збільшення виробництва. Школа людських відносин заклала основу для появи більш пізніх і більш досконалих шкіл. Безсумнівно, школа людських відносин внесла величезний внесок у розвиток управлінських наук. Дана школа вперше використовувала багато психологічні методи і прийоми в управлінні. Завдяки школі людських відносин, при прийомі людини на роботу і при управлінні ним, стало аналізуватися психічне та психологічне здоров'я даної людини, його поведінка в групі. При прийомі працівника на роботу, майбутній працівник став виконувати певні тести для визначення рівня працездатності, та визначення, наскільки цей працівник підходить для певного виду діяльності. Завдяки школі людських відносин в управлінських науках став використовуватися термін мотивації, стали враховуватися різні потреби людини, не враховуються раніше, наприклад, рівень освітленості в приміщенні. Представники школи людських відносин дали детальну, повну, але в той же час зрозумілу класифікацію потреб людини, що допомагає керівникові в процесі управління працівниками.

Отже, школа людських відносин була найбільш прогресивною і важливою школою свого часу. Завдяки даній школі, суспільство зробило величезний перегонів вперед.

Список використаних джерел

1. Corporate Social Responsibility the WBC SD\'s Journey, 2002. -- Р. 5.

2. Корпоративна соціальна відповідальність: концепція і модель для України [Електронний ресурс] / І. Лебедєв // Україна: аспекти праці. - 2014. - № 5. - С. 13-19. - Режим доступу: http://nbuv.gov.ua/j-pdf/Uap_2014_5_4.pdf

3. Колота А.М. «Соціальна відповідальність» : теорія і практика розвитку / за наук. ред. проф. А. М. Колота. - К. : КНЕУ, 2012 - 500 с.

4. Волинець У. Моделі соціальної відповідальності [Електронний ресурс] / У. Волинець // Вісник Львівського національного аграрного університету. Сер : Економіка АПК. - 2013. - № 20(1). - С. 117-122. - Режим доступу: http://nbuv.gov.ua/j-pdf/Vlnau_econ_2013_20(1)__21.pdf

5. Community Reinvestment Act [Eleсtronic source] // Board of Governors of the Federal Reserve system, 2001. URL: http://www.federalreserve.gov/communitydev/cra_about.htm

6. Stekel R., Simons R., Simons J., Tanen N. Making Money While Making A Difference. How to Profit with a Nonprofit Partner // High Trade Press. 1999.

7. Bonini Sh., Mendoca L., Oppenhim J. Corporate Responsibility: Strategy, Management and Value. When Social Issues Become Strategic // The McKinsey Quaterly. 2006. №. 2. P. 1.

8. Посібник із КСВ. Базова інформація з корпоративної соціальної відповідальності / кол. Автор. : О. Лазоренко, Р. Колишко, та ін.. - К. : Енергія. - 2008 - 96 с.

9. Базова інформація з корпоративної соціальної відповідальності: Навч.посібн. із КСВ / О. Лазоренко, Р. Колишко та ін. - К. : Вид-во "Енергія", 2008. - 96 с.

10. Мозговий Я.І. Моделі корпоративної соціальної відповідальності в банках. [Електронний ресурс]. - Доступний з http://www.economy.nayka.com.ua.

11. Стецик А.Р. Теоретико-методологічні засади управління соціальною відповідальністю підприємництва в ринкових умовах // Науковий вісник НЛТУ України. - 2011. - Вип. 21.18 - С.260-266.

12. Кузнєцова Т. В. Особливості формування моделей соціальної відповідальності бізнесу в зарубіжних країнах [Електронний ресурс] / Т. В. Кузнєцова, Л. А. Шергіна // Проблеми раціонального використання соціально-економічного та природно-ресурсного потенціалу регіону: фінансова політика та інвестиції. - 2013. - Вип. 19, № 3. - С. 30-38. - Режим доступу: http://nbuv.gov.ua/j-pdf/prvse_2013_19_3_6.pdf

13. 2015 Global CSR RepTrak 100 / Сайт приватної міжнародної компанії Reputation Institute [Електронний ресурс]: http://www.reputationinstitute.com/CMSPages/GetAzureFile.aspx?path=~\media\media\documents\2015-global-csr-reptrak-results.pdf&hash=f375854351576541ae88db1e043e7417e9f057f83955bb3768454dd8e0417353&ext=.pdf

Размещено на Allbest.ru