Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Оглавление

Введение

1. Управление персоналом

2. Краткая характеристика организации

3. Экспресс анализ финансово - хозяйственной деятельности

4. Анализ кадрового состава

5. Анализ функций управления персоналом

6. Оценка эффективности управления персоналом

7. Рекомендации по улучшению системы управления персоналом

Заключение

Список использованной литературы



Введение

Традиционные источники достижения конкурентных преимуществ исчерпали себя в современном мире... Ключевым фактором успеха становятся не ресурсы и технологии, не состояния внешней среды, а работники организации. (Джефф Пфеффер, профессор Стэнфордской высшей школы бизнеса, «Персонал -- конкурентное преимущество организации»)

В современных условиях ускорения научно-технического прогресса организации испытывают постоянное давление конкурентов, заставляющие их непрерывно совершенствовать выпускаемую продукцию, расширять ассортимент оказываемых услуг, оптимизировать производственные и управленческие процессы.

Управление организацией на любом уровне включает в себя известные функции, выполняемые менеджерами: планирование деятельности, её организация, мотивация людей, реализующих эту деятельность и контроль процессов и результатов. Эти функции связаны в единый цикл так называемого «традиционного менеджмента» процессами коммуникации и принятия решений. Но успешное выполнение функций традиционного менеджмента немыслимо без того основного ресурса, с помощью которого менеджер, собственно, и осуществляет свои функции -- без людей.

Организация в целом представляет из себя не что иное, как объединение людей, совместно работающих для достижения определённых целей. Организации существуют дольше, а иногда и значительно дольше, чем в них работают конкретные люди. Таким образом, организации являются временным местом пребывания людей, которые в них работают. Несмотря на это, организация должна относиться к людям, присоединяющимся к ней и проводящим в ней существенную часть своей жизни, так, чтобы не только обеспечить достижение целей организации силами этих людей, но и содействовать хотя бы частичному удовлетворению их собственных

Цель работы заключается в анализе финансово - хозяйственной деятельности предприятия и анализе системы управления, выявления проблем, предложения по совершенствованию системы управления.

Для достижения цели определены следующие задачи:

· проанализировать технико-экономические показатели деятельности ЗАО «Вимм Билль Данн»;

· провести анализ системы управления персоналом и ее эффективности для данного предприятия;

· разработать рекомендации по улучшению системы управления персоналом предприятия.

Объектом исследования является система управления персоналом предприятия.

Предмет исследования -- технологии разработки системы управления персоналом предприятия.

Информационной базой исследования являются учредительные документы ЗАО «Вимм Билль Данн», бухгалтерская и статистическая отчетность за 2006, 2007, 2008 гг. другие документы, используемые в работе организации.



1. Управление персоналом

Без персонала невозможно существование ни одной организации. Персонал - это главная составляющая любого предприятия, любой малой единицы. Для организации важно все: квалификация кадров, заинтересованность их в достижении целей организации, качественная и быстрая работа, подчиненность старшему звену, творческие способности, поведение в нестандартной ситуации, взаимоотношения друг с другом.

Любому обществу, любой группе людей, объединенных по одному и тому же признаку необходим управленец. Тот, кто поставит или преподнесет им цель и будет руководить для достижения этой цели. Так же и с персоналом. Даже зная цели организации, они не могут скоординировать свои действия и распределить их должным образом. Тут и появляется менеджер, который должен быть и лидером, и руководителем, и диктатором, и человеком, готовым направить персонал в нужное русло.

Персонал организации в качестве социальной системы формируется, видоизменяется и развивается в зависимости и в соответствии с целями организации. При этом цели определяются интересами собственника и являются основой для выработки стратегии и политики управления предприятием, которые в свою очередь предполагают эффективную реализацию поставленных целей.

Интенсификация процесса общественного разделения труда, структурная перестройка экономики приводят к качественным сдвигам в профессионально-квалификационной структуре персонала, являющейся наиболее важной характеристикой ее качества в современных условиях.

Предприятие, будучи целостной производственно-хозяйственной системой, тем не менее может быть представлено как совокупность составляющих ее элементов (подсистем), естественно взаимосвязанных и взаимодействующих друг с другом. Количество таких подсистем может быть разным и зависит от целей деятельности предприятия.

Управление деятельностью складывается из планирования деятельности, постановки производственных задач, создания системы измерения производимой работы, контроля за выполнением заданий. Управление персоналом включает обеспечение сотрудничества между всеми членами трудового коллектива, кадровую политику, обучение, информирование, мотивацию работников и другие важные составные части работы руководителя как менеджера.

Управление деятельностью складывается из планирования деятельности, постановки производственных задач, создания системы измерения производимой работы, контроля за выполнением заданий. Управление персоналом включает обеспечение сотрудничества между всеми членами трудового коллектива, кадровую политику, обучение, информирование, мотивацию работников и другие важные составные части работы руководителя как менеджера.

Важнейшей областью деятельности любого предприятия была и остается трудообеспеченность: привлечение рабочей силы, необходимая ее подготовка, создание условий для рационального использования. Производственная система, ее вещественная и личностная составляющие находятся под воздействием многих трудовых факторов. Изменяются техника и технология, которые определяют требования к рабочей силе, направленность ее специальной подготовки, уровень квалификации и т.д.

Состав рабочей силы изменяется под действием как объективных, так и субъективных факторов (например, происходит смена состава работников под влиянием текучести кадров, естественный и непрерывный процесс квалификационного роста, меняются мотивационные посылки в отношении к труду и т.д.). Возникает необходимость в постоянном управленческом воздействии на структуру рабочих мест, на численность и состав работников.



2. Краткая характеристика организации

Наименование организации: Закрытое акционерное общество «Вимм-Билль-Данн »

Год создания: 2001

Сайт компании: http://www.wbd.ru/

Руководитель: Алексеев Владимир Алексеевич, директор

Количество сотрудников: 30

Отрасль: пищевая промышленность

Вид деятельности: оптово-розничная торговля продуктами питания (соки, молочные продукты, минеральная вода).

Местонахождение: г. Йошкар-Ола, ул. Луначарского, 52.

ЗАО «Вимм-Билль-Данн» является Йошкар-олинским филиалом ОАО «Вимм-Билль-Данн Продукты Питания» (г. Москва).

ОАО «Вимм-Билль-Данн Продукты Питания» -- крупнейший производитель напитков и молочных продуктов в России и СНГ. Компания была основана в 1992 г.

В настоящее время в компанию входит 30 производственных предприятий в 22 регионах России и СНГ, а торговые филиалы компании открыты в 26 крупнейших городах России и стран СНГ. В целом в компании работает более 17 тысяч человек.

Дистрибьюторы компании работают более чем в 40 городах.

ОАО «Вимм-Билль-Данн Продукты Питания» владеет диверсифицированным портфелем торговых марок, охватывающим более 1100 типов молочных продуктов и более 150 типов соков, нектаров и прохладительных напитков. Компания занимает лидирующие позиции на российском рынке молочной продукции. В этом сегменте доля компании по 24 крупнейшим городам России за 2008 год составила 34% (по данным AC Nielsen).

В 2002 г. ОАО «Вимм-Билль-Данн Продукты Питания» стала первой российской компанией-производителем продуктов широкого потребления, разместившей свои ценные бумаги (АДР третьего уровня) на Нью-Йоркской фондовой бирже (NYSE). Одним из главных условий участия в торгах является абсолютная прозрачность активов компании.

В 2005 году «Вимм-Билль-Данн» стал первым производителем молочных продуктов, получившим разрешение экспортировать свою продукцию в страны ЕС.

В 2009 году служба рейтингов корпоративного управления Standard & Poor's подтвердила рейтинг корпоративного управления ВБД GAMMA-7+, что свидетельствует об эффективной работе Совета директоров, в частности, о реальном влиянии независимых директоров на процесс принятия решений и о приверженности контролирующих акционеров высоким стандартам корпоративного управления.

Четвертый квартал 2009 года был трудным для всей молочной промышленности России в связи с острой нехваткой сырого молока, что было вызвано как сезонным спадом в производстве молока, так и непредвиденным дефицитом сухого молока. В данных условиях «Вимм-Билль-Данн» был вынужден ограничить производство некоторых молочных продуктов, особенно во второй половине четвертого квартала. Эти изменения в объеме выпускаемой продукции привели к тому, что продажи молочной продукции в течение квартала были ниже, чем ожидалось. Кроме того, повышение цены на сырое молоко, вызванное значительным ростом спроса, оказало краткосрочное негативное влияние на доходность молочного сегмента Компании.

ОАО «Вимм-Билль-Данн Продукты Питания» является не региональным и не московским, а общенациональным российским производителем. Стратегия компании -- производить молочные продукты в том регионе, где они потребляются. Программа развития компании предполагает увеличение числа именно региональных предприятий. В российских регионах у ВБД есть сильная производственная база, особенно после завершения (в 2003 году) комплексной программы модернизации предприятий.

Для ЗАО «Вимм-Билль-Данн Йошкар-Ола» с целью реализации на территории Марий Эл продукцию поставляет молочный комбинат «Нижегородский» -- один из крупнейших в Приволжском федеральном округе. Продукция комбината, кроме того, поставляется в Нижегородскую и Кировскую области, Мордовию, Чувашию, Татарстан, Коми, Москву.

Для улучшения снабжения своего предприятия ОАО «Молочный комбинат «Нижегородский» сельхозсырьем компания «Вимм Билль Данн Продукты питания» в 2004 г. инвестировала в хозяйства Нижегородской области, поставляющие компании сырье, 25 млн. рублей. На эту сумму было поставлено оборудование в хозяйства Нижегородской области, а также организовано централизованное обеспечение хозяйств кормами.

Непосредственно Йошкар-Олинский филиал занимается оптово-розничной торговлей продукцией под торговой маркой «Вимм Билль Данн» на территории Республики Марий Эл.

Руководителем ЗАО «Вимм-Билль-Данн Йошкар-Ола» является директор, назначаемый и освобождаемый Советом директоров ОАО «Вимм-Билль-Данн Продукты Питания», с обязательным заключением контракта. Он действует на основе единоначалия, руководит всей деятельностью и организует работу предприятия.

Организация реализует продукцию по ценам, установленным на договорной основе с предприятиями-партнерами.

Реализуется следующая продукция:

· молочная продукция (основные бренды -- «Домик в деревне», «Нео», «33 коровы», «Чудо» и другие);

· соки («J7», «Любимый сад», «100% Gold»);

· минеральная вода «Ессентуки»;

· детское питание под маркой «Агуша».

3. Экспресс анализ финансово - хозяйственной деятельности

Основные технико-экономические данные представлены в табл. 1.

Таблица 1. Динамика основных технико-экономических показателей ЗАО «Вимм-Билль-Данн Йошкар-Ола» за 2006-2008 гг.

Показатели	2006 г.	2007 г.	2008 г.	Отклонение, %
				2007/ 2006	2008/ 2007
1.Выручка от реализации продукции, тыс. руб.	4996	7274	9448	145,6	129,9
2.Себестоимость реализованной продукции, тыс. руб.	2794	5096	6280	182,4	123,2
3.Валовая прибыль, тыс. руб.	2002	2180	3168	108,9	145,3
4. Чистая прибыль, тыс. руб.	1673	2106	2893	125,9	137,4
5.Рентабельность деятельности, руб./руб.	0,40	0,30	0,34	74,8	111,9
6.Затраты на 1 рубль услуг, руб.	0,56	0,70	0,66	125,3	94,9
7.Дебиторская задолженность, тыс. руб.	3326	4775	8264	143,6	173,1
8.Кредиторская задолженность, тыс. руб.	2978	4432	3311	148,8	74,7

Данные, представленные в таблице, показывают, что экономические результаты деятельности предприятия за анализируемый период можно назвать удовлетворительными. Многие показатели за период 2006-2008 гг. увеличились, в том числе такой важный, как валовая прибыль (на 1166 тыс. руб.). кадровый трудовой управление персонал

При этом за анализируемый период годовая выручка от реализации продукции увеличилась значительно -- на 4452 тыс. руб. с 2006 по 2008 год, в том числе на 2174 тыс. руб. за 2008 год по сравнению с 2007 годом.

В то же время себестоимость реализованных услуг растет немного более быстрыми темпами (особенно в 2007 году) -- на 3486 тыс. руб. за период с 2006 по 2008 год, на 1184 тыс. руб. за период с 2007 по 2008 год.

Поскольку увеличение цен на сырье за анализируемый период происходило гораздо более быстрыми темпами, чем увеличивалась выручка от реализации, то рост заработной платы оказал лишь очень небольшое влияние.

С 2006 года по 2008 год валовая и чистая прибыль предприятия существенно увеличились -- практически в 1,5 раза, т.е. предприятие имело значительную прибыль от своей деятельности. То есть деятельность предприятия можно назвать успешной.

Также положительным результатом работы ЗАО «Вимм-Билль-Данн» за период с 2006 года по 2008 год является высокий уровень рентабельности деятельности, хотя его значение испытывало колебания и даже снизилось на 0,06 за период с 2006 по 2008 год.

Дебиторская задолженность, увеличившись в 2007 году всего на 1449 тыс. руб., за 2008 год увеличилась почти в 2 раза. Это несколько ослабляет финансовое положение предприятия.

Однако кредиторская задолженность за рассматриваемый период увеличилась всего на 333 тыс. руб. и составила в 2008 году 3311 тыс. руб. Поэтому в целом можно сказать, что финансовое положение предприятия устойчивое.

4. Анализ кадрового состава

Под кадровым составом предприятия понимают возможности достижения целей его перспективного развития, создаваемые количественными и качественными характеристиками кадров, которыми располагает предприятие в определенный момент времени.

В начале исследования проводится анализ наличия необходимого персонала и его численность, расчет его профессионально-квалификационной структуры. Также данный этап базируется на определении соотношения численности рабочих и численности административно-управленческого персонала. При этом оценивают следующие соотношения: число производственных работников на одного непроизводственного, на одного административного, долю административных работников в общей численности.

Численность и структура кадровых ресурсов ЗАО «Вимм-Билль-Данн» приведена в табл. 2.

Таблица 2. Структура трудовых ресурсов ЗАО «Вимм-Билль-Данн Йошкар-Ола» за 2006-2008 гг., чел.

Показатель	Годы	Структура, %	Отклонения в структуре, %
	2006	2007	2008	2006	2007	2008	2007/ 2006	2008/ 2007
1. Среднесписочная численность работников, из них	27	29	30	100	100	100	107,4	103,4
Руководителей	1	1	1	3,7	3,4	3,3	100,0	100,0
Служащих	4	5	5	14,8	17,2	16,7	125,0	100,0
Рабочих	22	23	24	81,5	79,3	80,0	104,5	104,3

В целом по такому небольшому предприятию наблюдается положительная динамика кадров. Так, на протяжении 2006-2008 гг. общее количество работников увеличилось на 3-х человек (рис. 1).

Рис. 1. Динамика структуры работников ЗАО «Вимм-Билль-Данн Йошкар-Ола» за 2006-2008 гг.

Руководитель высшего звена -- директор филиала.

Число служащих (менеджеров, заведующих складами) увеличилось на 1 человека за 2006-2008 гг., тогда как их доля в общей численности работников снизилась на 1,9%.

Доля рабочих (продавцов, водителей, грузчиков) в общей численности работников также уменьшилась -- на 1,5%, тогда как фактически возросла -- на 1 человека.

Далее проанализируем качественный состав трудовых ресурсов предприятия (табл. 3).

Таблица 3. Качественный состав рабочих ЗАО «Вимм-Билль-Данн»

Показатель	Годы	Структура, %	Отклонения в структуре, %
	2006	2007	2008	2006	2007	2008	2007/ 2006	2008/ 2007
Среднесписочная численность рабочих, чел.	22	23	24	100	100	100	104,5	104,3
в том числе
водители	6	6	6	27,3	26,1	25,0	100,0	100,0
продавцы	4	5	5	18,2	21,7	20,8	125,0	100,0
работники складов и грузчики	12	12	13	54,5	52,2	54,2	100,0	108,3

По данным таблицы видно, что в основном количественные изменения в структуре качественного состава произошли не очень большие. Немного увеличилось количество продавцов и работников складов.

Рассматривая движение рабочей силы в ЗАО «Вимм-Билль-Данн Йошкар-Ола», следует учитывать, что частая смена работников сдерживает рост производительности труда. Поэтому важно проанализировать, нет ли текучести кадров (состояние социального обеспечения, прогулы, уход по собственному желанию и др.), рассмотреть динамику состава увольнений: индивидуальное и коллективное, перемена служебного положения, число переводов на другие должности, уход на пенсию, истечение срока контракта и др.

В процессе анализа рассчитывают коэффициенты, позволяющих сравнить интенсивность движения кадров. При изучении движении рабочей силы организации различают необходимый оборот и излишний оборот.

Рассчитаем показатели движения кадров на основе следующих исходных данных (табл. 4)

Таблица 4. Движение рабочей силы в ЗАО «Вимм-Билль-Данн», чел.

Показатели	2007	2008	Отклонение, %
Среднесписочная численность работников	23	24	104,3
Принято работников, всего	2	1	50,0
в том числе
Переведено из других организаций	2	1	50,0
Выбыло работников всего	3	1	33,3
в том числе
Переведено в другие предприятия	1	-	-100,0
Призыв на военную службу, уход на пенсию, переход на учебу и по другим причинам	-	-	-
По собственному желанию	2	1	50,0
Уволено за нарушение трудовой дисциплины	-	-	-

По приведенным данным коэффициент необходимого оборота за 2008 од составит:

Кно = (1*100)/24 = 4,1%

Излишний оборот, или текучесть кадров, составит

Ктек = 5,12% чел.

Коэффициент выбытия кадров равен:

Квыб = 1 * 100 : 24 = 4,1%.

Коэффициент приема кадров составит:

Ка = 1 * 100 : 24 = 4,1%.

Коэффициент стабильности кадров:

Кск = 1 - 2 : (24 + 1) = 0,92.

Чем ближе данный коэффициент к единице, тем выше стабильность кадров.

Коэффициент текучести на данном предприятии в 2008 году составил 5,12% -- это небольшая величина, которая вряд ли может отрицательно сказаться на деятельности предприятия.

Оборот рабочей силы происходил в основном за счет приема и увольнения работников. На данном предприятии значение коэффициента оборота по выбытию в 2008 г. совпадает с коэффициентом оборота по приему. Следовательно, оборот рабочей силы происходит и за счет приема работников, и за счет их выбытия.

Причины увольнения работников, как видно из таблицы, в основном связаны с уходом по собственному желанию и с окончанием срока договоров по найму.

Таким образом, можно констатировать, что ЗАО «Вимм-Билль-Данн Йошкар-Ола» в целом обеспечен квалифицированным персоналом, что является следствием грамотной системы управления кадрами со стороны руководства, удовлетворительными социальными условиями на предприятии, а также соответствующей оплаты труда.

Оргструктуру управления ЗАО «Вимм-Билль-Данн Йошкар-Ола» представим на рисунке 2.

Как видно из рис. 2, руководство ЗАО «Вимм-Билль-Данн Йошкар-Ола» является директор, который назначается Советом директоров ОАО «Вимм-Билль-Данн Продукты Питания» сроком на 3 года. Директор подотчетен Совету директоров и организует выполнение его решений.

Рис. 2. Организационная структура ЗАО «Вимм-Билль-Данн»

Директор решает все вопросы деятельности общества, отнесенные к его компетенции. Он координирует и контролирует работу своих подчиненных служб.

В непосредственном подчинении директора находятся: секретарь, совмещающий обязанности менеджера по кадрам, бухгалтер, менеджеры по сбыту.

Непосредственно сбытом занимаются менеджеры по сбыту, под управлением которых осуществляют свою деятельность по приобретению, складированию, транспортировке и реализации товаров остальные работники (продавцы, водители, грузчики).

Также менеджеры выполняют функции маркетологов, для того, чтобы продвигать свой товар к тому, кто в нем нуждается, поэтому от них требуется напряжение коммерческих усилий, эффективных мер по продвижению товара и стимулированию сбыта.

Любое предприятие обязано вести бухгалтерский учет своего имущества и хозяйственной деятельности на основе натуральных измерений в обобщенном денежном выражении путем сплошного, непрерывного, документального и взаимосвязанного их отражения. ЗАО «Вимм-Билль-Данн Йошкар-Ола» не исключение. Но, поскольку предприятие небольшое, весь бухучет осуществляется одним бухгалтером. Контроль и учет на предприятии сплошной и непрерывный, осуществляется автоматически с помощью ПЭВМ.

5. Анализ функций управления персоналом

В ЗАО «Вимм-Билль-Данн Йошкар-Ола» функции менеджера по персоналу выполняет секретарь директора, то есть сама должность не выделена в отдельную штатную единицу. Руководство предприятия понимает, что сложно переоценить вклад менеджера по кадрам в общий процесс, а пользы от его пребывания в компании действительно много.

Проанализируем должностную инструкцию менеджера по кадрам в ЗАО «Вимм-Билль-Данн Йошкар-Ола». Основной смысл должностных инструкций -- в придании большей прозрачности трудовому процессу. То есть должностные инструкции должны описывать прямые обязанностей специалиста, сферу его компетентности и ответственности, критерии оценки эффективности его работы, управленческую структуру, имеющую отношение к специалисту. И если все это в них отражено, и, более того, соответствует действительности, то компания получает в руки отличный инструмент управления персоналом, значительно облегчающий решение таких центральных проблем как, например, адаптация и мотивация персонала.

Для менеджера по кадрам в ЗАО «Вимм-Билль-Данн Йошкар-Ола» разработана должностная инструкция (Приложение 2). На основании изучения этого документа можно сказать, что в обязанности менеджера по кадрам данного предприятия входят следующие функции:

· сбор, анализ и обобщение информации, связанной с приемом, увольнением, перемещениями работников;

· планирование и контроль своей работы с учетом имеющихся ресурсов и планов предприятия в целом;

· представление результатов своей деятельности в полном, наглядном и лаконичном виде;

· оформление, ведение и хранение документации, связанной с кадрами и их движением;

· формирование и ведение базы данных о персонале предприятия;

· ведение табельного учета;

· ведение учета движения кадров;

· подготовка установленной отчетности по кадрам, в том числе периодической статистической.

Естественно, самая главная обязанность менеджера по кадрам -- поиск и подбор персонала, кадровое делопроизводство. На сегодняшний день это самые распространенные функции менеджера по персоналу, особенно в небольших компаниях, таких, как ЗАО «Вимм-Билль-Данн Йошкар-Ола», в которой работает около 30 человек.

Кроме того, в ЗАО «Вимм-Билль-Данн Йошкар-Ола» на данного специалиста возложены также обязанности по социализации новых сотрудников, планированию карьерного роста и развития, разработке системы стимулирования персонала, администрированию заработной платы, организации корпоративных мероприятий, исследования социально-психологического климата в коллективе.

Стоит отметить, что авторитет менеджера по кадрам напрямую зависит от уровня профессионализма этого сотрудника и степени практической (реальной) полезности его деятельности для предприятия. Это очень важно учитывать при подборе специалиста на эту должность.

При этом надо помнить, что основная задача менеджера по кадрам -- реализация целей работодателя.

6. Оценка эффективности управления персоналом

Рассмотрим показатели эффективности работы аппарата управления предприятия. Понятие «эффективность» содержит в себе соотношение показателей результата и затрат на его достижение (таблица 5).

Таблица 5. Оценка эффективности управления персоналом в ЗАО «Вимм-Билль-Данн Йошкар-Ола» за 2007-2008 гг.

Показатели	Ед. изм.	2007 г.	2008 г.	Отклонение	Темп роста
Обобщающие показатели эффективности
Рентабельность	%	30	34	+4	110,2
Эффективность использования основных фондов
Фондоотдача	руб.	1,047	0,895	-0,151	85,5
Фондоемкость	руб.	0,956	1,117	+0,161	116,9
Эффективность использования трудовых ресурсов
Производительность труда 1 работника	тыс. руб.	250,8	314,9	64,1	125,6
Прибыль на 1 руб. ФЗП	тыс. руб.	257	392	+ 135	152,5
Прибыль на 1 работника	тыс. руб.	72,6	96,4	+23,8	132,8

Определяя степень эффективности существующей системы управления ЗАО «Вимм-Билль-Данн Йошкар-Ола» с помощью основных показателей функционирования, необходимо отметить, что за анализируемый период они в целом увеличились.

Самым положительным моментом является рост показателя рентабельности в 2008 году по сравнению с 2007 годом. Высокий уровень фондоотдачи свидетельствуют об эффективности использования основных фондов.

Так же плюсом в деятельности системы управления является рост производительности труда. Тенденция роста зафиксирована и у таких показателей как прибыль на 1 руб. ФЗП (на 52,53%), прибыль на одного работника (на 32,8%).

Из основных структурообразующих документов ЗАО «Вимм-Билль-Данн Йошкар-Ола», являющихся основой для построения эффективной системы управления на предприятии имеются:

· штатное расписание;

· положения о подразделениях;

· должностные инструкции на каждого работника.

Недостатком является то, что в ЗАО «Вимм-Билль-Данн Йошкар-Ола» отсутствует Положение об организационной структуре.

Также в положениях о подразделениях в ЗАО «Вимм-Билль-Данн Йошкар-Ола» не определены цели деятельности для каждого подразделения, его вклад в общий результат деятельности предприятия, базовые показатели эффективности деятельности, характерные именно для данного подразделения, а также порядок взаимодействия с другими подразделениями колхоза.

Это не позволяет построить эффективную систему контроля за деятельностью управления персоналом на предприятии и создает большие трудности при выявлении дефектов организационной структуры управления.

7. Рекомендации по улучшению системы управления персоналом

Преимущественные особенности построения системы управления персоналом организации в ЗАО должны быть следующие:

· закрепление функций кадрового управления за собственником или уполномоченным лицом.

· простота и наглядность планирования и реализации функций отбора и развития персонала.

· четкая выраженность мотивации в деятельности персонала.

· гибкость системы управления мотивацией, оперативность решения проблемы групповой ориентации, управления конфликтами и т.п.

Роль и организационный статус системы управления персоналом на предприятии во многом определяются уровнем организационного и финансового состояния, возможностями потенциального развития организации, а также позицией ее руководства по отношению к кадровой службе.

Авторитет системы управления персоналом зависит не только от ее полномочий распорядительства, но и от уровня специальных знаний сотрудников, полезности службы по степени ее воздействия на кадровые процессы.

В условиях резкого повышения статуса должности менеджера по персоналу до уровня высшего звена управления, значительного расширения его функций, усложнения техники подбора, отбора, расстановки, развития, мотивации, служебного продвижения персонала должность кадровика становится одной из важнейших для выживания организации, обеспечения ее конкурентоспособности.

В связи с этим чрезвычайно актуальной становится проблема профессионализации сотрудников кадровой службы. Для ЗАО «Вимм-Билль-Данн Йошкар-Ола» проблема в управлении персоналом состоит в том, что менеджер по персоналу, совмещающий эту должность с функциями секретаря на предприятии не получает необходимой консультативной, методической помощи и часто выполняет функции, к которым профессионально не готов.

Неразвитость кадровой службы, неподготовленность директора к управлению персоналом неизбежно сказываются на общей управленческой философии и культуре организации, на общем моральном климате в коллективе, не говоря уже о взаимоотношениях руководителей со своими сотрудниками. Это ведет к неудовлетворенности работников своим трудом, к сковыванию инициативы и творческого начала в их работе.

Необходимо отметить, что в последние годы все большее число отечественных организаций используют в своей практике международный опыт управления персоналом, который во многом обогащается российской спецификой. Этому способствует также тот факт, что в настоящее время многие отечественные научные, учебные и производственные организации активно занимаются обобщением и совершенствованием методологии и практики управления персоналом.

Как уже говорилось, важнейшей задачей системы управления персоналом является обеспечение соответствия качественных и количественных характеристик персонала целям организации.

Под качественными характеристиками персонала следует понимать:

· способности (уровень образования, объем знаний, профессиональные навыки, опыт работы в определенной сфере и т.п.);

· мотивации (круг профессиональных и личных интересов, стремление сделать карьеру и т.п.);

· свойства (личностные качества, влияющие на выполнение определенной профессиональной роли).

Как показывает изучение опыта управления организациями и соответствующей литературы, возможен следующий вариант изменений в управлении персоналом: при немногочисленном персонале и соответственно незначительной суммарной трудоемкости функций системы управления персоналом, как в случае ЗАО «Вимм-Билль-Данн Йошкар-Ола», выполнение отдельных задач может быть поручено конкретному специалисту. В этом случае состав функций системы управления персоналом остается постоянным. Меняется только трудоемкость их выполнения.

Ряд функций может быть передан другим подразделениям. Так, функции информационного обеспечения системы управления персоналом могут быть переданы в компетенцию специалиста по компьютерной технике.

Большое значение имеют вопросы повышения социальной защищенности работников. Наиболее типичным направлением социальной защиты, определяемым коллективными договорами, являются оказание материальной помощи по разным случаям, обеспечение работников предприятия садово-огородными участками, отпуск строительных материалов по сниженным ценам, выдача пособий на лечение, приобретение путевок, единовременных пособий при уходе на пенсию, к юбилейным датам, свадьбе, отпуску, частичная оплата питания, проезда и т.д.

Руководству следует продумать ряд дополнительных мер по стимулированию труда работников. Например, можно предусмотреть оплату проезда работников к месту работу, оплату питания в столовой, предоставление путевок для поправления здоровья работников в санаториях и профилакториях, выдача беспроцентных ссуд на приобретение жилья либо бытовой техники и мебели, и др.

Для повышения эффективности кадровой политики, работники предприятия ЗАО «Вимм-Билль-Данн Йошкар-Ола» могли бы частично или полностью за счет средств организации повышать свою квалификацию путем обучения на различных курсах и в учебных заведениях.

Для улучшения качества подбора кадров можно рекомендовать ввести систему трудовых договоров, или контракт. Это непосредственное соглашение между предпринимателем и человеком, поступающим на работу; конкретная система найма, которая широко распространена за рубежом и находит все большее применение в отечественной практике. В трудовом договоре оговариваются: трудовая функция, место работы, должностные обязанности, квалификация, специальность, название должности, размер заработной платы и время начала работы. По срокам трудовые договоры различаются: не более трех лет, на время выполнения определенной работы или на неопределенный срок.

Такие мероприятия будут способствовать улучшению кадровой политики в ЗАО «Вимм-Билль-Данн Йошкар-Ола».



Заключение

Система управления персоналом будет эффективной настолько, насколько успешно сотрудники организации используют свой потенциал для реализации стоящих перед ней целей, т.е. насколько эти цели являются достигнутыми. Утверждение этого положения в качестве незыблемого постулата является наиболее важным условием создания эффективной системы управления персоналом.

Чем ближе производственное поведение сотрудников организации к обеспечению достижения ее целей, тем выше эффективность их работы. Следовательно, задача управления человеческими ресурсами состоит в обеспечении требуемого для достижения организационных целей поведения каждого сотрудника.

Помимо этого, качественного, существует еще количественный аспект управления персоналом -- организация должна иметь достаточное для реализации своих целей число сотрудников. В общем виде управление человеческими ресурсами сводится к обеспечению организации необходимым числом работников, выполняющих требуемые производственные функции. Эффективность управления персоналом определяется степенью реализации общих целей организации.

Эффективность использования каждого отдельного работника зависит от его способности выполнять требуемые функции и от прилежания (мотивации), с которыми эти функции выполняются. Под способностью в данном случае понимается наличие у сотрудника необходимых для выполнения своих функций профессиональных навыков, достаточной физической силы и выносливости, сообразительности, общей культуры и т.п.

Объект исследования -- ЗАО «Вимм-Билль-Данн Йошкар-Ола» является Йошкар-олинским филиалом ОАО «Вимм-Билль-Данн Продукты Питания», которое является крупнейшим производителем напитков и молочных продуктов в России и СНГ. В настоящее время в компанию входит 30 производственных предприятий в 22 регионах России и СНГ, а торговые филиалы компании открыты в 26 крупнейших городах России и стран СНГ. В целом в компании работает более 17 тысяч человек. В Йошкар-олинском филиале работают 30 человек.

Анализ экономических показателей за период с 2006 года по 2008 год выявил высокий уровень рентабельности деятельности и устойчивость финансового положения.

Анализ персонала показал, что для такого небольшого предприятия наблюдается положительная динамика кадров. Руководитель высшего звена -- директор филиала. Число служащих (менеджеров, заведующих складами) увеличилось на 1 человека за 2006-2008 гг., тогда как их доля в общей численности работников снизилась на 1,9%. Доля рабочих (продавцов, водителей, грузчиков) в общей численности работников также уменьшилась -- на 1,5%, тогда как фактически возросла -- на 1 человека.

В ЗАО «Вимм-Билль-Данн Йошкар-Ола» функции менеджера по персоналу выполняет секретарь директора, то есть сама должность не выделена в отдельную штатную единицу. Самая главная обязанность менеджера по кадрам -- поиск и подбор персонала, кадровое делопроизводство. Кроме того, на данного специалиста возложены также обязанности по социализации новых сотрудников, планированию карьерного роста и развития, разработке системы стимулирования персонала, администрированию заработной платы, организации корпоративных мероприятий, исследования социально-психологического климата в коллективе.

В условиях резкого повышения статуса должности менеджера по персоналу до уровня высшего звена управления, значительного расширения его функций, усложнения техники подбора, отбора, расстановки, развития, мотивации, служебного продвижения персонала должность кадровика становится одной из важнейших для выживания организации, обеспечения ее конкурентоспособности.

В связи с этим чрезвычайно актуальной становится проблема профессионализации сотрудников кадровой службы. Для ЗАО «Вимм-Билль-Данн Йошкар-Ола» проблема в управлении персоналом состоит в том, что менеджер по персоналу, совмещающий эту должность с функциями секретаря на предприятии не получает необходимой консультативной, методической помощи и часто выполняет функции, к которым профессионально не готов.

Неразвитость кадровой службы, неподготовленность директора к управлению персоналом неизбежно сказываются на общей управленческой философии и культуре организации, на общем моральном климате в коллективе, не говоря уже о взаимоотношениях руководителей со своими сотрудниками. Это ведет к неудовлетворенности работников своим трудом, к сковыванию инициативы и творческого начала в их работе.



Список использованной литературы

1. Абрамова Н.Г. Персонал-технологии менеджмента /Н.Г.Абрамова. -- М: Знание, 2006. -- 490 с.

2. Аверченко Л.К. Психология и стратегия управления персоналом /Л.К.Аверченко. -- Москва-Новосибирск, 2007. -- 561 с.

3. Алехина О., Павлуцкий А. Служба персонала /О.Алехина, А.Павлуцкий //Управление персоналом. -- 2006. -- №11. -- C. 56-59.

4. Андреев С.В. Кадровый потенциал и проблемы занятости в условиях перехода России к рыночным отношениям /С.В.Андреев. -- М.: Наука, 2007. -- 320 с.

5. Аширова Д.А. Управление персоналом: Уч. пос. /Д.А.Аширова -- М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2005. -- 432 с.

6. Белецкий И.П. Кадровый потенциал организатора производства /И.П.Белецкий. -- Мн.: Новое знание, 2007. -- 392 с.

7. Бреслав Л., Лисовик Б., Ломова И. Кадровые стратегии и пути их реализации /Л.Бреслав, Б.Лисовки, И.Ломова //Человек и труд. -- 2007. -- №4. -- С.19-21.

8. Васильев Ю.П. Управление персоналом производства: Опыт США /Ю.П.Васильев. -- М.: Экономика, 2008. -- 203 с.

9. Вейл П. Искусство менеджмента /П.Вейл. -- М.: Вадим-Пресс, 2009. -- 575 с.

10. Визюкова И.В. Кадры. Подбор и оценка /И.В.Визюкова. -- М.: Свет, 2007. -- 398 с.

11. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент /О.С.Виханский, А.И.Наумов. -- М.: БЕК, 2007. -- 390 с.

12. Генкин Б.М. Экономика и социология труда /Б.М.Генкин. -- М.: Дело, 2008. -- 311 с.

13. Дергунов В. Развитие системы управления персоналом организации /В.Дергунов //Бизнес. -- 2006. -- №10. -- C.24-25.

14. Дятлов В.А., Кибанов А.Л. Управление персоналом /В.А.Дятлов, А.Л.Кибанов. -- М.: Олбис, 2008. -- 467 с.

15. Кацай М. Разрабатываем систему управления персоналом /М.Кацай //Управление персоналом. -- 2007. -- №21. -- С.40-43.

16. Кузнецов К. Мотивация персонала и стратегии фирмы /К.Кузнецов. -- СПб.: Питер, 2008. -- 482 с.

17. Кулинцев И.М. Экономика и социология труда /И.М.Кулинцев. -- М.: ИНФРА-М, 2007. -- 782 с.

18. Маренков Н.А., Косаренко Н.Н. Управление персоналом организаций: Уч. пос. для сутд. высш. уч. завед. /Н.А.Маренков, Н.Н.Косаренко. -- М.: Академ. Проект, Трикста, 2005. -- 464 с.

19. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия /Е.В.Маслов. -- М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2005. -- 312 с.

20. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие /Под ред. П.В. Шеметова. -- М.: ИНФРА-М, 2009. -- 312 с.

21. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение /Е.Б.Моргунов. -- М.: Бизнес-школа «Интел-синтез», 2006. -- 264 с.

Размещено на Allbest.ru

...