Классификация методов управления персоналом

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Начало своей работы хотелось бы начать со слов Лауреата Нобелевской премии Т. Шульца: «Работники становятся капиталистами не от размывания собственности на корпоративные активы (акции), как утверждает молва, а от приобретения знаний и навыков, имеющих экономическую стоимость». [9] персонал менеджмент социальный

В последние два десятилетия человеческий ресурс стал гораздо более ценным, чем оборудования, здания, деньги и т.п. Человек, его потенциал в 21 веке становится главной движущей силой развития экономики, концентрированным выражением национального и государственного могущества. Поэтому все инвестиции в человека, его интеллект - становятся заранее выгодным для государства и общества.[3] Кто-то может сказать, что сейчас все настолько компьютеризировано, что делать огромные инвестиции в человека не целесообразно, грубо говоря, все сделает компьютер. Но это большое заблуждение. Да, в 21 веке очень хорошо развиты информационные технологии, которые вроде бы и могли бы заменить человеческий мозг. Но такое положение может быть, возможно, лет через 100.

Сейчас же далеко не все процессы автоматизированы, т.е. могут работать самостоятельно без участия человека. Эти процессы достаточно сложные и для их освоения требуются определенные навыки и знания. Следовательно, управлять такими процессами может только высококвалифицированный человек. Поэтому, организации или предприятия всегда заинтересованы в том, что бы такие люди работали именно с ними. Но в современном мире, в частности на рынке труда, существует огромная конкуренция, поэтому организациям и предприятиям необходимо работать с такими людьми так, что бы у них не возникло желания уйти к конкурентам. Для этого разрабатывается политика работы с персоналом, с помощью которой и будет производиться управление над персоналом для достижения общей цели предприятия.

Т. Шульц разработал универсальную концепцию «человеческого капитала». Почему универсальную? Потому что она очень четко и ясно описывает важность и значимость, а значит и актуальность человеческого ресурса и персонала в целом. В последние годы стало общим мнением, что эффективность развития современных предприятий и организаций зависит от того, насколько их руководители готовы вкладывать и вкладывают инвестиции в своих людей. Так, в США, по некоторым оценкам, доля инвестиций в человеческий капитал составляет более 15% ВВП, что превышает «чистые» валовые инвестиции частного капитала в заводы, оборудования и складские помещения. [9]

В 20 веке известно два имени людей, внесших значительный вклад в области экономики за разработку теории человеческого капитала - это вышеупомянутый Теодор Шульц (1979) и Гэри Беккер (1992). Обоим были присвоены Нобелевские премии. Хотя основной вклад в популяризацию идеи человеческого капитала внес Шульц, но классикой современной экономической мысли стал одноименный трактат Г. Беккера. В своем анализе он исходил из представлений о человеческом поведении, применяя такие понятия, как редкость, цена и т.п. Сформулированная и модель стала основой для всех последующих исследований в этой области. [9]

В литературе данная тема освящалась и до сих пор освящается многими известными и влиятельными учеными, докторами, профессорами, бизнесменами и т.п. Печатается огромное количество различных учебных пособий, которые могут использоваться организациями и предприятиями, в целях обучения персонала. Примером можно привести известное и часто используемое учебное пособие Межрегиональной Академии Управления Персоналом, которое ориентировано на студентов, слушателей и преподавателей системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров, специалистов, руководителей организаций, работников канцелярии, отделов кадров. В своем издании оно изучает и осветляет темы разных категорий, например: «Маркетинговое планирование», «Финансы», «Мотивация и оценка персонала», «Теория и практика самоменеджмента» и т.д. В данных пособиях печатаются люди, имеющие прямое отношение к теме менеджмента и все, что с этим связано: Е.А. Овечкина, М.В. Гридчина, В.Б. Захожай, Л.Л. Осипчук, Н.П. Лукашевич, Г.А. Дмитренко, Е.А. Шарапатова, Т.М. Максименко и др.

Но, к сожалению, на практике не все так гладко, как описывает теория. Происходит это из-за различных факторов - экономических, финансовых, социальных, личностных. Поэтому, в данной работе будут рассматриваться методы управления персоналом и способы их совершенствования.

Цель данной работы:

1) Доказать, что персонал предприятия - это одна из определяющих составляющих в системе управления предприятием.

2) Доказать, что методы управления персоналом необходимы и важны для любого рода организации или предприятия.

3) Доказать, что методы управления персоналом необходимы и их нужно совершенствовать.

Предмет - классификация методов управления персоналом.

Объект - персонал предприятия.

Задачи:

1) Рассмотреть значимость персонала на предприятии и его управление;

2) Изучить и рассмотреть персонал как объект предприятия;

3) Изучить и рассмотреть классификацию методов управления персоналом;

4) Сделать обзор понятия «кадровая политика»;

5) Произвести анализ применения методов управления персоналом в конкретной организации;

Сделать сравнительный анализ применения методов управления персоналом в Украине, России и других странах;

6) Предложить способы улучшения методов управления персоналом и рассмотреть уже предложенные решения по этому вопросу. 

1. Место и роль управления персоналом в системе управления предприятием

Персонал предприятия - это один из главных элементов системы предприятия. Как и любой другой элемент, он требует внимания и работы с ним. Правильное управление персоналом - это уже 50% залога для успешной и эффективной трудовой деятельность предприятия, организации, учреждения. Персонал - элемент системы. И от того, как функционирует он, зависит, стабильно ли будет работать вся система либо нет.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 1.1 

Ведущие экономисты и управленцы разбивают управление предприятием на две группы, из чего можно сделать вывод, что каждая из этих групп дает половину для успешной деятельности предприятия. Например, Е.Г. Непомнящий выделяет такие основные виды управления, представленные на рисунке 1.1 [8]

1.1 Персонал как объект управления

Для того, что бы разобраться, как эффективнее руководить персоналом, нужно понять, что такое «персонал».

И так, что же такое персонал предприятия? Современная наука выделяет несколько определений данного понятия:

· Персонал (от лат. persona - личность), штат (от нем. staat - государство), кадры - постоянный состав работников какого-нибудь учреждения, составляющих группу по профессиональным или иным признакам с указанием должностей и присвоенных по каждой должности окладов.

· Персонал - совокупность всех работников предприятия, занятых трудовой деятельностью, а также состоящих на балансе (входящих в штатный состав), но временно не работающих в связи с различными причинами (отпуск, болезнь, присмотр за ребенком и т.д.).

· Совокупность трудовых ресурсов, которые находятся в распоряжении предприятия и необходимы для исполнения определенной функции, достижения целей деятельности и перспективного развития.

В современном менеджменте различают такие два понятия как «трудовые ресурсы» и «персонал предприятия».

Трудовые ресурсы - это часть населения трудоспособного возраста, обладающая необходимым физическим развитием, знаниями и практическим опытом для работы в народном хозяйстве. К трудовым ресурсам относят как занятых, так и потенциальных работников. [9]

Персонал предприятия (кадры, трудовой коллектив) - это совокупность работников, входящих в его списочный состав.[9]

Иными словами, трудовые ресурсы - это все население, которое может быть задействовано для работы в народном хозяйстве, а персонал - это имеющееся совокупность работников конкретного предприятия (штатное расписание).

К экономически активному трудоспособному персоналу относятся: занятое население и безработные. Категория «занятое население» представлена на таблице 1.1.

Таблица 1.1 Категория «занятое население» объединяет такие группы трудоспособного населения

1	Работающих по найму, в том числе выполняющие работу за вознаграждение на условиях полного или неполного рабочего времени, а также имеющие иную оплачиваемую работу (службу)
2	Самостоятельно обеспечивающих себя работой, в том числе предприниматели, лица, занятые в производстве материальных ценностей и услуг для личного потребления, если такое производство составляет значительный вклад в общее потребление семьи
3	Женщины, находящиеся в отпуске по беременности и родам и уходу за ребенком
4	Избранных, назначенных или утвержденных на оплачиваемую должность, проходящих службу в Вооруженных Силах, внутренних и железнодорожных войсках, органах государственной безопасности и внутренних дел
5	Трудоспособных граждан, обучающихся в общеобразовательных школах, профессионально-технических училищах, а также проходящих очный курс обучения в высших, средних специальных и других учебных заведениях; включая обучение по направлению федеральной службы занятости населения
6	Работающих граждан других стран, временно пребывающие на территории страны и выполняющие функции, не связанные с обеспечением деятельности посольств и министерств.

Безработные - это трудоспособные граждане, которые не имеют работы и заработка, зарегистрированные в службе занятости в целях поиска подходящей работы и готовы приступить к ней. Подходящей считается работа, которая соответствует профессиональной пригодности, прежней работе, состоянию здоровья, транспортной доступности рабочего места. [10]

К экономически неактивному трудоспособному населению относятся лица в местах лишения свободы, а также временно не работающие по каким-то причинам, но потенциально готовым к участию в трудовом процессе.

Категория «Человеческие ресурсы» - это более узкое понятие чем категория «трудоспособное население». Эта категория характеризует трудоспособное население в рамках отдельной организации, на микроуровне, а не в региональном масштабе. [10]

Все работники предприятия делятся на две основные группы:

v Промышленно-производственный персонал, занятый производством и его обслуживанием;

v Непромышленный персонал, занятый в основном в социальной сфере деятельности предприятия. [9]

По характеру выполняемых функций промышленно-производственный персонал (ПП) подразделяется на четыре категории: рабочих, руководителей, специалистов и технических исполнителей (служащих). Рабочие - это работники, непосредственно занятые производством продукции (услуг), ремонтом, перемещением грузов и т.п. К ним также относятся уборщицы, дворники, гардеробщики, охранники.[9]

В зависимости то характера участия в производственном процессе рабочие, в свою очередь, делятся на основных (производящих продукцию) и вспомогательных (обслуживающих технологический процесс).

Руководители - это работники, занимающие руководящие должности предприятий и их структурных подразделений (функциональных служб), а также их заместители. [9]

Специалисты - работники, выполняющие инженерно-технические, экономические и другие функции. К ним относятся инженеры, экономисты, бухгалтеры, социологи, юрисконсульты, нормировщики, техники и др. [9]

Технические исполнители (служащие) - работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, хозяйственное обслуживание (делопроизводители, секретари-машинисты, табельщики, чертежники, копировщики, архивариусы, агенты и др.).[9]

Соотношение работников по категориям характеризует структуру трудовых ресурсов предприятия.

В зависимости от характера трудовой деятельности персонал предприятия подразделяют по профессиям, специальностям и уровню квалификации.

Профессия - это отдельный вид деятельности (занятий) человека, обусловленный совокупностью знаний и трудовых навыков, приобретенных в результате специального обучения. [9]

Специальность - это вид деятельности в рамках той или иной профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков. Например, экономист-плановик, экономист-бухгалтер, экономист-финансист, экономист-трудовик в рамках профессии экономиста. Или: слесарь-наладчик, слесарь-монтажник, слесарь-сантехник в рамках рабочей профессии слесаря.[9]

Квалификация - это степень и вид профессиональной подготовки работника, наличие у него знаний, умения и навыков, необходимых для выполнения работы или функций определенной сложности, которая отображается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях.[9]

1.2 Сущность методов управления персоналом и их классификация

Управление персоналом - это область знаний и практической деятельности, направленная на обеспечение организации «качественным» персоналом (способность выполнять возложенные на него трудовые функции) и оптимальным его использованием. [11]

Управление персоналом осуществляется в процессе выполнения определенных целенаправленных действий и предполагает:

· Определение целей и основных направлений работы с персоналом;

· Определение средств, форм и методов осуществления поставленных целей;

· Организацию работы по выполнению принятых решений;

· Координацию и контроль за выполнением намеченных мероприятий;

· Постоянное совершенствование системы работы с персоналом.

Управление персоналом должно иметь четкую и конкретную задачу, иными словами, зачем нужно управлять людьми на предприятии либо организации. Для этого выделим основные функции управления персоналом, которые представлены в таблице 1.2.

Таблица 1.2 Основные функции управления персоналом

1	Наилучшее использование потенциала работников и его вознаграждение
2	Обеспечение гарантий социальной ответственности организаций перед каждым работником
3	Анализ имеющегося кадрового потенциала и планирование его развития с учетом перспективы
4	Мотивация персонала
5	Оценка и обучение кадров
6	Содействие адаптации работников к нововведению
7	Создание социально комфортных условий в коллективе
8	Решение частных вопросов психологической совместимости сотрудников
9	Развитие организационной структуры и морального климата предприятия, способствующих проявлению творческой активности каждого сотрудника
10	Подбор, наем и формирование персонала организации для наилучшего достижения целей производства
11	Оценку персонала

Функции управления персоналом очень тесно связаны между собой и образуют в совокупности определенную систему работы с персоналом, где изменения, происходящие в составе каждой из функций, вызывают необходимость корректировки всех других сопряженных функциональных задач и обязанностей. Так, например, широкое распространение в мировой практике контрактной формы найма персонала привело к заметному изменению функциональных обязанностей. При таких условиях найма, естественно, повышается значение функциональных обязанностей, связанных с обеспечением трудовых отношений, решения социальных вопросов, расширяется круг обязанностей в рамках функции найма, трудоустройства, материального вознаграждения. [11]

И так, подведя итог этого раздела можно сказать следующее, что управление любой организацией включает в себя два основных положения. Первое - это определение целей и задач фирмы. Второе - это руководство предприятием и управление людьми, работающими на данном предприятии. Удовлетворение потребностей сотрудников фирмы - одна из важнейших целей, а также залог эффективной деятельности предприятия. Первое и второе положение менеджмента тесно связаны между собой, и поэтому рассматривать одно из этих положений не целесообразно. Стратегический менеджмент предполагает такое управление, в соответствии с которым руководитель предприятия должен принимать рациональные управленческие решения, а так же направлять и стимулировать деятельность своих подчиненных на выполнение целей и задач фирмы. Таким образом, руководство предприятием означает также и управление людьми, а именно воздействие на отношения сотрудников в направлении выполнения поставленных целей фирмы.

Грамотное управление персоналом является одним из важнейших направлений в деятельности предприятия или организации и считается основополагающим критерием его экономического успеха. Если раньше больше внимания уделялось внедрению новых технологий в производство, то сейчас на первый план вышел человеческий фактор, так как сущность и эффективность бизнеса определяют люди. Именно люди являются ключевым ресурсом любой организации.

1.3 Кадровая политика

Кадровая политика (КП) - это генеральное направление работы с персоналом, отражающее совокупность принципов, методов, наборов правил и норм в области работы с персоналом, которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы.[16]

Цель кадровой политики - определить генеральную линию и принципы установки в работе с персоналом на длительную перспективу. Она формируется государством, администрацией предприятия и находит конкретное выражение в виде административных и моральных норм поведения работников на предприятии.[16]

Кадровая политика отражается в таких документах, как:

- Устав;

- Коллективный договор (приложение А);

- Трудовой договор (приложение Б);

- Правила внутреннего трудового распорядка;

- Контракт сотрудника;

- Положения об оплате труда;

- Положение об аттестации кадров.

КП не всегда четко обозначена в документации, однако она всегда присутствует в любой организации.

Основная цель кадровой политики была указана выше, но так же можно выделить и подцели КП. Это:

- Своевременное обеспечение персоналом требуемого качества и необходимого количества;

- Обеспечение условий для выполнения Законодательств о труде, Правил Внутреннего трудового распорядка, Устава организации, Коллективного договора, Положения об оплате труда, Положения об аттестации, Трудового договора;

- Рациональное использование кадрового потенциала;

- Формирование и поддержка эффективной работы трудового коллектива;

- Профессиональное развитие работников;

- Совершенствование организации и стимулирование труда. [16]

Кадровая политика - это система, состоящая из необходимых элементов, которые взаимосвязаны между собой и зависимы друг от друга. Поэтому, для успешной деятельности этой системы определяются основные требования к КП:

- Она тесно связана со стратегией предприятия;

- Она экономически обоснована;

- КП должна быть гибкой, т.е. для работников лучше, если она стабильна, а для организации - динамична;

- Грамотная КП должна обеспечить индивидуальный подход к каждому сотруднику.

Так как КП - это система, целесообразно будет отметить ее основные компоненты:

- Понимание того, какими видит или хочет видеть своих работников организация;

- Политика в отношении организационных стандартов и личностного фактора;

- Политика вознаграждения;

- Политика найма;

- Политика в отношении развития персонала и карьеры;

- Политика стабилизации кадрового состава;

- Политика оценки достижений. [16]

Работу с кадрами на предприятии осуществляют все линейные руководители, а также некоторые функциональные отделы и менеджеры: отдел кадров, отдел труда и заработной платой, отдел технического обучения, управляющие (директора, менеджеры) персоналом.

Наем работников осуществляется из внешних и внутренних источников.

К внешним источникам относят: региональные биржи труда, государственные центры занятости, высшие учебные заведения и ПТУ.

Внутренние источники: подготовка работников на самом предприятии, продвижение своих работников по службе, прием на работу по рекомендации своих сотрудников и т.п.

Формирование кадровой политики начинается с выявления потенциальных возможностей в сфере управления людьми и с определения тех направлений работы с персоналом, которые должны быть усилены для успешной реализации организационной стратегии. На формирование и развитие кадровой политики влияют внешние и внутренние факторы. [16]

Каждое предприятие и организация выбирают свой конкретный путь в области кадровой политики. Но все они руководствуются факторами, свойственными внешней и внутренней среде предприятия.

Факторы внешней среды - это такие факторы, которые организация как субъект управления не может изменить, но должна учитывать для правильного определения потребности в персонале и оптимальных источников покрытия этой потребности. К ним относятся:

· Ситуация на рынке труда (демографические факторы, политика в области образования, взаимодействие с профсоюзом);

· Тенденции экономического развития;

· Научно-технический прогресс;

· Нормативно-правовая среда (т.е. те «правила игры», которые установлены государством; трудовое законодательство, законодательство в области охраны труда, занятости, социальные гарантии и т.п.). [16]

Факторы внутренней среды - это факторы, которые поддаются управляющему воздействию со стороны организации:

· Цели организации (на их основе формируется кадровая политика);

· Стиль управления (централизованный или децентрализованный);

· Кадровый потенциал организации (оценка возможностей сотрудников, с правильным распределением обязанностей между ними);

· Стиль руководства (в зависимости от руководителя).

Направления кадровой политики совпадают с направлением кадровой работы в конкретной организации. То есть, направление кадровой политики организации соответствует функциям системы управления персоналом, действующей в этой организации. И так, выделим характеристики основных направлений кадровой политики (таблица 1.3).

Таблица 1.3 Основные направления кадровой политики

№п/п	Направления	Принципы	Характеристика
1	Управление персоналом организации	Принцип одинаковой необходимости достижения индивидуальных и организационных целей (основной)	Необходимость искать честные компромиссы между администрацией и работниками, а не отдавать предпочтение интересам организации
2	Подбор и расстановка персонала	Принцип: - Соответствия - Профессиональной компетенции - Практических достижений - индивидуальности	- Соответствие объема заданий, полномочий и ответственности возможностям человека - Уровень знаний, соответствующий требованиям должности - Требуемый опыт, руководящие способности (организация собственной работы и подчиненных) - Облик, интеллектуальные черты, характер, намерения, стиль руководства
3	Формирование и подготовка резерва для выдвижения на руководящие должности	Принцип: - Конкурсности - Ротации - Индивидуальной подготовки - Проверки делом - Соответствия должности - Регулярности оценки индивидуальных качеств и возможностей	- Отбор кандидатов на конкурсной основе - Планомерная смена должностей по вертикали и горизонтали - Подготовка резерва на конкретную должность по индивидуальной программе - Эффективная стажировка на руководящих должностях - Степень соответствия кандидата на должность в настоящий момент - Оценка результатов деятельности, собеседования, выявления склонностей и т.п.
4	Оценка и аттестация персонала	Принцип: - Отбора показателей оценки - Оценки квалификации - Оценки выполнения заданий	- система показателей, учитывающих цель оценок, критерии оценок, частоту оценок - пригодность, определение знаний, необходимых для выполнения данного вида деятельности - оценка результатов деятельности
5	Развитие персонала	Принцип: - Повышения квалификации - Самовыражения - Саморазвития	- Необходимость периодичного пересмотра должностных инструкций для постоянного развития персонала - Самостоятельность, самоконтроль, влияние на формирование методов исполнения - Способность и возможность саморазвития
6	Мотивация и стимулирование персонала, оплата труда	Принцип соответствия оплаты труда объему и сложности выполняемой работы (1. принцип равномерного сочетания стимулов и санкций, 2. принцип мотивации)	- Эффективная система оплаты труда (1. конкретность описания задач, обязанностей и показателей, 2. побудительные факторы, влияющие на повышение эффективности труда)

Инструменты кадровой политики:

· Кадровое планирование

· Текущая кадровая работа

· Руководство персоналом

· Мероприятия по его развитию

· Мероприятия по решению социальных проблем

· Вознаграждение и мотивация

Этапы выработки кадровой политики:

· Проведение анализа ситуации и подготовка прогнозов развития предприятия. Определение стратегических целей предприятия.

· Разработка общих принципов кадровой политики, определение ключевых моментов и приоритетов.

· Официальное утверждение кадровой политики организации.

· Этап пропагандирования. Информирование коллектива о разработанной кадровой политике и сбор мнений.

· Оценка финансовых ресурсов на осуществление выбранного типа стратегии - формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда.

· Разработка плана оперативных мероприятий: планирование потребности в трудовых ресурсах, прогноз численности кадров, формирование структуры и штата, назначение, создание резерва, перемещение. Определение значимости мероприятий.

· Реализация кадровых мероприятий: обеспечение программы развития, отбор и найм персонала, профориентация и адаптация сотрудников, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации.

· Оценка результатов деятельности - анализ соответствия кадровой политики, выполняемых мероприятий и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового персонала.

Различают два вида кадровой политики - это:

1. По масштабам кадровых мероприятий

2. По степени открытости

Рассмотрим подробнее, что представляет собой первый вид кадровой политики, а именно по масштабам кадровых мероприятий. Для того чтобы его изучить, необходимо детально представить подвиды, на которые делится данный вид кадровой политики (рис. 1.2).

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 1.2 - Классификация кадровой политики по масштабам кадровых мероприятий

И так, рассмотрим подвид пассивной кадровой политики. Название данного подвида говорит само за себя, т.е. на организации, предприятии кадровая политика с персоналом практически не производится. Она сводится лишь к тому, что бы устранить ликвидацию негативных последствий. Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство в ситуации подобной КП зачастую работает в режиме экстренного реагирования на возникшие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми способами, при этом не узнав самих причин конфликта.[16]

Реактивная кадровая политика. При ведении такой политики руководство организации осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтных ситуаций, отсутствие мотивации у персонала и т.п. Руководство в таких случаях принимает меры по локализации кризиса, оно ориентировано на понимание причин, которые привели к кадровым проблемам. Кадровые службы таких предприятий, как правило, располагают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи.[16]

Превентивная кадровая политика. Данный подвид политики характерен тем, что он возникает лишь тогда, когда руководство фирмы имеет обоснованные прогнозы развития ситуации, однако не имеет средств для влияния на нее. Кадровая служба подобных предприятий располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозированием кадровой ситуации на среднесрочный период. Основная проблема таких организаций - разработка целевых кадровых программ.[16]

Активная кадровая политика. Организация с такой политикой характеризуется наличием прогноза ситуации, средствами воздействия на нее; кадровая служба способна разрабатывать антикризисные программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внутренней и внешней ситуацией. Но механизмы, которыми пользуется руководство при такой политике могут приводить рациональным (осознаваемым) и нерациональным (мало поддающимся алгоритмизации и описанию) результатам. Следовательно, активная КП также имеет в себе подвиды (представлены на рис. 1.3).

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 1.3 - Классификация активной кадровой политики

При рациональной кадровой политике руководство имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации и располагает средствами для влияния на нее. Кадровая служба располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды. В программах развития предприятием содержатся краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный прогнозы потребности в кадрах.

Авантюристическая кадровая политика имеет ряд отличий от рациональной. Если при рациональной политике руководство имеет качественный и обоснованный прогноз развития ситуации, то при авантюристической - нет, но при этом руководство стремится влиять на возникшие ситуации; кадровая служба не располагает средствами прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала, однако в программы развития предприятием включены планы кадровой работы, зачастую ориентированные на достижение целей, важных для развития предприятия, но не проанализированных с точки зрения изменения ситуации.

План работы с персоналом строится на достаточно эмоциональном, мало аргументированном, интуитивном но, может быть, и верном представлении о целях работы с персоналом.

Следующий, и последний, вид кадровой политики - по степени открытости (рис. 1.4).

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 1.4 - Классификация кадровой политики по степени открытости

И так, рассмотрим подробнее подвиды КП по степени открытости.

Открытая КП характеризуется тем, что предприятие прозрачно для потенциальных сотрудников на любом уровне, можно прийти и начать работать как с самой низовой должности, так и с должности высшего уровня. Такое предприятие готово принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы. Данный вид кадровой политики характерен современным телекоммуникационным компаниям или автомобильным концернам. Также она присуща организациям, которые только вышли на рынок труда и ведут агрессивную политику.[16]

При закрытой КП организация нацелена на то, что бы получить нового сотрудника только на низовом уровне должности. Возможно, такая организация работает в условиях дефицита кадровых ресурсов.



2. Анализ применения методов управления персоналом

Данный раздел работы будет посвящен рассмотрению и изучению классификации методов управления персоналом и их практическое применение в Государственном центре социальных служб для молодежи.

Центр социальных служб по делам семьи, детей и молодежи уже очень давно работает в Донецке и области. По своей структуре это достаточно разветвленная организация, так как она включает в себя структурные подразделения районов города, городов области, поселков и т.п. и одновременно сама является звеном в системе высшего уровня исполнительной власти в сфере работы с людьми. Для анализа применения методов управления персоналом в данной организации, будет рассматриваться главный отдел (городской) центра, который координирует работу этой сферы во всем городе Донецк.

2.1 Анализ использования методов управления персоналом в организации

Перед тем, как начать изучать методы работы с персоналом в организации и делать соответствующие выводы, необходимо рассмотреть теорию, т.е. классификацию методов управления персоналом.

Основные группы методов управления персонала представлены на рисунке 2.5.

Экономические методы - это материальное стимулирование сотрудников, т.е. выплата заработных плат, премии, вознаграждения и т.п. Всякое материальное вознаграждение должно иметь обоснованный характер, в противном случае отрицательный эффект от применения данных мер обеспечен. Необходимо рассчитать тот минимальный уровень материальных поощрений, при котором вся система премирований будет работать эффективно, и мотивировать к улучшению трудовой активности. Это так называемый «порог чувствительности» вознаграждений. Он изменчив и подвержен влиянию множества факторов, для каждого работника этот порог индивидуален. На него влияют состояние общей экономической ситуации, потребительский рынок.

В современном менеджменте выделяют три основные группы методов управления персоналом

Рис. 2.5

Административные методы базируются на власти, дисциплине и взысканиях и известны в истории как «методы кнута и пряника». Они ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, на культуру трудовой деятельности.

Возможны три формы выражения организационно-административных методов:

- Обязательное предписание (приказ, запрет и т.п.);

- Согласительные (консультация, разрешение компромиссов и т.п.);

- Рекомендации, положения (совет, разъяснение, предложение и т.п.).

Социально-психологические методы представляют собой совокупность способов воздействия на личностные отношения и связи, возникающие в трудовом коллективе. Эти методы основаны на использовании социального механизма управления (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т.п.). Специфика этих методов заключается в значительной доле использования неформальных факторов, интересов личности и группы, коллектива в процессе управления персоналом.

Стратегия планирования потребности в персонале создается на основе общей стратегии развития организации и представляет собой определенный набор действий в отношении персонала для достижения целей организации. Этот метод управления персоналом позволяет согласовывать и уравновешивать интересы работодателей и работников (рис. 2.6).

И так, территория применения методов работы с персоналом в центре социальных служб для молодежи не стала исключением. Как и в любой организации, она имеет своего руководителя, который является ее координирующим центром работы. Данному руководителю присущ демократический стиль управления, т.е. в своем управлении отделом он практически всегда опирается на мнение своих подчиненных. Между сотрудниками и руководителем сложились доверительные отношения, т.к. большинство из них работаю в данной организации еще с начала ее основания, а это примерно 20 с лишним лет. Такие сотрудники вместе с руководителем являются главным элементом организации. Не смотря на такие отношения, в организации соблюдается дистанция между руководителем и подчиненными.

В ходе наблюдения за работой организации, были выявлены все методы управления персоналом, которые устанавливаются теорией. Экономические методы выражаются в виде ежемесячной заработной платы в установленном размере, так же предусматриваются различные материальные поощрения, но на обоснованных причинах. Особое внимание в этом плане уделяется молодым специалистам, для дальнейшего их повышения желания плодотворно работать. К сотрудникам, имеющих большой жизненный и рабочий опыт и влияние на руководителя (в хорошем смысле слова), руководитель относится уважительно и всячески старается должным образом отблагодарить их за труд, это выражается не только материально.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 2.6 Процесс планирования

Административные методы выражаются документально, это могут быть приказы, касающиеся штата, рекомендации, советы и т.п. Это могут быть и предоставленные не в срок отпуска, выходные, отгулы, в зависимости от причины. Так же предусматриваются в организации и административные наказания, в соответствии с Кодексом Украины про административные правонарушения - это могут быть (приводятся те, которые были установлены в ходу наблюдения):

- Предупреждение - выносится руководителем в письменной форме.

- Административный штраф - денежное взыскание, размер которого определяется в статье, устанавливающей ответственной за конкретное правонарушение.

- Дисквалификация - лишение физического лица права занимать данную должность (1 раз).

Социально-психологические методы выражаются в организации в форме уважения подчиненных к руководителю и наоборот. Руководитель данной организации пользуется авторитетом, заработанном во время долгой службы не только на должности руководителя, но и в течение работы центра. Поэтому к нему особенно тянутся молодые специалисты для получения профессионального опыта. Сотрудники же старшего возраста передают свои знания младшим. В данном коллективе нет «междоусобиц», выделяющихся лидеров. Все работают слаженно и четко, дополняя друг друга.

2.2 Управление персоналом как один из главных критериев эффективной деятельности предприятия

Городской отдел центра социальных служб по-настоящему дорожит своими сотрудниками. Люди старшего поколения внесли свой огромный вклад в его построение и теперь передают свои знания молодым и перспективным. Персонал данной организации действительно является главным фактором ее успешной деятельности, т.к. основной вид работы организации - это коммуникация. Поэтому организация вкладывает инвестиции в своих людей, за что получает должный результат.

В ходе наблюдения за работой городского центра социальных служб для молодежи было выявлено следующее:

1) Руководящие должности занимают по праву достойный люди и высококвалифицированные в своей отрасли, имеющие большой стаж работы.

2) Руководителю присущ демократический стиль управления, что положительно влияет на работу коллектива и организации в целом.

3) Стимулирование труда сотрудников выражается в разных формах для их дальнейшей деятельности.

4) Руководитель не обделяет новых и еще не совсем опытных специалистов, всячески помогает им адаптироваться в работе и дает дельные советы, что позволяет чувствовать себя им действительно нужными организации.

5) Уделяется внимание обучению сотрудников и курсам повышения квалификации.

6) Руководитель идет на встречу своим подчиненным.

3. Основные направления совершенствования методов управления персоналом

Конечно, на практике не всегда все выглядит гладко и легко, как на практике. Происходит это в силу различных факторов - экономических, демографических, социальных, личностных и т.п Предприятием должен управлять человек, который давно работает в нужной сфере и заслужил авторитет делового человека. Если же предприятием управляет не опытный специалист - оно, как корабль, идет ко дну, ведь руководитель - это центр, руль предприятия. К сожалению, сейчас в данной сфере (и не только) закрепилась проблема, которая «грызет изнутри» предприятия - это коррупция, и выражается она даже не в воровстве, а в незаинтересованности достижения общей цели организации. Если один компонент системы дает сбой, то, скорее всего, вся система рухнет, если не придет человек, готовый максимально погрузится в решение проблемы.

3.1 Мотивация персонала в Украине и других странах мира

А. Маслоу: «Мотивация - это стремление к полной реализации своих способностей и желание ощущать свою компетентность». [12]

Как же на самом деле происходит стимулирование персонала на предприятиях и организациях Украины?

В Украине понятие «мотивация труда» в экономическом смысле появилось сравнительно недавно в результате реформирования экономики. Мотивация труда является центральной задачей развития стратегического управления персоналом. Исследование конкурентоспособности Украины. В 2013 году был проведен опрос среди населения Украины «Собираетесь ли Вы в ближайшее время увольняться с нынешнего места работы?» показал, что 29% людей ответили «да» (Приложение В).

Согласно Отчету о Глобальной конкурентоспособности Всемирного экономического Форума, эффективность и гибкость труда обеспечиваются следующими факторами: квалификационный менеджмент, наличие научных и инженерных кадров, доступность услуг по повышению квалификации, прямая зависимость между производительностью труда и оплатой, равенство между женщинами и мужчинами и соблюдение норм найма/увольнения. [13]

Украина по уровню эффективности рынка труда не является лидером и занимает, согласно Индекса Глобальной Конкурентоспособности 2013 84е место из 148 стран (примерно 40%). Поэтому можно говорить о том, что эффективное управление персоналом может стать конкурентным преимуществом для предприятий, работающих на рынке Украины. [13]

На Западе эта проблема понимается гораздо шире, чем здесь. В нашей стране принято считать, что человек трудится исключительно ради денег. Конечно, вопрос о зарплате должен быть основным, но если предприятие будет стимулировать своего работника не только финансами - это даст положительный эффект. [12]

Помимо финансовой стороны, за рубежом заметная роль отводится нематериальным способам мотивации. Западные менеджеры по управлению персоналом пришли к золотой середине - главная ценность компании - это ее сотрудники, которых нужно холить и лелеять, ведь от их трудоспособности зависит успех фирмы. [12]

Таблица 3.1 Примеры мотивации персонала в некоторых странах мира

№	Страна	Название фирмы/бренда	Особенности системы мотивации сотрудников
1	США	Компании IBM, AT&T, FPL Group, Amway, International Data Corporation	Все американские компании, помимо системы материальной оплаты труда, предоставляют своим сотрудникам медицинское страхование за счет фирмы, программы повышения квалификации, корпоративные обеды и др. Некоторые корпорации в ответ на изменения демографической ситуации разработали и реализовали так называемые семейные программы. Большая часть сотрудников таких компаний - люди в возрасте до 40 лет, у многих из них есть дети. Руководство корпораций предоставляет таким сотрудникам возможность работать по гибкому графику, помощь в подборе нянь, корпоративные детские сады или ясли, а также организовывает праздники для сотрудников с малышами. [12]
2	Франция	Caterpillar Danone, Peugeot	Лучшей нематериальной мотивацией считают гибкий график работы, вплоть до фриланса. Не менее важным французы считают медицинское и социальное страхование за счет компании, а также помощь в выплате кредитов. Широкое распространение во Франции получило корпоративное питание. [12]
3	Япония	Yamaha, Sony Computer Entertainment, Japan, Tobacco	В Японии человек устраивается на работу на всю жизнь. Фирма, в которой работает специалист, становится практически второй семьей для него. Следовательно, нематериальная мотивация сотрудников осуществляется по психологической схеме «отец-сын», где отцом выступает компания, а сыном - сотрудник. [12]
4	Велико-британия	Centrica, Marks & Spencer, Ferranti	Система мотивации здесь предполагает премирование ключевых сотрудников компании не только денежными выплатами, но и опционами, акциями или другими правами. Примером формирования партнерских отношений в Великобритании является функционирование на предприятиях Консультационных комитетов рабочих и Консультативных объединений по разработке социальных планов. [12]

В настоящее время, украинские работодатели не считают нужным дорожить своими сотрудника, ссылаясь на то, что незаменимых нет. За частую, компании Украины в целях мотивации используют страх сотрудников - пугают снижением зарплаты или увольнением. За рубежом такое неприемлемо. Из-за этого происходит колоссальная «утечка мозгов», что приносит положительный успех не украинским компаниям, а тем, куда квалифицированные люди практически убегают. Так же сложился такой стереотип, что собственник не должен мотивировать сотрудника: «Наемный работник приходит к нам для того, чтобы правильно и качественно выполнить свою работу и получить за это деньги, это и есть его мотивация!».

В России практически такие же проблемы в сфере работы с персоналом. Менеджеры выделяют следующие методы решения данного вопроса:

Ш Медицинское страхование

Ш Стоматологическое страхование

Ш Сбережения на случай исключительных медицинских ситуаций

Ш Программы защиты дохода:

o Оплата больничных. Многие компании предоставляют от одного до семи дней в год отсутствия по болезни без основания врача.

o Краткосрочная или долгосрочная нетрудоспособность. Законодательством РФ определены периоды сохранения заработной платы в таких случаях в полном объеме.

o Страхование жизни.

Ш Пенсионные накопительные схемы

Ш Возможность приобретения акций для акционированных компаний

Ш Медицинское обслуживание при выходе на пенсию как штатных сотрудников

Ш Дополнительные выходные дни

Ш Помощь в обучении и дополнительном образовании

Ш Различные программы содействия сотрудникам вне работы, а так же членам их семей. [14]

3.2 Совершенствование методов управления персоналом в Украине

Предприятиям Украины и России следует формировать культуру труда и определенную систему ценностей, которая со времен может стать фундаментом создания национальной модели управления. Следует избавляться от мнений, что женщина не может управлять корпорацией - женщины выходят на рынок труда и по показателям схожести зарплат с мужчинами, они имеют примерно равные возможности с мужчинами. Более того, показатели возможностей для женщин приближаются к мировому уровню (около 6,0). [13]

Рекомендуется привлекать в свои организации консультантов. Бытует мнение «мы сами с усами». Вследствие, на предприятиях не происходит трансферт технологий как на технологическом уровне, так и на организационном. Бизнесу все сложнее найти адекватных специалистов. [13]

Управленцам пора начать ориентироваться на Европу. Внедрять программы для персонала, как это делается там. Самое главное, начать уважать и ценить своих подчиненных, особенно если они квалифицированы.

В современном менеджменте выделяют такие методы совершенствования управления персоналом:

Ш Системный анализ: его роль состоит в ориентировании сотрудников как на реализацию в целом рассматриваемого проекта, так и его составляющих задач, к которым относят: цели, функции, организационную структуру, кадры и т.д. Благодаря этому походу выявляются многообразные типы связей между внутренними данными и внешней средой, сведение их в целостную картину.

Ш Метод декомпозиции. Содействует разделению сложных задач на более простые. При большей простоте элементов достигается более полное проникновение в самую суть процесса, и выявление сущности этой задачи.

Ш Метод последовательной подстановки. С его помощью реально исследовать влияние каждого из отдельных факторов развития организации на формирование системы управления персоналом при воздействии внешних факторов.

Ш Метод структуризации целей. Ему присуще: осуществление обоснования целей организации; проверку целей системы управления персоналом с точки зрения их соответствия целям организации.

Ш Экспертно-аналитический метод. Предусматривает привлечение к решению задач по совершенствованию управления персоналом на предприятии высококвалифицированных специалистов в качестве экспертов.

Ш Нормативный метод. Основан на применении системы нормативов, которые дают ориентиры содержанию и структуре функций, касающихся управления персонала, численности персонала, типу организационной структуры аппарата управления.

Ш Параметрический метод. Предполагает определение степени соответствия параметров системы управления персонала параметрам производственной системы предприятия посредством установления функциональных зависимостей между ними.

Ш Метод главных компонентов. Дает возможность отражения в одном компоненте свойства многих.

Ш Опытный метод. Основан на изучении опыта предшествующих периодов в работе предприятия и опыта иных подобных систем.

Ш Метод аналогий (бенчмаркин). Базируется на исследовании оправдавших себя организационных форм управления персоналом. Его суть состоит в опоре на типовые решения, которые разрабатываются в целях последующего развития бизнеса.

Ш Метод творческих совещаний. Предусматривает коллективное рассмотрение эффективности направлений развития системы управления персоналом.

Ш Метод коллективного блокнота. Дает возможность сочетания независимого выдвижения идей специалистами-экспертами с их коллективной оценкой в условии совещания.

Ш Метод контрольных вопросов. Предполагает активизацию творческого поиска оптимального решения проблемы, связанной с совершенствованием системы управления персоналом. [15]

Размещено на Allbest.ru

...