Трудовой потенциал личности формируется под воздействием таких качеств, как умение и желание трудиться, инициативность в труде и хозяйственная предприимчивость, творческая активность и др.

Таким образом, можно говорить о трудовом потенциале отдельного человека, предприятия, города, области, всего общества, поскольку он представляет собой совокупность всех способностей человека к труду.

Исходной структурообразующей единицей трудового потенциала является трудовой потенциал работника (личности), составляющий основу формирования трудовых потенциалов более высоких структурных уровней.

Кроме того, следует учитывать два важных обстоятельства. Во-первых, до момента занятости человека трудом говорить о его рабочей силе можно лишь условно как о физической и духовной трудоспособности вообще, как о возможном потенциальном трудовом вкладе. Во-вторых, результат использования индивидуальной рабочей силы - это реальный трудовой вклад работника, он выражается в конкретном продукте, а также в определенном уровне эффективности труда, достигнутом работником.

Трудовой потенциал работника не является величиной постоянной, он непрерывно изменяется. Трудоспособность человека и накапливаемые в процессе трудовой деятельности созидательные способности работника возрастают по мере развития и совершенствования знании и навыков, улучшения условий труда и жизнедеятельности. Но они могут и снижаться, если, в частности, ухудшается состояние здоровья работника, ужесточается режим труда и т.п.

Трудовой потенциал работника включает:

* психофизиологический потенциал - способности и склонности человека, состояние его здоровья, работоспособность, выносливость, тип нервной системы и т.п.;

* квалификационный потенциал - объем, глубину и разносто­ронность общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающих способность работника к труду определенного со­держания и сложности;

* личностный потенциал - уровень гражданского сознания и социальной зрелости, степень усвоения работником норм отношения к труду, ценностные ориентации, интересы, потребности в сфере труда.

Трудовой потенциал работника зависит от степени взаимного согласования в развитии психофизиологического, квалификационного и личностного потенциалов.

Применительно к предприятию трудовой потенциал представляет собой предельную величину возможного участия работников в произ­водстве с учетом их психофизиологических особенностей, уровня профессиональных знаний, накопленного опыта при наличии необходимых организационно -технических условий.

Трудовой потенциал предприятия как система всегда больше сум­мы составляющих ее частей - индивидуальных трудовых потенциалов отдельных работников. Уже само объединение работников в единый и планомерно организованный процесс труда порождает эффект кол­лективного труда, который превосходит сумму сил работников, дейст­вующих индивидуально.

Таким образом, если совокупность физических и духовных способностей человека является основой трудового потенциала личности, то производительная сила, возникающая благодаря совместной деятельности различных индивидов, составляет основу трудового потенциала коллектива предприятия. При этом необходимо учитывать, что трудовые коллективы обладают разными потенциалами в зависимости от территориального расположения предприятия, отраслевой принадлежности, размеров производства, половозрастной структуры и др. Кроме того, каждое предприятие имеет свои особенности формирования коллектива, трудовые традиции, взаимоотношения между работниками.

Структура трудового потенциала предприятия представляет собой соотношение различных демографических, социальных, функциональных, профессиональных и других характеристик групп работни­ков и отношений между ними.

В трудовом потенциале предприятия можно выделить следующие компоненты: кадровый, профессиональный, квалификационный и организационный.

Кадровая составляющая включает: квалификационный потенциал (профессиональные знания, умения и навыки) и образовательный потенциал (познавательные способности).

Профессиональная структура коллектива связана с изменениями в содержании труда под влиянием НТП, который обусловливает появление новых и отмирание старых профессий, усложнение трудовых операций.

Квалификационная структура определяется качественными изменениями в трудовом потенциале (рост умений, знаний, навыков) и от­ражает прежде всего изменения в его личностной составляющей.

Организационная составляющая трудового потенциала предприятия включает высокую организацию и культуру труда, находя свое выражение в четкости, ритмичности, согласованности трудовых усилий и 'высокой степени удовлетворенности работников своим трудом.

Организационная составляющая трудового потенциала во многом определяет эффективность функционирования трудового коллектива как системы в целом и каждого работника в отдельности и с этих позиций непосредственно связана с эффективным использованием трудового потенциала.

Общественный трудовой потенциал, аккумулирующий и синтезирующий совокупные способности к общественно полезной деятельности трудоспособного населения, представляет собой конкретную форму материализации человеческого фактора, показатель уровня развития и границы созидательной активности трудящихся масс.

В количественном отношении общественный трудовой потенциал характеризует возможности общества по привлечению к общественному, труду населения разного пола и возраста (мужчин и женщин рабочего, дорабочего и послерабочего возрастов), В качественном отношении трудовой потенциал общества - это его реальные возможности по реализации через участие в общественно полезном труде всего многообразия личных способностей и качеств: знаний, умений и навыков, приобретаемых людьми в процессе воспитания, подготовки к труду, непосредственно трудовой деятельности, переобучения и повышения квалификации.

Он является производным от уровня развития производительных сил и состояния здоровья населения, от содержания общего и специального образования, профессиональной подготовки, нравственного воспитания, отражающих цели, конечную направленность и социально-экономические условия формирования личности.

Потенциал общества зависит от качественных характеристик совокупной рабочей силы, определяющих уровень развития способностей к труду (профессионального мастерства, интеллекта, творческой активности, мобильности) и специфику важнейших социально формирующих черт членов общества (ответственности, исполнительности, дисциплинированности, инициативности, организаторских способностей и др.).

При определении величины потенциала и его использования важно правильно выбрать показатель измерения. В качестве основного показателя объема применяется численность, а показателя использования - человекогод. Исследования показывают, что разница в оцен­ке затрат труда в промышленности страны по величине отработанных человекочасов и среднесписочной численности работников находится в пределах 15%. Следовательно, показатель среднесписочной численности работников, являющийся переменной величиной, не может быть эталоном при оценке величины потенциала, поэтому при анализе динамики его можно применять только с поправочными коэффициентами. А поскольку такие коэффициенты разработать очень трудно, необходимо найти новый объемный показатель.

Исследования, проведенные отечественными экономистами, в том числе работниками кафедры экономики труда ВЗФЭИ, убедительно показали, что в качестве основного объемного показателя трудового потенциала может выступать только человекочас. Он обладает стабильностью и допустим к применению во всех экономических расчетах на любом уровне.

Величина совокупного потенциального фонда рабочего времени производственного коллектива представляет собой разность между календарным фондом (Фк) и суммарными резервообразующими неявками и перерывами (Тн.п.), т.е. объемную величину времени выполнения производственного задания данным коллективом работников. К нерезервообразующим относятся регламентированные затраты, которые по своей правовой и экономической сущности являются необходимыми и не могут служить резервом увеличения времени непосредственной работы (выходные и праздничные дни, основные и дополнительные отпуска и другие законодательно установленные неявки и перерывы). В этом фонде отражается весь объем потенциальных возможностей работающих за любой (плановый, отчетный) период.

Применительно к предприятию величина трудового потенциала определяется по формуле:

Формула 1. Фп=Фк-Тн. п. или Фп=ЧДТсм,

где Фп - совокупный потенциальный фонд рабочего времени пред­приятия, ч; Ч-- численность работающих, чел.; Д - количество дней работы в периоде; Тсм - продолжительность рабочего дня, смены, ч.

В общем виде величину трудового потенциала общества (региона) можно выразить формулой:

Формула 2.

где - потенциальный фонд рабочего времени общества, ч; - численность населения по группам, способного участвовать в общественном производстве; - законодательно установленная величина времени работы по группам в течение календарного периода. Исчисляется как произведение количества рабочих дней в периоде на установленную продолжительность рабочего дня в часах.

Так как трудовой потенциал включает всех граждан, способных участвовать в общественном производстве в силу своих физических возможностей, имеющихся знаний и профессионально-квалификационных навыков при нормальном уровне интенсификации труда, в расчет должны быть включены все группы работников с учетом их характерных особенностей. Поскольку структура этих групп неоднородна по возможностям участия в общественном производстве, для правильного определения величины трудового потенциала общества необходимо каждую отдельную группу лиц привести к базовой величине. В этом случае трудовой потенциал общества, рассчитанный по работникам, проработавшим полный календарный год (Побщ), можно определить по формуле:

Формула 3. Побщ = Фп. общ/tрасч.,

где tрасч - расчетное время работы одного трудящегося в течение года, ч.

Продолжительность календарного периода участия группы лиц с различным уровнем потенциальных возможностей не всегда является однозначным критерием для определения величины потенциала общества. Поэтому обязательно должны быть учтены все особенности при группировке трудящихся по основному признаку, каким в данном случае является способность и возможность участия в общественном труде.

Трудовой потенциал: обзор результатов исследований

В современных условиях экономика России стабильно выходит на качественно новый этап своего развития - ожидаемое ускорение экономического роста, повышение жизненного уровня населения, ориентация на достижение общественно-полезных результатов. При существующем экономическом и демографическом кризисе в России миграция населения, с одной стороны, может выступать довольно точным индикатором его глубины, а с другой - одним из важных процессов, эффективное регулирование которого может способствовать решению экономических и демографических проблем, с которыми столкнулась Россия после распада Союза ССР и образования, так называемого ближнего зарубежья. Изучение экономико-демографических аспектов миграции между Россией и странами образовавшихся независимых государств приобретает особую актуальность, причем не, только для России, но и для всех бывших союзных республик. Все с большей остротой встает вопрос о восстановлении экономических интеграционных связей в рамках независимых государств, важнейшей составляющей которых становится формирование общего рынка труда, где особо проявляется роль миграции.

1.1 Форма, структура, показатели, масштабы и тенденции в трудовом потенциале общества

В условиях экономической реформы особую значимость приобретают процессы адаптации разных групп населения к рынку. От того, как они протекают, зависит, в конечном счете, социальная цена экономических преобразований, их темпы и эффективность. Мерой социальной адаптации населения может выступать социальное самочувствие и степень субъективной встроенности в рыночные структуры.

Под социальным самочувствием понимается субъективная интегральная оценка человеком успешности своего бытия. Такое понимание включает все аспекты взаимосвязи человека и окружающей среды, в том числе те из них, которые характеризуют степень удовлетворения потребностей и соответствия между социальными ожиданиями и реальностью.

Социальное самочувствие населения выступает целевой функцией реформирования в большинстве цивилизованных стран. К сожалению, в нашей стране этот подход не принят на вооружение инициаторами реформ, и переход к рынку осуществляется без учета и вне ориентации на улучшение социального самочувствия населения.

Общественные катаклизмы, преломляясь в личной судьбе каждого, придают драматический оттенок социальному жизнеощущению людей. Данные мониторингов общественного мнения говорят о неоправданно высокой социальной цене проводимых реформ, сопровождающихся резким падением социального самочувствия населения.

В настоящее время оно достигло недопустимо низкой отметки. Абсолютное большинство ощущает сильный дискомфорт, который обусловлен:

· массовым обнищанием населения;

· разрушением традиционных жизненных ценностей и стереотипов поведения, кризисом менталитета;

· субъективной неготовностью больших групп людей к рыночным отношениям;

· социальной незащищенностью и беспомощностью населения перед общественными изменениями.

Скорость трансформации антирыночного сознания в рыночное не поспевает за ходом реформ, а формирование рыночных поведенческих стереотипов проходит еще медленнее, чем трансформация сознания общественных групп. Срабатывает эффект двойного запаздывания, который недоучитывается организаторами реформ.

Это состояние особенно актуально для трудоспособного населения в возрасте от 45 до 60 лет. Навязываемая людям старших возрастов роль общественного балласта никоим образом не соответствует действительности. Задумай они все разом уволиться с работы, у нас исчезнут не только гардеробщицы, нянечки, вахтеры, но и опустеют учительские школ, кабинеты государственных поликлиник, институты лишатся большей части преподавателей, усложнится деятельность научных учреждений, многих заводов и фабрик, опустеют совхозные и приусадебные хозяйства, исчезнет не менее 1/3 самых активных фермеров. Чтобы привлечь на их место молодежь, государству придется увеличить зарплату в два-три раза.

Как признают социологи, наша культура - молодежно ориентирована. В ней физическая сила и красота молодости усиленно пропагандируются СМИ. Однако демографические тенденции говорят о росте числа пожилых людей.

Социально-демографические процессы оказывают самое серьезное влияние на характер функционирования всего экономического механизма. Одним из таких демографических событий, имеющих непосредственное влияние на характер общественных процессов, стало старение населения. Оно затрагивает подавляющее большинство промышленно развитых стран и вызывает необходимость внесения существенных коррективов в проводимую социально-экономическую политику.

По всем демографическим прогнозам в начале первого десятилетия XXI века в странах с развитой рыночной экономикой следует ожидать значительных изменений в демографической структуре населения и, в первую очередь, увеличения абсолютной и относительной доли лиц пожилого возраста.

Грядущее резкое увеличение числа лиц пожилого возраста связано и с тем, что к этому рубежу приближается многочисленное послевоенное поколение.

Негативные социально-экономические последствия старения населения связаны не столько с самим процессом, сколько с одновременным изменением соотношения между лицами пожилого возраста и трудоспособным населением, к которому традиционно относятся мужчины и женщины 15-64 лет. В свою очередь сокращение лиц трудоспособного возраста объясняется постоянным снижением (начиная с 1950-х годов) уровня рождаемости населения.

Настораживают цифры, характеризующие тенденцию изменения возрастного состава населения. Если в 1990 году пожилые люди составляли в европейских странах 19 % от лиц трудоспособного возраста, то к 2030 году этот показатель возрастет почти в два раза - до 37 %. В Японии, где демографическая ситуация в настоящее время наиболее благополучна, указанный показатель увеличится особенно значительно и составит не менее 44 %. Предотвращение негативных социальных последствий демографических процессов становится там одной из главных забот государственной политики.

Российские мужчины живут на 15-17, а женщины на 7-10 лет меньше, чем в Западной Европе.

Откат на 135-е место в мире по продолжительности жизни мужчин и на 100-е место - женщин, что ниже, чем в большинстве африканских стран, не может оставаться незамеченным. Причины - низкий уровень экологии, оплаты труда (более 20 % населения имеют денежные доходы ниже прожиточного минимума, а 44 % занятых - не выше последнего), неудовлетворительные жилищные условия, медицинское обслуживание, питание.

Старение населения означает сокращение притока молодежи в экономику. А это приводит к замедлению процессов изменения профессионально-квалификационного и отраслевого состава занятого населения, следовательно, к замедлению роста эффективности экономики. Не меньшее значение имеет и снижение уровня мобильности населения, который становится все более важным условием качества экономического роста.

Поэтому, если не преодолеть сложившуюся тенденцию и не определить перспективу социального, экономического, научно-технического развития страны на 25-30 лет, то Россия может оказаться на обочине цивилизации.

Положение на рынке труда той или иной возрастной группы характеризуется двумя основными показателями: уровень трудовой активности (отношение экономически активного населения данной возрастной группы ко всему трудоспособному населению в этой возрастной группе) и уровень занятости (удельный вес лиц данной возрастной группы, которые работают полный или неполный рабочий день, как по найму, так и на условиях самозанятости).

Можно с уверенностью констатировать, что индекс занятости среди пожилых людей был бы еще ниже, если бы не политика запрета дискриминации по возрасту в сфере труда, проводимая в странах с развитой рыночной экономикой в последнее десятилетие.

Положение на рынке труда лиц старших возрастов (50-64 лет) во многом отличается от положения лиц основного трудоспособного возраста. Если показатель занятости этой возрастной группы в 1970 году составлял в странах Европы 70-90 %, то в 2015 году в этих пределах он удержался только в двух странах: Швеции (где составил 75 %) и Японии (85 %). Во всех остальных странах он упал ниже 70 %, причем в трех государствах (Франции, Финляндии и Нидерландах) не превышает в настоящее время 50 %.

Гарантии занятости пожилых людей обеспечиваются двумя способами: либо принятием соответствующих законодательных актов (как, например, в США), либо путем отслеживания государственными службами, прежде всего государственной службой занятости, конкретных случаев дискриминации.

В США законодательно закреплен запрет на увольнение по возрасту. Соответствующий закон, впервые принятый в 1968 году, распространял свою защиту на лиц от 40 до 65 лет, однако в дальнейшем возрастной предел был увеличен до 70 лет, а затем и вовсе отменен. Подобное законодательство было принято во Франции и Канаде.

В некоторых других промышленно развитых странах гарантии пожилым людям в сфере занятости обеспечиваются путем отслеживания таких процессов, как пропорциональность лиц пожилого возраста при массовых увольнениях (Нидерланды), требование в случае увольнения пожилого работника более длительного периода предупреждения, а также более высокого выходного пособия (Швеция).

В нашей стране соотношение между населением трудоспособного и пенсионного возраста, от которого зависит финансовая устойчивость пенсионной системы, является менее благоприятным, чем в подавляющем большинстве западных стран. У нас этот коэффициент составляет 1,99, в Швеции - 2,8, Великобритании - 3,1, США - 4,0, Канаде - 4,6. Чем выше этот показатель, тем большее число работающих "кормит" одного пенсионера. Нагрузка пенсионной системы на активную часть населения с каждым годом возрастает.

Уровень пенсионного обеспечения падает, а количество пенсионеров растет. При этом число налогоплательщиков продолжает снижаться. Так, в последние годы число занятых в экономике сократилось на 10,6 млн человек, а количество пенсионеров только в 2013 году возросло на 231 тыс. человек. Всего же пенсионеров в России 38 млн 516 тыс., в 2015 году этот показатель увеличится еще на 222 тыс. человек.

Чтобы отчисления в Пенсионный фонд были посильны для тружеников, придется увеличить им зарплату. А это неизбежно скажется на цене продукции, то есть на ее конкурентоспособности. Рост же числа пенсионеров приведет к увеличению налогов, а это, в свою очередь, уменьшит приток инвестиций, более того, вызовет утечку капиталов.

В связи с этим напрашивается вывод о том, что пенсионеры - очень выгодные работники. Мало того, что они не просят у государства, а зарабатывают сами, но еще и отрабатывают свою пенсию: каждый платит взнос в Пенсионный фонд, который окупает 20 % пенсии.

Ключевая проблема в этих условиях - качественная организация профессионального образования.

К сожалению, можно констатировать, что разрушение существовавшей в плановой экономике системы подготовки и переподготовки кадров не сопровождалось созданием новой системы подготовки кадров, адекватной рыночным условиям. По данным центра "Труд-мониторинг" Института труда Минтруда РФ, в конце 2013 года примерно 1/3 обследованных предприятий вообще не проводила работу по подготовке кадров. На следующий год эта тенденция увеличилась.

Нарастание скрытой безработицы позволяло предприятиям использовать ее для переквалификации и переобучения работников с целью дальнейшего их использования на реконструируемых или перепрофилируемых рабочих местах. Но, к сожалению, администрация не использовала эту ситуацию для решения возникших проблем.

По данным Федеральной целевой программы содействия занятости населения РФ на 2011-2013 годы (которая уже не соответствует ужесточившимся реалиям), сохранятся тенденции к сокращению объемов внутрипроизводственного обучения. В связи с этим есть необходимость в расширении масштабов опережающего профессионального образования работников, находящихся под риском увольнения, в условиях массового высвобождения при банкротстве или санации предприятия.

Испытывающие финансовые затруднения работодатели (у нас до 50 % убыточных предприятий) не уделяют достаточно внимания и не проявляют заинтересованности в повышении квалификации своих работников. И это при наличии, например, 11,5 тыс. вакансий в Саратовской области (в основном это рабочие, строительные и технические специальности, младший медицинский и торговый персонал, агенты)! Программы обучения работников на предприятиях ориентированы в основном на получение первичной квалификации, практически отсутствуют программы, связанные с подготовкой работников высшей квалификации. Недостаточно внимания уделяется мотивации работников по повышению профессионально-квалификационного уровня, практически отсутствуют специалисты-организаторы внутрифирменного обучения, имеющие специальную подготовку.

В настоящее время уровень затрат предприятий на организацию внутрипроизводственного обучения кадров составляет в среднем 0,5 % выплачиваемой зарплаты. В то же время, как показывает практика, минимальные затраты, необходимые для простого воспроизводства профессионального потенциала предприятия, должны быть не менее 1,5 %.

Анализ результатов опросов руководителей предприятий по наиболее важным проблемам их деятельности убеждает, что "повышение профессиональных и деловых качеств работников предприятий" поставлено на седьмое место (из десяти).

Рассматриваемая проблема имеет прямое отношение к развитию качества рабочей силы как составной части человеческих ресурсов. Успешное решение этой проблемы зависит от ряда мер, которые осуществимы лишь с помощью государства, при непосредственном участии трудовых коллективов.

Выделим основные из них:

1. Система научных критериев оценки темпов и хода реформ должна дополняться блоком социологических критериев, центральное место в котором занимает оценка социального самочувствия населения.

2. Необходима выработка цивилизованных норм и ценностей, которые стали бы регулятором взаимоотношений людей в сфере труда и потребления. Вопрос заключается в необходимости налаживания нормальной, с точки зрения здравого смысла, связи между людьми, трудящимися, независимо от вида их труда, от степени его престижности.

3. Процесс старения должен быть отражен в разрабатываемых программах занятости и создания рабочих мест.

4. Обязательна юридическая поддержка гарантий занятости пожилых людей.

5. Требует изменения схема формирования контингента занятого населения. Отсутствие или недостаток молодежи заставит предприятия привлекать на новые рабочие места людей, уже имеющих производственный опыт, знания, навыки. Это приведет к необходимости проведения огромной работы по переподготовке и повышению квалификации кадров.

6. Необходимо воссоздание системы подготовки кадров на предприятиях всех форм собственности, адекватной социальной рыночной экономике и занимающей центральное место в профессиональном образовании.

Старение рабочей силы создаст в XXI веке множество проблем. Одна из самых серьезных - преодоление сложившихся стереотипных представлений о трудоспособном возрасте. Мы должны научиться извлекать максимум из опыта и компетенции "стариков". А это возможно лишь при постоянном повышении качества трудовой жизни, совершенствовании управления человеческими ресурсами.

2. Рынок труда и трудовой потенциал в России: методологические подходы к анализу