Організаційна поведінка: сутність поняття, предмет та моделі

Размещено на http://www.allbest.ru

ЗМІСТ

ВСТУП

1. ОРГАНІЗАЦІЙНА ПОВЕДІНКА: СУТНІСТЬ ПОНЯТТЯ, ПРЕДМЕТ ТА МОДЕЛІ

2. ТЕОРІЯ УПРАВЛІНСЬКИХ РІШЕНЬ. АЛГОРИТМ ПРИЙНЯТТЯ УПРАВЛІНСЬКОГО РІШЕННЯ

3. ЕФЕКТИВНІСТЬ УПРАВЛІНСЬКИХ РІШЕНЬ У КОНТЕКСТІ ЇХ ВПЛИВУ НА ПОВЕДІНКУ ПРАЦІВНИКІВ ОРГАНІЗАЦІЇ

ВИСНОВКИ

ПЕРЕЛІК ПОСИЛАНЬ

ВСТУП

Перехід до ринкової економіки вимагає нових підходів до управління: на перший план виходять ринкові критерії ефективності і підвищуються вимоги до гнучкості управління. В даний час економічне середовище, в силу своєї нестабільності і рухливості, вимагає нових методів управління, що відповідають рівню сучасних виробничих систем. Як показує практика, на перший план висуваються питання ефективності діяльності організації, безпосередньо пов'язані з якісною підготовкою управлінських рішень. Це визначає важливість оволодіння кожним фахівцем в галузі управління теоретичними знаннями і практичними навичками розробки управлінських рішень. організаційний поведінка управлінський рішення

Однією з основних функцій управління в даний час є прийняття рішень. Приймаючи рішення, необхідно покладатися на таку кількість інформації, яку вони зможуть отримати. Зазвичай вони легше справляються, слідуючи раціональним процедур по досягненню рішень проблеми. Але завжди присутні непрямі впливи і невизначеності, тому управлінські рішення не завжди досконалі, і одного разу запровадивши це рішення його необхідно контролювати.

Найважливішим резервом підвищення ефективності роботи є підвищення якості прийнятих рішень, що досягається шляхом удосконалювання процесу прийняття рішень. Прийняття рішень - складова частина будь-якої управлінської функції. Необхідність прийняття рішення пронизує все, що робить керівник, формуючи цілі і домагаючись їх досягнення. Тому розуміння природи прийняття рішень надзвичайно важливе для всякого, хто хоче досягти успіху в мистецтві управління. Ефективне прийняття рішень необхідне для виконання управлінських функцій. Удосконалення процесу прийняття обгрунтованих об'єктивних рішень у ситуаціях виняткової складності досягається шляхом використання наукового підходу до даного процесу, моделей і кількісних методів прийняття рішень.

В даний час потрібні нові підходи до управління організацій, так як відбувається збільшення змін умов виробництва: прискорення нововведень, пошук висококваліфікованих кадрів, тісна взаємодія технологічних, соціально-економічних і політичних процесів, їх глобальний вплив на економіку. Зміст і набір дій і функцій, здійснюваних в процесі управління залежать від типу організації (ділова, адміністративна, громадська, освітня), від розмірів організації, від сфери її діяльності, від рівня в управлінській ієрархії (вище керівництво, управління середнього рівня, нижній рівень управління ), від функції всередині організації та. Можна згрупувати всі види управлінської діяльності в чотири основні функції:

1) планування, що полягає у виборі цілей і плану дій по їх досягненню;

2) функція організації, за допомогою якої відбувається розподіл завдань між окремими підрозділами або працівниками встановлення взаємодії між ними;

3) керівництво, яке у мотивуванні виконавців до здійснення запланованих дій і досягнення поставлених цілей;

4) контроль, що полягає у співвіднесенні реально досягнутих результатів з тими, які були заплановані.

Тому управління організацією - це, перш за все, управління людьми. Саме мистецтво управління поведінкою людей стає в сучасному суспільстві вирішальною умовою, що забезпечує конкурентоспроможність підприємств і організацій, стабільність їх розвитку. Також вивчення управління людськими ресурсами та використання результатів досліджень стає одним із шляхів удосконалення державної системи. За своїми властивостями людський ресурс істотно відрізняється від будь-яких інших використовуваних організаціями ресурсів, і, отже, вимагає особливих методів управління. Тому наукові основи організаційної поведінки та їх застосування на практиці шляхом управління персоналом організацій перетворюються на важливий напрямок в області менеджменту.

Актуальність теми обумовлена необхідністю постійного вивчення та узагальнення матеріалів досліджень в області організаційної поведінки та прийняття управлінських рішень в умовах реформування державних структур, зміни в суспільно-політичних, комерційних організаціях для вироблення найбільш оптимальної моделі поведінки в організації.

Практична значимість роботи продиктована потребою знання керівниками всіх рівнів основ організаційної поведінки для своєчасного і грамотного координування процесів поведінки, що виникають при управлінні в організації.

Мета роботи полягає в дослідженні сутності та основних категорій організаційної поведінки, визначення сутності управлінських рішень та алгоритму їх прийняття, а також визначення основних важелів підвищення ефективності управлінських рішень у контексті їх впливу на поведінку працівників організації.

1. ОРГАНІЗАЦІЙНА ПОВЕДІНКА: СУТНІСТЬ ПОНЯТТЯ, ПРЕДМЕТ ТА МОДЕЛІ

Організаційне поведінка - це комплексна прикладна наука про психологічні, соціально-психологічні, соціальні і організаційно-економічні аспекти і фактори, що впливають і значною мірою визначають поведінку і взаємодію суб'єктів організації. - людей, груп, колективу в цілому один з одним і з зовнішнім середовищем. Серед цих аспектів і факторів знаходяться такі як статус, роль, індивідуальні особливості, цілі, інтереси, ціннісні орієнтації, мотиви, стимули, системні властивості, особливості онтогенезу та ін.

Предметом дослідження в організаційному поведінці є закономірності - соціальні, соціально-психологічні і психологічні - поведінки суб'єктів господарської організації в середовищі, пов'язаної з виробництвом, розподілом, обміном, споживанням, управлінням та володінням. Організаційне поведінка базується на дослідження економічної психології та економічної соціології, однак, в відміну від цих наук, що охоплюють всі економічні процеси, досліджує процеси, що відбуваються лише в господарських організаціях і орієнтується на контингент лінійних менеджерів.

Організаційне поведінка правомірно розглядати як базисну дисципліну, оволодіння якою дозволяє лінійному і функціональному менеджеру і керівнику глибше зрозуміти причини і фактори поведінки людей у господарської організації і на цій основі підвищити ефективність управління провідним фактором виробництва - персоналом і забезпечення конкурентоспроможності і виживання організації.

Організаційна поведінка - це наука, що вивчає поведінку людей (індивідів і груп) в організаціях, з метою практичного використання отриманих знань для підвищення ефективності трудової діяльності людини. [6, с. 41]

Також організаційну поведінку можна визначити як розуміння, передбачення і управління людською поведінкою в рамках організацій. Появу поняття зазвичай пов'язують з доповіддю Р. Гордона і Д. Хауел в 1959р., В якому автори на основі аналізу результатів опитувань студентів і викладачів бізнес-шкіл прийшли до висновку, що майбутнім менеджерам-практикам недостатньо вивчення психології і, тому, необхідно створення такої навчальної дисципліни, яка охоплювала б широкий спектр питань, що стосуються поведінки людей і груп в організаціях. Ця дисципліна повинна була акумулювати досвід практичного менеджменту, управлінського консультування і в науковому плані грунтуватися на концепціях і теоріях не тільки психології, а й соціології, теорії організацій та інших областей знання.

Предметом організаційної поведінки є взаємозв'язок всіх рівнів системи управління з орієнтацією на розробку результативних методів управління в умовах конкурентного середовища функціонування.

Об'єкти вивчення організаційної поведінки:

* поведінка індивідів в організації;

* проблеми міжособистісних відносин при взаємодії двох індивідів (колег або пари «начальник - підлеглий»);

* динаміка відносин всередині малих груп (як формальних, так і неформальних);

* виникають міжгрупові відносини;

* організації як цілісні системи, основу яких утворюють внутрішньоорганізаційні відносини.

Цілями організаційної поведінки є:

1. систематизований опис поведінки людей в різних виникають у процесі праці ситуаціях;

2. пояснення причин вчинків індивідів у певних умовах;

3. передбачення поведінки працівника в майбутньому;

4. оволодіння навичками управління поведінкою людей у процесі праці та їх удосконалення.

Організаційна поведінка вивчає поведінку людей в організації та оцінює вплив на результати її діяльності, тому основними завданнями даної дисципліни є:

1. Виявлення поведінкових відносин між керівником і його підлеглими і в тому числі між колегами.

2. Забезпечення формування сприятливого психологічного клімату в колективі, виключення конфліктних ситуацій, створення атмосфери творчого потенціалу працівників.

3. Систематичний опис поведінки людей в різних виникають у процесі праці ситуаціях.

4. Пояснення вчинків людей у певних умовах.

5. Уміння передбачати ситуацію.

6. Оволодіння навичками управління поведінкою людей в процесі роботи та пошук шляхів підвищення ефективності їх діяльності.

В основу організаційної поведінки покладено використання соціально-психологічних методів управління. Соціально-психологічні методи - це методи управління, що базуються на використанні соціально-психологічних факторів і спрямовані на управління соціально-психологічними процесами, що протікають в колективі, для здійснення впливу на них в інтересах досягнення поставлених перед організацією цілей.

Соціальне вплив здійснюється шляхом:

- Цілеспрямованого формування персоналу організації;

- Морального стимулювання працівників;

- Використання методів управління індивідуальним поведінкою;

- Здійснення колективної діяльності працівників і використання їх соціальної активності.

Психологічний вплив базується на:

- Використанні методів психологічного спонукання (мотивації);

- Обліку індивідуальних особливостей працівників (темперамент, характер, здібності, спрямованість особистості, потреби людини);

- Психологічних аспектах діяльності людини (увага, емоції, воля, мова, вміння та навички).

Основою моделей організаційної поведінки можна вважати дві управлінські теорії, які розробив і обгрунтував Д. Макгрегор.

Теорія «Х» і теорія «У» з питання про поведінку людини можуть бути представлені таким чином:

Теорія «Х»

- Людина спочатку не любить працювати і буде уникати роботи.

- Оскільки людина не любить працювати, його слід примушувати, контролювати, погрожувати покаранням, щоб змусити працювати для досягнення цілей організації.

- Середня людина воліє, щоб ним керували, він вважає за краще уникати відповідальності, у нього мало честолюбства, йому потрібна безпека.

Теорія «У»

- Робота для людини так само природна, як гра.

- Зовнішній контроль - не єдиний засіб об'єднання зусиль для досягнення цілей організації. Людина може здійснити самоврядування і самоконтроль, служачи цілям, яким він прихильний; прихильність формується як результат нагород, пов'язаних з досягненням цілей.

Середня людина прагне до відповідальності, його бажання уникнути відповідальності, як правило, результат минулого розчарування і викликано поганим керівництвом зверху. Середній людина наділена високим рівнем уяви і винахідливості, які рідко використовуються в сучасному житті, що веде до розчарування людини і перетворює на супротивника організації.

Таким чином, теорія «Х» утілює чисто авторитарний стиль управління, теорія «У» є демократичним стилем управління і припускає делегування повноважень, поліпшення взаємовідносин у колективі.

Існує чотири моделі організаційної поведінки: авторитарна, опікунська, підтримуюча та колегіальна, основні риси яких представлені в таблиці 1.

Таблиця 1. Моделі організаційної поведінки [5, с. 224];

	Авторитарна	Опікунська	Підтримуюча	Колегіальна
Базис моделі	Влада	Еко-кі ресурси	Керівництво	Партнерство
Орієнтація менеджменту	Повноваження	Гроші	Підтримка	Робота в команді
Орієнтація працівників	Підпорядкування	Безпека та пільги	Виконання робочих завдань	Відповідальна поведінка
Психологічний результат для працівника	Залежність від без посереднього начальника	Залежність від організації	Участь в управлінні	Самодисципліна
Задоволення потреб працівника	В існуванні	В безпеці	У статусі та визнання	У самореалізації
Участь працівників у процесі праці	Мінімальна	Пасивне рівня співпраці й у	Пробуджені стимули	Помірний ентузіазм

Оскільки кожна організація є унікальною, методи організаційної поведінки в її відділах і філіях можуть відрізнятися. Вибір моделі організаційної поведінки визначається безліччю факторів. Переважаюча філософія і цілі організації, її особистих якостей керівного складу впливає на вибір моделі поведінки.

Аналіз моделей організаційної поведінки дозволяє зробити наступні висновки:

* розвиток і зміна моделей носять еволюційний характер;

* вони багато в чому визначаються такими, що превалюють потребами працівників;

* в даний час відзначається тенденція до застосування нових моделей;

* ефективність моделі багато в чому залежить від конкретної ситуації;

* моделі можуть модифікуватися й розвиватися в різних напрямках.

Основний висновок, який випливає з аналізу моделей організаційної поведінки: завдання менеджерів полягає не тільки в ідентифікації використовуються в організації поведінкових моделей, а й в усвідомленні сучасних вимог і прояві управлінської гнучкості у разі змін зовнішніх умов і появ нових потреб.

Необхідно враховувати фактори, що впливають на організаційну поведінку:

1. Макроекономічні фактори

- Економічна ситуація в країні, регіоні

- Географічне положення організації

- Рівень життя в регіоні

- Зовнішньоекономічні контакти

- Статус організації на ринку

- Очікування оточуючих

2. Мікроекономічні фактори

- Профіль і вид діяльності організації

- Рівень фінансового стану особистості

- Особистість першого керівника

- Реальна ситуація

3. Фактори соціально-культурного середовища

- Менталітет

- Особливості освіти

4. Фактори правового середовища

- Чинне законодавство

- Свобода громадян і форми правового захисту [7, с. 192].

2. ТЕОРІЯ УПРАВЛІНСЬКИХ РІШЕНЬ. АЛГОРИТМ ПРИЙНЯТТЯ УПРАВЛІНСЬКОГО РІШЕННЯ

Розробка ефективних управлінських рішень - необхідна умова забезпечення конкурентоспроможності продукції та організації на ринку, формування раціональних організаційних структур, проведення правильної кадрової політики, регулювання соціально-психологічних відносин в організації, створення позитивного іміджу

У загальному вигляді управлінське рішення (індивідуальне чи групове) визначає програму діяльності колективу по ефективному вирішенню проблеми, що склалася на основі знань об'єктивних законів функціонування керованої системи і аналізу інформації, про її стан.

Управлінські (організаційні) рішення від всіх інших рішень відрізняють [1, c. 153]:

- Цілі. Індивід чи група приймає рішення виходячи не зі своїх власних потреб, а з метою вирішення проблем конкретної організації;

- Наслідки. Приватний вибір індивіда позначається на його власному житті і може вплинути на деяких близьких йому людей. Менеджер, особливо високого рангу, вибирає напрямок дій не тільки для себе, але і для організації в цілому і її працівників, і його рішення можуть істотно вплинути на життя багатьох людей. Якщо організація велика і впливова, рішення її керівників можуть серйозно відбитися на соціально-економічної ситуації цілих регіонів. Наприклад, рішення закрити нерентабельну організацію може істотно підвищити рівень безробіття;

- Поділ праці. Якщо в приватному житті людина, приймаючи рішення, як правило, сам його і виконує, то в організації існує певний розподіл праці: одні працівники (менеджери) зайняті рішенням виникаючих проблем і прийняттям рішень, а інші (виконавці) - реалізацією вже прийнятих рішень;

- Професіоналізм. У приватному житті кожна людина самостійно приймає рішення виходячи зі свого досвіду. В управлінні організацією прийняття рішень набагато більш складний, відповідальний і формалізований процес, що вимагає професійної підготовки. Далеко не кожен співробітник організації, а тільки володіє певними професійними знаннями і навичками, наділяється повноваженнями самостійно приймати певні рішення.

Розглянувши ці відмінні особливості прийняття рішень в організаціях, можна дати наступне визначення управлінського рішення.

Управлінське рішення - це вибір альтернативи, здійснюваний особою, яка приймає рішення, в рамках його посадових повноважень і компетенцій, спрямований на досягнення цілей організації.

Р.А. Фатхутдінов визначає управлінське рішення як результат аналізу, прогнозування, оптимізації, економічного обґрунтування і вибору альтернативи з багатьох варіантів досягнення конкретної мети системи менеджменту. [11, с. 200]

Прийняття рішення являє собою свідомий вибір з наявних варіантів чи альтернатив напрямку дій, що скорочують розрив між сьогоденням і майбутнім бажаним станом організації. Цей процес включає багато різних елементів, але неодмінно в ньому присутні такі елементи, як проблеми, цілі, альтернативи Даний процес лежить в основі планування діяльності організації, тому що план - це набір рішень по розміщенню ресурсів і напряму їх використання для досягнення організаційних цілей.

В управлінні організацією прийняття рішень здійснюється менеджерами різних рівнів і носить досить формалізований характер, так як рішення стосується не однієї особистості, а підрозділи або організації в цілому [10, c. 264]. Як правило, рішення повинні прийматися там, де виникає проблемна ситуація, для цього менеджерів відповідного рівня необхідно наділити повноваженнями і покласти на них відповідальність за стан справ на керованому об'єкті. Дуже важливою умовою позитивного впливу рішення на роботу організації є його узгодженість з раніше прийнятими рішеннями, як по горизонталі, так і по вертикалі управління.

Фахівці в галузі управління чудово усвідомлюють практичну важливість чіткої "алгоритмізації" процесу прийняття та реалізації управлінського рішення. Подібні алгоритми дозволили б вирішувати різні проблеми, в самих різних областях, на різних рівнях управління. Тому жодна серйозна праця в галузі менеджменту не обходить увагою це питання.

Різні автори дають в основному схожі, але багато в чому і різні трактування процесу вироблення і реалізації управлінського рішення. Знайомство з різними поглядами на одного і того ж питання лише сприяє кращому його розумінню. Для цього в табл.1.2 наведено трактування даного питання різними авторитетними фахівцями.

1. Постановка мети рішення (діагноз проблеми). Будь-який процес прийняття рішень повинен починатися з ясного аналізу необхідності прийняття цього рішення. Тому на першому кроці керуючий повинен відповісти на три питання:

- Який вибір я намагаюся зробити (тобто яке рішення прийняти)?

- Чому це рішення необхідно (тобто чи не можна розглянути можливість прийняття іншого рішення, яке призвело б до бажаного результату)?

- Яким було останнє прийняте рішення (тобто яке рішення могло створити або не усунуло ту проблему, яку я намагаюся вирішити)?

Цікаво, що Мескон, Альберт і Хедоурі у визначенні першого кроку використовують медичний термін "діагноз" і, разом з Келленом, при розкритті змісту цього кроку - медичний же термін "симптом" [9, c. 702]. Келле зазначає, що часто керівники бачать проблеми там, де їх немає. Вони беруть за проблему лише зовнішні ознаки, симптоми - причому, можливо, зовсім іншої проблеми. К. Келлі дає цінні рекомендації щодо того, як правильно побачити і глибоко зрозуміти проблему:

1) викладіть проблему письмово, у конкретних формулюваннях, якщо ви не можете цього зробити, значить, ви проблему не розумієте;

2) те, що ви бачите, вважайте не проблемою, а симптомом, і ставте собі запитання: "Чим викликаний цей симптом?" - До тих пір, поки не дістанетеся до істинної проблеми;

3) коли ви переконалися, що самі чесно, до кінця намагалися вирішити проблему, але не змогли цього зробити, зверніться по допомогу до друзів, колег.

2. Вироблення альтернатив. На другому кроці раціонального вирішення проблем керуючий повинен пройти між бінарним рішенням і багато альтернативним. Зазвичай, якщо на першому кроці ви по-справжньому глибоко вникли в проблему, то на другому кроці у вас вже є уявлення про можливі її рішеннях. Якщо подання, по-вашому, недостатньо ясно або число альтернатив недостатньо, значить, у вас недостатньо інформації, фактів для вироблення альтернатив. Однак до збору додаткової інформації слід підходити виважено.

3. Вибір кращої альтернативи. На третьому кроці розглядаються альтернативи порівнюються і вибирається найкраща - вона і є шуканим вирішенням проблеми. В основі порівняння альтернатив лежить принцип оцінки та зіставлення (зважування) їх наслідків. Для цього розроблені досить точні методи кількісної оцінки (системи бальних оцінок бажаності, серйозності, ризику). Зазвичай для оцінок застосовується десятибальна шкала. За цією шкалою оцінюється важливість кожної з бажаних характеристик - встановлюється її "оцінка важливості". Потім кожна з альтернатив оцінюється, також за десятибальною шкалою, на відповідність кожній з характеристик. Наприклад, 10 балів - цілком відповідає, 0 - абсолютно не відповідає. По кожній альтернативі оцінка важливості характеристики множиться на отриманий нею бал, і ці твори сумуються. Виходить "зважений бал" альтернативи, за яким оцінюються її гідності (чим вище зважений бал, тим більше переваг).

Недоліки (ризики) альтернатив оцінюються за такою ж шкалою, за принципом:

ЯКЩО (ймовірність того, що настане дане несприятливий наслідок )...,

ТО (серйозність несприятливого наслідки) ...

Кожна альтернатива порівнюється з кожної по сумах зважених балів і творів ймовірності і серйозності, тобто по достоїнств і недоліків.

При розгляді рішень-компромісів зазначалося, що неможливо прийняти рішення, результатом якого було б тільки благо. Тому керівник не повинен нескінченно витрачати час на вибір альтернативи, абсолютно позбавленої недоліків.

Якщо ви будете пам'ятати, що неможливо досягти ідеального, результату, то будете задоволені і прийнятним, тобто близьким до бажаного. Таким чином, ви заощадите час і нерви. У цьому вам допоможе ще одна порада:

"Вибрали найкращу, на вашу думку, альтернативу - перестаньте про неї думати. Переконайте себе, що кращої альтернативи немає, і переходьте до наступного етапу" [8, c.189].

4. Реалізація рішення. Очевидно, наступним етапом (четвертим кроком) повинна бути реалізація рішення. Проте всі цитовані тут автори рекомендують, по можливості, не поспішати з цим кроком. Перш за все продумайте, які наслідки ваше рішення може мати для інших. Потім спробуйте переконати їх, що ваше рішення дійсно правильно. Зробити це буде легше, якщо підлеглі брали участь у його виробленні. Потім продумайте, як ви будете контролювати виконання рішення, тобто порівнювати фактичні результати з очікуваними. Це називається "встановленням зворотного зв'язку". Зворотній зв'язок повинен "працювати" вже з моменту початку реалізації рішення, щоб можна було зупинитися, якщо почнуть проявлятися незадовільні результати.

5. Перевірка результату. Заключний, п'ятий, крок є кінцевою оцінкою якості прийнятого та реалізованого рішення. Але перевірка результату важлива не тільки тому. На цьому кроці ви купуєте безцінний досвід: якщо ваше рішення виявилося вдалим, ви будете знати, що робити в подібній ситуації наступного разу, якщо навпаки - ви будете знати, чого не робити.

Таблиця 1.2 Варіанти процесу вироблення рішень

Етапи раціонального розв'язання проблем (М. Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоурі)	Процес підготовки рішення (К. Келлі)	Стандартний процес прийняття рішень (Л. Планкетт, Г. Хейл)
Діагноз проблеми про Формулювання обмежень і критеріїв для прийняття рішення	Постановка проблеми	Постановка мети рішення про Встановлення критеріїв рішення про Поділ критеріїв (на обмеження й бажані характеристики)
Виявлення альтернатив про Оцінка альтернатив	Виявлення альтернатив
Остаточний вибір (прийняття рішення) про Повідомлення про рішення	Вибір кращої альтернативи або альтернатив	Вироблення альтернатив - про порівняння альтернатив - про Визначенні ризику - про оцінку ризику
Реалізація рішення про Установленні зворотного зв'язку	Впровадження рішення в практику	Прийняття рішення
Оцінка результатів	Перевірка результатів

3. ЕФЕКТИВНІСТЬ УПРАВЛІНСЬКИХ РІШЕНЬ У КОНТЕКСТІ ЇХ ВПЛИВУ НА ПОВЕДІНКУ ПРАЦІВНИКІВ ОРГАНІЗАЦІЇ

Поняття ефективності управлінських рішень деякою мірою збігається з поняттям ефективності виробничої діяльності організації. Проте не можна ігнорувати той факт, що управління виробництвом має свої специфічні характеристики ефективності, які виражаються певним набором показників і мають кількісний вираз. Крім того, ефективність управління виявляється в ефективності виробництва, складає частину ефективності виробництва.

На ефективність ухвалення рішень менеджером впливає ряд чинників: потенціал співробітника, його здатність виконувати певну роботу; засоби виробництва; соціальні аспекти персоналу й колективу в цілому; культура організації [2, c. 256]. Усі ці чинники діють спільно, в інтеграційній єдності.

Ефективність управління - один з основних показників вдосконалення управління, що визначається зіставленням результатів управління та ресурсів, витрачених на їхнє досягнення. Оцінити ефективність управління, на перший погляд, можна шляхом порівняння отриманого прибутку та витрат на управління. Але такий підхід є спрощеним і не дає точних результатів, оскільки метою дії, що управляє, не завжди є прибуток. Крім того, оцінка ефективності за отриманим прибутком приховує роль управління в досягненні кінцевого результату. Результат управління може бути не тільки економічним, але й соціальним, соціально-економічним, прибуток же зазвичай виступає як опосередкований результат. Складність також виникає в тому, що витрати на управління не завжди можна достатньо чітко виділити.

Нам всім періодично доводиться приймати рішення і, треба сказати, заняття це непроста. Але набагато складніше тим, хто змушений робити вибір за всю організацію (відділ фірми). Тут без оцінки ефективності та якості управлінських рішень не обійтися.

ПОКАЗНИКИ І КРИТЕРІЇ ЕФЕКТИВНОСТІ ЕКОНОМІЧНИХ РІШЕНЬ

Щоб говорити про якість управлінських рішень, необхідно визначитися з поняттям ефективності рішень та її видами. В економіці під ефективністю розуміють співвідношення результатів діяльності фірми. Зазвичай вони характеризуються прибутком і розміром коштів, витрачених на її отримання. Але однією економічною оцінкою економічної ефективності управлінських рішень говорити не можна, тому що рішення приймаються майже у всіх сферах діяльності фірми. Тому і видів ефективності існує декілька.

1. Організаційна ефективність може проявлятися у зміні робочий функцій співробітників, поліпшення умов праці, оптимізація організаційної структури підприємства, скорочення чисельності співробітників, створення нового відділу і т.д.

2. Соціальна ефективність управлінських рішень може полягати у створенні умов для творчої роботи співробітників, поліпшення обслуговування клієнтів, зменшення плинності кадрів, поліпшення психологічного клімату в колективі.

3. Технологічна ефективність може виражатися у впровадженні сучасних технологій на виробництві, придбанні нової техніки, поліпшення продуктивності праці.

4. Екологічна ефективність може бути виражена у забезпеченні безпеки для співробітників, екологічної безпеки роботи компанії.

5. Правова ефективність полягає у забезпеченні безпеки, законності і стабільності роботи, зменшення штрафних санкцій.

ОЦІНКА ЕФЕКТИВНОСТІ ПРИЙНЯТТЯ УПРАВЛІНСЬКИХ РІШЕНЬ

Методів оцінки ефективності безліч, вони класифікуються за складністю виконання, за характером виконуваних робіт, по точності одержуваних результатів, за обсягом витрат і т.д. Саме тому оцінка ефективності управлінських рішень довіряється групі висококваліфікованих фахівців [3, c. 76]. Розглянемо основні методи оцінки ефективності управлінських рішень.

1. Метод порівняння полягає в зіставленні планових показників з фактичними величинами. Дозволяє виявити відхилення, їх причини та способи для усунення відхилень.

2. Індексний метод потрібен при оцінці складних явищ, які не можна розбити на елементи. Дозволяють оцінити динаміку процесів.

3. Балансовий метод полягає в порівнянні взаємопов'язаних показників. Дає можливість виявити вплив різних факторів на діяльність організації та вишукати резерви.

4. Графічний метод застосовується у випадках, коли необхідна наочна ілюстрація діяльності фірми.

5. ФВА (функціонально-вартісний аналіз) полягає в системному підході до дослідження з метою підвищення віддачі (корисного ефекту).

МЕТОДИ ПІДВИЩЕННЯ ЕФЕКТИВНОСТІ УПРАВЛІНСЬКИХ РІШЕНЬ

Можна довго міркувати про методи підвищення ефективності управлінських рішень, але за великим рахунком їх два - поліпшення розробки рішення і підвищення контролю за виконанням рішення [4, c. 211].

Адже якщо рішення не приносить бажаного результату або приносить його не повною мірою, то або при його розробці були допущені помилки, або щось наплутали виконавці. А з'ясувати це можна тільки провівши детальний аналіз ухвалення управлінського рішення. Оцінка ж, як ми з'ясували, справа непроста і дороге (особливо якщо залучати сторонніх фахівців), тому необхідно уважно ставитися і до етапів розробки рішення, і стежити за порядком його виконання. А також потрібно вміти грамотно донести ідею нововведення до співробітників, щоб не виникло непорозумінь.

ВИСНОВКИ

Організаційна поведінка як наука носить міждисциплінарний характер. Вона включає елементи теорій, методи, принципи та моделі, запозичені з різних дисциплін. Організаційна поведінка - це область, в якій в даний час йде процес формування і розвитку теоретичних основ.

Предмет дисципліни спрямований на взаємозв'язок усіх рівнів системи управління з орієнтацією на розробку результативних методів управління в умовах конкурентного середовища функціонування організацій. Таким чином, основою організаційної поведінки як науки є науковий аналіз поведінки окремих людей, груп та організації в цілому в складній динамічній середовищі. Виділяються три рівні організаційної поведінки.

Проблема прийняття рішень на рівні індивіда - це дослідження індивідуальних особливостей, здібностей, умінь, навичок та обмежень, властивих особам, які приймають рішення. Рівень індивідуальної діяльності - це проблеми моделей прийняття рішення.

Рівень групи - припускає аналіз особливостей прийняття рішень в залежності від характеристик групи (розмір, однорідність, тип групи) і ситуації. На рівні спільної діяльності - проблеми ролі окремих членів і лідера в процесі вирішення, методи групових рішень.

А на рівні організації - організаційні стандарти і норми, вимоги до рішень, закріплені в рамках організаційної культури. На останньому рівні розглядаються особливості прийняття рішення, пов'язані зі специфікою конкретної країни.

Поведінка в організації характеризується поділом загальної задачі організації на локальні завдання, які виступають в якості цілей для конкретних працівників або груп працівників. Ціннісні передумови, завдання, на яких людина засновує свої рішення являють собою цілі організації чи її підрозділу, в якому він працює. Психологічну структуру організації складають неформальні (неофіційні) зв'язки і відносини, що не мають регламентованих правових приписів. Вони складаються між працівниками в процесі їх діяльності під впливом збігу інтересів, думок і поглядів з різних питань, взаємної симпатії та довіри, спільності захоплень.

Таким чином, сутність організаційної поведінки полягає в систематизованому науковому аналізі поведінки індивідів, груп, організацій з метою зрозуміти, передбачити і удосконалити індивідуальне виконання і функціонування організації з урахуванням впливу зовнішнього середовища.

Діяльність будь-якої організації складається з двох нероздільних процесів: процесу управління, який полягає в реалізації функцій планування, організації діяльності, мотивації, контролю, і керованого процесу, який складається з безлічі взаємозалежних операцій, спрямованих на досягнення цілей організації.

Процес управління - це діяльність керівників і адміністративного апарату, що складається в реалізації функцій управління організацією з метою забезпечення максимальної або необхідної ефективності керованого процесу. Керований процес - це сукупність функціональних процесів (виробництво, маркетинг, фінанси, робота з персоналом, дослідження і розробки), пов'язаних з виробництвом продукції або наданням послуг організації.

Мета управління полягає в забезпеченні максимальної або необхідної ефективності керованого процесу і досягається шляхом вироблення і здійснення керуючих впливів, які представляють собою дії керівників, спрямовані на зміну керованих факторів зовнішнього і внутрішнього середовища організації.

Керуючі впливи суть реалізація управлінських рішень, які розглядаються як вибір керівником мети управління і вибір значень керованих факторів, що забезпечують досягнення цієї мети. До керованих відносяться такі чинники, значення яких керівник може змінювати на свій розсуд. Вони формуються з трьох груп факторів, що впливають на ефективність операцій: якість ресурсів, способи застосування ресурсів та умови застосування ресурсів організації.

Процес прийняття управлінських рішень перебуває під впливом великого числа факторів, які можна розділити на дві великі групи: особистісні (суб'єктивні) і ситуаційні (об'єктивні) чинники. Особистісні чинники умовно поділяють на три рівні: психічні процеси, психічні стани та психічні властивості (загальні та індивідуальні). У структурі індивідуальних властивостей можна виділити два чинники, що грають специфічну роль саме у процесах прийняття рішень, - система переваг і рівень домагань особистості. До числа ситуаційних відносяться фактори зовнішнього і внутрішнього середовища організації, які виступають в ролі обмежень, змінних (параметрів) або підбурюючих впливів, що впливають на прийняття управлінських рішень.

Переважна більшість управлінських рішень приймається в умовах невизначеності, яка служить причиною ризику в діяльності організацій. Невизначеність у процесі прийняття рішень розуміється як наявність декількох можливих результатів альтернатив і виникає в силу впливу невизначених факторів, які розрізняються за двома основними ознаками. За джерела невизначеності можна виділити фактори особистісної невизначеності та фактори невизначеності середовища, що включає поведінкову і природну невизначеність. За природою невизначеності виділяють випадкові і невипадкові фактори.

ПЕРЕЛІК ПОСИЛАНЬ

1. Анісімов О.С. Прийняття управлінських рішень: методологія і технологія / О.С. Анісімов. - М.: ФГТУ Рос. АКО АПК, 2010. - 153 с.

2. Бусигін А.В. Ефективний менеджмент / О.В. Бусигін. - Москва: Финпресс, 2011. - 256 c.

3. Верхоглазенко О.М. Вплив типу самовизначення управлінця на рівень його професіоналізму: Дис. канд. психол. Наук / О.М. Верхоглазенко. - М.: РАГС, 2008. - 76 с.

4. Гончаров В.В. У пошуках досконалості управління: Керівництво для вищого управлінського персоналу / В.В. Гончаров. - М.: МП "Сувенір", 2009. - 211 с.

5. Дорофєєв В.Д. Організаційна поведінка: навч. посібник / В.Д. Дорофєєв, О.М. Шмельова, Ю.Ю. Частухін. - Львів: Вид-во ун-ту, 2010. - 224 с.

6. Карякін, А.М. Організаційна поведінка: навч. посібник / А.М. Карякін. - Іваново: РІО ГОУ ВПО ІГЕУ, 2001. - 41 с.

7. Кузнєцов Ю.В. Основи менеджменту / Ю.В. Кузнєцов, В.І. Підлісний. - Санкт-Петербург: ОЛБІС, 2007. -192 С.

8. Макаров І.М. Теорія вибору і прийняття рішень / І.М. Макаров, Т.М. Виноградська, Н.А. Рубчинский, Б.В. Соколов. - М.: Знання, 2008. - 189 с.

9. Мескон А. Основи менеджменту: пер.с англ. / А. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоурі. - Москва: Справа, 2009. - 702 с.

10. Смирнов Е.А. Управлінські рішення / ЕА Управлінські рішення. - Москва: ИНФРА М, 2012. - 264 с.

11Фатхутдінов Р.А. Розробка управлінського рішення / Р.А. Фатхутдінов. - Москва, 2007 - 200 с.

Размещено на Allbest.ru

...