Особливості стимулювання праці працівників

Размещено на http://www.allbest.ru/

Зміст

Вступ

1. Теоритичні підходи до визначення стимулювання праці на підприємстві

1.1 Поняття і сутність системи стимулювання

1.2 Види і форми стимулювання праці

1.3 Принципи стимулювання праці і вимоги до його організації

2. Аналіз застосовуваної в організації системи стимулювання на прикладі КРЦ «Метелиця-клуб»

2.1 Загальна характеристика діяльності ТОВ «Метелиця-клуб»

2.2 Особливості системи матеріального і морального стимулювання праці в КРЦ «Метелиця-Клуб»

3. Шляхи удосконалення стимулювання праці в організації

Висновки та пропозиції

Список використаної літератури



Вступ

Мотивація і стимулювання персоналу - одне з найскладніших напрямів діяльності управлінців, а вміння мотивувати і стимулювати підлеглих - велике мистецтво.Компанії, в яких управлінський персонал оволодів цим мистецтвом, займають, як правило провідні позиції на ринку.

Жодна система управління не буде добре функціонувати, якщо не буде розроблена ефективна система стимулювання праці, так як вона спонукає кожного конкретного співробітника і колектив у цілому до досягнення особистих і спільних цілей.

Система стимулювання праці є дієвим інструментом управління персоналом тільки в тому випадку, якщо вона грамотно розроблена і правильно використовується на практиці.

Найбільш трудомістким і визначає успіх усього процесу єпроцес впровадження системи мотивації та стимулювання, який займає приблизно 70% всіх трудовитрат.

Об'єктом мого дослідження є процеси, пов'язані з стимулюванням праці на підприємстві «Метелиця-клуб».

Предметом дослідження є сукупність теоретичних підходів до визначення системи стимулювання праці працівників та шляхи вдосконалення в КРЦ «Метелиця-клуб».

Основна мета даної роботи - вивчення особливостей стимулювання праці працівників КРЦ «Метелиця-клуб», аналіз застосовуваних методів стимулювання і розробка шляхів його вдосконалення.

Реалізація поставленої мети зажадала рішення наступних дослідницьких завдань:

1.Вивчити теоретичні основи стимулювання праці;

2.Оцінити існуючу систему стимулювання праці працівників в КРЦ «Метелиця-клуб»;

3.На основі виявлених недоліків розробити конкретні пропозиції щодо вдосконалення стимулювання праці в організації та визначити їх економічнуефективність.

Курсова робота складається з вступу, трьох розділів і висновку, а також додатки.

У першому розділі розглядаються види і функції стимулювання, а також приділяється увага сутності та значенню стимулювання праці працівників.

У другому розділі розглядається особливість застосовуваної системи стимулювання праці працівників на прикладі КРЦ «Метелиця-клуб». У цьому розділі представлена ??коротка характеристика підприємства, аналізується кадровий склад, рух та укомплектованість кадрами, а також вивчення особливостей системи матеріального стимулювання праці і дається оцінка ефективності застосовуваної системи стимулювання.

У третьому розділі я роблю висновки про переваги і недоліки застосовуваної в КРЦ «Метелиця-клуб» системи стимулювання праці, раціональності її побудови, відповідності специфіці діяльності установи та трудової мотивації працівників, а також дані практичні рекомендації щодо вдосконалення стимулювання праці в КРЦ«Метелиця-клуб».



1. Теоритичні підходи до визначення стимулювання праці на підприємстві

1.1 Поняття і сутність системи стимулювання

Працівники організації є основним її капіталом, так як саме від них залежить досягнення цілей організації, установи та підприємства. Для того щоб працівники прагнули до досягнення цілей установи необхідно, щоб воно, у свою чергу, мотивувало їх на це. Під мотивацією в даному випадку розуміється процес спонукання себе або інших до діяльності для досягнення особистих цілей і (або) цілей учтаови.

Одним із засобів, за допомогою якого може здійснюватися мотивування, є стимулювання.

Стимулювання - це процес використання різних стимулів для мотивування людей, де стимули виконують роль важелів впливу, що викликають дію певних мотивів.

Стимул - зовнішнє спонукання, елементи трудової ситуації, які впливають на поведінку людини у сфері праці.

Для ефективного стимулювання, розглядаються три її функції: економічна, соціальна та психологічна.

1. Економічна функція, тобто відбувається сприяння підвищенню ефективності виробництва;

2. Соціальна функція, тобто через доходи формується соціальна структура, формуються потреби, розвивається особистість і т.д.;

3. Моральна функція, або виховна - формується безпосередньо ставлення до праці.

Вони найбільш повно охоплюють прогресивні соціальні відносини, будучи впливом на об'єкт управління, що передбачає створення такої зовнішньої ситуації, яка спонукає особистість або колектив до дій, відповідним стоїть цілям. При цьому особистості самі вибирають саме ці дії, оскільки створюють всі необхідні і достатні умови. Поліпшення показників праці спричиняє за собою підвищення ступеня задоволення яких-небудь потреб об'єкта, а погіршення показників загрожує зниженням повноти їх задоволення.

Стимулювання як спосіб керування припускає необхідність врахування інтересів особистості, трудового колективу, ступеня їх задоволення, так як саме потреби є найважливішим чинником поведінки соціальних систем. Необхідно зазначити, що набір потреб різний індивідуумів, що входять до складу будь-якої соціальної системи, не однаковий. Такий індивідуальний спектр потреб обумовлений процесом формування особистості та від впливу навколишнього середовища.

Сутність стимулювання працівників полягає в наступному:

1) це стимулювання високих трудових показників працівника;

2) це формування певної лінії трудового поведінки працівника, спрямованої на розвиток організації.

3) це спонукання працівника до найбільш повного використання свого фізичного і розумового потенціалу в процесі здійснення покладених на нього обов'язків.

1.2 Види і форми стимулювання праці

Найважливішим видом стимулювання є матеріальне, покликаним відігравати провідну роль у підвищенні трудової активності працівників. Цей вид складається з матеріально-грошового і матеріально-негрошового стимулювання, останнє містить частину соціальних стимулів.

Другим важливим є духовне стимулювання, яке містить в собі соціальні, моральні, естетичні, соціально-політичні та інформаційні стимули.

У психологічному підході моральне стимулювання є найбільш розвиненою і широко застосовується підсистемою духовного стимулювання праці.

Розглянемо існуючу класифікацію видів стимулювання:
1. Матеріально-грошове стимулювання - це заохочення працівників грошовими виплатами за результатами трудової діяльності.

Застосування матерільно-грошових стимулів дозволяє регулювати поведінку об'єктів управління на основі використання різних грошових виплат і санкцій:

· доплата є формою винагороди за додаткові результати праці, за ефект отриманий на конкретній ділянці;

· надбавка до заробітної плати - грошові виплати понад зарплати, які стимулюють працівника до підвищення кваліфікації, професійної майстерності та тривалого виконання суміщення трудових обов'язків;

· компенсації - грошові виплати, встановлені з метою відшкодування працівникам витрат, пов'язаних з виконанням ними трудових чи інших передбачених федеральним законом обов'язків;

· преміювання - грошові виплати за особливі підвищені результати праці.

2. Соціальне стимулювання - представляється як матеріальне не грошове. Головною спрямованістю виступають відносини між людьми, виражені у вдячності керівництва заслуг працівника. Це заохочення матеріально негрошовими стимулами і соціальними відносинами в колективі.

3. Моральне стимулювання - найрозвиненіша і широко застосовується підсистема духовного стимулювання праці і грунтується на специфічних духовних цінностях людини.

Моральні стимули - це такі стимули, дія яких грунтується на потребі людини в суспільному визнанні.

Сутністю морального стимулювання є передача інформації про заслуги людини, результати його діяльності в соціальному середовищі. Джерелом інформації про заслуги людини виступає суб'єкт управління; приймачем - об'єкт стимулювання, працівник і колектив, каналом зв'язку - засоби передачі інформації. Тому, чим точніше передається така інформація, тим краще система виконує свою функцію.

Одним з основних умов високої ефективності морального стимулювання є забезпечення соціальної справедливості, тобто точного обліку й об'єктивної оцінки трудового вкладу кожного працівника.

Важливе значення в управлінні поведінкою соціальних об'єктів у сфері праці мають форми організаційного стимулювання.

Розкриємо кожну з форм:

1.Випереджаючі і підкріплюють форми стимулювання. Різниця між випереджальними і підкріплювальними формами організації стимулювання складається в ступені інформованості об'єкта управління і взаємозв'язку стимулювання та результатів діяльності. У випереджаючої об'єкт стимулювання ще до початку діяльності інформується про те, які необхідно досягти результати і що можна за них отримати. Йому повідомляють, як буде вимірюватися його працю, яким чином він буде оцінюватися і яка буде функція стимулювання.

При підкріплювальної, об'єкт стимулювання довідається про те, що виявився цінним, визнаним і заохоченням в його праці лише після завершення діяльності. Стимулювання в цьому випадку підкріплює вже здійснені дії.

2. Індивідуальна і колективна форми стимулювання.

Розподіл форм організації стимулювання на індивідуальну і колективну залежить від того, за результатами якої праці здійснюється стимулювання конкретних виконавців. Якщо в основі лежать результати праці безпосередньо працівника, то це індивідуальна форма організації стимулювання, а якщо результат діяльності праць колективу в цілому-то колективна форма. Перевагою індивідуальної форми стимулювання є те, що чітко простежується зв'язок між ефективністю діяльності конкретного виконавця та її заохочення.

3. Позитивна і негативна форми стимулювання.

Позитивна і негативна форми організації стимулювання грунтуються на обліку відхилень результатів діяльності від нормативних. Досягнення і перевищення нормативних показників об'єктом стимулювання суб'єкт управління заохочує шляхом збільшення ступеня задоволеності потреб об'єкта. І навпаки, недосягнення, відставання від встановлених показників діяльності карається відповідно зниженням ступеня задоволення потреб об'єкта управління.

4. Безпосередня, поточна та перспективна форми. Безпосередня, поточна та перспективна форми організації стимулювання виділені в залежності від розриву в часі між результатами діяльності і отриманнямвідповідного стимулу. Перевагою безпосередній форми є його оперативність і дуже ясна і безпосередній взаємозв'язок між дією і стимулом. Поточна форма може проявлятися за підсумками кварталу, півріччя і року. Перспективна форма - стимул вручається межами за рік від досягнутого результату.

5. Загальна та цільова форми. Загальна форма поширюється на всіх учасників суспільного виробництва. Заохочення у цьому випадку здійснюється у зв'язку з проведенням громадських компаній, з ювілейними датами в житті окремих працівників або державних свят.

При цільової формі обов'язковим є розробка спеціальних пропозицій.

1.3 Принципи стимулювання праці і вимоги до його організації

Принципи стимулювання праці:

· Принцип прозорості і доступності;

· Стимули повинні бути доступні для розуміння кожного працівника.

· Принцип реальності стимулу (відчутності);

· Стимул повинен бути реальним і діючим.

· Принцип поступовості, своєчасності;

З одного боку, потрібно прагнути до жорсткої зв'язку «виконав умови - отримав». Але, якщо відразу завищити стимул, то можна цей рівень не втримати.

Вимоги до організації стимулювання праці:

1. Комплексність припускає, що необхідний всебічний підхід з урахуванням всіх можливих факторів: організаційних, правових, технічних, матеріальних, соціальних, моральних і соціологічних. Всі перераховані фактори повинні застосовуватися не окремо, а в сукупності, що дає гарантію отримання хороших результатів. Саме тоді стане реальністю значне підвищення ефективності та якості роботи.

2. Системність передбачає виявлення і усунення суперечностей між факторами, їх ув'язку між собою. Це дає можливість створення системи стимулювання, яка внутрішньо збалансована за рахунок взаємного узгодження її елементів і здатна ефективно працювати на благо організації.

3. Регламентація передбачає встановлення певного порядку у вигляді інструкцій, правил, нормативів і контроль за їх виконанням. При створенні системи стимулювання об'єктами регламентації повинні бути конкретні обов'язки того чи іншого працівника, конкретні результати його діяльності, витрати праці, тобто кожен співробітник повинен мати повне уявлення про те, що входить в його обов'язки і яких результатів від нього чекають.

4. Спеціалізація - це закріплення за окремими працівниками певних функцій і робіт відповідно до принципу раціоналізації. Спеціалізація є стимулом до зростання ефективності і поліпшенню якості роботи.

5. Стабільність - припускає наявність сформованого колективу, відсутність плинності кадрів, наявність певних завдань і функцій, що стоять перед колективомі порядок їх виконання. Будь-які зміни, що відбуваються в роботі підприємства, повинні проходити без порушення нормального виконання функцій того чи іншого працівника.

6. Цілеспрямоване творчість - необхідно сказати про те, що система матеріального стимулювання повинна сприяти прояву працівниками творчого підходу.

2. Аналіз застосовуваної в організації системи стимулювання на прикладі КРЦ «Метелиця-клуб»

2.1 Загальна характеристика діяльності ТОВ «Метелиця-клуб»

Сьогодні «Метелиця-Клуб» - це казино, нічний клуб, спортивно-розважальний клуб, букмекерська контора, що недавно відкрився покер клуб, зал «Спорт-Ленд», зал ігрових автоматів «Слотс Клуб», три ресторани, бари. «Метелиця» підтримує високі стандарти, тому тут існує dress-code - вхід в спортивному одязі та взутті заборонений. Незважаючи на те, що серцевиною комплексу є казино, в Метелиці завжди можна відволіктися від гри і знайти собі розвагу до душі.

Нічний клуб «Метелиці» славиться своїми розважальними програмами за участю самих популярних російських та зарубіжних артистів. Кожну опівночі на сцені клубу починається блискуче шоу - зірки російської і зарубіжної естради, сліпучий каскад світла, фарб і музики.

Місією ТОВ «Метелиця-Клуб» є розвага і відпочинок, надання високоякісного сервісу.

Головна мета ТОВ «Метелиця-Клуб» - забезпечення прибуткової роботи підприємства, а також збільшення одержуваного прибутку від розважальної, гральної діяльності та надання послуг, а також розвиток і розширення власної компанії і вихід на якісно новий рівень роботи.

Товариство має право відкривати банківські рахунки на території країни і за її межами.

Товариство веде бухгалтерський облік і представляє фінансову звітність у порядку, встановленому законодавством України.

Товариство самостійно планує свою виробничо-господарську діяльність, а також соціальний розвиток колективу. Реалізація продукції, виконання робіт і надання послуг здійснюється за цінами і тарифами встановлюються самостійно.

Проаналізуємо чисельність працівників в основних підрозділах КРЦ «Метелиця-Клуб».

Таблиця Чисельність працівників в основних підрозділах ТОВ «Метелиця-Клуб»

Основні підрозділи	Чисельність працівників, чол.
	2011 р .	2012 р .	2013 р .	Відхилення, чол.	Відхилення,%
				2011 -2012 р .	2012-2013 р .	2011 -2013 р .	2011-2012 р .	2012-2013 р .	2011-2013 р .
Середньооблікова чисельність працівників	487	508	627	21	119	140	4,31	23,43	28,75
Нічний клуб	30	35	37	5	2	7	16,67	5,71	23,33
Департамент казино	278	289	391	11	102	113	3,96	35,29	40,65
Департамент харчування	96	97	97	1	0	1	1,04	0,00	1,04
Департамент експлуатації	36	38	38	2	0	2	5,56	0,00	5,56
Служба прийому гостей.	47	49	64	2	15	17	4,26	30,61	36,17

За даними наведеної вище таблиці можна сказати, що протягом ряду років чисельність персоналу неухильно зростає. Від забезпеченості підприємства персоналу в необхідному для виробництва професійному та кваліфікаційному складі залежить обсяг продукції та її якість, ефективність використання устаткування, собівартість продукції і інші економічні показники. Персонал на підприємстві являє собою головну цінність.

Для оцінки забезпеченості підприємства трудовими ресурсами визначається абсолютне відхилення по чисельності працівників підприємства в цілому, в тому числі за окремими групами і категоріями персоналу, шляхом порівняння фактичної чисельності з чисельністю у відповідному попередньому звітному періоді. При аналізі чисельності персоналу розглядається також зміна чисельності окремих груп і категорій персоналу у відсотках до попереднього року. Особливо важливо виявити причини зміни чисельності окремих категорій персоналу. Значне відхилення по чисельності окремих категорій персоналу можуть бути наслідком невиконання запланованих заходів щодо вивільнення працівників або неукомплектованість персоналу і т.п.

Таблиця 2.1. Динаміка чисельності працівників ТОВ «Метелиця-клуб» за категоріями

Категорії працівників	Чисельність працівників, чол.
	2011 р	2012 р .	2013 р .	Відхилення, чол.	Відхилення,%
				2012-2011 р .	2013-2012 р .	2013-2011 р .	2012-2011 р .	2013-2012 р .	2013-2011 р .
Керівники	5	8	6	3	-2	1	60,00	-25,00	20,00
Фахівці	39	39	37	0	-2	-2	0,00	-5,13	-5,13
Робітники	443	461	584	18	123	141	4,06	26,68	31,83
Загальна чисельність	487	508	627	21	119	140	4,31	23,43	28,75

За даними таблиці, можна сказати, що в 2012 році в порівнянні з 2011 роком відбулося збільшення персоналу практично по всіх категоріях. Особливо виражене збільшення по категорії «робочі». У 2013 році також відбувається яскраво виражене збільшення по категорії «робочі», викликано це в основному тим, що відбувається розширення зони обслуговування казино, з'являються нові ігрові зали, збільшується спектр пропонованих послуг.

Велике значення в сучасних умовах господарювання набуває вивчення якісної характеристики складу працюючих (склад працюючих за статтю, віком, стажем роботи, рівнем освіти і кваліфікації робітників, стан трудової дисципліни, охоплення робочих виробничим обладнанням тощо), тому що продуктивність праці багато в чому залежить від якісної характеристики робітників, а рівень організаційної, технічної і економічної роботи - від якісної характеристики керівників і фахівців.



Таблиця 2.2. Поділ персоналу за статевою ознакою

Пол	Чисельність працівників, чол.
	2011 р .	2012 р .	2013 р .	Відхилення, чол.	Відхилення,%
				2012-2011 р .	2013-2012 р .	2013-2011 р .	2012-2011 р .	2013-2012 р .	2013-2011 р .
Чоловік	347	423	365	76	-58	18	21,90	-13,71	5,19
Жіночий	140	85	262	-55	177	122	-39,29	208,24	87,14
Всього	487	508	627	21	119	140	4,31	23,43	28,75

З таблиці видно, що 2012 році в порівнянні з 2011 роком кількість чоловічої статі збільшилася на 76 осіб, а жіночого скоротилося на 55. У 2013 році в порівнянні з 2011 роком відбулося збільшення працівників жіночої статі на 177 осіб, а чоловічої статі скоротилося на 58.

Проаналізувавши діяльність підприємства в період з 2006-2008 рік, виявлені деякі недоліки в організації та управлінні персоналом. Недоліки наступногохарактеру:

· висока плинність кадрів;

· брак кваліфікованих робітників;

· слабо розвинений питання залучення кадрів;

· фахівці і службовці в основному приймаються «по знайомству»;

· низький ріст освітнього рівня.

2.2 Особливості системи матеріального і морального стимулювання праці в КРЦ «Метелиця-Клуб»

Системи стимулювання праці індивідуальні, залежать від безлічі унікальних чинників, властивих конкретній організації. Їх створення - велика працякерівників і представників кадрових, фінансових та економічних підрозділів. При послідовному підході, крім головної мети - підвищення продуктивності праці, система стимулювання може вирішити багато внутрішніх проблем компанії.

Заробітна плата - це форма матеріальної винагороди за працю, частина вартості створених і реалізованих послуг, що надходить працівникам підприємства.

Основний акцент у системі стимулювання персоналу зроблений на матеріальні методи стимулювання. Основні правила оплати праці і преміювання закріплені Положенням про оплату праці працівників ТОВ «Метелиця-Клуб», який затверджується наказом Генерального директора.

Підприємство веде політику гарантування стабільності системи оплати праці: забезпечує гарантований законом мінімальний розмір оплати праці, про введення нових і зміну встановлених умов оплати праці працівники сповіщаються не пізніше, ніж за 2 місяці.

Підприємство використовує оплату праці як найважливіший засіб стимулювання сумлінної праці. Індивідуальні заробітки працівників підприємства визначаються їх особистим трудовим внеском, якістю праці, результатами виробничо-господарської діяльності підприємства і максимальним розміром не обмежуються. В якості бази використовується тарифна система оплати праці.

Заробітна плата працівників складається з:

· посадового окладу;

· доплат;

· премій.

Тарифна частина заробітної плати формується таким чином:
Посадові оклади керівникам, інженерно-технічним працівникам, фахівцям і службовцям встановлюються Генеральним директором підприємства на основі штатного розкладу у відповідності з посадою і кваліфікацією працівника.

При оплаті праці робітників застосовується:

· погодинна оплата, згідно окладів, затвердженими в штатному розкладі, розмір яких залежить від складності виконуваної роботи та тарифних розрядів;

· відрядна оплата праці за фактично виконану роботу.

До посадових окладів працівників встановлено наступні доплати:

· доплата за шкідливі та важкі умови праці - у розмірах і порядку, передбачених законодавством про працю;

· доплата за суміщення професій (посад), розширення зони обслуговування, збільшення обсягу виконуваних робіт у розмірі, що встановлюється за угодою між адміністрацією і працівником;

· доплата за роботу в вечірні та нічні години - в розмірах і порядку, передбачених законодавством про працю;

· доплата за керівництво зміною;

· доплата за понаднормову роботу;

· доплата за вихідні і святкові дні.

Конкретні розміри доплат встановлюються адміністрацією підприємства залежно від конкретних умов (ступеня тяжкості робіт і впливу несприятливих чинників, обсягу роботи, її важливості для підприємства, рівня професіоналізму працівника та ін)

Преміювання працівників здійснюється щомісячно і має на меті заохочення за якісне та своєчасне виконання трудових обов'язків, ініціативності та підприємливості в праці. Основною умовою нарахування премій є бездоганне виконання трудових функцій і обов'язків, передбачених законодавством про працю, правилами внутрішнього розпорядку, посадовими інструкціями та технічними правилами, своєчасне виконання заходів з охорони навколишнього середовища, суворе дотримання санітарного режиму приміщень і територій.

Розмір премії становить:

· для робітників - 18% від окладу та відрядного заробітку;

· для ІТП і службовців - 18% посадового окладу;

· для керівників вищої ланки управління - до 40% посадового окладу, згідно з укладеними договорами.

Працівники можуть бути повністю або частково позбавлені премії в наступних випадках: стимулювання праця мотивація матеріальний

· невиконання або неналежного виконання трудових обов'язків, передбачених посадовими чи технічними інструкціями;

· вчинення дисциплінарного проступку;

· завдання матеріальної шкоди підприємству або нанесення шкоди його діловій репутації;

· порушення технологічної дисципліни;

· порушення правил техніки безпеки і охорони праці, а також правил протипожежної безпеки.

Конкретний розмір зниження премії визначається Генеральним директором підприємства (стосовно робітників - начальниками відділів) і залежать від тяжкості проступку або характеру виробничого упущення, а також їх наслідків.

Працівники повністю позбавляються премії в наступних випадках:

· вчинення прогулу;

· поява на роботі в нетверезому стані, а також у стані наркотичного або токсичного сп'яніння;

· розпивання спиртних напоїв на території підприємства;

· вчинення розкрадання майна підприємства.

Повне або часткове позбавлення премії проводиться за той період, в якому було скоєно упущення по роботі.

Преміювання робітників (депреміювання) здійснюється згідно відпрацьованого в поточному місяці часу за графіком і розпоряджень начальників відділів. Преміювання керівників, фахівців і службовців здійснюється авансом в поточному місяці, місяцем пізніше на підставі наказу Генерального директора підприємства, у випадку наявних зауважень і порушень проводяться утримання. Працівникам, не відпрацьованим повний календарний місяць при звільненні за власним бажанням, крім випадків звільнення на пенсію, а також при звільненні за прогул та інші порушення - премія за даний період не нараховується.

Проведений аналіз умов оплати праці та преміювання показує, що розмір заробітної плати співробітників підприємства поставлено в залежність від результатів їх трудової діяльності підприємства. За кожне порушення трудової дисципліни і технології виробництва до працівника застосовується санкція у вигляді позбавлення премії або її частини.

Заробітна плата є основним стимулом трудової діяльності людини. І якщо менеджери не приділяють належної уваги мотивації персоналу, висока ймовірність, що вони зіткнутися з одиничними або навіть масовими випадками пасивності, розчарування працівників, що неминуче призведе до зниження продуктивності праці, погіршення клімату в організації.

Система оплати - одна з найбільш важливих і можуть призвести до протиріччями областей виробничих відносин. Прийнятна і ефективна система оплати, що сприяє досягненню необхідного рівня продуктивності і забезпечує справедливий і надійний рівень заробітку, важлива в справі організації гармонійного і ефективного робочого процесу.

Таблиця 2.3. Аналіз середньої заробітної плати працівників підприємства ТОВ «Метелиця-Клуб»

Категорія	2011	2012	2013	Темп росту,%
				2012 р . до 2011 до	2013 р . до 2012 р .	2013 р . до 2011 р .
Керівники	4500	5000	5800	125	116	128
Фахівці	3000	3300	3800	110	115	126
Робітники	2100	2600	2900	123	111	138

Проведений аналіз показує, що середня заробітна плата ТОВ «Метелиця-Клуб» незначно змінювала свій характер і її зниження залежало лише від чисельності співробітників тієї чи іншої категорії. Дані аналізу показують достатню стабільність фінансового становища підприємства за ряд років.

До числа стимулюючих виплат відноситься оплата за додаткові години роботи. Кожна додаткова година оплачується в 1,5 більше звичайної робочої зміни. Розглянемо наведену нижче таблицю (табл. 2.4.)

Таблиця 2.4. Виконання плану роботи КРЦ «Метелиця-Клуб»

Відділи	2011	2012	2013
	план	факт	план	факт	план	факт
Відділ прийому гостей	98136	102284	102312	104752	133632	137948
Нічний клуб	62640	64360	73080	74693	77256	79364
Департамент казино	580464	584728	603432	608872	816408	822964
Департамент харчування	200448	201912	202536	204820	202536	204856
Відділ експлуатації	75168	75608	79344	79914	79344	79903

У таблиці вказано заплановану кількість робочих годин всіх працівників і фактично відпрацьовані.

За даними наведеної таблиці можна сказати, що в цілому по підприємству, кількість переробок за ряд років тільки збільшується. Але це є не зовсім ефективно, тому що люди прагнучи заробити, не думають про своє здоров'я і про відпочинок.

У результаті робоча сила не встигає відтворюється, що призводить до різних порушень (запізнення, прогул), також це може вилитися у формі нервового зриву і різних хвороб. У КРЦ «Метелиця-Клуб» проходить щомісяця конкурс «Кращий співробітник». Критерії оцінки - чітке виконання своїх трудових обов'язків, без порушення трудової дисципліни (запізнення, прогул). Розмір премії становить 1000грн



Таблиця 2.5. Динаміка дисциплінарних порушень

Вид порушення	2006	2007	2008
Порушення режиму роботи	44	36	30
Звільнення за статтею «прогул»	15	12	4
Число осіб які вчинили прогул	33	29	24
Що з'явилися на робочому місці в нетверезому вигляді	1	-	-
Всього	93	77	58

Аналізуючи дані таблиці, можна помітити, що кількість співробітників з порушеннями трудової дисципліни в 2012 році в порівнянні з 2011 роком скоротилося на 16 осіб, а в 2013 році в порівнянні з 2012 - на 19 осіб.

Раз на рік у день народження КРЦ «Метелиця-Клуб» проходить конкурс серед співробітниць комплексу на кращу зачіску. Які зайняли перше місце, дається грошову винагороду в розмірі 1000 грн., Який зайняв друге місце - 800грн., А третє - 500 грн. Помітно різке збільшення кількості призерів до 2013 року. На організацію це робить благотворний вплив в тому сенсі, що на кількість відвідувачів в комплексі впливає не лише якість обслуговування, але й те, хто його підносить.

Моральні методи управління засновані на користуванні моральних стимулів до праці та наданні впливу на особистості працівників за допомогоюпсихологічних прийомів з метою перетворення адміністративного завдання в усвідомлений борг, внутрішню потребу людини. До складу даних методів входять:

· формування колективу, враховуючи типи особистості та характеру співробітника, створення нормального психологічного клімату.

· особистий приклад керівника своїм підлеглим.

· цілі організації та її місія.

· участь працівників в управлінні.

· задоволення культурних та духовних потреб соціального спілкування співробітників (спільні підходи до ресторану, клуб і т.д.).

Такі заходи вважаються набагато більш значущими в плані підвищення мотивації праці, ніж елементи матеріального стимулювання, які застосовуються до окремих працівникам.

· Встановлення соціальних норм поведінки і соціальне стимулювання розвитку колективу.

· Встановлення моральних санкцій і заохочень, тобто розумне поєднання позитивних і негативних стимулів.

У ТОВ «Метелиця-Клуб» існують багаторічні традиції, щорічно організовуються корпоративні вечірки для персоналу, вони проходять в кінці року, на такі заходи запрошують артистів, влаштовують конкурси, різні призи та грошові подарунки. Після чого кожен може подивитися свої фотографії, які вивішують у службових приміщеннях.

Організовуються турніри з футболу між командами інших казино.

Для співробітників організуються і проводяться різні тренінги, знання які вони отримують на них, стануть в нагоді їм не тільки в роботі, але і в повсякденному житті.

У ТОВ «Метелиця-Клуб» практикуються деякі управлінські прийоми, що сприяють розвитку навичок самомотивації у співробітника таким чином, що вони будуть грати в його житті позитивну роль, наприклад:

1) делегувати підлеглим повноваження і контролювати їхню подальшу діяльність;

2) прищепити працівникам необхідні навички вирішення складних і конфліктних ситуацій;

3) знаючи мотиви кожного співробітника, «прив'язати» самостійне рішення виникаючих проблем до одного або кількох із них. Наприклад, для людини стимулом є похвала, отже, керівник намагається схвалювати, коли він бере на себе ініціативу у вирішенні проблеми.

4) надається алгоритм дій: при виникненні складної ситуації повідомити про неї керівника, запропонувати варіанти виходу з неї, проаналізувати ймовірність успіху кожного з них і тільки після цього дізнаватися думку керівника. Такий підхід привчає співробітників до самостійності і формування почуття відповідальності за результат своїх дій.

Під час випробувального терміну (3 місяці) новачок отримує відомості про структуру підрозділи, співробітників, з якими буде взаємодіяти, про свої функціональні обов'язки і особливості професійної діяльності. У цій частині адаптації основну роль грає «наставник», до якого «прикріплюють» надійшов на роботу співробітника. Це визначається керівником відділу, навчання проводять старші по зміні.



3. Шляхи удосконалення стимулювання праці в організації

Очевидно, що люди, які працюють за наймом, розраховують, перш за все, на матеріальну винагороду. Тому внутріфірмова система оплати праці (СОТ), стимулювання і мотивації співробітників в будь-якій компанії повинна бути спрямована на заохочення продуктивності, творчості, старанності і ініціативності - всіх тих якостей, які сприяють ефективній діяльності і призводять до досягнення стратегічних цілей підприємства.

Аналіз існуючої системи винагороди показав, що у ТОВ «Метелиця-Клуб» була відсутня пророблена ієрархія посад і об'єктивна система оцінки співробітників. Внаслідок цього керівники не могли вчасно і системно приймати обгрунтовані рішення щодо змін у заробітній платі. Як правило, як правило, для цього необхідно було внесення поправок до штатного розпису, тому що оклад за посадою жорстко фіксований.

В існуючій СОТ змінна частина грошової винагороди, стимулююча необхідне виробниче поведінку, була відсутня.

Іншою проблемою є відсутність закріплених документально показників оцінки ефективності роботи: за що заохочують і штрафують, в якому розмірі. Кожен начальник встановлює «коефіцієнт особистої ефективності» суб'єктивно, на основі своїх уявлень про ті якості і властивості, які гідні заохочення. Дані критерії не завжди доводяться до співробітників, відповідно, не можуть служити ефективним механізмом коригування їх виробничого поведінки.

У цілому існуюча СОТ «морально» застаріла, не цілком справляється з функцією стимулювання і формування потрібного компанії виробничого поведінки.

Порядок розробки системи матеріального стимулювання ТОВ «Метелиця-Клуб».

1. Вибір підрозділів для першочергового проведення в них заходів з розробки нової СОТ.

У зв'язку з тим, що на практиці неможливо ввести модифіковану СОТ одночасно у всіх підрозділах казино, слід визначити графік її розробки на 2010 рік, в якому зафіксувати черговість відділів для послідовного впровадження нової СОТ.

2. Опис і аналіз діяльності, посад та робочих місць в обраних підрозділах.

3. Розробка структури побутової частини заробітної плати з урахуванням ієрархії посад.

4. Розробка схеми нарахування преміальної частини грошової винагороди для співробітників вибраних відділів, аналіз діяльності, виділення критеріїв оцінки, результативності, побудова преміальної моделі грошової винагороди;

Річний дохід співробітників ТОВ «Метелиця-Клуб» рекомендується формувати з трьох елементів.

Постійна частина - гарантована компенсація співробітнику за його працю. Як правило, залишається постійною протягом року і прямо не залежить від поточних результатів роботи.

Змінна частина річного доходу складається з щомісячних премій і разового бонусу.

Ця винагорода за результативність поточної роботи, воно пов'язане з ефективністю діяльності казино, підрозділи, конкретної людини або з оцінкою керівником ефективності праці його підлеглого.

Бонус - виплата за підсумками роботи за рік. Він є заохоченням стабільної та ефективної роботи працівника протягом цього періоду.

Також, необхідно врахувати, що з одного боку система матеріального стимулювання повинна мотивувати персонал до ефективної роботи, з іншого - бутиекономічно виправданою. Тому при розробці необхідно враховувати цілі компанії щодо основних фінансово-економічних показників (прибутку, рентабельності, собівартості тощо), які обмежують розмір зарплати, прив'язують темпи її зростання до динаміки обсягу продажів, продуктивності праці і т.п.

На розглянутому підприємстві знижувалися обсяги виробництва, тому виникла необхідність у розробці нової системи мотивації.

Дослідження стану та аналіз системи організації виробництва ТОВ «Метелиця-Клуб» виявили, що на підприємстві мають місце недовикористані за рахунок нераціональної організації виробництва праці та управління потенційні можливості розвитку виробництва, тому і заходи щодо вдосконалення системи стимулювання праці в першу чергу спрямовані на стабілізацію цього виду резервів.

Співробітникам, які здійснюють свою діяльність в рамках організації праці та управлінської діяльності, премії рекомендовано виплачувати у вигляді однакової фіксованої суми всім працівникам компанії незалежно від посади. Такий бонус завжди вітається персоналом і значно підвищує лояльність до компанії.

Для співробітників функціональних підрозділів, які не беруть участь безпосередньо в процесі і рядовим виконавцям слід виплачувати премію або комісійні щомісячно за виконання роботи відповідно до встановлених термінів виконання, оскільки вони досягають намічених показників протягом короткого періоду часу. Також щомісяця необхідно виплачувати керівникам середньої ланки, тому що організована ними робота підлеглих дає плоди лише через якийсь час. Сюди ж можна віднести і проектні бонуси або премії за виконання окремих великих завдань, досягнення яких передбачає організацію робіт і зусиль співробітників протягом певного періоду. Керівникам вищої ланки пропонується преміювання за результатами діяльності компанії за рік.

Розроблена система преміювання за своєю суттю є формою заохочення за досягнення певних результатів, виконання встановлених оціночних показників та умов виплати премій.

Розмір премії в першу чергу залежить від виконання таких показників, які характеризують ефективність функціонування організації, а також вимагає від працівників прояви професійної майстерності.

Таким чином, головний акцент у системі преміювання персоналу робиться на основні оціночні показники. Однак, при цьому важливо теж, щоб працівник дотримувався розпорядок робочого дня, виконував норми праці, посадові обов'язки, не порушував трудову і виробничу дисципліну і т.п. Цю проблему можна вирішити за допомогою системи депреміювання, де передбачено перелік порушень, за які допустили їх працівники позбавляються премії повністю або частково.

Таблиця 3.1. Види депреміювання

Структурний підрозділ	Можливі порушення	Розмір депреміювання
1. Усі працівники	1. Несвоєчасне, неякісне виконання або невиконання виробничих завдань, наказів розпоряджень, приписів керівництва товариства, вищестоящих і інспектуючих організацій.	Зниження премії на 50%
	2. Порушення правил техніки безпеки, правил технічної експлуатації, правил пожежної безпеки, правил дорожнього руху, виробничих інструкцій.	Зниження премії на 3-15%, залежно від порушення
	3. Нанесення матеріального збитку суспільству з вини персоналу	Зниження премії на 7-9%, залежно від порушення
	4. Несвоєчасне надання і неякісне оформлення всіх видів звітності та документації	Зниження премії на 1-5%, залежно від порушення
	5. Порушення правил внутрішнього трудового розпорядку	Зниження премії на 2%
2. Працівникам бухгалтерії відділу продажів	1. Порушення фінансової дисципліни	Повне позбавлення премії
	2. Несвоєчасне проведення розрахунків за договорами	Зниження премії на 3-6%, залежно від порушення
3. Працівникам відділу матеріально-технічного постачання, складського господарства	1. Невиконання купівлі матеріально-технічних ресурсів згідно з договорами	Зниження премії на 5-7%, залежно від порушення
	2. Наявність дорожньо-транспортних пригод з вини працівника	Повне позбавлення премії
4. Працівникам виробничого відділу, цехів	1. Недодержання стандартів якості продукції	Зниження премії на 2-30%, залежно від порушення
5. Працівникам цехів, служби головного механіка	1. Нанесення шкоди навколишньому середовищу	Зниження премії на 7%
	2. Невиконання графіка ремонтних, профілактичних, експлуатаційних робіт, перевищення норм простою обладнання	Зниження премії на 5-20%, залежно від порушення
	3. Наявність повторних ремонтів з вини співробітника	Зниження премії на 10%

Таким чином, заходи дисциплінарного впливу, а також санкції у вигляді зниження окладу за невиконання посадових обов'язків при чіткому їх дотриманні можуть бути дуже ефективними.

При розподілі преміального фонду та встановлення додаткових стимулюючих надбавок необхідно особливу увагу приділяти системі соціальних виплат. Проведені дослідження показують, що роль соціальних пільг і виплат як частини сукупного доходу працівників в останні роки помітно зростає. Вони перетворилися в життєву потребу не тільки самих працівників, а й їх сімей.

У діючій системі матеріального і соціально-психологічного стимулювання ТОВ «Метелиця-Клуб» основний акцент робиться на оплачені відпустки; оплачені дні тимчасової непрацездатності.

Загальний список соціальних виплат підприємству слід обговорити з участю працівників (анкетування, збори колективу).

Додатковими соціально-економічними виплатами і гарантіями зараз в ТОВ «Метелиця-Клуб» можуть стати: оплачені святкові дні; оплачений час на обід;медичне страхування на підприємстві; додаткове пенсійне страхування; страхування від нещасних випадків; надання безкоштовних стоянок для автомобілів; допомогу у підвищенні освіти, профпідготовці та перепідготовці.

Підводячи підсумок, необхідно відзначити, що подібна модель системи матеріального стимулювання вигідна як керівництву, так і персоналу компанії. Вона спрямована на досягнення її цілей, при цьому враховуючи економічні інтереси співробітників: підвищення їх завантаження та інтенсивності роботи винагороджується зростанням зарплати. Оцінка результатів діяльності прив'язана до конкретних показників, що в кінцевому підсумку дозволяє управляти ФОП в залежності від обсягів виробленої продукції з урахуванням оптимізації витрат.

Економічний ефект.

На ряду з пропозицією про підвищення системи мотивації праці персоналу ТОВ «Метелиця-Клуб», рекомендується скоротити персонал для отримання економічного ефекту.

Така рекомендація пропонується на підставі того, що за рахунок поліпшення мотиваційного процесу підвищується ефективність роботи персоналу, що дозволить їм справлятися з великим обсягом роботи.

Усього в 2013 році середньооблікова чисельність становила 627 осіб, пропонується скоротити штат на 34 людини з різних підрозділів, обов'язки яких можуть розподілиться між іншим персоналом даних підрозділів, не знижуючи якість та ефективність роботи. Пропонований економічний ефект представлений у таблиці 3. 2.

Таблиця 3. 2. Економічний ефект ТОВ «Метелиця-Клуб»

Посада	Кількість осіб.	Оклад	Разом:
Круп'є 3	15	3500	52500
Касир 3	9	2500	22500
Офіціант 3	10	4000	40000
Усього:	34	10000	115000



Висновки та пропозиції

У цій роботі розглянуто процес вдосконалення стимулювання праці персоналу культурно-розважального комплексу «Метелиця-Клуб».

Соціологічні дослідження показують, найбільшу вагу серед засобів стимулювання мають оклад і індивідуальна надбавка, а потім вже йдуть різні види премій, на тлі інших виділяються медичне страхування, можливість отримання кредитів і матеріальна допомога. Значимими також є наступні мотиваційні форми: хороший моральний клімат у колективі, кар'єра, хороші умови праці, оплата путівок, соціальні відпустки.

Основні рекомендації щодо покращення мотиваційного процесу та запобігання демотивації: надання максимум реалістичною інформації в процесі відбору, формування реалістичних очікувань, управління персоналом за цілями, постановка реальних цілей, поділ складних цілей на короткострокові етапи, активне використання додаткових навичок співробітників, увагу до ідей і пропозицій співробітників , формування організаційної культури, розвиток у співробітників почуття приналежності до організації, заохочення і оцінка досягнень співробітників, розвиток системи управління кар'єрою.

Розробка і впровадження нової системи стимулювання є одним з найважливіших напрямків стратегічної діяльності кадрових менеджерів. Розмір грошових виплат і схема їх нарахувань - актуальне питання, як для власників бізнесу, так і для найманих працівників. Мотиваційна програма є, мабуть, найпотужнішим інструментом в управлінні персоналом. Саме тому так згубні помилки, допущені при підготовці програм мотивації, а з-за упереджень менеджерів, власників або персоналу ефективні системи залишаються лише проектами на папері.

Як побажання щодо поліпшення діяльності компанії ТОВ «Метелиця-Клуб» в основному прозвучало «підвищення заробітної плати».

Стан трудової мотивації характеризується основними ознаками: загальної трудової пасивністю; бажанням мати стабільну і високооплачувану роботу. На відношення до праці працівників організації ТОВ «Метелиця-Клуб» в першу чергу впливають такі фактори як заробітна плата, зміст праці, ціннісні орієнтації та мотиви праці.

Більшість працівників орієнтовані на отримання матеріальних благ, і чим вища заробітна плата, тим вище задоволеність цілим трудом. Зміст праці за значимістю стоїть на другому місці після заробітної плати.

На сьогоднішній день управління персоналом в казино не повною мірою відповідає стоять перед ним завданням, а організація процесів, безпосередньо пов'язаних із системою стимулювання, знаходиться в стадії розробки і становлення.



Список використаної літератури

1.Генкін Б.М. Економіка і соціологія праці. - Москва: Норма, 2007

2. Бабосов Є.М. Соціологія управління: навчальний посібник - Москва, 2006

3. Комплексний економічний аналіз господарської діяльності: навч. посібник для студентів вузів, які навчаються за спеціальностями 060500 «Бухгалтерський облік, аналіз» і 060400 «Фінанси і кредит» / Н.П. Лобушкін. - 3-е изд., Перераб. і доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006

4. Кравченко А.І. Соціологія: підручник - Санкт-Петербург, 2006

5. Зінченко Г.П. Соціологія управління: навчальний посібник - Ростов - на - Дону: Фенікс, 2004

6. Економіка праці; Підручник / За ред. проф. П.Е. Шлендера і проф. Ю.П. Кокіна. - М.: Юристь, 2003. - 592 с.

7. Базаров Т.Ю., Єрьомін Б.Л. Управління персоналом: Підручник - Москва: ЮНИТИ, 2003

8. Аналіз господарської діяльності підприємства: Учеб. посібник / Г.В. Савицька. - 7-е вид., Ісп. - Мн.: Нове знання, 2002. - 704 с. - (Економічна освіта)

9. Кулінцев І.І. Економіка і соціологія праці. - Москва: Іспит, 2002

10. Журавльов Г.Т. Економіка і соціологія праці: навчально-практичний посібник для системи вищої і додаткової освіти - Москва: МЕСИ, 2000

11. Економіка праці: Підручник / В.В. Адамчук, Ю.П. Кокін, Р.А. Яковлєв; Під ред. В.В. Адамчука. - М.: ЗАТ «Финстатинформ», 1999. - 431 с.

12. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокіна М.Є. Економіка і соціологія праці: Підручник - Москва: ЮНИТИ, 1999

13. Андреєнков О.М., Маслова В.Г. Методи збору інформації в соціологічний дослідженнях. - М.: Наука, 2000

14. Практикум з економіки, організації та нормування праці. Для студентів спеціальності 060200 - «Економіка і соціологія праці» / ФЗФЕІ. - М.: Економічна освіта, 1998. - 148 с.

15. Новікова С. Методика складання соціологічної анкети. - М.: МПА, 2007

16. Петрова І. Оплата праці в мотиваційній системі сучасного підприємства // Україна: аспекти праці. - 2001. - № 7. - с.22-2

17. Синяєва Л.В. Проблеми регулювання оплати праці та шляхи їх вирішення в Україні // Регіональна економіка.-2009. - №1. - с.171-177.

18.Ткаченко Л.Г. Міжрегіональна диференціація заробітної плати: чинники та напрями регулювання // Регіональна економіка.-2009.- №3. - с.159-168.

Размещено на Allbest.ru

...