Оплата и стимулирование деятельности персонала

Тaким обрaзом, в инвестировaнных секторaх экономики, привлекaтельных с точки зрения доходов, преоблaдaет мужскaя рaбочaя силa, a тaкие отрaсли, кaк легкaя и пищевaя, где в основном зaняты женщины, рaзвивaются медленно. Бурное рaзвитие добывaющей промышленности, реaльного секторa экономики и финaнсового рынкa создaло преимуществa в зaнятости и получении более высоких доходов прежде всего для мужчин, не изменив знaчительно положения женщин нa рынке трудa. Доступ женщин к экономическим ресурсaм по-прежнему остaется огрaниченным, все чaще они вытесняются в низкооплaчивaемые, незaметные и нестaбильные сегменты экономики. Концентрaция женщин в трaдиционных секторaх экономики Кaзaхстaнa, нa относительно низкооплaчивaемой рaботе, ведет к сохрaнению, a в ряде случaев к увеличению рaзрывa в оплaте трудa мужчин и женщин. В отрaслях экономики зaрaботнaя плaтa среднестaтистической женщины почти нa треть ниже, чем среднестaтистического мужчины.

3. Дискриминaция кaзaхстaнских рaбочих со стороны инострaнных компaний.

Кaждaя вторaя инострaннaя компaния нaрушaет прaвa кaзaхстaнских рaботников, считaет Генерaльнaя прокурaтурa РК. Кaк покaзывaет aнaлиз Генерaльной прокурaтуры, необходимость выплaты более высокой зaрплaты инострaнным специaлистaм по срaвнению с их кaзaхстaнскими коллегaми, рaботодaтели мотивируют рaсходaми нa получение рaзрешений для привлечения рaбочей силы, трaнспортными рaсходaми и т.д. Особенно неувaжительно к нaшим зaконaм относятся зaморские рaботодaтели в Aлмaты.

Сегодня в ТОО «Поиск нефти и гaзa» в Aктюбинской облaсти зaрaботнaя плaтa инострaнного специaлистa состaвляет 2250 доллaров СШA, a кaзaхстaнского специaлистa этой же кaтегории - всего 450. Рaзницa - 1800 доллaров. В компaнии «ПетроКaзaхстaнКумкольресорсэз» в Кызылординской облaсти рaботaют инострaнные специaлисты - юристы, инженеры по технике безопaсности - которые вообще не имеют квaлификaции в облaсти нaционaльного зaконодaтельствa. Итaльянский хозяин СП «Белкaмит» (бывший зaвод тяжелого мaшиностроения в Aлмaты) стимулирует зaводчaн нa стaхaновский труд сверхурочными и не понимaет, почему нa его предприятии зaболевaемость белкaмитцев возрослa нa 35 %.

4. Сильнaя дифференциaция зaрaботной плaты по отрaслям и внутри их по профессионaльно-квaлифицировaнным группaм рaботников.

Рaботодaтелю в его же интересaх выгоднее плaтить людям достойную зaрплaту, чтобы от него не уходили специaлисты. У нaс есть официaльнaя стaтистикa, что рaзмер зaрaботной плaты директоров предприятий рaзличaется в 14 рaз. У руководителя нефтяной компaнии оплaтa трудa однa, a у директорa сельхозпредприятия - меньше, чем у подсобного рaбочего-нефтяникa. Вполне вероятно, что директор-aгрaрий готов будет поменять директорский портфель нa должность подсобного рaбочего. По зaрплaте ничего не потеряет, a ответственности меньше.

Слишком рaно нaше госудaрство предостaвило рaботодaтелям полную свободу, не создaв никaких мехaнизмов влияния нa них.

В Гермaнии основой трудовых отношений служит не зaконодaтельство о труде, a отрaслевые тaрифные соглaшения. Рaботник и рaботодaтель умеют цивилизовaнно договaривaться обо всем - о продолжительности отпускa, рaбочей недели, рaзмере зaрплaты. Нaрушение отрaслевого соглaшения для рaботодaтеля Гермaнии чревaто рaзбирaтельством в судебном порядке. Гермaния добилaсь тaких успехов в регулировaнии трудовых отношений не вчерa. Нa это потребовaлись десятилетия. Увaжение и исполнение зaконов в этой стрaне не было вопросом времени, в отличие от нaс.

Минимaльный стaндaрт оплaты трудa не отрaжaет зaтрaты нa воспроизводство рaбочей силы, то есть нa пропитaние и проживaние рaботникa, воспитaние его детей и прочие aспекты жизни.

Вывод можно сделaть тaкой, что необходимо уменьшить диспропорцию оплaты трудa между мужчинaми и женщинaми, ужесточить нормы зaконодaтельствa по отношению к инострaнным компaниям, чтобы ликвидировaть дискриминaцию кaзaхстaнских рaботников по срaвнению с инострaнными. Необходимо преодолеть усиливaющуюся дифференциaцию в оплaте трудa путем устaновления и поддержaния рaционaльных пропорций в соответствии оплaты простого и сложного трудa, трудa требующего уровня квaлификaции. И в этой связи возникaет вопрос о роли и месте тaрифной системы в оплaте нaемного трудa. В рыночной экономике системa соотношений в стaвкaх и оклaдaх в зaвисимости от сложности, условий и знaчимости сфер приложения трудa является неотъемлемой чaстью всей системы оргaнизaции зaрaботной плaты.

В аграрном секторе экономики Казахстана, как и в других отраслях, имеются проблемы оплаты труда.

Основная проблема заключается в том, что в условиях либерализации социально-трудовых отношении государство уже не контролирует организацию оплаты труда, а рыночные регуляторы еще не вступили в полную силу. Это привело к тому, что процессы в этой области приобрели стихийный, бессистемный характер. В результате сложились непропорциональные, а порой и уродливые формы оплаты труда. Заработная плата фактически перестала выполнять воспроизводственную, стимулирующую, регулирующую и социальную функцию.

Уровень оплаты труда, задержки выплаты зарплаты являются наиболее конфликтогенными факторами: согласно данным социологических исследований в каждом третьем случае конфликты на предприятии возникают по причине несвоевременной выплаты зарплаты и в каждом пятом случае - по причине неудовлетворенности работников ее размерами.

Для нынешней ситуации в области оплаты труда характерна возросшая дифференциация в уровне заработной платы между отраслями, регионами и предприятиями. Значительно выше среднего по стране уровень заработной платы в топливно-энергетических отраслях, цветной металлургии, на транспорте, в финансово-кредитных учреждениях. В то же время в сельском хозяйстве, легкой промышленности, в отраслях бюджетной сферы уровень заработной платы значительно ниже среднего по стране.

Региональные различия в уровне заработной платы в значительной мере объясняются существующей схемой размещения производительных сил, сложившейся региональной экономической структурой. Так наиболее высокая заработная плата в Астане и Алматы, а так же в Прикаспийском регионе, где преобладают предприятия ТЭК. Низкий уровень заработной платы в Северном и Южном регионе Казахстана, где преимущественно развит аграрный сектор экономики.

Структура оплаты труда разбалансированна: надтарифная часть на многих предприятиях в несколько раз превышает тарифную долю заработка работника. Это говорит о необходимости коренного пересмотра тарифных систем на предприятиях. Тариф, таким образом, не выполняет функцию базовой оценки результатов труда.

Низкая заработная плата на основной работе, хронические задержки ее выплаты отрицательно сказываются и на отношении работников к своим функциональным обязанностям. Они являются одним из основных мотивов вынужденной вторичной занятости, охватившей по данным специальных исследований за 2005 год 16% занятого населения. Основное место работы, несмотря на то, что с ним пока еще связаны стратегические ориентации граждан, постепенно утрачивает свою значимость. Достаточно большая часть трудящихся имеет так же дополнительную работу, отдавая последней свыше 28 часов в неделю.

Ослаблено внимание к нормированию труда. На многих предприятиях не проводится работа по пересмотру устаревших норм и по снижению трудоемкости продукции. Сокращается численность специалистов-нормировщиков на предприятиях, упраздняются отделы по организации труда и заработной платы.

Все это обусловливает необходимость реформирования заработной платы в Республике Казахстан для создании условии для кардинального повышения реального размера оплаты труда, обеспечения реализации воспроизводственной, стимулирующей, регулирующей и социальной функции заработной платы, необходимость поиска новых подходов к системе организации оплаты труда на уровне предприятия с учетом не только отечественного, но и мирового опыта.

С первого июля 2015 году в Казахстане будет введена новая система оплаты труда для гражданских служащих.

Первый этап - это оплата, которая будет зависеть от образования, квалификации, сложности и степени ответственности выполняемых работ. Таким образом, министерство предлагает классифицировать должности гражданских служащих на 4 категории, а именно: управленческий, основной, административно-хозяйственный и технический персонал. Затем будет дифференцирована сетка коэффициентов, используемых для расчета должностного оклада определенным категориям персонала, систематизирована система доплат и надбавок. Доплаты будут разделены компенсирующие и стимулирующие.

Заработная плата основного персонала работников здравоохранения будет увеличена до 28, образования - до 29 и социальной защиты - до 40 процентов, как было указано в Послании главы государства.

На втором этапе планируется внедрить стимулирующие компоненты системы. Они, по мнению министра, обеспечат зависимость оплаты труда от конечного результата, количества и качества предоставляемых услуг. И на заключительном, третьем этапе, будут рассмотрены целесообразность и возможность введения дифференцированной доплаты гражданским служащим в зависимости от реальной стоимости жизни в регионе.

3.3 Рекомендации по стимулированию трудовой деятельности в ТОО «Тулпар такси»

Оплата труда не ограничивается рамками заработанных коллективом средств. Кроме того, в сегодняшних условиях развитии рынка, персонал не может назвать себя удовлетворенным, просто получая зарплату. Может быть, у людей и нет таких возможностей в поиске работы как несколько лет назад, но это не означает, что организация получает от них все, или что они не уйдут, как только появиться благоприятная возможность.

Хотя труд в Казахстане, в отличие от высокоразвитых стран, на сегодняшний день рассматривается, в основном, лишь как средство заработка, можно предположить, что потребность в деньгах будет расти до определенного предела, зависящего от уровня жизни, после которого деньги станут условием нормального психологического состояния, сохранения человеческого достоинства. В этом случае в качестве доминирующих могут выступить другие группы потребностей, связанные с потребностью в творчестве, достижении успехов и другие. Для руководителя очень важно умение распознавать потребности работников. Потребность более низкого уровня должна удовлетворяться прежде, чем потребность следующего уровня станет более значительным фактором, определяющим поведение человека.

Потребности постоянно меняются, поэтому нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, окажется эффективной и в дальнейшем. С развитием личности расширяются возможности, потребности в самовыражении. Таким образом, процесс стимулирования путем удовлетворения потребностей бесконечен.

Далее приведены рекомендации по удовлетворению потребностей работников ТОО «Тулпар такси».

1. Стимулирование труда системой вознаграждения.

При всем разнообразии форм и методов повышения стимулирования труда персонала организации проблема выбора оптимальной системы вознаграждения не теряет своей актуальности. Их эффективность зависит от того, насколько полно они учитывают характер производства, особенности трудовых процессов, технологический уровень производства, «возраст» и положение предприятия на рынке, жесткость конкуренции. Немаловажно и то, как система воспринимается работниками и активно ли действуют профсоюзы. При всей уникальности каждой организации существуют некоторые закономерности, учет которых в практике построения систем вознаграждений помогает обеспечить наибольшую отдачу.

На наш взгляд, главным условием получения работником внутреннего вознаграждения является интересная, содержательная работа, хотя важны и другие условия. Необходимо заметить, что, по нашему мнению, в силах организации предусмотреть для работников не только внешнее, но и внутреннее вознаграждение (например, программы обогащения содержания труда). Под внешним вознаграждением персонала понимаются все затраты, которые несет работодатель на основании трудового соглашения. С точки зрения этих авторов, вознаграждение - это все то, что человек считает ценным для себя. И поскольку понятие ценности у людей зависит от особенностей каждой личности, различна и их оценка вознаграждения.

На наш взгляд, компенсация в широком смысле слова - это возмещение работнику усилий, затраченных в процессе выполнения определенного объема работ. Компенсация трудовых затрат неотделима от реализации воспроизводственной функции заработной платы, т. е. функции, обеспечивающей восстановление, поддержание и развитие способности работника к труду.

Компенсация в узком смысле слова - это возмещение работнику дополнительных усилий и затрат, включая те, что связаны с неблагоприятными условиями труда. Именно в таком смысле данный термин используется для обозначения компенсационных доплат и надбавок к заработной плате.

Интересная работа и самостоятельность в труде представляют собой формы побуждения (т.е. другой тип стимулов к труду), способствующие усилению внутренней мотивации. Вознаграждение же - это механизм комплексного применения инструментальных (внешних по отношению к процессу труда) стимулов, своеобразный механизм манипулирования трудовым поведением работника в интересах достижения целей организации.

Система внешних вознаграждений, по моему мнению, может быть классифицирована по нескольким признакам. По существу и формам воздействия на работников применяемых стимулов, а также по характеру удовлетворяемых потребностей их можно сгруппировать следующим образом:

– экономические (денежные и неденежные);

– статусные (карьерный рост, привилегии, власть);

– социальные (участие в управлении, ощущение причастности, общение, признание заслуг, одобрение, моральное поощрение, возможность «обратной связи»);

– профессионально развивающие (обучение, повышение квалификации);

– направленные на улучшение условий и охраны труда, обеспечение безопасности работника;

– гарантирующие занятость и реализацию трудовых прав.

В зависимости от объекта вознаграждений они дифференцируются на индивидуальные и групповые, по степени периодичности - на регулярные и эпизодические, а в зависимости от широты применения - на массовые и эксклюзивные.

Но непременным условием эффективности всегда является четкое осознание целей разработки систем и определение конкретных показателей.

По-нашему мнению это может быть:

– достижение высокого уровня индивидуальных и групповых показателей деятельности;

– стимулирование сотрудников к более производительному труду;

– привлечение в организацию и сохранение квалифицированного конкурентоспособного персонала;

– стимулирование желательных типов поведения работников (ориентация на профессиональный рост, творчество, трудовую активность, повышение дисциплины и ответственности);

– удовлетворение потребностей работников и на этой основе воспитание чувства лояльности работников, их приверженности организации.

В последние десятилетия в развитых рыночных экономиках стали применяться такие нетрадиционные системы вознаграждений, как дополнительные выплаты по принципу «кафетерия», а также системы поощрений, построенные на использовании банка свободного времени, когда разрешается накапливать отгулы за высокие результаты, отсутствие невыходов на работу и т.п.

Особая роль в денежном стимулировании отводится участию работников в прибылях. К данной форме экономического вознаграждения могут быть отнесены не только доходы по акциям, принадлежащим работникам, но и премии, выплачиваемые из прибыли по итогам работы компании. Для данной формы распределения доходов характерно признание взаимных интересов работодателей и работников, которые заинтересованы в экономическом успехе компании.

Участие в прибылях дает важный социальный эффект: преодолевается отчуждение труда от собственности, формируется чувство причастности наемного работника к делам компании. Все это уже выходит за пределы простого поощрения и имеет мотивационное значение.

Важным условием применения систем участия в прибылях является финансовая прозрачность компании. Правда, и этого иногда бывает недостаточно. Колебания рыночной конъюнктуры и инфляционные процессы могут полностью девальвировать усилия коллектива, а отсроченный характер вознаграждения, получаемого по акциям, снижает его стимулирующий эффект.

Поэтому основным компонентом системы экономических вознаграждений традиционно является заработная плата с ее главными функциями: воспроизводственной и стимулирующей, причем реализация первой - условие реализации второй. Нарушение этого условия не может привести к прочному успеху. Политика доходов на любом уровне должна учитывать сложившуюся стоимость рабочей силы. Можно разработать самые современные системы распределения заработка с учетом трудового вклада, но они не будут стимулировать работника, если сам уровень зарплаты обеспечивает только нищенское существование. Конечно, бывают периоды или стадии жизненного цикла организации, когда неблагоприятные условия заставляют временно отступить от рыночных принципов в политике вознаграждений. Но только временно. Реализация воспроизводственной функции системы вознаграждений, с одной стороны, и социальной функции, с другой, обеспечивает усиление стимулирующего эффекта, который выражается в стремлении работать лучше, качественнее, с большей отдачей.

Ясно, что для этого важна и учетно-производственная (измерительно-распределительная) функция на уровне предприятия, поскольку для планирования затрат на персонал и распределения дохода между наемными работниками и собственниками средств производства необходим учет не только заработной платы, но и социальных выплат. Процесс коллективно-договорного регулирования должен включать согласование интересов сторон не только по вопросам оплаты труда, но и по другим формам стимулирования (участие в прибыли, размер предоставляемых социальных услуг и т.п.).

Политика вознаграждений, которой следуют организации, формируется с учетом факторов внешней среды и их внутренних возможностей. При этом рыночная цена труда и стоимость воспроизводства рабочей силы оказывают влияние прежде всего на размер базовой оплаты, а их формы и системы больше связаны с особенностями технологии и организации производства и труда. Размеры и структура социальных выплат и льгот зависят от экономического положения предприятия и особенностей модели управления персоналом. Но в любом случае при построении системы вознаграждения необходимо принимать во внимание потребности и интересы работников. Ведь, в конечном счете, она призвана оптимизировать структуру стимулов и гармонизировать интересы работника и организации. Этой цели должна быть подчинена и разработка соответствующих документов, в частности, регламентирующих организацию заработной платы. Важно, чтобы с ними был ознакомлен весь персонал. Прозрачность документации, гласность и обеспечение обратной связи - необходимые условия сотрудничества работников и работодателей, их взаимного доверия.

2. Обучение персонала как форма мотивации.

Совершенно точно, что особо важным фактором стимулирования персонала является возможность увеличивать свою профессиональную квалификацию за счет компании. Вспоминая о потребности работников в получении новых знаний и навыков, а так же повышения уровня квалификации, на мой взгляд, следует усовершенствовать систему обучения.

Специально подготовленное обучение персонала позволяет достигать запланированной цели в самые короткие сроки, ведь повышение квалификации работников, приобретение ими умений, знаний и навыков ведет к повышению производительности труда.

Обучение должно быть направленно на поэтапное развитие профессиональных знаний, иными словами, рост профессионального мастерства. Положительными чертами повышения квалификации являются те факты, что слушатели на момент обучения обладают необходимыми умениями, и из курса учебного материала берут только то, что им недостаёт для успешной и эффективной работы.

Мы считаем, что руководство ТОО «Тулпар такси» должно больше выделять средств на обучение персонала, ведь инвестиции в персонал - это увеличение дохода компании, повышения качества работы сотрудников, сплочение коллектива, создание единой слаженной группы. В совокупности эти составляющие являются рычагом к опережению всех конкурентов.

Ключом к усовершенствованию и позитивным переменам на предприятии является развитие персонала. Так же развитие персонала - это одно из важнейших условий конкурентоспособности современной организации.

Для того, чтобы выживать в конкурентной среде, следует выстраивать более качественный сервис.

Работников 1-2 раза в полгода следует отправлять на обучения, или же приглашать специалистов данной области и устраивать массовые занятия, для повышения заинтересованности работников в достижении успеха.

Для хорошего работника необходимо суметь правильно отреагировать на недовольства и сомнения клиента, разрешить любую конфликтную ситуацию, а так же при необходимости уметь верно сослаться на законодательные акты. И все это нужно уметь делать так, чтобы клиент обратился в данный таксопарк еще не один раз.

Тренинги для персонала вполне возможно проводить собственными силами организации ТОО «Тулпар такси». Только для этого нужно иметь в штате технолога по обучению. Такой специалист сможет повышать подготовку персонала организации на корпоративных семинарах, вести обучение и подготовку качественных работников и обеспечивать младшему персоналу перспективы подъема по карьерной лестнице.

Хотелось бы предложить совокупность курсов, которая включает в себя следующие тренинги:

Вводный тренинг - основывается на применение механизма нейролингвистического программирования и приемов психологии. Задача данного курса заключается в том, чтобы обучить водителей культуре общения, способам привлечения и завоевания клиента.

Итогом этого тренинга станет:

– увеличение уровня умения налаживать контакт с клиентами;

– - возможность создания и поддерживания эмоционально комфортной атмосферы в процессе обслуживания;

– увеличения навыков обслуживать сомневающегося покупателя;

– повышение качества взаимодействия с клиентами;

– развитие умения управлять беседой с клиентом;

– развитие умения выявлять потребности клиента;

– развитие умения аргументировать и предъявлять, и т.д.

Продолжительность тренинга составит шесть аудиторных часов. Обучение будет эффективным, если будет происходить группами по 6-10 человек. Изначально, тренер дает теоретический материал, затем обучение происходит непосредственно работником индивидуально.

Основной тренинг - «Техника». Задачей данного обучения является поддержание и увеличение осведомленности техническим и эксплуатационным характеристикам. Так как ТОО «Тулпар такси» занимается реализацией пассажирских перевозок, такие знания станут крайне полезными для водителей. На основе данного тренинга, можно выявить, как водитель поведет себя в аварийной ситуации. Советуется проводить данный тренинг непосредственно на рабочем месте, путем наглядной демонстрации аварийной ситуации.

Таким образом, нами были разработаны перспективные напрвления совершенствования системы оплаты труда в том числе:

- разработана внурифирменная система оплаты труда;

- исследована специфика оплаты труда в РК;

- рассмотрены проблемы и перспективы полаты труда в РК;

- разработаны рекомендации по стимулированию трудовой деятельности в ТОО «Тулпар такси».

Заключение

Оплата труда представляет собой один из основных факторов характеризующий социально-экономический уровень каждой страны, коллектива, человека.

Оплата труда сегодня выражает цену рабочей силы, проявляющуюся как вознаграждение работников за труд и его конечные результаты.

Как цена рабочей силы, заработная плата призвана выполнять в рыночной экономике три основные функции:

1. Обеспечивать работнику объем потребления материальных благ и услуг, достаточный для расширенного воспроизводства рабочей силы, т.е. способности к физическому и интеллектуальному труду в общественном производстве, которое непрерывно меняется под влиянием технических и социальных факторов (воспроизводственная функция);

2. Обеспечивать работодателю определенный результат от применения приобретенной рабочей силы, в итоге получить ожидаемую прибыль или валовой доход (стимулирующая функция);

3. Выступать регулятором спроса на продукцию и услуги конечного потребления, а также на рабочую силу на рынке труда (регулирующая функция).

В настоящее время ни одна из этих функций заработной платы не выполняется в достаточной мере, поэтому задача реформирования должна состоять в том, чтобы создать условия, необходимые для их реализации.

Объектом исследования в данной дипломной работе послужило предприятие ТОО «Тулпар такси». Основная деятельность предприятия-одно из крупнейших таксопарков, занимающийся пассажирскими перевозками.

Политика в области оплаты труда является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность его работы, так как заработная плата является одним из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы.

ТОО «Тулпар такси» оплачивает труд работников в соответствии с индивидуальными трудовыми договорами между предприятием и работником.

При организации оплаты труда работников ТОО «Тулпар такси» соблюдается принцип дифференциации уровня оплаты труда по категориям, квалификации работников предприятия ТОО «Тулпар такси».

Проанализировав зарубежную практику организации оплаты труда, нами была предложена система мотивирующих факторов для адаптации ее на Казахстанских предприятиях.

Вот некоторые, предлагаемые нами, мотивирующие позиции:

– участие в прибылях за счет покупки акций и получения дивидендов;

– ежеквартальная индексация заработной платы;

– установление льготных для персонала предприятия цен в столовыхобщепита;

– доставка работников до места работы либо покупка проездных билетов;

– доплата за содержание детей в дошкольных либо учебных заведениях;

– предоставление льготных кредитов для приобретения жилья;

– проведение конкурсов на «Лучшего по профессии», награждениеценными призами;

– оплата лечения персонала;

– зависимость оплаты труда от накопленного стажа работы;

– провести анализ факторов мотивации на предприятии и определить ихприоритетность для работников разных категорий.

Реализация данной программы на предприятии не возможна без повышения эффективности его функционирования:

- повышение технического уровня производства;

- совершенствование организации производства и труда;

- улучшение использования основных фондов;

- изменение объема и структуры производимой продукции;

- совершенствование в сфере маркетинговой деятельности;

- улучшение внешнеэкономической деятельности;

Для реализации предложенной программы необходимо повышать эффективность деятельности ТОО «Тулпар такси». Для повышения эффективности необходимо совершенствовать производственную и организационную структуру предприятия, инвестировать инновационный процесс.

Предприятия могут сегодня самостоятельно принимать любые решения и решение об организации труда и заработной платы должно стоять, на наш взгляд, на первом месте.

Сравнительное изучение со структурой этих показателей в других аналогичных предприятиях показывает, что сложившуюся структуру фонда зарплаты ТОО «Тулпар такси» можно признать приемлемой. Фонд заработной платы использован на оплату труда рабочих - 77,2%, служащих - 22,8%.

Мероприятия по совершенствованию организации труда не смогут найти свое воплощение на практике в виду того, что, по нашему мнению, Правительству Республики Казахстан необходимо пересмотреть дифференцированные ставки отчисления социального налога предприятиями. Предложенная правительством Республики Казахстан снизить ставку социального налога с целью легализовать заработную плату, на практике не стимулируют предприятия отказаться от практики выдавать дополнительную заработную плату в конвертах, которая официально не отражается в финансовых документах. Такая практика оплаты труда, во-первых, приводит к тому, что государственная казна не в полной мере пополняется налоговыми отчислениями, во-вторых, в качестве обиженных становятся работники предприятий, так как на их персональные пенсионные счета не поступают отчисления от не официальной заработной платы.

В ходе выполнения дипломной работы были выполнены следующие задачи:

– изучены теоретические основы мотивации труда и обоснованы ее роли в повышении эффективности деятельности предприятия;

– проведена диагностика мотивации персонала, в целом и на предприятии ТОО «Тулпар такси» в частности;

– исследован механизм регулирования оплаты труда государством в современных рыночных условиях, рассмотрены существующие формы и системы оплаты труда и их взаимосвязь с формами и системами применяемыми на обследуемом предприятии;

– исследованы действующие системы премирования и поощрения работников, формы и размеры вознограждений, проведены анализы затрат на оплату труда на конкретном объекте;

– определены фонды оплаты и стимулирования труда;

– разработаны мероприятия по совершенствованию стимулирования работников ТОО «Тулпар такси» и системы оплаты труда за счет выявленных резервов;

– разработана внутрифирменная система оплаты труда в ТОО «Тулпар такси»;

– оценены системные показатели оплаты труда в ТОО «Тулпар такси».

На сегодняшний день трудно сказать какая из систем оплаты труда является наиболее эффективной и стимулирующей, так как любая система имеет свои плюсы и минусы. Выбор конкретной формы организации оплаты труда зависит от специфики выполняемых работ и специализации предприятия. Каждое предприятие вправе самостоятельно выбирать наиболее приемлемые формы оплаты труда, но здесь важно помнить, что, как отметил Президент РК Н.А. Назарбаев, «конкурентоспособность нашей экономики во многом будет определяться быстротой перехода наших предприятий на международные стандарты».

Список использованной литературы

1. Статья Президента РК «Социальная модернизация: Двадцать шагов к Обществу Всеобщего труда» 2012г.

2. Борисов Е.Ф. Экономическая теория: учебник. - 4-е издание, перераб. и допол.- М.: Высшее образование, 2007. - 391с. - (Основы наук).

3. Фролова Т.А Экономика предприятия: конспект лекцийТаганрог: ТТИ ЮФУ, 2009.

4. Бобков А.М. Оптимизация и стимулирование труда: зарубежный опыт // Человек и труд, 2005. № 12. с. 20 - 23.

5. Волкова Н.В. Совершенствование форм мотивации труда // Человек и труд, 2005. № 12. с. 41 - 48.

6. Гнездовский, Ю.И. Проблемы организации оплаты труда в современных условиях / Ю.И. Гнездовский, И.П. Поварич. - Кемерово: Кузбассвузиздат, 2008. - 124 с.

7. Абакумова Н. Н. Политика доходов и заработной платы: Учебник. - М.: ИНФРА - М, 2009.

8. Солдатов А.В. Зарубежный опыт стимулирования труда / Человек и труд, 2006 № 4 с. 24 - 32

9. Кучма, М.И. Оплата труда в новых условиях хозяйствования / М.И. Кучма. - М., 2000

10. Кокин Ю.П., Шлендер П.Э. Экономика труда. Учебник. - 2-е изд., перераб. И доп. - М.: Магистр, 2010 - 686 с

11. Ермолович Л.Л., Сивчук Л.Г., Толкач Г.В., Щитникова И.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебное пособие /Под ред. Ермолович Л.Л. Мн.: Интерпрессервис; Экоперспектива, 2001. - 222 с.

12. Алексеенко Н. А., Гурова И. Н. Экономика промышленного предприятия; Издательство Гревцова - Москва, 2009. - 264 c.

13. Разливаева Л.В. Управленческий учет: Учебное пособие - Караганда, КЭУК, 2007

14. Торшаева Ш.М. Теория бухгалтерского учета, Караганда; Полиграфия, 2000 г - 155с.

15. Экономика труда: учебник / Под ред. М.А. Винокурова, Н.А. Горелова. - СПб: Питер, 2009. - 190 с.

16. Чечевицына, И. Н. Чуев. Экономика фирмы: Учебное пособие для студентов вузов / - Ростов н/Д: Феникс, . - 400 с. -( Высшее образование), 2006

17. Мазманова, Б.Г. Управление оплатой труда [Текст]: учебное пособие / Б.Г.Мазманова. - М.: Финансы и статистика, 2001. - 368 с.

18. Зайцев Н. Л. Экономика, организация и управление предприятием; Инфра-М - , 2008. - 455 c

19. Грузинов В.П., Грибов В.Д. Г90 Экономика предприятия: Учеб.пособие. 2-е изд., перераб и доп. - М.: Финансы и статистика, 2000. - 208 с.: ил.

20. Сейдахметова Ф.С. Современный бухгалтерский учет. Алматы: Издательство LEM.2005г-548с.

21. Трудовой кодекс Республики Казахстан - Алматы:Юрист - 112с

22. Дурановская Г. Заработная плата//Бухгалтерский и налоговый учет в Казахстане, №3 от 2005года.-Алматы:Издательский дом БИКО,2005г.

23. Закон Республики Казахстан о государственном предприятии от 19 июня 1995 г. N 2335

24. Мычкина О. Рекомендации по применению Рабочего плана счетов по МСФО; 2006г.

25. Закон Республики Казахстан от 04.07.1992 года "О КОЛЛЕКТИВНЫХ ДОГОВОРАХ "

26. Закон Республики Казахстан от 16 ноября 1999 г. 474 - 1 "О прожиточном минимуме", Установлены Законом РК «О республиканском бюджете на 2014-2016 годы» от 03.12.13 г. № 148-V

27. Мазманова Б.Г. // Менеджмент в России и за рубежом, 2003, № 4. С. 59

28. Политика доходов и качество жизни населения / Под ред. Н.А. Горелова. СПб.: Питер, 2003.

29. Войтенкова Г.Ф. Основные принципы установления минимальной заработной платы в мировой практике // Общество и экономика. 2003. N 6

30. Роик В. Регулирование заработной платы - центральный вопрос социальной политики государства // Человек и труд. 2005. N 1.

31. Сидорова Ж. Мировой опыт индексации доходов населения // Отечественные записки

32. Киселев И.Я. Сравнительное и международное трудовое право. Учебник для вузов. - М.: Дело, 2000

33. Островская Т.Г. Организация и стимулирование труда (зарубежный опыт) // Пищевая промышленность. 2005. N 7.

34. Френкель Э. Б. Трудовое и социальное право зарубежных стран, основные институты. 2002. 627 стр.

35. Социально-трудовые отношения и их место вс системе интеграционного взаимодействия государств участников таможенного союза//Труд в Казахстане-2004-№10

36. Солдатов А.В. Зарубежныйопыт стимулирования труда/Человек и труд/ Человек и труд,2006 № 4 с. 24-32

37. Аналитические данные ТОО «Тулпар такси»

38. Устав ТОО «Тулпар такси»

Размещено на Allbest.ur

...