Трудовые ресурсы и организация на предприятии

Размещено на http://www.allbest.ru/

ФГОУ ВПО

«Вологодская Государственная молочнохозяйственная академия

им. Н.В. Верещагина»

Технологический факультет

заочное отделение

Кафедра: «Экономики и организации»

Курсовая работа

По дисциплине: «Экономика и организация производства»

на тему: «Трудовые ресурсы и организация на предприятии»

Выполнил работу: студент 5 курса

по специальности: «Технологические машины и оборудование»

Мамонов С.Л.

Шифр: 1247019

Проверил работу: ст. преподаватель

Фатеева Н.В.

Вологда-Молочное

2015 г.



Содержание

Введение

1. Теоретическая часть

1.1 Трудовые ресурсы производства: их состав и управление

1.2 Содержание понятия «трудовые ресурсы »

1.3 Потребность в трудовых ресурсах на предприятии

1.4 Цели планирования потребности в трудовых ресурсах

1.5 Анализ эффективности использования трудовых ресурсов

2. Расчетная часть

Заключение

Список литературных источников

трудовой ресурс кадр планирование



Введение

Трудовые ресурсы являются неотъемлемой частью каждого российского предприятия. И для того, чтобы выявить и более эффективно использовать трудовые ресурсы на каждом предприятии необходимо проводить экономический анализ.

В каждой стране и каждой ее отрасли производство зависит от ряда факторов. Такими факторами являются кадры, труд и оплата труда на предприятии.

Кадры наиболее ценная и важная часть производительных сил общества. В целом эффективность производства зависит от квалификации рабочих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств. То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода. На рост производительности труда влияет существующая в каждый момент времени система оплаты труда, так как оплата является стимулирующим фактором для роста квалификации труда и повышения технического уровня выполненной работы.

Так как же заставить рабочую силу работать наиболее эффективно? Ответ на этот вопрос лежит в основе любой кадровой политики. И на первом месте по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата является той причиной, которая приводит работника на его рабочее место. Заработная плата должна помогать работнику удовлетворять свои потребности и ни в коем случае не должна ущемлять его. Если работник будет полностью удовлетворен, то естественно его работа будет наиболее эффективной и результативной, что немало важно для деятельности любого предприятия. Ведь всё в конечном итоге зависит от людей, от их квалификации, умения и желания работать. Именно человеческий капитал, а не заводы, оборудование и производственные запасы являются краеугольным камнем конкурентоспособности, экономического роста и эффективности.

Целью моей курсовой работы является исследование понятия трудовые ресурсы предприятия.

Задачи курсовой работы:

1. Изучение основных показателей, структуры и состава трудовых ресурсов;

2. Изучение планирования и стимулирования персонала, а также определение затрат на его содержание.



1. Теоретическая часть

1.1 Трудовые ресурсы производства: их состав и управление

Трудовые ресурсы - часть населения страны, которая имеет необходимые физические и духовные способности общеобразовательные и профессиональные знания для работы в народном хозяйстве. Количество трудовых ресурсов характеризует массу живого труда, которое имеет общество для удовлетворения своих потребностей.

Численность трудоспособного населения характеризуется общей численностью населения его возрастным и половым составом, (чем больше женщин, детей и престарелых детей, тем меньше удельный вес трудоспособного населения), численностью подростков и особ пенсионного возраста, которые работают, границами трудоспособного возраста, установленными в данной стране. Географические отличия в соотношении трудоспособного и нетрудоспособного населения зависит главным образом от возрастной структуры, которая в свою очередь определяется типом воспроизводства населения.

Определения нижней границы трудоспособного возраста в различных странах существенной разницы не имеет, в то же время расхождение верхней границы может составлять до 20 лет. Такая большая разница верхней границы трудоспособного возраста обусловлена различием в средней продолжительности жизни, и материальными возможностями общества в части пенсионного обеспечения людей. В большинстве стран мира верхняя граница трудоспособного возраста установлена в 60-65 лет

К трудовым ресурсам в России относят трудоспособное население в возрасте: мужчины в возрасте от 16 до 60 лет и женщины от 16 до 55 лет, а также подростки до 16 лет, и люди пенсионного возраста, которые принимают участие в общественном производстве.

С трудовыми ресурсами тесно связано понятие рабочая сила. Речь идёт о способности человека к труду, т.е. совокупность его физических и интеллектуальных способностей, используемых в процессе производства. Рабочая сила - это действующие трудовые ресурсы.

Работу с кадрами на предприятии осуществляют все линейные руководители, а также некоторые функциональные отделы, службы и отдельные специалисты и менеджеры: отдел кадров; отдел труда и заработной платы; отдел технического обучения; отдел управления персоналом; лаборатории НОТ; управляющие (директора, менеджеры) кадрами (персоналом).

Планирование рабочей силы как важнейшая составная часть управления кадрами предусматривает: определение целей и задач на предстоящий период в области трудовых ресурсов исходя из главных целей предприятий, условий выпуска продукции и ее сбыта; определение численности работающих; оценку текучести кадров и обеспечение своевременной замены увольняющихся; определение места и времени дефицита рабочей силы; прогнозирование изменений спроса на рабочую силу на рынке труда и др. Кадровая политика и цели предприятия в области трудовых ресурсов должны соответствовать общим целям фирмы. Мероприятия по их реализации включают и меры по увеличению производительности труда и высвобождению рабочей силы. Для обеспечения роста производительности труда на предстоящий период необходимо определить эффективность всех мероприятий, планируемых предприятием, в трудовых показателях. Большинство мероприятий по сокращению трудовых затрат связано с уменьшением трудоемкости производимой продукции или работ.

1.2 Содержание понятия «трудовые ресурсы »

Состав и количество населения во многом определяют состояние и развитие общества. Экономика труда особое внимание уделяет той части населения, которая является носителем трудовых отношений. Рассмотрим основные понятия, связанные с ресурсами для трудовой деятельности. Человеческие ресурсы - это численность части населения страны с профессиональными знаниями и навыками. Однако в отечественной экономической литературе и статистическом учете термин “человеческие ресурсы” не получил распространения, а для управления ими широко используется термин “трудовые ресурсы”, который возник в 20-х годах. Под трудовыми ресурсами понимают часть населения страны, обладающую физическим развитием, умственными способностями, знаниями, необходимыми для осуществления полезной деятельности. Трудовые ресурсы состоят из трудоспособных граждан в трудоспособном возрасте и работающих граждан моложе (работающие подростки) и старше (работающие пенсионеры) трудоспособного возраста. Возрастные границы и социально-демографический состав трудовых ресурсов определяется законодательными актами.

Другим понятием, которое выражает человеческие ресурсы является “экономически активное население”, к нему относится занятое население и численность безработных, ищущих работу. Это понятие давно утвердилось в странах с развитой рыночной экономикой. В международных стандартах термин “экономически активное население” используется в качестве основополагающего понятия.

К экономически неактивному населению относятся учащиеся, студенты, курсанты, обучающиеся в дневных учебных заведениях; лица, получающие пенсию; лица, занятые домашним хозяйством; лица, прекратившие поиск работы; лица, которым нет необходимости работать.

В экономической литературе наряду с понятием “трудовые ресурсы” можно встретить и такое понятие как “трудовой потенциал”. Возможный результат использования трудовых ресурсов зависит от их состава по полу, возрасту, образованию, состоянию здоровья, желания трудиться и приносить пользу обществу. Трудовые ресурсы, рассматриваемые в качественном измерении, т.е. с учетом вышеназванных параметров, представляют собой трудовой потенциал.

Выделяют следующие компоненты трудового потенциала: здоровье; нравственность и умение работать в коллективе; творческий потенциал; активность; организованность; образование; профессионализм; ресурсы рабочего времени.

Трудовой потенциал можно рассматривать по отношению как к отдельному работнику, так и предприятию и обществу в целом. Трудовой потенциал работника - это его возможная дееспособность, его ресурсные возможности в сфере труда. Трудовой потенциал является частью потенциала человека, так как характеризует лишь сферу труда. Трудовой потенциал предприятия - совокупная ресурсная возможность использования списочного состава коллектива. Трудовой потенциал общества это совокупные возможности трудовых ресурсов.

При определении целей своей организации руководство должно также определить необходимые для их достижения ресурсы. Необходимость в деньгах, оборудовании и материалах является вполне очевидной. Редко кто из руководителей упустит эти моменты при планировании. Потребность в людях -- тоже кажется вполне очевидной. К сожалению, зачастую планирование людских ресурсов ведется ненадлежащим образом или же ему не уделяется того внимания, которого оно заслуживает.

Планирование людских ресурсов по существу представляет собой применение процедур планирования для комплектации штатов и персонала. Для удобства можно считать, что процесс планирования включает в себя три этапа:

1. Оценка наличных ресурсов.

2. Оценка будущих потребностей.

3. Разработка программы удовлетворения будущих потребностей.

Планирование трудовых ресурсов в действующей организации логично начать с оценки их наличия. Руководство должно определить, сколько человек занято выполнением каждой операции, требующейся для реализации конкретной цели.

Следующим этапом планирования является прогнозирование численности персонала, необходимого для реализации краткосрочных и перспективных целей. Так, например, когда компания «Дагнефтегаз» приняла решение об открытии новых месторождений нефти и газа, руководству компании пришлось включить в свои планы вопросы найма и перевода научно-исследовательских кадров с опытом работы в области нефти и газа, а также коммерческих работников и специалистов по маркетингу, знакомых с нефтегазовым делом. Изменения во внешней среде, особенно экономической, могут оказать сильное влияние на перспективные потребности организации в трудовых ресурсах. Серьезный экономический спад 2008-2010гг например, привел к снижению численности рабочей силы в различных отраслях промышленности и к перемещению производственных мощностей.

Определив свои будущие потребности, руководство должно разработать программу их удовлетворения. Потребности -- это цель, программа -- средство ее достижения. Программа должна включать конкретный график и мероприятия по привлечению, найму, подготовке и продвижению работников, требующихся для реализации целей организации

Для того чтобы нанять соответствующих работников, руководство должно в деталях знать, какие задачи они будут выполнять во время работы и каковы личные и общественные характеристики этих работ. Эти знания получают посредством анализа содержания работы, который является краеугольным камнем управления трудовыми ресурсами. Без него трудно реализовать все остальные функции управления. Всесторонняя оценка всех конторских, оперативных, технических и административных специальностей создает надежное основание для принятия будущих решений о найме, отборе, назначении зарплаты, оценке деятельности и повышении в должности.

Существует несколько методов анализа содержания работы. Один из них заключается в наблюдении за работником и формальном определении и регистрации всех выполняемых им задач и действий. Другой метод предусматривает сбор такой информации посредством собеседования с работником или его непосредственным начальником. Этот метод может оказаться менее точным из-за искажений, вносимых восприятием опрашиваемого или опрашивающего. Третий метод заключается в том, что работника просят заполнить вопросник или дать описание его работы и требований к ней. Информация, полученная при анализе содержания работы, является основой для большинства последующих мероприятий по планированию, набору рабочей силы и т.п. На ее основе создается должностная инструкция, которая представляет собой перечень основных обязанностей, требующихся знаний и навыков, а также прав работника. Она должна разрабатываться по всем должностям и специальностям организации, например, для секретаря, экспедитора, управляющего по рекламе и т.д.

1.3 Потребность в трудовых ресурсах на предприятии.

Потребность в персонале --это совокупность работников соответствующей структуры и квалификации, объективно необходимых фирме для реализации стоящих перед ней целей и задач, согласно избранной стратегии развития. Определяют общую и дополнительную потребность в персонале. Общая потребность в персонале - это вся численность персонала, необходимая фирме для выполнения запланированного объема работ. Дополнительная потребность характеризует дополнительное количество персонала, необходимое в планируемом периоде к уже имеющейся численности работников на начало периода. Исходными данными для определения численности персонала являются предусмотренные в плановом периоде снабженческо-сбытовая, производственная, научно-техническая, инвестиционная и другие функциональные программы деятельности предприятия, штатное расписание, наличие и структура рабочих мест и др.

Определение потребности в персонале предусматривает определение целей и задач на предстоящий плановый период в области человеческих ресурсов исходя из главных целей предприятия, условий выпуска продукции и ее сбыта; определение места и времени дефицита рабочей силы; прогнозирование изменений спроса на рабочую силу на рынке труда; определение численности работающих; оценку текучести кадров и обеспечение своевременной замены увольняющихся и др.

Определение целей и задач фирмы на предстоящий плановый период в области человеческих ресурсов исходя из главных целей предприятия, условий выпуска продукции и ее сбыта, определение места и времени дефицита рабочей силы и прогнозирование спроса на рабочую силу осуществляются в рамках стратегического планирования и отражаются в кадровой политике предприятия. Ее можно рассматривать как целостную стратегию работы с персоналом, как систему целей, принципов, форм и методов работы с кадрами. При этом кадровая политика и цели предприятия в области трудовых ресурсов должны соответствовать общим целям фирмы.

Определяя потребность в персонале, следует учитывать:

-потребность в высвобождении персонала в связи с ростом производительности труда, сокращением объема производства, простоями и др.;

-потребность в увеличении численности, связанным с расширением производства;

-потребность в замещении персонала по годам планируемого периода в связи с увольнениями, уходом на пенсию, переходом на инвалидность и др.

Мероприятия по их реализации включают и меры по росту производительности труда и высвобождению рабочей силы. Для обеспечения роста производительности труда на предстоящий период необходимо определить эффективность всех мероприятий, планируемых предприятием, в трудовых показателях. Большинство мероприятий по сокращению трудовых затрат связано с уменьшением трудоемкости производимой продукции или работ. Расчет эффективности этих мероприятий производится в нормо-часах, а эффективность отдельных мероприятий можно непосредственно выразить в сокращении численности персонала.

1.4 Цели планирования потребности в трудовых ресурсах

При определении целей своей организации руководство должно также определить необходимые для их достижения ресурсы. Необходимость в деньгах, оборудовании и материалах является вполне очевидной. Редко кто из руководителей упустит эти моменты при планировании. Потребность в людях -- тоже кажется вполне очевидной. К сожалению, зачастую планирование людских ресурсов ведется ненадлежащим образом или же ему не уделяется того внимания, которого оно заслуживает.

Планирование людских ресурсов по существу представляет собой применение процедур планирования для комплектации штатов и персонала. Для удобства можно считать, что процесс планирования включает в себя три этапа:

Оценка наличных ресурсов.

Оценка будущих потребностей.

Разработка программы удовлетворения будущих потребностей.

Планирование трудовых ресурсов в действующей организации логично начать с оценки их наличия. Руководство должно определить, сколько человек занято выполнением каждой операции, требующейся для реализации конкретной цели. Например, в крупных рекламных агентствах в проведении и подготовке одной рекламной коммерческой передачи может быть задействовано более ста человек. Даже в столь простом деле, как обработка багажа на авиалинии, обычно задействовано много различных работников.

Помимо этого, руководство должно оценить и качество труда своих работников. Некоторые компании разработали систему инвентаризации трудовых навыков или специальностей, которая предусматривает регистрацию профессиональных навыков служащих с указанием количества работников, обладающих ими.

Следующим этапом планирования является прогнозирование численности персонала, необходимого для реализации краткосрочных и перспективных целей. Так например, если администрация местного универсального магазина решает организовать в первую неделю января широкую продажу бельевых товаров, ей необходимо определить, сколько при этом потребуется дополнительных продавцов для обслуживания возросшего потока клиентов. Естественно, что при крупных организационных изменениях, например, при создании нового завода, внедрении новой важной продукции, оценка будущей потребности в рабочей силе представляет собой сложную и весьма важную задачу. В этих случаях необходимо оценить внешний рынок труда и определить имеющуюся на нем рабочую силу. В помощь организациям в деле прогноза потребности в людских ресурсах наука управления разработала целый ряд моделей.

Определив свои будущие потребности, руководство должно разработать программу их удовлетворения. Потребности -- это цель, программа -- средство ее достижения. Программа должна включать конкретный график и мероприятия по привлечению, найму, подготовке и продвижению работников, требующихся для реализации целей организации.

1.5 Анализ эффективности использования трудовых ресурсов

Эффективность использования трудовых ресурсов выражается на уровне производительности труда. Показатель производительности труда является обобщающим показателем работы хозяйствующих субъектов. Данный показатель отражает как положительные стороны работы, так и ее недостатки.

Производительность труда характеризует результативность, плодотворность и эффективность конкретного вида труда.

Важнейшими показателями являются выработка и трудоемкость. Выработка наиболее распространенный и универсальный показатель производительности труда. В связи с тем, что затраты труда могут быть выражены количеством отработанных человеко-часов, человеко-дней, средним списочным числом рабочих или работающих, различают показатели среднечасовой, дневной и годовой выработки на одного рабочего. Среднегодовая выработка определяется как на одного рабочего, так и на одного работающего. Трудоемкость продукции - затраты времени на производство единицы продукции определенного вида.

В ходе анализа производительности труда по этому показателю целесообразно:

- дать оценку выполнения плана по производительности труда;

- выявить факторы и определить размер их влияния на производительность труда;

- определить резервы роста производительности труда.

Многочисленные взаимозависимые факторы повышения показателей производительности труда можно условно объединить в следующие основные группы, характеризующие:

1. совершенствование техники и технологии. В эту группу факторов входит все, что определяется современным научно-техническим прогрессом;

2. улучшение организации производства, рациональное размещение производительных сил, специализацию предприятий и отраслей промышленности, наиболее полное использование имеющегося оборудования, ритмичность производства и др.;

3. совершенствование организации труда, то есть улучшение использования живого труда (повышение квалификации кадров, культурно-технического уровня трудящихся, укрепление трудовой дисциплины и совершенствование заработной платы, нормирования труда и личной материальной заинтересованности всех работников; обеспечение средней интенсивности труда).

Анализ трудовых факторов на хозяйственную деятельность начинается с изучения обеспеченности предприятия рабочими по составу, структуре, квалификации и культурно-образовательным уровнем и характеристики движения рабочей силы.

Обеспеченность рабочей силой определяется как отклонение фактической численности работающих от плановой. Оценка обеспеченности осуществляется по всему персоналу и основных его группах и категориях.

Для оценки обеспеченности предприятия рабочей силой определяются как абсолютные так и относительные отклонения от плановой потребности в ней.

Абсолютное отклонение рассчитывается путем сравнения фактических показателей за отчетный период с соответствующими показателями по плану. Относительное отклонение определяется как разница между фактической численностью работников и плановой, скорректированной на процент выполнения плана по объему выпуска продукции (в случае необходимости в стоимостном или трудовом измерителе).

Расчет относительного отклонения позволяет сделать выводы относительно обеспеченности предприятия рабочей силой в соответствии с выполнением плана по объему выпуска продукции и изменения ее структуры по трудоемкости. Важно отметить, что относительное отклонение рассчитывается по категории рабочих, поскольку они непосредственно заняты выпуском продукции.

Большое значение имеет анализ динамики численности персонала за 2-3 года. Он позволяет оценить как предприятие вписывается в рыночные условия хозяйствования и насколько успешно выдерживает конкурентную борьбу на рынке продукции и трудовых ресурсов.

Сравнение численности с прошлыми периодами следует осуществить в увязке с динамикой производственных мощностей предприятия и их использования, динамикой производительности труда ..

Если при неизменности производственных мощностей на предприятии сокращается численность персонала и это сокращение не сопровождается ростом производительности труда, то можно говорить о недостатках в организации производства, а акже о несостоятельности владельцев и руководителей сохранить свой трудовой коллектив.

Изучая структуру персонала осуществляют оценку:

· соотношение персонала основной и неосновной деятельности в общей численности

· изменения удельного веса отдельных категорий в составе персонала основной деятельности

· изменения постатевой структуры коллектива

· соотношение основных и вспомогательных рабочих в общей их количества.

Особое внимание уделяется изучению изменения удельного веса рабочих в численности персонала, так как от этого зависит производительность труда одного работающего.

Движение рабочей силы характеризуют коэффициенты частоты приема на работу, увольнения, текучести кадров.

Коэффициенты оборота по приему на работу и увольнению, определяются соотношением количества принятых (уволенных) работников и среднесписочной численности.

Коэффициент текучести кадров рассчитывается путем деления численности работников, уволенных по собственному желанию, за нарушение трудовой дисциплины, в случае несоответствия квалификации, по собственному желанию, к среднесписочной численности.

Объем выпуска продукции зависит не только от численности работающих, но и от количества затраченного на производство труда, т.е. от величины рабочего времени.

В ходе анализа важно проанализировать отклонения фактического фонда рабочего времени от планового. Если фактический фонд времени меньше, чем плановый, это свидетельствует о наличии потерь рабочего времени. Потери рабочего времени делятся на круглосуточные и внутрисменные.

Важнейшим показателем эффективности трудовых ресурсов является производительность труда. Производительность труда измеряется выработкой продукции в единицу времени и затратами времени на единицу продукции. Отсюда имеем два показателя:

средняя выработка и трудоемкость.

В экономических расчетах используют такие показатели выработки:

1) среднегодовая выработка одного работающего

2) среднегодовая выработка одного рабочего

3) среднедневной выработка одного рабочего

4) среднечасовая выработка одного рабочего.

Трудоемкость определяется на единицу продукции в натуральном выражении по всей номенклатуре изделий. Показатель трудоемкости можно рассчитать и по общему выпуску продукции, как отношение общего количества человеко-часов, отработанных всеми рабочими, к объему. Этот показатель обратно пропорционален показателю часового выработки одного рабочего.



2. Расчетное задание

1 Определение затрат на техническую подготовку

Техническая подготовка включает в себя:

конструкторскую подготовку;

технологическую подготовку;

Конструкторская подготовка состоит из следующих этапов:

1. Разработка технического задания.

2. Разработка технического предложения.

3. Эскизный проект.

4. Технический проект.

5. Рабочий проект.

Затраты на конструкторскую подготовку после соответствующих расчетов сводятся в таблице 1.

Таблица 1 - Смета затрат на конструкторскую подготовку

Статьи затрат	Сумма, руб.
1. Основная заработная плата специалистов (конструкторов)	108996
2. Дополнительная заработная плата специалистов (конструкторов)	13079,52
3. Отчисления на социальные нужды	36622,656
4. Накладные расходы	108996
Итого (Зкп )	267694,176

1.1 Основная заработная плата специалистов (конструкторов) определяется по формуле:

, (1)

где: - трудоемкость i вида работ, ч.;

- часовая ставка специалиста, руб.;

m - количество видов работ.

Трудоемкость конструкторских работ по этапам разработки определяется исходя из Приложения Д и Приложения Е. Часовые ставки специалистов брать из Приложения Ж.

Для 6 варианта 2 группа новизны , группа сложности А .

Трудоемкость (Тр) конструкторских работ:

Тр технического задания 20 ч,

Тр технического предложения 65 ч,

Тр эскизного проекта 76ч,

Тр технического проекта равна 1,7 ч 500усл.дет. = 850 ч,

Тр рабочего проекта равна 1,9 ч 500усл.дет = 950 ч.

Итого общая трудоемкость конструкторских работ будет равна

20 + 65 + 76 + 850 + 950 = 1961 ч.

Основная заработная плата специалистов (конструкторов) будет равна:

20 72 + 65 72 + 76 63,5 + 850 55 + 950 54 = 108996 руб.

1.2 Дополнительная заработная плата специалистов (конструкторов) берется в размере 12% от основной заработной платы.

дополнительная заработная плата будет равна:

108996 0,12=13079.52 руб.

1.3 Отчисления на социальные нужды (Пенсионный фонд РФ, Фонд социального страхования РФ, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования) составляют 30% от суммы основной и дополнительной заработной платы специалистов (конструкторов).

Отчисления на социальные нужды будут равны:

(108996+13079.52) 30:100 = 36622.65руб.

1.4 Накладные расходы принять в размере 100% от основной заработной платы специалистов.

Накладные расходы будут равны:

108996 100:100 = 10866 руб.

Данные, полученные в п. 1.1- 1.4 вносим в таблицу 1 и определяем затраты на конструкторскую подготовку (Зкп ).

1.5 Затраты на технологическую подготовку (Зтехн. под.) принимаем в размере 25% от суммарных затрат на конструкторскую подготовку (Зкп ) из таблицы 1.

1.6 Общие затраты на техническую подготовку

Зкп + Зтехн. под. = Зтп , (2)

Зтп =267694.176+66923.544=334617.72 руб.

2 Расчет затрат на изготовление станка

(себестоимости изготовления станка Сизг.)

Себестоимость изготовления станка (Сизг.) определяется по формуле:

Сизг = ЗМ + ЗП + З ОЗП + ЗДЗП + ЗСН + ЗСЭО + ЗЦР +ЗОР + ЗВР , (3)

где: ЗМ - затраты на основные материалы (за вычетом реализуемых отходов), руб.;

ЗП - затраты на покупные полуфабрикаты и комплектующие изделия, руб.;

З ОЗП - основная заработная плата производственных рабочих, руб.;

ЗДЗП - дополнительная заработная плата производственных рабочих, руб.;

ЗСН - отчисления на социальные нужды, руб.;

ЗСЭО - расходы на содержание и эксплуатацию оборудования, руб.;

ЗЦР - цеховые расходы, руб.;

ЗОР - общезаводские расходы, руб.;

ЗВР - внепроизводственные (коммерческие) расходы, руб.

Расчет затрат на изготовление станка осуществляется по отдельным статьям:

2.1 Затраты на материалы определяются по формуле:

(4)

где: - вес i-го материала, используемого при изготовлении станка, кг,

- цена 1 кг i-го материала, руб.,

- реализуемые отходы i-го материала, кг,

- цена 1 кг отходов i-го материала, руб.,

m - количество наименований материалов, используемых при изготовлении станка.

Для расчета затрат на материалы использовать приложение З и приложение И.

Черный вес станка равен:

1660/0,9=1844,4 кг.

Затраты на материалы равны:

(1844,4•0,06•17,5)+(1844,4•0,03•16)+(1844,4•0,21•14)+(1844,4•0,06•54)+ +(1844,4•0,04•65)-(1844,4•0,66•0,1•4)+(1844,4•0,03•0,1•3,5)+(1844,4•0,21•0,1•3)+ (1844,4•0,06•0,1•40)+(1844,4•0,04•0,1•30)=37095,8 руб.

2.2 Затраты на покупные полуфабрикаты и комплектующие изделия взять в размере 50% от затрат на материалы.

Затраты на покупные полуфабрикаты и комплектующие изделия равны:

37095,8•0,5=18547,9 руб.

2.3 Основная заработная плата производственных рабочих определяется по формуле:

, (5)

где: - вес станка, кг;

- средняя заработная плата основных рабочих, приходящаяся на 1 кг веса станка, руб. ( = 25 руб.).

Основная заработная плата производственных рабочих равна:

1844,4•25=46110 руб.

2.4 Дополнительную заработную плату производственных рабочих принять в размере 15% от основной заработной платы.

Дополнительная заработная плата производственных рабочих равна:

46110•0,15=6916.5 руб.

2.5 Отчисления на социальные нужды составляют 30 % от суммы основной и дополнительной заработной платы производственных рабочих.

Отчисления на социальные нужды равны:

(46110+6916,5)•0,3=15908 руб.

Таблица 2 - Себестоимость изготовления станка

Наименование статей затрат	Сумма, руб.
1. Основные материалы за вычетом реализуемых отходов	38382,3
2. Полуфабрикаты и комплектующие изделия	18547,9
3. Основная заработная плата производственных рабочих	46110
4.Дополнительная заработная плата производственных рабочих	6916,5
5. Отчисления на социальные нужды	15908
6. Расходы на содержание и эксплуатацию оборудования	46110
7. Цеховые расходы	36888
8. Общезаводские расходы	55332
Итого общезаводская себестоимость	264194,7
9. Внепроизводственные расходы	2766,6
Итого полная себестоимость	266961,3

2.6 Расходы на содержание и эксплуатацию оборудования принять в размере 100% от основной заработной платы производственных рабочих.

Расходы на содержание и эксплуатацию оборудования равны:

46110•1=46110 руб.

2.7 Цеховые расходы принять в размере 80% от основной заработной платы производственных рабочих.

Цеховые расходы равны:

46110•0,8=36888 руб.

2.8 Общезаводские расходы взять в размере 120% от основной заработной платы производственных рабочих.

Общезаводские расходы равны:

46110•1,2=55332 руб.

2.9 Внепроизводственные (коммерческие) расходы взять в размере 5% от общезаводской себестоимости.

Внепроизводственные (коммерческие) расходы равны:

55332•0,05=2766,6 руб.

Все расходы сводим в таблицу 2.

3 Определение цены нового станка и капитальных вложений

3.1 Цена станка (Цст) определяется по формуле:

, (6)

где: - полная себестоимость изготовления станка, руб. (табл.2);

- затраты на техническую подготовку, руб. (формула 2);

- количество станков, необходимых для выполнения производственного задания по базовому и новому вариантам определяется по формуле :

, (7)

норма времени на изготовление условной детали, ч (взять из приложения 6);

- программа выпуска условных деталей ( = 30000 шт.);

- действительный фонд времени работы станка в год ( = 4000 час.);

П - прибыль, руб. (принять 14% от суммы ().

количество станков равно:

Прибыль равна:

Цена станка равна:

3.2 Капитальные вложения (Кст) в один станок с учетом строительно-монтажных работ определяются так:

, (8)

где: - коэффициент, учитывающий строительно-монтажные работы ( = 1,15).

Капитальные вложения равны:

3.3 Общая величина капитальных вложений при внедрении нового станка составит:

, (9)

Капитальные вложения в один станок по базовому варианту взять в размере 3200000 руб.

Общая величина капитальных вложений равна:

4 Расчет себестоимости условной детали

Калькуляция себестоимости детали осуществляется по статьям, указанным в таблице 3.

4.1 Сырье и основные материалы

Затраты по этой статье берутся из приложения К.

Затраты баз.=24руб.

Затраты нов.=22руб.

4.2 Основная заработная плата (ЗОЗП) производственных рабочих определяется по формуле:

, (10)

где: - штучно-калькуляционное время на изготовление детали, ч;

- среднечасовая тарифная ставка производственного рабочего, руб.

Данные для расчета основной заработной платы взять из приложения К.

Основная заработная плата равна:

4.3 Дополнительная заработная плата производственных рабочих берется от их основной заработной платы в размере 12%.

Дополнительная заработная плата равна:

Дзпбаз=25,9•0,12=3,1руб.

Дзпнов=21,6•0,12=2,6руб

4.4 Отчисления на социальные нужды взять в размере 30% от суммы основной и дополнительной заработной платы производственных рабочих.

Отчисления на социальные нужды равны:

Оснбаз=(25,9+3,1)•0,3=8,7 руб.

Осннов=(21,6+2,6)•0,3=7,26 руб.

4.5 Расходы на содержание и эксплуатацию оборудования включают в себя: затраты на вспомогательные материалы (смазочные, обтирочные, эмульсии, керосин и т.д.); силовую электроэнергию потребляемую оборудованием, а так же прочую энергию (горячая вода, сжатый воздух, газ и т.д.); заработную плату рабочих, обслуживающих оборудование (наладчики, дежурные слесари и электрики, смазчики) с отчислениями на социальные нужды; затраты на ремонт оборудования (заработная плата ремонтного персонала с отчислениями на социальные нужды, материалы и запасные части для ремонта); амортизацию оборудования и ценного инструмента; затраты на содержание и эксплуатацию транспортных средств; затраты на возмещение малоценного и быстроизнашиваемого инструмента и приспособлений.

В курсовой работе рассчитываются только три наиболее значимые виды затрат - затраты на силовую электроэнергию, затраты на ремонт и техническое обслуживание оборудования и амортизационные отчисления с оборудования.

Расходы на содержание и эксплуатацию равны:

Рсэбаз=32,18+2,9+69,2=36,6 руб.

Рснов=25,6+2,35+8,7=32,18руб.

4.5.1 Затраты на силовую электроэнергию () определяются по такой формуле:

, (11)

где - мощность двигателя, кВт, (приложение Ж),

-машинное время на обработку детали, час (взять 80% от нормы времени приложение К),

- цена 1 кВт·ч электроэнергии, руб. (взять 3,0 руб./кВт·ч),

- коэффициент полезного действия двигателя, = 0,9.

Затраты на силовую электроэнергию равны:

,

4.5.2 Затраты на ремонт и техническое обслуживание оборудования определяется по формуле:

, (12)

где: - затраты на ремонт и техническое обслуживание оборудования, руб.,

- годовые затраты на ремонт и техническое обслуживание оборудования 1R (единицы ремонтной сложности) механической части станка, руб.,

- годовые затрата на ремонт и техническое обслуживание оборудование 1R (единицы ремонтной сложности) электрической части станка, руб.,

- ремонтная сложность соответственно механической и электрической части станка, ремонтных единиц,

- действительный фонд времени работы станка в год, час (=4000час).

Данные для расчета затрат по этой статье взять из приложений К и Л.

Затраты на ремонт и техническое обслуживание оборудования равны:

4.5.3 Затраты на амортизацию () оборудование определяется по формуле:

, (13)

где: - капитальные вложения в один станок, руб. ( базового станка 3200 000руб.)

- норма амортизации станка, принимаем 13%;

- действительный фонд времени работы станка, ч (=4000час)

- норма времени на изготовление условной детали, час (взять из приложения К).

Затраты на амортизацию () оборудование равны:

,

,

4.6 Цеховые расходы включают в себя: затраты на содержание цехового персонала (заработная плата руководителей, специалистов цеха и младшего обслуживающего персонала с отчислением на социальные нужды), затраты на содержание и ремонт зданий и сооружений цеха (стоимость материалов, расходы на отопление и освещение, стоимость воды для бытовых нужд, заработная плата рабочих с отчислениями на социальные нужды, занятых ремонтом и обслуживанием зданий и сооружений); амортизация зданий и сооружений цеха; расходы по испытаниям, опытам и исследованиям, рационализации и изобретательству; расходы по охране труда и прочие расходы.

Затраты по этой статье взять в размере 80% от суммы основной заработной платы производственных рабочих и расходов по содержанию и эксплуатации оборудования.

Цеховые расходы равны:

Зцрбаз=(2,9+69,2)•0,8=57,7руб.

Зцрнов=(2,35+8,7)•0,8=8,8руб.

4.7 Общезаводские расходы - это расходы, связанные с общим управлением предприятием.

Величина расходов по этой статье берется в размере 90% от суммы основной заработной платы производственных рабочих и расходов по содержанию и эксплуатации оборудования.

Общезаводские расходы равны:

Розбаз=(2,9+69,2)•0,9=64,9руб.

Рознов=(2,35+8,7)•0,9=9,9руб

4.8 Внепроизводственные (коммерческие) расходы взять в размере 3% от общезаводской себестоимости.

Расчет себестоимости изготовления условной детали производится для базового варианта и нового станка. Все расчеты сводятся в таблице 3.



Таблица 3 - Себестоимость изготовления условной детали

Статьи расходов	Затраты, руб.
	По базовому варианту	По новому варианту
1.Основные материалы	24	22
2.Основная заработная плата производственных рабочих	25,9	21,6
3.Дополнительная заработная плата производственных рабочих	3,1	2,6
4.Отчисления на социальные нужды	8,7	7,26
5.Расходы по содержанию и эксплуатации оборудования	104,3	36,6
6. Цеховые расходы	57,7	8,8
7. Общезаводские расходы	64,9	9,9
Итого общезаводская себестоимость	288,6	108,8
8.Внепроизводственные (коммерческие) расходы	8,6	3,2
Итого полная себестоимость	297,2	112

5 Определение экономической эффективности от использования нового станка

5.1 Обобщающим показателем эффективности является годовой экономический эффект ():

, (14)

где: - себестоимость изготовления условной детали по старому и новому варианту, руб.;

=112руб.

- нормативный коэффициент эффективности (=0,33);

- программа выпуска условных деталей, шт. =30 000шт.

- удельные капитальные вложения по старому и новому варианту, руб.;



, (15)

где К - общая величина капитальных вложений, руб.;

Кбаз=Кст(баз)•nст(баз)

Кнов=Кст(баз)•nст(баз)

Кбаз=3200000•5,325=17040000руб.

Кнов=2013622,5•4,5=9061301,2руб.

К1= Кбаз/30000

К1= 17040000/30000=568руб.

К2= Кнов/30000

К2= 9061301,2/30000=302руб.

Годовой экономический эффект равен:

,

5.2 Годовая прибыль от реализации условных деталей

, (16)

где - годовая прибыль от реализации условных деталей, руб.;

- цена условной детали, руб. (приложение Д);

- полная себестоимость условной детали, руб.

Годовая прибыль определяется по старому (базовому) варианту и по новому варианту.

Годовая прибыль от реализации условных деталей равна:

5.3 Срок окупаемости капитальных вложений ()

, (17)

где: - капитальные вложения по новому варианту, руб.;

- годовая прибыль от реализации условных деталей при внедрении нового станка, руб.

Срок окупаемости капитальных вложений равен:

,

После всех расчетов заполняется таблица 4 и делаются выводы.

Таблица 4 - Сравнительные экономические показатели

Показатели	Единица измерения	Варианты
		Базовый	Новый
Годовая программа условных деталей	шт.	30 000	30 000
Капитальных вложений	руб.	17040000	9061301,2
Себестоимость условной детали	руб.	297,2	112
Прибыль от реализации одной условной детали	руб.	210840000	26640000
Годовой экономический эффект	руб.	-	20889000
Срок окупаемости капитальных вложений	лет	-	0,34

Вывод

Проведя экономическое обоснование целесообразности внедрения новых станков было выявлено:

1. всего станков по новому варианту необходимо 4,5(5), а по старому варианту 5,3(5)шт.

2. капитальные вложения в один станок по новому варианту потребуется 447471,67 руб., а по базисному варианту капитальные вложения составили 3200000 руб.

3. общие капитальные вложения по новому варианту составят 2013622,2 руб.

4. себестоимость изготовления условной детали по новому варианту составляет 112 руб., тогда как по базисному 297,2 руб.

5. годовой экономический эффект от внедрения нового варианта равен 20889000 руб.

6. Годовая прибыль от реализации условных деталей по новому варианту составит 26640000 руб., а по базисному варианту прибыль равна 210840000 руб.

7. срок окупаемости капитальных вложений удовлетворит требования инвесторов, так как составляет всего 0,34 года.

Таким образом доказана экономическая целесообразность внедрения новых станков.



Заключение

Во всей совокупности ресурсов предприятия особое место занимают трудовые ресурсы. От кадровой политики зависит очень многое, в первую очередь насколько рационально используется рабочая сила и эффективность работы предприятия.

Рациональное использование персонала предприятия - непременное условие, обеспечивающее бесперебойность производственного процесса и успешное выполнение производственных планов.

Подводя итоги, следует отметить следующие основные моменты. В ходе анализа трудовых ресурсов предприятия выяснила, как обеспеченность предприятия рабочими кадрами, структуру трудовых ресурсов, а также подвергла тщательному анализу их качественный состав.

В результате анализа выяснилось, что на протяжении трех лет наблюдается увеличение численности рабочих. Принятых на работу больше, чем уволенных. Постепенно снижается коэффициент текучести.

В результате анализа рабочего времени я выяснила, что потери времени вызваны субъективными факторами, так что потери можно считать неиспользованными резервами увеличения рабочего времени.

На предприятии проводится грамотная кадровая политика, которая способствует укреплению корпоративной культуры.

Кроме того, наблюдается ежегодный рост заработной платы, что усиливает заинтересованность работников в результатах труда и способствует уменьшению оттока кадров.



Список литературных источников

1. Экономика и организация производства [Электронный ресурс]: учебник/ Ю.И. Трещевский , Ю.В. Вертакова, Л.П. Пидоймо.-Электрон. Дан-.М: ООО «Научно-издательский центр ИНФРА-М»,2014.-281с.

2. Экономика [Электронный ресурс]: учебник / Алексей Станиславович Елисеев.- Электрон. дан.- М.: Издательско-торговая «корпорация Дашков и К»,2014.-528 с.

3. Экономика предприятия (организации) [Электронный ресурс]:учебник / Ольга Викторовна Баскова.-Электрон. Дан. -М.: Издательско-торговая корпорация» Дашков и К», 2013,-372с.

4. Бухалков, М. И. Организация производства на предприятиях машиностроения: учебник / М. И Бухалков.- М.: ИНФРА-М,2010

5. Васильцов, В.С. экономика предприятия [Электронный ресурс]: электронный учебник / В. С. Васильцов.- М.:КноуРус, 2011.

Размещено на Allbest.ru

...