Культура управления и её составные элементы

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

1. Культура управления и её элементы

2. Предпринимательство, его развитие в условиях менеджмента

3. Становление стратегического менеджмента на предприятиях Республики Беларусь

Литература



1. Культура управления и её элементы

КУЛЬТУРА УПРАВЛЕНИЯ - комплексная, обобщающая характеристика управленческого труда, отражающая его качественные черты и особенности.

Культура управления включает совокупность знаний, их структуру и глубину, мировоззрение, управленческое мышление, морально-этические нормы работы, отношения к труду, навыки в организации работы, умение владеть собой и понимать особенности работающих рядом людей.

Культура управления проявляется также в эстетике работы, стремлении оформить и выполнить ее красиво.

Культура управления характеризует как индивидуальную деятельность работника аппарата управления, так и коллективную. Особенно важна культура управления для руководителя.

Культура управления присуща как всей системе управления, так и ее отдельным элементам.

Культура управления весьма актуальна в современном обществе. В неё органично входят множество составных элементов:

- культура личности,

- культура предпринимательства,

- профессиональная культура,

- корпоративная культура и организационная культура,

- деловая культура,

- и др.

Культура личности. Культура личности определяется тем, насколько широко способен специалист осмысленно решать частные профессиональные задачи, чутко реагировать на условия и требования социума, насколько свободно он владеет наукоемкой техникой и высокой технологией, насколько развиты в нем чувство нового, способность "не отстать" от темпов развития общества и при этом, насколько эти качества пронизывают понимание общечеловеческих приоритетов и т.д.

Культура личности представляет собой:

- меру и способ творческой самореализации личности в разнообразных видах управленческой деятельности, направленной на освоение, передачу и создание ценностей и технологий в управлении организацией;

- меру совершенства деятельности руководителя по реализации объективных управленческих функций при решении конкретных задач управления;

- отношение специалиста к своей деятельности, понимание ее сути, своей роли и своего места в управлении, стиль управленческой деятельности, общения, поведения, отношение к самосовершенствованию;

- как специфически профессиональное явление, она представляет собой определенную степень овладения специалистом управленческим опытом человечества, степень его квалификации, достигнутый уровень развития личности именно как руководителя и, наконец, его стремление к непрерывному совершенствованию своей деятельности.

Теория управления имеет четыре основные функции: маркетинг, планирование, организация, регулирование и контроль. Причем, все они имеют две общие характеристики - требуют принятия решений и коммуникации. В связи с этим одним из условий успешного осуществления культуры управления считается наличие у личности соответствующих способностей, которые развиваются в процессе его деятельности и определяют пригодность к ней. Способности - это степень соответствия данной личности в целом требованиям определенной деятельности, раскрывается через структуру требований к личности данного вида деятельности с учетом возможной комбинации одних качеств с другими. Выделяются также общие способности, как основа успешности выполнения различных видов деятельности: работоспособность, настойчивость, активность, коммуникативность, решительность, лидерство (организаторские способности), настойчивость и т.д. и специальные (профессиональные) способности как основа успешности выполнения конкретных видов деятельности.

Относительно организаторских, выделяют следующие свойства личности, присущие способным организаторам, в три основные подструктуры организаторских способностей:

1. Организационная проницательность, которая включает:

- психологическую избирательность (внимание к тонкостям взаимоотношений, синхронность эмоциональных состояний руководителей и подчиненных, способность поставить себя на место другого);

- практическую направленность интеллекта (прагматическую ориентацию менеджера использовать данные о психологическом состоянии коллектива на решение педагогических задач);

- психологический такт (т.е. способность соблюдать чувство меры в своей психологической избирательности и прагматической ориентированности).

2. Эмоционально-волевая действенность рассматривается как синоним "влиятельности", способность воздействовать на других волей и эмоциями, которая включает:

- энергичность, способность "заражать" и заряжать окружающих своими желаниями, устремленностью, верой и оптимизмом в продвижении к цели;

- требовательность, способность добиваться "своего" при постановке и реализации требований к окружающим;

- критичность, способность обнаружить и адекватно оценить отклонения от намеченной программы в деятельности исполнителей.

3. Склонность к организаторской деятельности включает:

- готовность к организаторской деятельности, начиная от мотивированных факторов и заканчивая профессиональной подготовленностью;

- самочувствие в процессе деятельности, удовлетворенность и работоспособность.

Следовательно, культура управления - специфическое проявление общей культуры членов коллектива и его руководителя. Но не всегда специалист, достигший высокого уровня общей культуры, обладает и культурой управления, так как она имеет свои аспекты и черты. Сущность ее лежит в области органического единства и переплетения тех феноменов, к которым относится управленческое сознание с его общественно-историческими, психологическими и политическими элементами, и практических феноменов, к которым относятся все разновидности управленческой деятельности.

Культура предпринимательства. С развитием науки и техники, внедрением информационных и телекоммуникационных технологий существенно меняется облик производства и его социокультурная среда, осуществляется переход к современным формам управления. Все это влечет за собой изменения в культуре предпринимательства, необходимость формирования специфической постиндустриальной культуры предпринимательства. Для нее наиболее характерны следующие процессы:

- усложняются сами ценности и нормативная система (например, важнейшей ценностью становится бережное отношение к природе);

- главной ценностью становится человек с его знаниями, опытом, творческими возможностями, квалификацией. В культуре предпринимательства изменяется мотивация труда - из способа зарабатывать деньги он превращается в способ самовыражения;

- с усилением глобализации возникают новые формы социальной организации, основанные на информационных культурных стереотипах.

Организации, имеющие высокие культурные традиции, как известно, преуспевают, а потому отличить наделенную культурой организацию можно и по тому, насколько внимательно относится ее руководство к морально-этическим сторонам труда. культура менеджмент предпринимательство

На практике нередко встречаются квалифицированные, но морально незрелые специалисты. Вред от неэтичных, нечестных деловых отношений отражается не только на потребителях, конкурентах, но и на производителях и обществе в целом: падает престиж организации и бизнесменов, ставится под сомнение качество их товаров и услуг и, как результат, падает прибыль.

Профессиональная культура. Раскрывая особенности элемента "профессиональная культура" можно отметить, что, она представляет собой подсистему культуры, обладающую по отношению к ней структурным подобием. Однако в содержательном плане она уже общей культуры и обладает специфическими ценностями и нормами, которые могут быть согласованы с ценностями и нормами общей культуры, в частности, общечеловеческими, а могут и противоречить им. Данное обстоятельство определяет характер соотношения между общей и профессиональной культурой. Кроме различий в содержательном плане общая и профессиональная культура имеют разграничение по субъекту. В качестве носителя общей культуры в равной степени могут выступать конкретное общество, социальная группа, личность. Носителем профессиональной культуры является личность профессионала или профессиональная группа. Она характеризуется формальной квалификацией (диплом, аттестат, удостоверение) об окончании учебного учреждения, реальной квалификацией, а также профессиональным опытом руководства.

В ряду многообразных проблем, связанных с процессами человеческой деятельности в окружающем мире, одно из наиболее значительных мест занимает проблема профессиональной культуры в управлении. Вполне своевременным и актуальным представляется в контексте отношения к управлению в целом и менеджменту в частности обращение к этим феноменам как исключительно важным в современном обществе со всем многообразием его межнациональных и межкультурных связей.

Искусством управления владеют люди, непосредственные творцы и участники процесса управления; как бы их ни называли - управленцы, руководители, менеджеры - они обладают определённым интеллектуальным потенциалом, разрабатывают цели развития и реализуют их на практике, стремятся с наименьшими потерями и с наибольшей эффективностью продвигать мир по пути прогресса.

Процессы управления, а также непосредственные менеджерские функции, в современных условиях приобретают несколько иную направленность; по-иному должна решаться проблема раскрытия содержательной стороны управленческой деятельности, от которой зависят условия эффективной жизни в интенсивно меняющемся мире.

Экономический ландшафт будущего и в целом мир труда XXI века ориентирован на глобализацию всех социальных процессов, инновации и применение инновационных технологий. Возрастают значимость сотрудничества и взаимодействия в единой команде, а также информации с её девизом: "Работай там, с тем и тогда, где, с кем и когда хочешь", открывающих через создание и развитие виртуальных фирм возможность преодоления временных, иерархических и географических границ. Все это требует изменения подхода к рассмотрению методологических основ управленческой деятельности и определяет иное отношение к профессиональным управленческим функциям.

В этой связи актуальным представляется рассмотрение проблемы формирования управленческой культуры как набора профессиональных личностных качеств, социальных и профессиональных знаний и умений, необходимых для реализации функций по руководству социальными институтами.

Организационная и корпоративная культура. Прочное положение в сфере изучения культуры управления заняли элементы - организационная и корпоративная культура.

Исследования отечественных и зарубежных ученых свидетельствуют о том, что пока ещё существует терминологическая путаница по поводу смысловой нагрузки понятий "организационная культура" и "корпоративная культура" Существует несколько точек зрения: одни считают, что данные понятия - синонимы, другие разделяют эти элементы, считая, что корпоративная культура специально формируется, как правило, первыми лицами в корпорации и объединяет ценности этой организации, а организационная культура образовывается спонтанно через взаимодействие ценностей самих работников. Третьи - используют понятие "корпоративная культура" при исследовании крупной корпорации, а организационную культуру используют при анализе деятельности небольшой корпорации.

Корпоративная культура целенаправленно создается без учета организационной культуры, которая является неформальной системой, приводит к "культурной близорукости", когда менеджеры не понимают, почему персонал не разделяет ценности корпоративной культуры, а также, почему она зачастую не в полной мере выполняет свои функции. Под организационной культурой понимают неформальную систему, которая формируется спонтанно при взаимодействии сотрудников в организации, а под корпоративной культурой, которая является смесью формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, персональных и групповых интересов, особенностей поведения, ценностей они понимают систему адаптированных стратегией навыков и знаний персонала, а также всей корпорации в целом. Следовательно, каждая корпорация в процессе становления, развития и функционирования обретает специфическую ценностно-нормативную систему, соответствующую своим целям, учитывающую организационные и корпоративные ценности. Причем, рассуждая о ценностях как основе корпоративной культуры, необходимо помнить, что нет корпоративных и организационных ценностей, одинаковых для всех корпораций, поскольку культура каждой из них почти всегда является оригинальной смесью ценностей, отношений, норм, привычек, традиций, форм проведения и ритуалов.

Итак, корпоративная культура - это:

- разделяемая членами корпорации система оценок и представлений, позволяющих получить представление о ситуации;

- набор разделяемых ценностей, образцов поведения, определяющих символов, установок и принятых способов целедостижения, которые отличают одну корпорацию от другой;

- совокупность базовых представлений, которые данная группа изобрела, обнаружила или достигла каким-либо другим способом в результате попыток адаптироваться к внешней среде или решать задачи, связанные с обеспечением внутренней интеграции, которые достаточно хорошо "сработали" в определенной ситуации, чтобы быть признанными этой группой целесообразными, и, следовательно, достойными передачи их новым членам данной группы как правильного способа восприятия и осмысления действительности и как правильного пути решения подобных проблем; набора поддерживаемых всеми членами организации установок, ценностей, представлений, которые направляют поведение членов данной организации;

- разделяемые членами организации философия, идеология, ценности, нормы, которые связывают корпорацию в единое целое;

- целостная система, существующая для придания смысла, как результату, так и процессу деятельности, создающая формы взаимодействия и постоянно воссоздаваемая через это взаимодействие;

- базовый набор представлений, взглядов и внутренних правил, которые постоянно направляют поведение на рабочем месте;

- ценности и представления, которые определяют содержание отношений с окружающей средой.

Современный менеджмент рассматривает организационную культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и работников на общие цели. Существует несколько определений организационной культуры:

- усвоенные и применяемые членами организации ценности и нормы, которые определяют ее поведение;

- атмосфера или социальный климат в организации;

- доминирующая в организации система ценностей и стилей поведения.

Исходя из этих определений, под организационной культурой понимаются, в основном, ценности и нормы, разделяемые большинством членов организации, а также их внешние проявления (организационное поведение). Чаще всего организационная культура определяется как совокупность ценностей, обычаев, традиций, норм, верований и предположений, воплощенных в различных сторонах деятельности организации, и которые делают ту или иную организацию уникальной.

Организационная культура выполняет две основные функции:

- внутренней интеграции: осуществляет внутреннюю интеграцию членов организации таким образом, что они знают, как им следует взаимодействовать друг с другом;

- внешней адаптации: помогает организации адаптироваться к внешней среде.

Основные элементы организационной культуры:

- Поведенческие стереотипы: общий язык, используемый членами организации; обычаи и традиции, которых они придерживаются; ритуалы, совершаемые ими в определенных ситуациях.

- Групповые нормы: свойственные группам стандарты и образцы, регламентирующие поведение их членов.

- Провозглашаемые ценности: артикулированные, объявляемые во всеуслышание принципы и ценности, к реализации которых стремится организация или группа ("качество продукции", "лидерство на рынке" и т.п.).

- Философия организации: наиболее общие политические и идеологические принципы, которыми определяются ее действия по отношению к служащим, клиентам или посредникам.

- Правила игры: правила поведения при работе в организации; традиции и ограничения, которые следует усвоить новичку для того, чтобы стать полноценным членом организации; "заведенный порядок".

- Организационный климат: чувство, определяемое физическим составом группы и характерной манерой взаимодействия членов организации друг с другом, клиентами или иными сторонними лицами.

- Существующий практический опыт: методы и технические приемы, используемые членами группы для достижения определенных целей, способность осуществлять определенные действия, передаваемая из поколения в поколение и не требующая обязательной письменной фиксации.

Все вышеизложенное говорит о необходимости еще более глубокого и всестороннего развития концепции организационной культуры, особенно применительно к такому сложному вопросу современной экономики, как формирование и управление организационной культурой в предпринимательстве. Следует отметить, что за последние десятилетия отечественная наука разработала огромный пласт проблем, связанных с изучением организационной культуры.

Достаточно подробно исследованы следующие направления:

- критическое восприятие и адаптация наиболее передовых зарубежных моделей организационной культуры;

- роль организационной культуры в совершенствовании стратегии управления человеческими ресурсами и человеческим капиталом;

- значение ценностей в структуре организационной культуры, проблемы, связанные с их согласованием;

- межкультурные коммуникации;

- функции организационной культуры;

- отраслевая специфика организационной культуры;

- методы управления организационной культурой;

- национальные социально-культурные особенности и их влияние на хозяйственную деятельность;

- этика и социальная ответственность бизнеса;

- роль организационной культуры в повышении социально-психологического климата.

Деловая культура. Следующий элемент культуры управления - деловая культура. Включая в систему "культура управления" деловую культуру, можно выделить следующие ее черты:

- Культура управления представляет собой меру и способ творческой самореализации личности в разнообразных видах управленческой деятельности, направленной на освоение, передачу и создание ценностей и технологий в управлении организацией.

- Культура управления - мера совершенства деятельности руководителя по реализации объективных управленческих функций при решении конкретных задач управления.

- Культура управления - отношение специалиста к своей деятельности, понимание ее сути, своей роли и своего места в управлении, стиль управленческой деятельности, общения, поведения, отношение к самосовершенствованию. Как специфически профессиональное явление, она представляет собой определенную степень овладения специалистом управленческим опытом, степень его квалификации, достигнутый уровень развития личности именно как руководителя и, наконец, его стремление к непрерывному совершенствованию своей деятельности.

Культура управления включает следующие характеристики деловой корпоративной культуры:

- иерархичесность - неукоснительное следование регламентам и нормам организации;

- клановость - семейственность, чувство общности, практика пожизненной занятости и наделения работников акциями компании, позволяющими им реально участвовать в принятии решений;

- рыночность - максимальная производительность, забота о росте конкурентоспособности, удовлетворении потребителей и повышении прибыли компании;

- деловая корпоративная культура сотрудников, которая отличается новаторством и неординарными вариантами решений, обязательное требование - предвидеть будущее и не бояться рисковать для завоевания в нем передовых позиций.

Определяя деловую культуру "как культуру получения и распределения прибыли" выделяют экономический подход в ее понимании.

Культура управления всегда учитывает формы движения капитала: производство, торговля и финансы. Естественно, что люди, которые работают в этих сферах, различаются системами ценностей, нормами и правилами поведения. Для иллюстрации составляющих деловой культуры используют образ русской "матрешки". Самая маленькая, но самая главная - "матрешка", которая представлена общечеловеческими нормами, ценностями, догмами. Она содержится внутри следующей по размеру - цивилизационной "матрешки", которая в самом ярком виде представлена цивилизациями Востока и Запада. Внутри каждой цивилизации существуют определенные социокультурные регионы. Это - следующая "матрешка". Когда мы говорим о деловой культуре, то имеем в виду социокультурный уровень, который вместе с тем содержит и нашу специфику - евроазиатскую цивилизационную культуру и общечеловеческие ценности. Если взять конкретный регион, там мы находим следующую самую большую "матрешку" - профессиональную. Но есть еще одна "матрешка". Это так называемый ситуационный профиль всех норм, ценностей и знаний, где на первый план выдвигаются проблемы морали и этики.

Таким образом, культура управления это:

- исторически конкретная совокупность тех приемов, процедур, норм, которые характеризуют уровень и направленность человеческой деятельности; - универсальное свойство общественной жизни;

- культура личности, которая определяется тем, насколько широко способен специалист осмысленно решать частные профессиональные задачи, чутко реагировать на условия и требования социума, насколько свободно он владеет наукоемкой техникой и высокой технологией, насколько развиты в нем чувство нового, способность "не отстать" от темпов развития общества и при этом, насколько эти качества пронизывают понимание общечеловеческих приоритетов.

2. Предпринимательство, его развитие в условиях менеджмента

Под предпринимательством, или предпринимательской деятельностью, понимают инициативную самостоятельную деятельность граждан и их объединений, осуществляемую на свой риск и под свою имущественную ответственность, направленную на получение прибыли. Назначение предпринимательства состоит в том, чтобы в условиях рыночной неопределенности находить возможности эффективного использования ограниченных ресурсов, за которые идет конкурентная борьба. Предпринимательство означает осуществление новых комбинаций в производстве, движение на новые рынки, создание новых продуктов. Иногда предпринимательство определяют как инициативную, связанную с риском деятельность субъекта хозяйственной деятельности, осуществляющего новые комбинации с целью реализации своих идей и достижения социально-экономического эффекта.

Словом, предпринимательская деятельность - самостоятельная инициативная деятельность граждан, направленная на достижение их целей. Главным содержанием предпринимательской деятельности является соединение факторов производства с целью получения прибыли. Поэтому предприниматель должен уметь: проводить анализ внутренней ситуации в организации и внешней среды, вырабатывать стратегические решения и проводить изменения в организациях, удовлетворять потребности людей и свои собственные.

Предпринимательской деятельности свойственны самые сильные хозяйские мотивации, поскольку они действуют не только ради обогащения организации, но и в целях своего непременного обогащения. Риск, на который идут предприниматели, часто приносит выигрыш, значительно превышающий их физические затраты, поэтому возможным является их быстрое обогащение (но не исключено такое же стремительное их разорение).

Развитие предпринимательства играет незаменимую роль в достижении экономического успеха, высоких темпов роста промышленного производства. Оно является основой инновационного, продуктивного характера экономики. Чем больше хозяйствующих субъектов имеют возможность проявить свою инициативу и творческие способности, тем меньше разрыв между потенциальными и фактическими результатами развития. Освоение инновационного экономического роста невозможно в условиях искусственного ограничения созидательной творческой стихии, свободы хозяйственной инициативы, необходимой для этого мобильности всех производственных ресурсов. Предпринимательство обеспечивает освоение новых перспективных производств, способствует "вымыванию" устаревших. Оно способствует развитию конкуренции и "маркетизации", а также увеличению "открытости" национальной экономики, развитию ввоза и вывоза капитала.

Предпринимательство создает механизмы координации, выработки стратегии развития через рынок и конкуренцию, связи между хозяйствующими субъектами.

Таким образом, предпринимательство как субъект хозяйствования и особый творческий тип экономического поведения составляет неотъемлемое свойство всех факторов достижения экономического успеха.

Важнейшим признаком предпринимательства является самостоятельность и независимость хозяйствующих субъектов. В основе их поведения лежат внутренние побуждения. Каждый человек, становясь предпринимателем, самостоятельно решает все вопросы деятельности своего предприятия исходя из экономической выгоды и рыночной конъюнктуры.

В тесном единстве с самостоятельностью находится принцип личной экономической заинтересованности и ответственности. Собственная выгода является движущим фактором предпринимательской деятельности, но хозяйствующий субъект, преследуя свои собственные интересы, работает на общественные. Например, Г. Форд занялся производством автомобилей вовсе не из благотворительных побуждений. Он преследовал личную выгоду, но, удовлетворяя свои интересы, создал целую автомобильную империю, которая наводнила машинами весь мир. В современных условиях личный интерес предпринимателя все более переплетается с коллективным интересом фирмы или компании.

Обладая самостоятельностью, предприниматель берет на себя личную ответственность за результаты деятельности. Заинтересованность в сочетании с ответственностью заставляет предпринимателя работать в жестком режиме.

Предпринимательство немыслимо без новаторства, творческого поиска. Эффективно работать может только тот, кто обеспечивает высокое качество и постоянно обновляет продукцию. Способность к принятию нестандартных решений, творческий подход к оценке ситуации всегда высоко ценились в деловом мире. Искать клиента, деньги, валюту, материалы, транспорт, помещения, контракты, связи, нужных людей, документы, обходные пути - неизбежный удел предпринимателя.

Условиями развития предпринимательства являются: 1) наличие свободного рынка, 2) наличие конкуренции, 3) наличие правовых гарантий в отношении собственности, без которых невозможны рискованные предпринимательские действия.

Широкое развитие предпринимательства обогащает экономическую деятельность общества, повышает экономическую и социальную эффективность общественного производства. "Предпринимательская деятельность - организация и соединение факторов производства (ресурсов) для создания материальных благ и услуг, удовлетворяющих общественные потребности, с конечной целью реализации собственных материальных интересов предпринимателя".

Рыночная экономика - экономическая основа развития менеджмента, как такого вида человеческой деятельности, которая является отражением особого экономического поведения субъекта хозяйствования в условиях всеобщего товарного производства. Предприимчивый предприниматель активно ищет возможности и намеренно рискует, добиваясь воздействия на мотивы поведения людей с целью реализации целей организации. Рыночная экономика - это экономика свободного предпринимательства. Она является благотворной предпринимательской средой, в которой создаются сильные стимулы к самореализации человека, повышению его трудовой и хозяйственной активности. Посредством саморегулирования в ней обеспечиваются оптимальная координация деятельности всех экономических субъектов, рациональное использование трудовых, материальных и денежных ресурсов, эффективность всего общественного хозяйства.

Менеджмент, как группа менеджеров данной организации, есть орган, обеспечивающий лидерство, дающий направление, вырабатывающий и принимающий решения. Одни и те же задачи стоят перед менеджментом в каждой стране. Менеджмент должен давать направление организации, которой он управляет. Он должен установить ее цели и организовать ресурсы для достижения результатов, которые организация желает предоставить обществу. Менеджмент выполняет функцию предпринимателя, направляя все виды ресурсов туда, где они дадут наибольший результат. При выполнении этой функции менеджмент сталкивается с проблемами: как сделать работу продуктивной и работникам обеспечить возможность реализации личных достижений. Он несет ответственность за влияние организации на внешнюю среду и достижение тех результатов, ради которых создана организация.

Не зависимо от сферы деятельности, есть пять базовых операций в работе каждого менеджера: устанавливает цели, организует работу, поддерживает мотивацию и коммуникацию в организации, обеспечивает измерения в организации, способствует развитию работников организации.

То есть, во-первых, он определяет, какими должны быть цели организации, определяет задачи подразделений. Он решает, что должно быть сделано, чтобы цели были достигнуты. Причем, он должен обеспечить эффективность процесса достижения цели.

Во-вторых, он анализирует проблемы, встающие на пути достижения цели. Он выделяет наиболее важные проблемы, решение которых в наибольшей степени обеспечивает достижение целей. Он выбирает людей, которые будут решать эти проблемы.

В-третьих, он формирует команду из людей, ответственных за реализацию работы. Он делает это с помощью специфических приемов, через кадровые решения о оплате, назначениях повышениях и так далее. И он делает это, поддерживая постоянную коммуникацию со своими подчиненными, начальниками и коллегами.

Четвертый элемент - измерение, обеспечивающее оценку каждого работника, необходимую как для контроля, так и для самих работников для самооценки своей деятельности. Он анализирует, оценивает и интерпретирует результаты.

Наконец, в-пятых, создает условия для своего роста и развития работников организации.

Необходимо отметить, что менеджера делает менеджером не столько власть, сколько вклад в деятельность всей организации и ответственность за результаты ее деятельности. У работника может и не быть подчиненных, но он может выполнять функции менеджера.

В современных условиях понятия "менеджмент" и "предпринимательство" стали широко употребляться в конце 80-х - начале 90-х гг. Переход от административно-командной системы управления к рыночной потребовал изменений как в социально-политической жизни общества, так и во всей экономической сфере. Необходимо было пересмотреть сложившуюся ранее систему управления, в основе которой лежали принципы централизованного директивного планирования, жесткого распределения материальных, людских и финансовых резервов и ресурсов из центра. Нужно было менять всю систему подчинения и контроля, фундаментом которой являлись демократический централизм, народный контроль и т.д.

Рыночные отношения предполагают иной подход к управлению: более демократичные методы работы; новые взаимоотношения "руководитель - подчиненный"; следование жестким правилам рынка, конкуренции, частного интереса, а также учет стремления людей извлечь наибольшую выгоду от предпринятого дела.

Новые экономические отношения потребовали не только предпринимателей, но и профессиональных управляющих - менеджеров.

В наше время понятия "менеджер", "бизнесмен", "предприниматель" широко употребляют как в обыденной практике, так и в научной и учебной литературе. Такое соседство понятий иногда вносит неясность и путаницу в определение функций этих лиц, поэтому необходимо выяснить "кто есть кто".

Бизнес - это предпринимательская деятельность, дело или занятие, которое является источником получения прибыли (наживы).

Предприниматель как мелкий собственник выполняет свои функции самостоятельно, личным трудом создает продукты (услуги), принимает необходимые решения по ходу развития своего дела, сам обеспечивает производственную деятельность ресурсами, реализует продукцию и присваивает результаты собственного труда.

Дело выглядит иначе, когда возрастают масштабы производства, возникают его побочные виды, организуются филиалы, дочерние компании, предприятие выходит со своей продукцией за рубеж. Здесь уже собственного труда предпринимателя недостаточно. Каждая из функциональных областей работы предприятия (снабжение, производство, сбыт и т.д.) становится самостоятельным направлением, т.е. происходит разделение функций на производственные и управленческие, что требует профессионального управляющего ими. Вот здесь и появляется на рынке труда рабочая сила соответствующей специальности - профессиональный менеджер.

Конечно, предприниматель как собственник может и сам заниматься вопросами управления, оставив участие в непосредственном производстве. В данном случае предприниматель (бизнесмен) и менеджер объединяются в одном лице. Это характерно в основном для малого бизнеса. Но многие средние, по определенным критериям, предприятия и все крупные, как правило, управляются наемными профессиональными управляющими-менеджерами.

Предприниматель (бизнесмен) и менеджер - это близкие понятия, но не одно и то же. Бизнесмен - это собственник, применяющий свой или заемный капитал в целях получения прибыли или предпринимательского дохода. Он может не занимать в своем предприятии никакой официальной должности, но может и входить в его правление или попечительский совет.

Слово "менеджер" имеет несколько значений:

1) наемный профессиональный управляющий; 2) специалист по управлению производством; 3) предприниматель в профессиональном спорте.

Таким образом, менеджер - это наемный работник, занимающий определенную должность в данной организации. В то же время менеджер в ряде случаев может быть совладельцем этого предприятия, иметь его акции.

В работе менеджера и бизнесмена есть общие черты: оба преследуют цели, поставленные перед предприятием; применяют определенные способы управления; планируют, координируют и контролируют деятельность работников предприятия; работают на свой страх и риск. Один рискует своей должностью, второй - собственным капиталом.

Особый интерес в развитии предпринимательства в условиях менеджмента представляет понятие стратегического менеджмента - непрерывный цикл управленческих процедур, направленных на решение задач эффективного функционирования в долгосрочной перспективе.

Использование подобных программ приводит к повышению эффективности работы в отдельном предприятии. Некоторые инновационные методы управления персоналом, вовремя внедренные в предприятии, могут заметно повысить качество работы организации просто за счет совершенствования отношений внутри производственного процесса. Системы управления персоналом на предприятии, в организации, субъекте малого или среднего бизнеса - необходимая часть бизнес-процесса, уже хотя бы потому, что автоматизированные системы снимают большую нагрузку с руководителя предприятия. Совершенствуя на предприятии или в организации систему управления персоналом упрощаются многие обязанности, помогают сотрудникам осознать свое место в бизнес-процессах, делают прозрачной структуру компании. К тому же подобные системы дают возможность ввести четкую систему мотивации персонала.

Стратегический менеджмент - совершенный механизм для качественных оценок и глубокого анализа. При построении системы управления персоналом можно не просто создать подробную картотеку сотрудников и управлять их перемещениями при решении ежедневных задач, а получить возможность анализировать эффективность их работы, формировать отчеты, анализ которых поможет выявить перспективных исполнителей. Особенного внимания требует персонал в малом бизнесе, залогом развития которого является определение сотрудников, способных решать самостоятельные задачи. Ведь на малом предприятии управление персоналом ограничено весьма небольшими возможностями кадровых перемещений, а ошибка может серьезно отразиться на состоянии всего предприятия. Поэтому вдумчивый стратегический анализ работы персонала - одна из задач руководителя.

Стратегический менеджмент предоставляет множество современных эффективных средств управления персоналом компании:

- выстраивание иерархической структуры предприятия, прояснение уровней подчинения, установление связей сотрудников внутри предприятия логичными и понятными каждому;

- система управления персоналом на предприятии позволяет каждому руководителю контролировать деятельность своих подчиненных в режиме реального времени. Кроме того, можно получать актуальную информацию, даже не находясь в офисе - для этого достаточно иметь доступ в интернет;

- что особенно важно для управления персоналом кризисного предприятия - можно получать возможность совместного планирования задач на предприятии, четкая постановка задачи и информирование каждого сотрудника о его месте в решении задачи - залог успешной работы всей компании;

- в картотеке, созданной на предприятии, отражаются все события, связанные с сотрудниками предприятия, отпуска, дни рождения, штрафы и бонусы - подробная информация о каждом сотруднике позволяет эффективно использовать ресурсы предприятия;

- система постановки задач, объединения их в проекты, контроля выполнения задач и поручений проста и эффективна в использовании, она легко настраивается под специфические нужды вашего бизнеса;

- возможность обмениваться документами, выкладывать в общий доступ бизнес-планы, презентации, проекты и распоряжения, ускоряет обмен информацией внутри предприятия;

- системы обмена сообщениями делают общение, как деловое, так и личное, более живым и эффективным. Кроме того, высказывания по ходу исполнения задачи позволяют анализировать ход работы над проектом.

Стратегический менеджмент обычно рассматривается как совокупность пяти взаимосвязанных процессов:

- анализ среды (внешней и внутренней),

- определение миссии и целей,

- анализ и выбор стратегии,

- реализация стратегии,

- оценка и контроль выполнения стратегии.

Все процессы взаимосвязаны. Менеджер выполняет административные функции, руководит персоналом, участвует в выборе целей своей деятельности и средств ее достижения. Директор малого предприятия и тем более индивидуальный предприниматель сам выполняет все или большинство функций. Лишь с увеличением размеров фирмы появляется возможность закрепить их за разными сотрудниками или отделами управления. Однако во всех случаях целесообразно различать и анализировать виды менеджмента, поскольку для них характерны особые средства и методы управления, навыки и приемы.

3. Становление стратегического менеджмента на предприятиях Республики Беларусь

Предприятия Республики Беларусь осуществляют свою деятельность в условиях, которые характеризуются внутригосударственными трансформационными процессами и общемировыми тенденциями глобализации и интернационализации бизнеса. Это выдвигает повышенные требования к качеству управления, способности менеджеров своевременно реагировать на изменения во внешней среде, безошибочно оценивая их сущность. Чтобы овладеть методами и способами работы в таких условиях, требуется радикальная перестройка подхода руководителей и всего персонала предприятий к производимым преобразованиям.

Предприятиям необходимо непрерывно вести поиск новых рынков сбыта, обновлять продукцию, ресурсы и технологические процессы, развивать способности и подышать уровень квалификации персонала. Чтобы опередить конкурентов, нужно лучше, чем они, предвидеть будущее, обладать большим запасом знаний и более высокой компетенцией, что в длительной перспективе предполагает разработку и реализацию стратегии развития предприятия с учётом адаптации к изменениям внешней среды.

В настоящее время каждое предприятие должно самостоятельно заниматься прогнозированием будущих состояний внешней среды, формировать ассортимент продукции, назначать цены, выбирать рынки сбыта, осуществлять поиск поставщиков сырья и комплектующих, а главное - ставить долгосрочные цели и определять стратегию их достижения. От успешного решения этих задач во многом зависит эффективность его текущего функционирования и перспективы дальнейшего развития.

Актуальность становления стратегического менеджмента обусловлена для отечественной практики тесными технологическими и рыночными связями предприятий республики Беларусь и Российской Федерации, а также интеграционными процессами, идущими в бизнесе. Кроме того, важной предпосылкой развития стратегического менеджмента является глобализация бизнеса. Транснациональные корпорации, осуществляющие свою деятельность по всему миру, рассматривают его, как единую рыночную среду.

Руководители многих предприятий и частных компаний Беларуси уже осознают, что разработка стратегии развития бизнеса уменьшает неопределённость, придаёт уверенность при возникновении непредсказуемых ситуаций, помогает определить приоритетные направления деятельности и векторы развития, на которых следует сконцентрировать основные усилия и ресурсы.



Литература

1. В.Ф. Володько. Основы менеджмента. Мн. Адук. и выхов. 2010, 348 с.

2. В.И. Гончаров. Менеджмент. Уч. пособие. Мн.: Соврем. школа, 2010, 640 с.

3. А.Л. Кочеткова. Управляющая культура и её элементы. Управление персоналом. 1998. № 1.

4. Е.И. Велесько. Стратегический менеджмент. Уч. пос., Мн.: БГЭИ, 2009 г., 307 с.

5. Гражданский кодекс Республики Беларусь от 7.12.1998г. №218-З // Ведомости Национального собрания Республики Беларусь. - 1999.

Размещено на Allbest.ru

...