Особенность управления персоналом организации
Методологические основы управления персоналом организации. Сущность, цели и задачи кадрового планирования. Организация процесса отбора претендентов на вакантную должность. Особенность управления профессиональной ориентацией и адаптацией штата фирмы.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | учебное пособие |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 23.10.2015 |
| Размер файла | 433,8 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
/.5. Психологическое состояние
* Каково мое психологическое состояние?
* На чем основана моя оценка? (собственное представление, тесты, результат медицинского обследования).
* Какие стрессоры беспокоят меня в настоящее время?
* Не следует ли мне в настоящее время поменять работу?
* Какие стрессоры могут ожидать меня в ближайшем будущем?
* Как следует поменять образ жизни, круг общения, хобби?
* Нуждаюсь ли я в помощи психиатров?
1.6. Семейная жизнь
* Имеются ли у меня условия для создания семьи?
* Следует ли завести еще одного ребенка?
* Уделяю ли я достаточно внимания родителям, жене, детям?
* Как лучше проводить досуг в кругу семьи?
* Куда поехать на отдых?
* Куда пойти учиться детям?
* Как помочь детям, имеющим свою семью?
2. Постановка личных конечных целей карьеры
2.1. Целями моей карьеры являются:
1_____________________________________________________
2_____________________________________________________
3_____________________________________________________
______________________________________________________
2.2. Моя карьера должна осуществиться до __ г. самое позднее _______________________________________________________
2.3. Какие факторы способствуют достижению моей карьеры?
_______________________________________________________
2.3.1. А какие препятствуют?
_______________________________________________________
2.4. Каковы наиболее критические пункты в достижении моей карьеры?
Что я могу сделать в этом плане?
_______________________________________________________
2.5. Что мне нужно задействовать для достижения моей карьеры:
время, деньги, здоровье и т.д.?
_______________________________________________________
2.5.1. Готов ли я задействовать эти факторы или мне нужно
изменить свои цели?
________________________________________________________
3.Частные цели и планы деятельности, способствующие достижению моей карьеры
Приведем пример организации процесса управления деловой карьерой в отечественных организациях. В ряде организаций в рамках системы управления персоналом складывается блок функций по управлению деловой карьерой. Эти функции выполняют: дирекция, отдел кадров, начальники функциональных отделов аппарата управления организацией, профсоюзные комитеты, консультационные центры. На рис. 5.5 приводится схема управления деловой карьерой организации. Таблица 5.3 характеризует функциональные взаимосвязи в процессе управления деловой карьерой.
Эффективное управление деловой карьерой положительно влияет на результаты деятельности организации, что наглядно показано на рис. 5.6.
ГЛАВА 6. УПРАВЛЕНИЕ СЛУЖЕБНО-ПРОФЕССИОНАЛЬНЫМ ПРОДВИЖЕНИЕМ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ
6.1 Система служебно-профессионального продвижения
Служебно-профессиональное продвижение -- серия поступательных перемещений по различным должностям, способствующая развитию как организации, так и личности. Перемещения могут быть вертикальными и горизонтальными. Это и предлагаемая организацией последовательность различных ступеней (должностей, рабочих мест, положений в коллективе), которые сотрудник потенциально может пройти. Под карьерой принято понимать физическую последовательность занимаемых ступеней (должностей, рабочих мест, положений в коллективе) конкретным работником. Понятие «служебно-профессиональное» продвижение и «карьера» являются близкими, но не одинаковыми. Термин «служебно-профессиональное продвижение» является наиболее привычным для нас, так как термин «карьера» в нашей специальной литературе и на практике до последнего времени фактически не использовался. Совпадение намеченного пути служебно-профессионального продвижения и фактической карьеры на практике происходит довольно редко и является скорее исключением, чем правилом.
Система служебно-профессионального продвижения -- совокупность средств и методов должностного продвижения персонала, применяемых в различных организациях. В практике управления различают два вида должностного продвижения: продвижение специалиста и продвижение руководителя. Последнее, в свою очередь, имеет два направления: продвижение функциональных руководителей и продвижение линейных руководителей. Например, система продвижения линейных руководителей предусматривает пять основных этапов.
Первый этап -- работа со студентами старших курсов базовых институтов или направленных на практику из других вузов. Специалисты подразделений управления персоналом совместно с руководителями соответствующих подразделений, где проходят практику студенты, проводят подбор студентов, наиболее способных, склонных к руководящей работе, и подготовку их к конкретной деятельности в подразделениях организации. Студентам, успешно прошедшим подготовку и практику, выдается характеристика-рекомендация для направления на работу в соответствующие подразделения данной организации. Молодые специалисты, не проходившие практику в данной организации, при приеме не работу тестируются и им оказывается консультационная помощь.
Второй этап -- работа с молодыми специалистами, принятыми в организацию. Молодым специалистам назначается испытательный срок (от одного до двух лет), в течение которого они обязаны пройти курс начального обучения (подробное знакомство с организацией). Кроме обучения для молодых специалистов предусматривается стажировка в подразделениях организации в течение года. На основе анализа работы молодых специалистов за год, участия их в проводимых мероприятиях, характеристик, данных руководителем стажировки, подводятся итоги стажировки и делается первый отбор специалистов для зачисления в резерв выдвижения на руководящие должности. Вся информация об участии специалиста в системе служебно-профессионального продвижения фиксируется в его личном деле и заносится в информационную базу данных о кадрах организации.
Третий этап -- работа с линейными руководителями низшего звена управления. На этом этапе к отобранным линейным руководителям низшего звена (мастера, начальники участков) присоединяется также часть работников, окончивших вечерние и заочные вузы, успешно работающих в своих коллективах и прошедших тестирование. В течение всего периода (2-3 года) с данной группой проводится конкретная целенаправленная работа. Они замещают отсутствующих руководителей, являются их дублерами, обучаются на курсах повышения квалификации. После завершения этапа подготовки на основании анализа производственной деятельности каждого конкретного руководителя проводится вторичный отбор и тестирование. Успешно прошедшие второй отбор руководители предлагаются для выдвижения на вакантные должности начальников цехов, их заместителей, предварительно пройдя стажировку на этих должностях, или зачисляются в резерв и при появлении вакансий назначаются на должности. Остальные работники, прошедшие подготовку, продолжают работать на своих должностях; возможны их горизонтальные перемещения.
Четвертый этап -- работа с линейными руководителями среднего звена управления. На данном этапе к уже сформировавшейся группе молодых руководителей присоединяются действующие перспективные начальники цехов и их заместители. Работа строится по индивидуальным планам. За каждым назначенным на должность руководителя среднего звена закрепляется наставник -- руководитель высшего звена для индивидуальной работы с ним. Руководитель-наставник совместно со специалистами подразделений управления персоналом на основании проведенного анализа личных качеств и профессиональных знаний, навыков претендента составляют для него индивидуальный план подготовки. Как правило, это программы обучения по основам коммерческой деятельности, деловым взаимоотношениям, передовым методам управленческого труда, экономики и юриспруденции. На этом этапе подготовки предусматривается стажировка линейных руководителей среднего звена управления в передовых организациях с подготовкой программ мероприятий по улучшению деятельности организации (подразделения). Ежегодно проводится тестирование руководителя среднего звена, которое выявляет его профессиональные навыки, умение управлять коллективом, профессионально решать сложные производственные задачи. На основании анализа результатов тестирования конкретного руководителя выносятся предложения о дальнейшем продвижении по службе.
Пятый этап -- работа с линейными руководителями высшего звена управления. Назначение руководителей на высшие посты -- это сложный процесс. Одной из главных трудностей является выбор кандидата, удовлетворяющего многим требованиям. Руководитель высшего звена управления обязан хорошо знать отрасль, а также организацию. Он должен иметь опыт работы в основных функциональных подсистемах, чтобы ориентироваться в производственных, финансовых, кадровых вопросах и квалифицированно действовать в экстремальных социально-экономических и политических ситуациях. Ротация, т. е. перемещение из одного подразделения организации в другое, должна начинаться заблаговременно, когда руководители находятся на должностях низового и среднего звена управления. Отбор на выдвижение и замещение вакантных должностей высшего звена необходимо производить на конкурсной основе. Его должна осуществлять специальная комиссия, состоящая из руководителей высшего звена (директоров производств, филиалов, главных специалистов и т. п.) с участием специалистов соответствующих подразделений управления персоналом и привлечении при необходимости независимых экспертов.
В качестве примера на рис. 6.2 приведена логическая схема процесса управления служебно-профессиональным продвижением линейных руководителей в одной из машиностроительных акционерных организаций. При оценке и отборе кандидатов для выдвижения на вакантную должность руководителя используются специальные методики, о которых говорилось выше.
В ряде развитых зарубежных стран имеется интересный опыт управления служебно-профессиональным продвижением управленческих работников, который успешно используется в наших организациях.
Например, на рис. 6.3 изображена типовая схема служебно-профессионального продвижения в одной японской компании. В нее входят испытательный срок (1--3 года), в течение которого сотрудник, пришедший после окончания вуза, сдает дополнительный экзамен, чтобы можно было определить реальную ценность вузовского диплома. Далее работник проходит курс ориентации в делах компании (от 2 недель до 6 месяцев). Проводится и ряд проверок, в том числе на лояльность.
После испытательного срока сотрудника зачисляют на постоянную работу, и в течение 8-10 лет осуществляется планомерная ротация с должности на должность, из отдела в отдел, стажировка и заграничные командировки. Действует также система ответственных поручений, все более усложняющихся со временем.
К 36 годам работник уже хорошо известен компании, и она может решать его дальнейшую судьбу: направить его либо по системе движения руководящих кадров, либо по карьере специалиста.
Поскольку при системе планомерной ротации работник знает, что он через определенное время будет продвинут и поэтому нужно подобрать себе замену, более динамично осуществляется обновление руководителей, движение резерва кадров на выдвижение. Ведь сейчас многие руководители, опасаясь подсиживания, подбирают себе заместителей по принципу «чем хуже, тем лучше».
6.2 Работа с кадровым резервом
Планирование кадрового резерва имеет целью спрогнозировать персональные продвижения, их последовательность и сопутствующие им мероприятия. Оно требует проработки всей цепочки продвижений, перемещений, увольнений конкретных сотрудников.
В отечественных организациях разработан специальный экспертный лист, с помощью которого отбираются кандидаты для формирования плана кадрового резерва управленческого персонала.
Приведем пример:
ЭКСПЕРТНЫЙ ЛИСТ
Данный опрос проводится для формирования резерва управленческого персонала. Наиболее надежную оценку кандидату могут дать люди, работающие с ним непосредственно. Просим Вас выразить свое мнение о кандидате в резерв на руководящую должность.
Оцените человека, фамилия которого указана в столбце таблицы, по параметрам, указанным в строках таблицы. Для этого в клетке пересечения столбца (Ф.И.О. кандидата) и строки соответствующего параметра поставьте оценку (от 1 до 7), которая, на Ваш взгляд, отражает степень выраженности данного параметра у этого кандидата.
(«I» балл -- данное качество практически отсутствует, «7» баллов -- параметр максимально выражен).
|
(Продолжение экспертного листа) |
И.И. Иванов 7 5 6 3 4 6 7 2 4 7 |
||
|
ПАРАМЕТР |
|||
|
1. |
Уровень профессиональной подготовки (обладает ли кандидат достаточны ми профессиональными знаниями и навыками в областях, специфичных для деятельности подразделения, в котором он работает?). |
7 5 6 3 4 6 7 2 4 7 |
|
|
2. |
Уровень знания нормативных актов, регламентирующих деятельность подразделения (обладает ли кандидат достаточными знаниями нормативных актов, использует ли в работе опыт отечественных и зарубежных организаций?). |
||
|
3. |
Знание способов решения профессиональных проблем (насколько кандидат хорошо ориентируется, к кому и по каким вопросам следует обращаться, где получить необходимую информацию, в чьей компетенции решение возникающих проблем?). |
||
|
4. |
Умение работать с документами (насколько хорошо кандидат знает правила составления и оформления деловых бумаг, ориентируется в том, какие документы следует готовить руководителю, какие поручать подчиненным?). |
||
|
5. |
Умение работать с людьми (умеет ли кандидат четко и доходчиво пояснить задание, своевременно проконтролировать выполнение задания, ориентируется ли в деловых возможностях подчиненных или коллег?). |
||
|
6. |
Способность к деловому общению (умеет ли кандидат выслушать и понять собеседника, достичь взаимопонимания и убедительно высказать свои мысли в беседе, выступлении?). |
||
|
7. |
Умение организовать эффективную работу группы (насколько хорошо кандидат умеет ставить цели работы, распределять задания, планировать деятельность группы?). |
||
|
8. |
Ответственность (насколько реалистична оценка кандидатом собственных возможностей? Всегда ли выполняет взятые на себя обязательства?). |
||
|
9. |
Умение доводить дело до конца (способен ли кандидат довести дело до конца без напоминаний, постоянного контроля со стороны руководства?). |
||
|
10. |
Умение ориентироваться в сложной ситуации -- (как ведет себя кандидат при возникновении непредвиденных, сложных ситуаций? Способен ли он правильно ориентироваться и принять решение?). »» |
Рис. огическая схема процесса управления служебно-профессиональным продвижением линейных руководителей в организации
В приводятся требования, предъявляемые к должности руководителя подразделения организации, которые используются для выбора кандидатов, зачисляемых в резерв.
Таблица 6.1 Требования, предъявляемые к должности руководителя подразделения
|
Физические характеристики |
СУЩЕСТВЕННО Здоровый. Способен работать много часов в интенсивном режиме |
|
|
Навыки |
СУЩЕСТВЕННО Умение рационально использовать время. Средняя степень знаний производственных процессов |
|
|
Образование |
ЖЕЛАТЕЛЬНО Высшее |
|
|
Интеллект |
ЖЕЛАТЕЛЬНО Выше среднего |
|
|
Специальные знания |
СУЩЕСТВЕННО Всесторонние знания по планированию деятельности. Знания по формированию и развитию коллектива. Умение эффективно вести переговоры ЖЕЛАТЕЛЬНО Знание закономерностей взаимодействия с людьми |
|
|
Интересы |
ЖЕЛАТЕЛЬНО Практический интерес к завершению начатого дела Стремление к применению различных методов управления в зависимости от ситуации |
|
|
Особенности поведения |
СУЩЕСТВЕННО Не ждет указаний. Принимает ответственность с готовностью Способен противостоять давлению |
|
|
Обстоятельства * |
ЖЕЛАТЕЛЬНО При необходимости готов к поездкам |
|
|
Пример плана работы с резервом руководящих кадров организации приведен на рис. 6.4. |
Планы кадрового резерва могут составляться в виде схем замещения, которые имеют разнообразные формы в зависимости от особенностей и традиций различных организаций. Можно сказать, что схемы замещения представляют собой вариант схемы развития организационной структуры, ориентированной на конкретные личности с различными приоритетами. В основе индивидуально ориентированных схем замещения лежат типовые схемы замещения. Они разрабатываются службами управления персоналом под организационную структуру и представляют собой вариант концептуальной модели ротации рабочих мест.
Работа с кадровым резервом в отечественных организациях имеет богатый опыт. Рассмотрим, как она проводится в организациях России.
Основными этапами процесса формирования резерва кадров являются:
составление прогноза предполагаемых изменений в составе руководящих кадров;
предварительный набор кандидатов в резерв;
получение информации о деловых, профессиональных и личностных качествах кандидатов;
формирование состава резерва кадров.
Основными критериями при подборе кандидатов в резерв являются:
соответствующий уровень образования и профессиональной подготовки;
опыт практической работы с людьми;
организаторские способности;
личностные качества;
состояние здоровья, возраст.
Источниками формирования резерва кадров являются: квалифицированные специалисты; заместители руководителей подразделений;
руководители низового уровня; дипломированные специалисты, занятые на производстве в качестве рабочих.
В организациях сложился определенный порядок отбора и зачисления в группу резерва кадров:
отбор кандидатов должен проводиться на конкурсной основе среди специалистов в возрасте до 35 лет, положительно зарекомендовавших себя на практической работе и имеющих высшее образование;
решение о включении работников в группы резерва принимает специальная комиссия и утверждает приказом по организации;
для каждого работника (стажера) утверждается руководитель стажировки (основной) и руководитель каждого этапа стажировки, которые составляют индивидуальный план стажировки на каждом этапе;
Таблица 6.2 Обязанности стажера и руководителя стажировки
|
Обязанности стажера |
Обязанности руководителя стажировки |
|
|
положительно и в срок выполнять индивидуальный план стажировки; на каждом этапе подготовки изучать и применять должностные инструкции заменяемого им руководителя и нести полную ответственность за свой участок работы; выполнять замечания руководителей стажировки, руководствоваться их замечаниями и предложениями; вести работу по выявлению и использованию резервов производства, внедрению рационализаторских предложений, экономии материальных ресурсов; своевременно и высококачественно пройти запланированное теоретическое обучение; составлять отчет о проделанной работе после прохождения каждого этапа подготовки и предложения по совершенствованию организации производства и управления; соблюдать лично и обеспечить выполнение подчиненными правил внутреннего трудового распорядка, техники безопасности, трудовой и производственной дисциплины. |
знакомить стажера с новыми должностными обязанностями, положением о подразделении; разрабатывать совместно со стажером индивидуальный план-задание на весь этап стажировки и содействовать его исполнению; выдавать стажеру конкретные производственные задания для решения проблемных вопросов с определенным сроком их выполнения и предполагаемым конечным итогом; способствовать формированию у стажера необходимого стиля и метода успешного руководства; изучать профессиональные и личные качества стажера, его способности поддерживать деловые взаимоотношения с коллективом и руководителями различных уровней; подготавливать заключение о работе стажера с предложениями по его дальнейшему использованию и представлять в соответствующее подразделение управления персоналом. |
руководители стажеров, включенных в группу резерва кадров, получают материальное вознаграждение за успешное прохождение
стажером этапов системы служебно-профессионального продвижения;
стажеру устанавливается должностной оклад, соответствующий занимаемой им новой должности, но выше предыдущего оклада, причем на него распространяются все виды материального поощрения, предусмотренные для данной должности.
Обязанности стажера и руководителя стажировки приводятся в табл. 6.2.
6.3 Функции менеджера по персоналу службы управления персоналом
В заключение раздела остановимся на характеристике содержания работы менеджера по персоналу кадровой службы организации.
Менеджер по персоналу должен обладать знаниями в области управления персоналом в организационном, управленческом, правовом, учетно-документационном, педагогическом, социально-бытовом, психологическом, социологическом аспектах, которые позволяют ему осуществлять весь цикл работ с персоналом: от изучения рынка труда и найма персонала до ухода на пенсию и увольнения. Он должен быть готов выполнять следующие функции:
разработка стратегии управления персоналом;
разработка кадровой политики и планирование кадровой работы;
обеспечение кадрами рабочих и специалистов требуемой квалификации, необходимого уровня и направленности подготовки;
анализ кадрового потенциала, прогнозирование и определение потребности в рабочих кадрах и специалистах, маркетинг персонала;
поддержание деловых связей со службами занятости;
планирование, организация и контроль подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров, специалистов и руководителей; комплектование руководящими, рабочими кадрами и специалистами организации с учетом перспектив ее развития;
изучение профессиональных, деловых и личностных качеств работников с целью рационального их использования;
создание условий для наиболее полного использования и планомерного роста работников, планирование карьеры и служебно-профессионального продвижения персонала;
участие в разработке организационной структуры, штатного расписания организации и предложений по расстановке специалистов;
организация учета и движения персонала; изучение причин текучести персонала и разработка мер по ее снижению;
управление занятостью персонала;
оформление приема, перевода и увольнения работников;
мотивация труда работников;
участие в разработке и внедрении планов социального развития организации;
работа по профориентации;
формирование трудового коллектива (групповые и личностные взаимоотношения, морально-психологический климат, единство методов и умений в достижении конечной цели, личная и коллективная заинтересованность);
организация профессиональной и социально-психологической трудовой адаптации молодых специалистов с высшим и средним специальным образованием, организация работы по их закреплению и использованию;
организация работы по оценке персонала, формированию резерва, аттестации;
применение практической социологии в формировании и воспитании трудового коллектива, диагностика социальных ситуаций;
разработка и применение современных методов управления персоналом;
использование компьютерной техники при обработке периодической отчетности и анализе выполнения планов по кадровой работе;
применение законов о труде, решение правовых вопросов в трудовых отношениях;
управление социальными и производственными конфликтами и стрессами;
участие в обеспечении психофизиологии, эргономике и эстетике труда;
участие в обеспечении безопасных условий труда, экономической и информационной безопасности;
организация работы с увольняющимися работниками.
ЛИТЕРАТУРА
1. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. -- М.: Изд-во МГУ, 1995.
2. Волгин А.Л., Матирко В.П., Модин А.А. Управление персоналом в условиях рыночной экономики: опыт ФРГ. -- М.: Дело, 1992.
3. ВудкокМ., ФрэнсисЛ. Раскрепощенный менеджер: Для руководитля-практика: Пер. с англ. -- М.: Дело, 1991.
4. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: Руководство для высшего управленческого персонала. -- М.: МНИИПУ, 1996.
5. Грачев М.В. Суперкадры: управление персоналом в международной корпорации. -- М.: Дело, 1993.
6. ГримакЛ.П. Резервы человеческой психики. -- М.: Политиздат, 1989.
7. Зайцев Г.Г., Файбушевич С.И. Управление кадрами на предприятии: персональный менеджмент. -- СПб.: Изд-во Санкт-Петербург, ун-та экономики и финансов, 1992.
8. Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов: Сокр. пер. с нем. -- М.: Экономика, 1990.
9. Иванцввич Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом. -- М.: Дело, 1993.
10. Карнеги Дейл. Как завоевать друзей и оказывать влияние на людей: Пер. с англ. -- М.: Экономика, 1989.
11. Кибанов А.Я. Управление машиностроительным предприятием на основе функционально-стоимостного анализа. -- М.: Машиностроение,1991.
12. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Организация управления персоналом на предприятии. -- М.: ГАУ, 1994.
13. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме. -- М.: ИНФРА-М,1997.
14. Курицын А.Н. Секрет эффективной работы: опыт США и Японии для предпринимателей и менеджеров. -- М.: Изд-во стандартов, 1994.
15. Мескон М., Альберт М., Хвдоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. / Общ. ред. и вступ. ст. Л.И. Евенко. -- М.: Дело, 1994.
16. Одегов Ю.Г„ Никонова Т.В., БезделовД.А. Управление персоналом банка. -- М.: РЭА им. Г.В. Плеханова, 1996.
17. Основы управления персоналом / Под ред. Б.М. Генкина. -- М.: Высшая школа, 1996.
18. Поляков В.А. Технология карьеры: Практическое руководство. -- М.: Дело,1995.
19. Прием и увольнение работников: Пособ. для рук., нач. отд. кадров. --М.:Ассиана, 1995.
20. Пронников В.А., Ладанов Н.Д. Управление персоналом в Японии: Очерки. -- М.: Наука, 1989.
21. Старобинский Э.К. Как управлять персоналом. -- М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1995.
22. Тарасов В.К. Персонал -- технология: отбор и подготовка менеджеров.--Л.: Машиностроение, 1989.
23. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. -- М.: Дело,1995.
24. Травин В.В., Дятлов В.А. Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров. -- М.: Дело, 1995.
25. Управление персоналом организации / Под ред. А.Я. Кибанова. -- М.: ИНФРА-М, 1997.
26. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под ред. Р. Марра, Г. Шмидта. -- М.: Изд-во МГУ, 1997.
27. Филиппов А.В. Работа с кадрами. -- М.: Экономика, 1990.
28. Шепель В.М. Настольная книга бизнесмена и менеджера. -- М.: Финансы и статистика, 1992.
29. Шмидт Г. Основы кадрового планирования: материалы международного семинара «Теория и практика управления человеческими ресурсами в условиях социальноориентированной рыночной экономики». -- М.:Международное бюро труда, 1992.
30. Щекин Г. Профессия -- менеджер по кадрам // Кадры, персонал. -- М.:1993.
31. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. -- М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1996.
32. Шейное В.П. Как управлять другими. Как управлять собой: искусство менеджера. -- М.: Ассиана, 1996.
33. Якокка Ли. Карьера менеджера: Пер. с англ. / Общ. ред. и предисл. С.Ю. Медведкова. -- М.: Прогресс, 1991.
Размещено на Allbest.ru
...Подобные документы
Теоретические основы управления персоналом. Функции и цели кадрового хозяйства. Методы отбора и подбора персонала. История создания, цели, задачи управления предприятия. Организация системы обучения кадров. Пути совершенствования управления персоналом.
курсовая работа [50,1 K], добавлен 01.12.2010Система отбора как система действия на различных уровнях управления персоналом. Профессиональный отбор: сущность и основные этапы. Особенности процедуры приёма на работу. Последствия ошибки при профессиональном отборе подходящей кандидатуры на должность.
курсовая работа [57,5 K], добавлен 16.12.2012Эволюция теории управления персоналом. Сущность кадрового планирования организации. Стратегическое планирование, отыскивающее факторы, что являются ключевыми для успеха организации. Проблемы кадрового планирования; методы принятия управленческих решений.
курсовая работа [365,1 K], добавлен 09.02.2011Понятие стратегического управления. Сущность, назначение и основные цели стратегии управления персоналом. Формирование стратегии управления персоналом. Организация кадровой стратегии. Методы построения системы управления персоналом организации.
контрольная работа [939,5 K], добавлен 27.06.2013Критерии и основные методы отбора персонала. Анализ и оценка эффективности процесса отбора кандидатов на вакантную должность. Система управления персоналом в ГБУ ПО "Юрсовское лесничество". Разработка проектных мероприятий по совершенствованию отбора.
дипломная работа [1,3 M], добавлен 22.06.2012Изучение сущности процесса кадрового планирования в современной организации. Характеристика методов планирования потребностей в человеческих ресурсах. Организационная структура службы управления персоналом. Экономические методы управления персоналом.
реферат [27,5 K], добавлен 05.01.2015Теоретические основы кадровой политики и кадрового управления. Краткая характеристика ООО "Пегас-Новосибирск". Планирование работы с персоналом и отбор претендентов на вакантную должность. Подготовка и переподготовка персонала. Кадровый инкубатор.
дипломная работа [2,7 M], добавлен 02.07.2012Место и роль управления персоналом в системе управления организации. Правовые основы кадрового делопроизводства. Механизм нормативно-правового обеспечения политики управления персоналом. Методы проектирования систем и подсистем управления кадрами.
курсовая работа [814,7 K], добавлен 28.07.2014Система управления персоналом: понятия, элементы, методы. Кадровая политика в системе управления персоналом и ее планирования. Анализ системы управления персоналом на предприятии ООО "ТехноМир". Анализ и оценка проведения поиска и отбора персонала.
дипломная работа [520,6 K], добавлен 07.08.2012Теоретические и методологические основы управления персоналом. Понятие, сущность, система и методы управления персоналом. Общая характеристика предприятия, анализ его экономической деятельности. Обеспечение профессионально-должностного роста сотрудников.
курсовая работа [513,1 K], добавлен 15.12.2010Сущность, цели и задачи управления персоналом. Методы и виды стратегии управления, процесс ее разработки и реализации. Общая характеристика предприятия, анализ его кадровой политики и структуры сотрудников. Повышение эффективности кадрового менеджмента.
курсовая работа [398,3 K], добавлен 09.11.2012Процесс и методы стратегического управления персоналом, его сущность, задачи и принципы. Исследование кадрового планирования в организации на примере деятельности фирмы ООО "Амурский Кулинар": анализ персонала, процедура и оценка кадрового планирования.
курсовая работа [69,6 K], добавлен 22.08.2011Опыт отечественных и зарубежных организаций. Анализ деятельности и системы управления персоналом организации. Анализ системы управления персоналом. Анализ организации процесса подбора и отбора персонала в организации.
курсовая работа [170,6 K], добавлен 27.07.2005Понятие управления персоналом, его цели, объект, субъект. Методы и принципы управления персоналом в организации. Особенности управления персоналом на предприятиях России и развитых стран. Целесообразность инвестиций предприятия в собственную рабочую силу.
курсовая работа [63,2 K], добавлен 12.01.2017Деятельность организации: понятие и цели. Управление персоналом организации. Преобразования системы управления персоналом организации: сущность и методы. Способы повышения эффективности управления персоналом. Аттестация персонала.
курсовая работа [32,2 K], добавлен 03.03.2002Концепции управления персоналом организации в условиях рыночных отношений. Организационно-экономическая характеристика туристической фирмы "Сириус". Оценка системы управления персоналом в данной организации. Особенности контрактной политики предприятия.
дипломная работа [200,1 K], добавлен 21.10.2010Стиль управления - интегральный критерий оценки уровня культуры управления в организации. Источники влияния на персонал. Методы экспертных оценок при подборе персонала. Сущность, цели и задачи кадрового планирования. Понятие и этапы деловой карьеры.
шпаргалка [25,9 K], добавлен 05.05.2009Управление персоналом в современных условиях: понятия, сущность, цели, задачи, функции. Оценка системы управления персоналом и анализ кадрового потенциала ООО "ЭТС-Юг". Мероприятия по повышению эффективности существующей системы управления персоналом.
дипломная работа [454,0 K], добавлен 30.06.2012Особенности современных технологий управления персоналом – цели, задачи, инструменты, виды. Анализ системы управления персоналом ЗАО "Эйкла-Инвест". Эффективность проекта системы управления персоналом ЗАО "Эйкла-Инвест" в области кадрового менеджмента.
дипломная работа [188,9 K], добавлен 03.01.2012Сущность, цели, задачи и принципы формирования и развития управления персоналом в ООО "Авангард", на этапе роста и расширения организации. Формализация методов и процедур отбора кадров. Методика повышения эффективности способов мотивации персонала.
дипломная работа [129,0 K], добавлен 10.11.2010
