Особенность управления человеческими ресурсами

Размещено на http://www.allbest.ru/

Институт международных экономических связей

Факультет мировой экономики и международной торговли

Письменное задание

По предмету: «Управление человеческими ресурсами»

Выполнила

Хрущёва Мария

Георгиевна

Москва 2013 г

1. Кадровый потенциал и кадровая политика организации

С какими нарушениями российского законодательства чаще всего сталкиваются работники государственных и частных предприятий? Укажите основные причины пренебрежительного отношения руководителей к интересам персонала.

Государственная инспекция труда (ГИТ) - главный «выявитель» нарушений норм трудового законодательства, допускаемых работодателями.

1. Нарушения при заключении, изменении и прекращении трудового договора (трудовой договор в нарушение требований ст. 67 ТК РФ не заключён в письменной форме; при приёме на работу работника не ознакомили с Правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, Положением об оплате труда и иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника (ст. 68 ТК РФ); лица, не достигшие 18 лет, были приняты на работу без прохождения обязательного медицинского осмотра (ст. 69 ТК РФ) или на работу с вредными условиями труда (ст. 265 ТК РФ); установлено испытание при приёме на работу лицам, которым испытание не устанавливается - поступающие на работу по конкурсу, беременные женщины, несовершеннолетние, избранные на выборную должность на оплачиваемую работу, впервые поступающие на работу после окончания учебных заведений профессионального обучения; приём на работу не был оформлен приказом (распоряжением) работодателя или не был объявлен под роспись в трёхдневный срок со дня подписания трудового и т. д.);

2. Нарушения в области оплаты труда, в том числе при увольнении (выплата заработной платы один раз в месяц (ст. 136 ТК РФ); задержка выплаты заработной платы (ст. 136 ТК РФ); невыплата всех сумм, причитающихся при увольнении (ст. 140 ТК РФ)).

3. Нарушения в области охраны труда (несвоевременное информирование соответствующих надзорных органов о травмах с тяжёлым исходом; отсутствие комиссий по расследованию обстоятельств и причин несчастного случая на производстве с лёгким исходом; отсутствие в актах по форме Н-1 записи об ознакомлении с ним работника и вручении копии на руки и т. д.).

4. Нарушения в области режима труда и отдыха (отсутствие в организациях локальных нормативных актов, регулирующих распорядок рабочего времени и времени отдыха (правила внутреннего трудового распорядка, графики сменности, графики отпусков); отзыв работников из отпуска без их письменного согласия; предоставление работникам отпусков меньшей продолжительности, чем установлена трудовым законодательством, а также не предоставление работникам, занятым на работах с вредными и/или опасными условиями труда, ежегодных оплачиваемых отпусков и дополнительных оплачиваемых отпусков и т.д.).

5.Непредоставление гарантий в соответствии с ТК РФ отдельным категориям работников (В данной области чаще всего нарушаются права женщин, лиц с семейными обязанностями и работников в возрасте до 18 лет.).

6.Нарушения требований законодательства при использовании иностранной рабочей силы. Как показывают результаты проверок ГИТ в этой области, нарушения при использовании иностранной рабочей силы практически идентичны нарушениям, допускаемым при использовании труда россиян. И все же одно отличие есть: для использования труда иностранных рабочих законодательством РФ в области миграционного учёта, визового режима установлен ряд требований, как к работнику-иностранцу, так и к работодателю, принимающему такого работника на работу. В двух словах эти требования сводятся к наличию у работника разрешения на работу, чего частенько у него не бывает, а также к соблюдению им требований миграционного учётаОтвет был подготовлен с использованием материалов журнала «Юридический справочник руководителя» за апрель 2012г..

Основные причины пренебрежительного отношения руководителей к интересам персонала: индивидуальные свойства характера руководителя (ханжество, например); отсутствие в России культуры взаимоуважения.

Какие стратегии реализуют «фирмы-однодневки»? Приведите пример такой фирмы и поясните свой ответ.

Фирма (предприятие), которая создана специально для того, чтобы помочь уклониться от налогов. Такие фирмы существуют только на бумаге. То есть они не осуществляют «настоящую», производственную, либо иную другую деятельность.

Основная цель создания однодневки - возмещение НДС, уход от налогов, отмывание крупных сумм денег, хищение денежных средств из бюджета.

Наиболее типичный способ заполучить «однодневку» - зарегистрировать её на некое физическое лицо, которое одновременно станет руководителем организации и её главным бухгалтером. В дальнейшем от его имени будут оформляться необходимые операции (подписание договоров и иных оправдательных документов, доверенностей, необходимых для «обналички», и т.п.). Заметим: конечно, учредителями, руководителями и бухгалтерами могут быть абсолютно разные люди, однако это потребует значительных дополнительных усилий (как по поиску людей, так и по оформлению от их имени документов), поэтому все обязанности трёх лиц обычно исполняет одно лицо.

В общем виде схема выглядит так.

Большой спрос на «фирмы-однодневки» уже давно привёл к тому, что в России появилась целая сеть структур, занимающихся созданием фиктивных организаций «под ключ» и оказанием «помощи» в построении налоговых схем на их основе. Владельцы указанных структур, чаще всего именуемых «юридическими фирмами», процветают за счёт процента, который им уплачивают недобросовестные налогоплательщики, жаждущие снизить суммы своих налогов. Информацию о таких фирмах и сейчас можно свободно найти в Интернете.

В чем же обычно состоит услуга по продаже фирмы «под ключ»?

Для оказания такой услуги организации, оказывающие «помощь» в поиске «однодневок» и уклонении от уплаты налогов, целенаправленно разыскивают людей, которые согласятся зарегистрировать на своё имя юридическое лицо, и заранее осуществляют регистрацию таких фирм, выступая в качестве заявителей (т.е. лиц, проводящих государственную регистрацию).

Затем вновь созданное юридическое лицо ставится на учёт в налоговом органе и необходимых фондах и для неё изготавливается печать. Несложные юридические действия - и фирма на продажу готова. Далее остаётся только передать документы и печать новому владельцу, который будет использовать организацию по собственному усмотрению.

Помимо сказанного, по желанию клиента за дополнительную плату оказываются другие «юридические» услуги, например, получение лицензий на осуществление определённого вида деятельности или оперативное открытие банковского счета. Также клиенту могут предложить [цитата с одного Интернет-сайта] «услуги банков-партнёров, сотрудничество с которыми упростит и ускорит многие операции».

Объясните феномен «бессмертия» некоторых организаций

(например, промышленных, аграрных, торговых, образовательных, развлекательных), возраст которых измеряется столетиями?

Для того чтобы оставаться на плаву на протяжении более 100 лет, компания должна гибко подстраиваться под требования времени (постоянно искать улучшения, самосовершенствоваться, следить за рынком). Уважения заслуживают те компании, которые смогли найти настолько актуальную для всех времён и народов нишу, что держатся в ней уже много десятков или сотен лет. Также это касается семейного бизнеса, который передаётся из поколения в поколение и при правильном подходе может существовать веками.

2. Планирование и отбор персонала, подбор и расстановка кадров

Анализ основных источников найма персонала

Какие данные, на Ваш взгляд, являются исходными для планирования потребностей организации в персонале?

Исходную информацию для определения направлений маркетинговой деятельности, формирования плана маркетинга персонала и мероприятий по его реализации даёт анализ внешних и внутренних факторов

Под внешними факторами понимаются условия, которые организация как субъект управления, как правило, не может изменить, но должна учитывать для правильного определения качественной и количественной потребности в персонале и оптимальных источников покрытия этой потребности. Учёт внешней среды позволяет избежать крупных ошибок при отработке направлений маркетинговой деятельности. Под внутренними подразумевают факторы, которые в значительной степени поддаются управляющему воздействию со стороны организации. Полный и точный учёт всех внешних и внутренних факторов определяет уровень и особенности реализации основных направлений маркетинговой деятельности в области персонала.

Синергетический треугольник успеха личности (профессионализм - деньги - связи) является абстрактной моделью, хотя и не лишённой реального содержания.

А каким, по Вашему мнению, должно быть оптимальное соотношение (в %) трёх компонентов для того, чтобы осуществить свои жизненные планы? Является ли данное соотношение изменчивым, подвижным? Приведите примеры.

Все зависит от конкретной жизненной ситуации. Идеального сочетания лично для меня пока не существует.

Привожу в пример троих состоявшихся (достаточно известных) людей - изучив их биографии можно сделать подобное разделение:

Р. Кийосаки: 60% денег, 10% связей и 30% профессионализма;

Г. Форд: 80% профессионализма, 10% связей и 10% денег;

Медведев Д. А.: 70% связей, 20% денег, 10% профессионализма.

3. Подготовка, переподготовка, повышение квалификации и деловая карьера персонала

Для удовлетворения потребностей организации в квалифицированном персонале одни руководители опираются на собственные силы, осуществляя подготовку резерва в собственной организации, другие, наоборот, делают ставку на приток специалистов «со стороны», третьи, - избирают и реализуют смешанную кадровую стратегию.

Составьте таблицу основных достоинств и недостатков следующих форм подготовки и переподготовки персонала: а) на рабочем месте; б) в специализированных образовательных учреждениях; в) на передовых отечественных предприятиях; г) на зарубежных предприятиях.

Что такое «деловая карьера» в Вашем понимании? Какими количественными и качественными показателями можно проиллюстрировать карьерный рост современного человека?

Деловая карьера - процесс самореализации, который должен привести к удовлетворению двух человеческих потребностей: в самовыражении и финансовой стабильности. Согласно пирамиде человеческих потребностей А. Маслоу, потребность в самореализации находится на самом верхнем уровне и присуща отнюдь не всем. Огромное количество людей не задумываются о карьере.

На практике существует большое многообразие вариантов карьеры, которые базируются на трёх основных моделях:

«Трамплин». Подъем по служебной лестнице происходит, когда занимают более высокие и лучше оплачиваемые должности. На определённом этапе работник занимает высшую для него должность и старается удержаться на ней в течение длительного времени. А потом прыжок с «трамплина» -- уход на пенсию. Эта карьера наиболее характерна для руководителей периода застоя, когда многие должности занимались одними людьми в течение 20-25 лет. С другой стороны, данная модель является типичной для специалистов и служащих, которые не ставят перед собой целей продвижения по службе в силу ряда причин -- личных интересов, невысокой загрузки, хорошего коллектива -- работника устраивает занимаемая должность и он готов оставаться на ней до ухода на пенсию. персонал карьерный наем конфликт

«Лестница». Каждая ступень служебной лестницы представляет собой определённую должность, которую работник занимает определённое время (не более 5 лет). Этого срока достаточно, чтобы войти в новую должность и проработать с полной отдачей. С ростом квалификации, творческого потенциала и производственного опыта руководитель или специалист поднимается по служебной лестнице. Каждую новую должность работник занимает после повышения квалификации. Верхней ступеньки он достигает в период максимального потенциала, и после этого начинается планомерный спуск по служебной лестнице с выполнением менее интенсивной работы. Психологически эта модель очень неудобна для руководителей из-за нежелания уходить с «первых ролей». Здесь можно порекомендовать внимательно относиться к таким работникам -- включать в совет директоров, использовать в качестве консультанта.

«Змея». Она предусматривает горизонтальное перемещение работника с одной должности на другую путём назначения с занятием каждой непродолжительное время, а потом занимает более высокую должность на более высоком уровне. Главное преимущество этой модели -- возможность изучить все функции деятельности и управления, что пригодится на вышестоящей должности. Эта модель характерна для японской модели, так как они связывают себя не только с отдельной профессией, но и с будущим всей фирмы. При несоблюдении ротации кадров эта модель теряет значимость и может иметь негативные последствия, т.к. часть работников с преобладанием темперамента меланхолика и флегматика не расположены к смене коллектива или должности и будут воспринимать её очень болезненно.

А как, на Ваш взгляд, обстоит дело с экономистами?

На мой взгляд, «хорошее» образование может получить каждый, поскольку качество образования зависит только от желания обучающегося. Конечно, на данный момент выпускнику экономического Вуза сложно найти работу, как правило, требуются люди с опытом (стоит учитывать психологический эффект: кто же доверит молодёжи планирование самого главного - финансов?).

Да, в нашей стране примерно треть работающего населения работает не по специальности. Но мы не можем знать, что ждёт нас и наше государство через 10 лет.

Россия - очень не предсказуемая родина.

Почему одни специалисты, получившие образование в российских вузах, котируются за рубежом, а другие - нет?

Для того чтобы котироваться зарубежом наш специалист должен быть гением. Посредственных специалистов там и без нас хватает. К тому же у нас популярна идёт практика приобретения высшего образования в рассрочку и без таковой.

Только от личных качеств и знаний любого человека зависит будет ли он котироваться хоть где-то.

Что Вам известно о Болонской конвенции? Каковы её главная цель, особенности и практическое значение для российских студентов и дипломированных специалистов?

Болонский процесс -- процесс сближения и гармонизации систем высшего образования стран Европы. Россия присоединилась к Болонскому процессу в сентябре 2003 года на берлинской встрече министров образования европейских стран.

Главная цель конвенции - создание единого образовательного пространства. Основная особенность заключается в потрясающей бесполезности (не работоспособности) этого документа, по крайней мере, в нашей стране.

Болонская конвенция так и не получила практического значения для российских студентов. Только из нескольких ВУЗов РФ возможен перевод автоматом (т. е. без сдачи дополнительных экзаменов) в зарубежные учебные заведения. Наши дипломированные специалисты, за редким исключением не нужны никому кроме нас самих. Система «бакалавриат - магистратура» не отработана до конца, многие российские институты продолжают подготовку просто специалистов.

Опираясь на личный опыт обучения в вузе, сформулируйте 3-4 конкретных предложения по повышению качества общей и специальной подготовки студентов.

1. Прекратить дистанционную сдачу зачётов для студентов заочного отделения.

2. Увеличить хотя бы на две недели срок подготовки работ (опять же для заочников).

3.Уделять чуть больше внимания каждому студенту. Проводить беседы о профессиональной ориентации начиная с 3 курса.

4. Управление конфликтами в организации (основы конфликтологии)

Даже последовательная политика гуманизации трудовых отношений на предприятиях и в учреждениях, оптимальный выбор и комплексное использование управленческих методов не защитят от необходимости жить и решать задачи в условиях групповых конфликтов. И все же современные руководители, особенно те, которые возглавляют небольшие трудовые коллективы (от 15-20 до 40-50 человек), по-разному подходят к оценке роли и значения производственных конфликтов.

Первый подход: чем больше конфликтов в организации, тем хуже результаты труда.

Конфликты следует искоренять или сводить к минимуму.

Второй подход: конфликты в любой организации неизбежны. Не следует их драматизировать, противоречия возникают и разрешаются, жизнь «идёт». Главное, чтобы все споры не перерастали в «войну», не мешали выполнять профессиональные обязанности.

Третий подход: конфликты между сотрудниками в любой организации не искоренить. Главная задача руководителя - оптимизировать противоречия, скорректировать направленность спора в конструктивное русло, подавать пример цивилизованной аргументации того или иного мнения. Стремление к конструктивизму - основа профилактики возможных трудовых споров.

Выразите отношение к каждой из указанных точек зрения.

В споре рождается истина, говорил Сократ и был прав. Бесконечные конфликтные ситуации конечно не способны напрямую улучшить результаты труда, т. к. создают нездоровую атмосферу на рабочем месте, да и попросту мешают сосредоточиться на трудовом процессе. Но для внимательного руководителя именно увеличение конфликтов говорит о том, что что-то пора менять, что кадры расставлены не лучшим образом или же сама система работает не правильно.

Второе утверждение равнозначно такому заявлению: пока в моё окно не прилетит снаряд - война не началась. Руководителю, который мыслит аналогично, как правило, не интересно кто и как работает в его организации. А это значит только одно - в этой организации отсутствует интерес к результатам труда (работаем и ладно, ругаются и Бог с ними - денежки и так бегут). Обычно такое бывает в государственных учреждениях.

Третий же подход говорит нам о необходимости управления конфликтами. Современный менеджмент разделяет следующие виды конфликтов в организации: внутриличностные, межличностные, между личностью и группой и межгрупповые. Следовательно, и методы управления бывают разные и полностью зависят от конкретных ситуаций и людей.

При правильном управлении у любого конфликта могут быть функциональные последствия. Возможно несколько функциональных последствий конфликта. Одно из них заключается в том, что проблема может быть решена таким, путём, который приемлем для всех сторон, и в результате люди будут больше чувствовать свою причастность к решению этой проблемы. Это, в свою очередь, сводит к минимуму или совсем устраняет трудности в осуществлении решений - враждебность, несправедливость и вынужденность поступать против воли.

Другое функциональное последствие состоит в том, что стороны будут больше расположены к сотрудничеству, а не к антагонизму в будущих ситуациях, возможно, чреватых конфликтом. Кроме того, конфликт может уменьшить возможности группового мышления и синдрома покорности, когда подчинённые не высказывают идей, которые, по их мнению, не соответствуют идеям их руководителей. Через конфликты члены группы могут проработать проблемы в исполнении ещё до того, как решение начнёт выполняться.

Опишите две сохранившиеся в памяти конфликтные ситуации: конструктивную и деструктивную. Проанализируйте позиции и поведение сторон, а также методы разрешения конфликтов. Как бы Вы поступили в аналогичных ситуациях сегодня?

1. Деструктивный конфликт.

Участники: Основной (рекламный) отдел фирмы, только что созданный (туристический), генеральный директор, бухгалтер.

Ситуация: Директор открывает туристический отдел. В давно сложившимся женском коллективе рекламного агентства появляются трое новых сотрудниц, которые до этого долгое время работали вместе. Им выделяют отдельное помещение, и практически сразу начинается «холодная война». Почему им дали отдельное помещение на троих, а нас целая дюжина и сидим друг у друга на головах? Зачем системный администратор (один из трёх мужчин в данной организации) сидит в туристическом отделе до вечера? (как выяснилось чуть позже, он сидел там не для настройки оборудования, а из личной симпатии к Алевтине Сергеевне, старшему менеджеру туротдела - что конечно не могло положительно воздействовать на конфликтную ситуацию)

Ситуация усугубляется тем, что денежные средства выделяются в основном на туристические проекты, к тому же становится очевидной нехватка курьеров. Когда дело доходит до ежедневных скандалов и неприкрытых оскорблений, генеральный директор, вообще-то игнорирующий конфликт, принимает финансовые меры.

Я работала в этом рекламном агентстве курьером. Т. е. если Алевтина Сергеевна из туристического и Наталья Ивановна из рекламного громко поспорили, куда мне ехать сначала, штрафуют всех троих. Результат ясен: в такой обстановке работать некогда.

Положение спас бухгалтер (по совместительству отец нашего директора). Он уговорил сына собрать самых сознательных и создать отдельную группу для улучшения взаимодействия между отделами.

Группа разработала ряд решений:

a. как можно быстрее увеличить курьерский штат;

b. выделить ряд приоритетных направлений для развития агентства и довести его до подчинённых по средствам совещания;

c. провести несколько корпоративных мероприятий, направленных на улучшение морального состояния коллектива.

Для возникновения конструктивного конфликта необходима практика открытых отношений в коллективе. Руководитель должен прислушиваться к мнению подчинённых, а сотрудники - не боятся его высказывать.

К сожалению, я ещё не наблюдала ни одного конструктивного конфликта.

Однако действия бухгалтера, подкреплённые его отцовским авторитетом, принесли конструктивное решение данного конфликта.

Опираясь на свой жизненный опыт и факты, события с участием известных Вам людей, охарактеризуйте наиболее типичные конфликты в современных трудовых коллективах. Что должны предпринимать менеджеры в целях их профилактики?

Типичные причины, создающие почву для конфликтов в организациях:

· неопределённость технологических связей между структурными подразделениями организации;

· большое количество подчинённых у одного руководителя, что создаёт хаотичность в управлении;

· наличие большого числа начальников, отдающих противоречащие друг другу указания;

· перекладывание ответственности друг на друга, что порождает состояние общей безответственности;

· невысокие личные и деловые качества сотрудников.

Деятельность по предупреждению конфликтов может вестись по четырём основным направлениям:

1) создание объективных условий, препятствующих возникновению и деструктивному развитию предконфликтных ситуаций;

2) оптимизация организационно-управленческих условий создания и функционирования организаций (важная объективно-субъективная предпосылка предупреждения конфликтов);

3) устранение социально-психологических причин конфликтов;

4) блокирование личностных причин возникновения конфликтов.

Прокомментируйте афоризмы Роберта Киосаки, автора книги «Руководство Богатого Папы по инвестированию»:

* «Большинство людей планирует быть бедными». Первая часть книги Роберта Кийосаки «Руководство Богатого Папы по инвестированию» посвящена мотивации успеха. Автор уверен - если человек хочет быть бедным, так и будет.

* «Не будь посредственным». Ещё одно утверждение, направленное на мотивацию. Естественно, под лежачий камень вода не течёт.

* «Инвестирование - это план, не продукт и не процедура». Для того чтобы инвестировать, нужен определённый план действий. Без планирования невозможно управлять ничем, в том числе деньгами.

* «Инвестирование - очень личный план». План не может быть универсальным, потому что каждый человек индивидуален и ставит перед собой разные цели.

* «Покупай, владей и молись». Р. Кийосаки пишет, что настоящий инвестор не боится рисковать. Настоящий инвестор просто должен уметь управлять своими средствами.

* «Покупай и продавай». Хочешь быть богатым - умей продавать. Бедные покупают, богатые - продают! Умение продавать как умение подать себя.

* «OOO» (образование, опыт, отличная денежная наличность). То, что нужно искушённому инвестору.

В 2004 году я работала коммивояжёром (это раньше так называлось, сейчас это называется - «мастер живых продаж»). Мой начальник долго держал толпу голодранцев (своих сотрудников) после рабочего дня в своём офисе и читал нам произведения Роберта Кийосаки (мотивировал нас на открытие собственного подобного офиса). Мы внимательно слушали, а на следующий день снова бежали на улицу - продавать театральные билеты. Потом началась зима и я уволилась.

Спустя несколько лет я случайно встретила бывшего начальника. Он открыл мне «страшную тайну» - билеты ему отдавала приятельница практически за бесценок (ей они доставались бесплатно, мы получали 5% от стоимости, напечатанной на билете).

Перед тем как отвечать на вопросы я прочитала книгу «Руководство Богатого Папы по инвестированию». Человеком, живущем в России она не может восприниматься положительно. Для успешного бизнеса в Российской Федерации не достаточно одной уверенности в себе. Ещё нужно невероятное везение, богатые родители (как же без них учиться, например, в МГУ?) и, конечно же, приятельница.

Практически всем известен афоризм: «Не кладите яйца в одну корзину». Но утверждение инвестора Уоррена Баффета, одного из богатейших людей на планете является диаметрально противоположным: «Не надо разнообразия. Клади все яйца в одну корзину и хорошенько за ними присматривай».

Кто прав? Можно ли «примирить» оба высказывания? Поясните.

«Наш любимый срок для продажи акций - это никогда», - часто говорит Уоррен Баффет. Ведь он добился успеха в инвестировании, вкладывая деньги только в те предприятия, которые хорошо управлялись.

Действительно, если хорошо присматривать за своими вложениями («яйцами»), то не будет никакой необходимости раскладывать их по разным корзинам.

Размещено на Allbest.ru