Профессиональные стандарты и сертификация персонала

Размещено на http://www.allbest.ru/

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ

ФГБОУ ВПО «Уральский государственный экономический университет»

Центр дистанционного образования

Кафедра экономики труда и управления персоналом

Контрольная работа

по дисциплине: «Управление трудом в системе менеджмента качества»

по теме: «Профессиональные стандарты и сертификация персонала»

Исполнитель: студентка

Направление: «Экономика»

Профиль: «Экономика труда»

группа: ЭТР-13СВ

Екатеринбург 2015



Содержание

Введение

1. Суть понятий компетентность, компетенции, квалификация

2. Характеристика условий формирования компетентности работника

3. Характеристика основных критериев профессионализма

4. Профессиональные стандарты и сертификация персонала

4.1 Разработка профессиональных стандартов

4.2 Разработка диагностических материалов для проведения процедуры оценки компетенций

4.3 Характеристика процесса аттестации и сертификации персонала

Заключение

Список использованной литературы

сертификация компетентность персонал



Введение

Успех предприятия на рынке в большой степени зависит от компетентности работающего на нем персонала. На предприятии могут иметься совершенные системы менеджмента, применяться прогрессивные методы и подходы, но они окажутся результативными лишь в том случае, если их реализуют грамотные, профессионально подготовленные специалисты. Поэтому в любой сфере деятельности, при разработке любой системы менеджмента начинают, как правило, с обучения персонала или повышения его профессионального уровня. При этом важно подтвердить степень соответствия персонала определенным требованиям.

В современной экономике наряду с товарным и финансовым рынками активно действует рынок труда. Его условия выдвигают, с одной стороны, повышенные требования к работникам, а с другой -- унифицируют эти требования, определяя тот профессиональный уровень, которому они должны соответствовать. Это характерно и для производственной сферы, и для сферы услуг, в частности, для ресторанного и гостиничного бизнеса, риэлторской деятельности, бытового обслуживания, адвокатской деятельности, аудита и т.д. Указанное обстоятельство вызвало появление относительно нового вида нормативного документа -- профессионального стандарта. В настоящее время профессиональные стандарты стали применяться и в разных сферах государственной службы.

В России разработкой профессиональных стандартов занимаются в сфере здравоохранения и образования, в сельском хозяйстве и туриндустрии, а также в других областях деятельности.

В профессиональном стандарте устанавливаются такие требования к работникам, которые позволяют предприятию обеспечить минимально необходимый уровень производительности труда, эффективности и качества работы для функционирования в конкурентной среде. Профессиональные стандарты способствуют регулированию отношений между работодателями и работниками, дают возможность объективно оценить уровень подготовленности специалиста, помогают обеспечить повышение квалификации и раскрыть перспективы профессионального роста работников. Как правило, такие стандарты разрабатываются и принимаются профессиональными ассоциациями и являются их интеллектуальной собственностью.

Компетенции отражаются в профессиональных стандартах и группируются в квалификации, каждая из которых соответствуют определенному уровню, для чего необходима рамка квалификаций, либо отраслевая, либо национальная. Соответственно, при оценке в рамках процедуры сертификации устанавливается соответствие или несоответствие требованиям профессиональных стандартов, после чего выдается или не выдается соответствующий сертификат.

Цель контрольной работы состоит в изучении профессиональных стандартов и сертификации персонала. В соответствии с целью поставлены следующие задачи:

- определить суть понятий компетентность, компетенции, квалификация;

- охарактеризовать условия формирования компетентности работника;

- охарактеризовать основные критерии профессионализма;

- рассмотреть профессиональные стандарты и сертификацию персонала.



1. Суть понятий компетентность, компетенции, квалификация

Говоря об управлении персоналом, и в частности, о практике управления эффективностью, часто пользуются понятием компетенции (competency). Существует и еще одно понятие - компетентность (competence), и их часто путают между собой, хотя смысл этих терминов очень разный.

Компетентность - это понятие, которое описывает то, что сотрудникам нужно уметь делать для качественного выполнения своей работы. Тут важны два элемента работы - что именно необходимо делать, и согласно, какому стандарту. По сути, компетентность относится к тому, что люди должны уметь делать, а не как себя при этом вести. Таким образом, компетентность относится скорее к результатам работы, чем к самой работе, с ее итогами, а не с затратами.

Компетентности можно рассматривать на трех уровнях:

1. Базовые компетентности - те, которые касаются всей организации в целом и относятся к тому, что она, целиком, должна уметь делать хорошо, чтобы добиваться успеха. Например, это может быть ориентация на клиента, высококачественное обслуживание потребителей, производство высококачественной продукции, создание инноваций, эффективное управление ресурсами и так далее.

2. Общие компетентности - те, которые необходимы для групп сходных рабочих процессов, то есть охватывают сотрудников со схожими ролями - IT-специалистов, лидеров, бухгалтеров и так далее. Они отражают те аспекты работы, которые едины для этих должностей и показывают, какими навыками должны обладать эти сотрудники для успешной работы.

3. Специфические ролевые компетентности - те, которые связаны только с одной конкретной ролью либо к небольшой группе таких ролей, и определяют некие специальные задачи, которые важны для эффективной работы.

Компетенции обычно определяют как разновидности поведения, которое необходимо для успешной, компетентной работы. Поведенческие компетенции описывают то, как сотрудники должны себя вести, чтобы хорошо выполнять свою работу.

Такие типы поведения относятся, в частности, к следующим областям:

1. Понимание, что именно необходимо делать - к этому можно отнести такие компетенции, как критическое мышление, стратегическое мышление, способность создавать инновации и так далее.

2. Непосредственное выполнение работы - сюда относятся, в частности, такие компетенции, как инициативность, проактивность, гибкость, ориентация на результат, влияние и так далее.

3. Лидерство - а именно, межличностные коммуникации, мотивация, влияние и убеждение и прочие.

Во многих организациях используются модели компетенций - списки ключевых компетенций, которые считаются важными для всей организации или для ключевых групп должностей.

Все это приводит к большой путанице в употреблении терминов «компетенция» и «компетентность», поэтому проще всего запомнить такое ключевое различие: компетенции, главным образом, относятся к поведению сотрудников, а компетентности - к их умениям.

Предполагается, что, если человек ведет себя согласно примеру отраженного в описании компетенции эффективного поведения, то он будет работать качественно и эффективно. Собственно говоря, описания компетенций выводятся из анализа поведения высокоэффективных сотрудников - и считается, что и все прочие сотрудники, ведя себя, так же, смогут работать столь же хорошо.

Таким образом, под компетенцией целесообразно понимать единство знаний и опыта, а под компетентностью -- выраженную способность личности применять их для решения профессиональных, социальных и личностных проблем.

Квалификация - это подготовленность работника к профессиональной деятельности для выполнения работ определенной сложности в рамках профессии, специальности, специализации. В Трудовом Кодексе понятие «квалификация» определено как уровень общей и специальной подготовки работника, подтверждаемый установленными законодательством видами документов (аттестат, диплом, свидетельство и др.).

Квалификация является составляющей стандарта профессионального образования и характеризуется ступенью и уровнем.

Ступень квалификации - это этап подготовки профессиональных кадров в системе непрерывного образования, отражающий объем и соотношение общего и профессионального образования и завершаемый получением соответствующего документа (свидетельства, сертификата, диплома).

Уровень квалификации - это степень профессионального мастерства в рамках конкретной ступени квалификации. Существенными характеристиками уровня квалификации являются: объем знаний и умений; качество знаний и умений; способность рационально организовать и планировать работу; способность быстро адаптироваться при изменении техники, технологии, организации и условий труда.



2. Характеристика условий формирования компетентности работника

Оценка профессиональной компетентности специалиста на разных этапах его профессиональной карьеры является одним из наиболее важных направлений психологического обеспечения профессиональной деятельности.

Главной проблемой в оценке уровня развития как профессиональной компетентности в целом, так и отдельных ее составных частей - профессиональных компетенций является поиск эффективных оценочных методов.

Отличие компетентного специалиста от квалифицированного заключается в том, что он не только владеет определенным уровнем знаний, умений и навыков, но и реализует их в работе; обладает внутренней мотивацией к качественному осуществлению своей профессиональной деятельности и отношением к своей профессии как к ценности. Компетентный специалист способен выходить за рамки своего предмета, своей профессии, он имеет определенный творческий потенциал саморазвития.

Профессиональная компетентность - это комплексная характеристика человека, которая включает в себя знания, умения, способности и опыт, а также мотивацию, личностные особенности и определяет успешность выполнения профессиональной деятельности.

Суть технологии оценки профессиональной компетентности заключается в определении профессионального потенциала и выработке проекта профессионального развития. В ходе оценки компетентности решаются следующие задачи:

- детальный анализ и структурирование профессионального опыта работника;

- анализ и самооценка внутренних ресурсов и потенциала;

- соотнесение профессионального потенциала с требованиями рынка труда и конкретного рабочего места;

- определение оптимальных вариантов профессионального развития;

- выработка профессионального проекта, включающего конкретные шаги и действия по достижению поставленной цели;

- развитие личной ответственности в профессиональном выборе и построении будущего.

Результатом оценки профессиональной компетентности выступают оптимизация профессиональной деятельности специалиста, удовлетворение потребности в профессиональном развитии, планирование профессиональной карьеры.

Составными элементами технологии оценки профессиональной компетентности являются отдельные методики, характеризующиеся высокой надежностью и валидностью.

На практике для оценки профессиональной компетентности используют следующее:

1. Биографические анкеты («социобиографическая анкета», анализ документов и т.д.).

2. Интервью («структурированное или неструктурированное», «формализованное или неформализованное», «интервью по компетенциям»).

3. Рабочие задания («технические рабочие задания «work sampling technique», «ситуационные тесты», «критериальные тесты» и др.).

4. Личностные тесты («типологические опросники», «тесты черт характера», «шкалы самооценки» и др.).

5. Мотивационные тесты («тесты достижений», «шкалы установок», «опросники интересов» и др.).

6. Когнитивные тесты («тесты на характеристики восприятия и внимания», «на характеристики памяти» и др.).

7. Интеллектуальные тесты («тесты способностей», «тесты креативности», «тесты на структуру интеллекта», «тесты умственного развитие (IQ)» и др.).

8. Проективные тесты («цветовой тест М. Люшера», «ассоциативный тест», «тест чернильных пятен Роршаха» и др.).

9. Коэффициент здоровья (комплексные показатели состояния и функционирования различных систем организма и др.).

10. Центры оценки («ассессмент-центры (management assessment centers)»: «оценка выступления», «групповые дискуссии», «деловые игры» и т.д.).



3. Характеристика основных критериев профессионализма

Профессионализм - это особое свойство людей систематически, эффективно и надежно выполнять сложную деятельность в самых разнообразных условиях. В понятии «профессионализм» отражается такая степень овладения человеком психологической структурой профессиональной деятельности, которая соответствует существующим в обществе стандартам и объективным требованиям. Человек может приобрести это свойство в результате специальной подготовки и долгого опыта работы, а может и не приобрести его, а лишь «числиться» профессионалом.

Критерии, на основе которых можно судить об уровне профессионализма, могут быть двух видов: внешние (объективные) по отношению к человеку и внутренние (субъективные). Учитывая активную роль человека в процессе профессионализации, будем опираться на три обобщенных критерия, выделенных Ю.П. Поваренковым :

1. Критерий профессиональной продуктивности характеризует уровень профессионализма человека и степень соответствия его социально-профессиональным требованиям. Этот критерий характеризуют такие объективные показатели результативности, как количество и качество произведенной продукции, производительность, надежность профессиональной деятельности и т.д. Важнейшей составляющей обобщенного критерия профессиональной продуктивности является эффективность профессиональной деятельности, рассматриваемая как интегральный показатель, включающий экономическую, социальную, психологическую и «клиентоцентрированную» составляющие. Экономическая эффективность деятельности определяется отношением доходов к затратам при получении полезного результата. Психологическая эффективность определяется соотношением удовлетворенности специалиста и психофизиологической «цены» его деятельности. Социальная эффективность характеризуется соотношением полезного социального результата (это могут быть социальные потребности производственной группы, в котором работает специалист), к социальным издержкам этой группы. Под «клиентоцентрированной» эффективностью понимается степень ориентации субъекта труда не на сиюминутную выгоду, а на долгосрочные взаимоотношения с потребителем. При совместной деятельности можно говорить о долевом вкладе данного работника в продуктивность деятельности коллектива.

2. Критерий профессиональной идентичности характеризует значимость для человека профессии и профессиональной деятельности как средства удовлетворения своих потребностей и развития своего индивидуального ресурса. Оценивается на основе субъективных показателей, включая удовлетворенность трудом, профессией, карьерой, собой. Профессиональная идентификация человека происходит путем соотнесения интериоризированных моделей профессии с профессиональной Я-концепцией. Профессиональная Я-концепция включает представление о себе как члене профессионального сообщества, носителе профессиональной культуры, в том числе определенных профессиональных норм, правил, традиций, присущих профессиональному сообществу. Сюда входят представления о профессионально важных качествах, необходимых профессионалу, а также система отношений человека к профессиональным ценностям.

Профессиональная идентичность требует принятия человеком определенных идей, убеждений, правил поведения, принятых и разделяемых членами или профессионального сообщества. При отсутствии профессиональной идентичности имеет место профессиональный маргинализм человека.

3. Критерий профессиональной зрелости, предложенный Д.Сьюпером, свидетельствует об умении соотносить человеком свои профессиональные возможности и потребности с профессиональными требованиями, которые к нему предъявляются. Сюда входит профессиональная самооценка, уровень притязаний, способность к саморегуляции и др. В структуре профессиональной самооценки выделяют операционально-деятельностный и личностный аспекты. Первый из них связан с оценкой себя как субъекта деятельности и выражается в самооценке уровня профессиональной умелости (сформированности умений и навыков) и уровня профессиональной компетентности (системы знаний). Второй аспект выражается в оценке своих личностных качеств в соотношении с идеалом образца («Я-идеальное») профессиональной Я-концепции.

При анализе профессиональной самооценки полезно выделять самооценку результата (отражающую удовлетворенность своими достижениями) и самооценку потенциала (отражающую уверенность человека в своих силах). Низкая самооценка результата не обязательно говорит о профессиональной незрелости или о «комплексе профессиональной неполноценности»; в сочетании с высокой оценкой индивидуального ресурса человека зачастую она может стать фактором его саморазвития.



4. Профессиональные стандарты и сертификация персонала

4.1 Разработка профессиональных стандартов

Профессиональный стандарт - это:

- многофункциональный нормативный документ, определяющий в рамках конкретного вида экономической деятельности (области профессиональной деятельности) требования к содержанию и условиям труда, квалификации, знаниям, умениям и широким компетенциям работников по различным квалификационным уровням;

- структурированные требования к содержанию и качеству труда в определенной области профессиональной деятельности, определенные в терминах требований к тому, что человек должен знать и уметь делать в определенной области трудовой деятельности.

Профессиональные стандарты основаны на анализе трудовой деятельности и требований к ее результатам и подлежат постоянному мониторингу и обновлению по мере изменений в содержании трудовой деятельности.

Предлагаемая процедура разработки профессионального стандарта базируется на методе функционального анализа, а именно, на выявлении функций, которые должны выполняться в конкретной области профессиональной деятельности, а не на описании того, кто их выполняет. Другими словами, отправная точка формирования стандарта - анализ трудовой деятельности.

Профессиональный стандарт разрабатывается самим профессиональным сообществом (отраслевыми ассоциациями и объединениями работодателей). Разработанный стандарт, в зависимости от конкретной ситуации и намерений разработчиков, может подаваться на утверждение в уполномоченный орган.

Процесс разработки и обновления каждого профессионального стандарта включает в себя следующие этапы:

Этап 1

- формирование рабочей группы;

- обучение рабочей группы методике разработки функциональной карты, проведения опросов предприятий и разработке единиц профессионального стандарта;

- разработка проекта функциональной карты и первичного списка знаний, умений и ключевых компетенций, необходимых для последующего опроса/анкетирования;

- разработка анкеты для опроса предприятий отрасли, включающей в себя проект функциональной карты, а также первичный список знаний, умений и ключевых компетенций.

Этап 2

- организация и проведение опроса предприятий (опрос проводится в очной форме в рамках интервью);

- обобщение данных анкетирования для разработки проекта профессиональных стандартов;

- разработка проекта профессиональных стандартов (титула, паспорта профессионального стандарта, карточек, единиц профессионального стандарта).

Этап 3

- обсуждение проекта профессиональных стандартов в широком профессиональном сообществе (конференции; электронный форум и т.д.);

- доработка проекта профессиональных стандартов с учетом результатов обсуждения;

- представление проекта профессиональных стандартов на утверждение.

Экспертные/рабочие группы формируются объединениями работодателей или отдельными крупными работодателями. Эти экспертные/рабочие группы должны взять на себя ответственность за разработку профессиональных стандартов для конкретной области профессиональной деятельности. Формирование стандартов по смежным областям профессиональной деятельности целесообразно осуществлять межотраслевыми экспертными группами (например, в области менеджмента, пользования ИКТ, бухгалтерского дела, сварочного дела и т.д.).

4.2 Разработка диагностических материалов для проведения процедуры оценки компетенций

Система оценки (диагностика компетенций) является наиболее сложным вызовом при реформировании традиционной системы профессионального образования.

Оценка - это процесс создания и сбора свидетельств деятельности работников для вынесения на основе этих свидетельств заключения о наличии или отсутствии требуемых компетенций, определяющих наличие профессиональной квалификации, на основе заранее определенных критериев.

Основой для формирования критериев являются требования профессиональных стандартов.

Для разработки процедур оценки и диагностических средств необходимо ориентироваться на трудовые функции, которые подлежат выполнению на современном предприятии, ориентированном на развитие, и требований к качеству выполнения этих функций. Эти требования формулируются по следующим параметрам: действия, подлежащие выполнению в рамках каждой трудовой функции, необходимых для этого знаний и умений. Другими словами, оценка направлена на вынесение суждения относительно того, что кандидат знает, понимает и умеет делать в их взаимосвязи.

Свидетельства, необходимые для принятия решения по оценке, рассматриваются по критериям:

- достоверности - они должны быть непосредственно связаны с объектом оценки;

- достаточности - требуется достаточный объем свидетельств для демонстрации устойчивого качества деятельности в течение определенного периода времени.

В основу оценки компетенций положены следующие принципы:

1. Оценка основана на четких критериях.

2. Критерии оценки формулируются в терминах результатов деятельности в рамках трудовой функции.

3. Оценка основана на представленных свидетельствах освоения компетенций/профессиональной квалификации.

В процессе оценки осуществляется поиск ответа на вопрос: может ли кандидат выполнять конкретную деятельность/еще не может выполнять/ недостаточно данных для формирования суждения об оценке.

Это особенно важно для процесса сертификации профессиональных квалификаций, поскольку, при отрицательном результате, кандидат должен получить четкие рекомендации, что ему нужно делать для того, чтобы успешно пройти оценивание: либо что еще ему нужно освоить (и где и как это можно сделать), либо какие еще свидетельства необходимо представить.

Признаками качественной оценки являются:

- Обоснованность - средства/формы/методы оценки должны оценивать именно ту деятельность или компетенцию, которая является задачей обучения, причем оценка проводится согласно установленным критериям, которые едины, как для тех, кто проводит оценку, так и для кандидатов.

- Достоверность - должны быть созданы одинаковые условия для оценки всем кандидатам (единые задания), а лица, проводящие оценку, должны убедиться, что результат достигнут именно данным кандидатам. Достоверность также означает проверку не механической памяти, а умений использовать приобретенные знания и опыт для выполнения конкретных трудовых функций.

- Обеспеченность - при планировании оценки необходимо убедиться, что методы оценки подкреплены необходимыми ресурсами (оборудованием, материалами, инструментами и т.д.).

Во избежание субъективности при оценивании рекомендуется:

- применять проверочные листы для экзаменаторов, содержащие четкие ответы на вопросы и критерии оценки выполнения практических заданий;

- проводить оценку с участием минимум двух оценщиков.

Надо также помнить, что при планировании процесса оценки следует учитывать стоимостные показатели, такие как:

- временные затраты оценщиков; ресурсы, необходимые для оценки (материалы, оборудование);

- временные затраты обучающихся.

Процедура оценки профессиональной компетенции включает в себя следующие этапы:

- Информационная поддержка кандидата (процедуры, формы проведения оценки, критерии оценки, требования к кандидатам, роль оценщиков и т.д.).

- Сбор и предоставление кандидатом установленного перечня документов (документов об образовании, обучении, рекомендации работодателей, дипломы, сертификаты, портфолио, самоописания).

- Проведение экспертом по оценке собеседования с кандидатом для анализа предоставленных документов.

- Составление плана проведения оценки (для проверки теоретических знаний и практических умений).

- Комплексный анализ результатов проведенной оценки, данных самоописания и портфолио.

К основным возможным формам оценки относятся:

- тесты и экзамены;

- самоописание (основан на самооценке кандидата, в рамках которой он описывает собственные компетенции. Обычно эта самооценка подписывается третьими лицами для подтверждения ее правильности.);

- методы «портфолио» (использование в качестве доказательств различных свидетельств наличия компетенций);

- наблюдение (получение доказательств наличия компетенций у определенного человека при наблюдении за его ежедневной работой);

- имитационные задания (доказательства, собранные в ситуации, максимально приближенной к трудовой среде).

При этом тесты/экзамены, наблюдение и имитационные задания относятся к основным методам, а самоописание и портфолио - к дополнительным, обеспечивающим объективность и обоснованность оценки.

Оптимальным методом оценки компетенций может служить наблюдение за демонстрацией умений и знаний (компетенций) на рабочем месте. В реальной деятельности работник целостно актуализирует компетенции, представляющие собой совокупность знаний, умений, опыта, ценностных установок. При оценке знаний должно оцениваться не запоминание определенного объема теоретического материала, а когнитивные компетенции.

4.3 Характеристика процесса аттестации и сертификации персонала

Аттестация персонала - кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности. Главное назначение аттестации - не контроль исполнения, а выявление резервов повышения уровня отдачи работника.

После того как определена цель аттестации, поставлены задачи и определены методы приступают к непосредственной организации процесса аттестации. Организация аттестации в основном состоит из следующих процедур:

- Подготавливают Положение об аттестации. В основном этим занимаются кадровые работники совместно с юристами.

- Заранее всех сотрудников знакомят с целями, датой и методом аттестации, чтобы избежать естественного страха и негативного отношения.

- Составляют план аттестации (подготовка, проведение, анализ результатов).

- Обязательно предусматривают обратную связь - каждый сотрудник имеет право знать о результатах своей аттестации и, в случае несогласия, обсудить спорные моменты с руководителем.

Процесс аттестации кадров можно разделить на три основных этапа:

1. Подготовительный этап: подготовка приказа о проведении аттестации, утверждение аттестационной комиссии, подготовка и размножение документации, информирование трудового коллектива о сроках и особенностях аттестации. Процесс аттестации персонала представлен на рисунке

2. Формирование состава аттестационной комиссии и его утверждение: директор по персоналу (председатель), начальник отдела кадров (зам. председателя), руководитель подразделения, где проходит аттестация (член), юрисконсульт (член), социальный психолог (член).

3. Основной этап: организация работы аттестационной комиссии по подразделениям предприятия, оценка индивидуальных вкладов работников, заполнение анкет, компьютерная обработка результатов.

4. Заключительный этап: подведение итогов аттестации, принятие персональных решений о продвижении работников, направлении на учебу, перемещении или увольнении сотрудников, не прошедших аттестацию.

От аттестации освобождаются руководители и специалисты, проработавшие в данной должности менее года, беременные женщины, женщины, имеющие ребенка до года и др.

В основе сертификации лежит процесс демонстрации кандидатом на сертификацию имеющихся у него знаний, умений и опыта, осуществляемый на добровольной основе. Результаты сертификации, т.е. присужденная квалификация, является собственностью кандидата, которой он может распоряжаться по своему усмотрению, для чего эта квалификация должна признаваться рынком труда.

Сертификаты профессиональной квалификации не дублируют дипломы о профессиональном образовании - они предназначены для признания и подтверждения соответствия компетенций граждан требованиям профессиональных стандартов, поскольку, соответствие ряду требований профессиональных стандартов может быть достигнуто после приобретения практического опыта работа, а также необходимые компетенции могут быть освоены за рамками системы формального образования.

Типология сертификатов включать в себя:

- основные квалификационные сертификаты, присуждаемые после прохождения процедур подтверждения наличия компетенций, соответствующих минимальным требованиям соответствия установленному квалификационному уровню;

- дополнительные квалификационные сертификаты, подтверждающие расширение объема квалификации по горизонтали в процессе обучения или трудовой деятельности за счет освоения дополнительных компетенций, не приводящих к повышению квалификационного уровня.

Качество сертификации зависит от используемого диагностического инструментария, который должен четко соответствовать характеру и содержанию оцениваемых компетенций, а сами процедуры оценки должна включать в себя комплексные практические задания, подлежащие выполнению в реальной трудовой среде (на рабочем месте), а также участие в оценке представителей работодателей.

Этапы процесса сертификации включают в себя:

- консультирование, т.е. мероприятия по оказанию поддержки кандидату до, во время и после процесса оценки, включая разработку индивидуального плана оценки;

- собственно оценку, включая процесс представления кандидатом свидетельств наличия квалификации и вынесения суждения об их качестве и достаточности, и аудит, т.е. процесс, осуществляемый после присуждения профессиональной квалификации для проверки эффективности и результатов процесса сертификации.

Таким образом, для эффективного формирования системы сертификации необходимо определить те профессиональные области (профессий/специальностей), где наиболее актуально внедрение системы сертификации, т.е. те, где наблюдается острая нехватка умений/кадров; высокая безработица; наличие большого количества работников из числа мигрантов и т.д.; разработка для этих профессиональных областей профессиональных стандартов; подготовка кадров для системы сертификации и формирование институциональной инфраструктуры.



Заключение

Российская модель формирования профессиональных стандартов и их отражения в образовательных стандартах основана на международном опыте, но не копирует его, поскольку в нашей стране реальная переориентация профессионального образования на потребности рынка труда только начинается. И нам нужно учесть множество факторов, которые будут влиять на «переходные» процессы, включая традиции развития профессионального образования, недостаточную консолидацию работодателей по отраслям, разрушенные модели взаимодействия между предприятиями и учебными заведениями и отсутствие в целом культуры такого взаимодействия в условиях рыночной экономики и перехода к обществу, основанному на знаниях.

Разработка профессиональных стандартов требует принятия ряда принципиальных решений, касающихся подбора кандидатур и формирования рабочих/экспертных групп, финансирования процесса разработки стандартов (обучение членов рабочей группы и их деятельности, услуги консультантов, включая иностранных, стажировки и т.д.), создания условий для работы экспертной группы (предоставление помещения доступа на предприятия отрасли и т.д.).

Также в процесс разработки профессиональных стандартов целесообразно привлекать и представителей сферы профессионального образования, которые бы на этапе формирования единиц стандарта могли начать разработку структуры образовательных программ НПО и СПО и могли консультироваться с представителями работодателей. Как показывает опыт, такие консультации необходимы, потому что представители сферы образования часто просто не понимают логики сферы труда и ее потребностей, т.е. не могут адекватно интерпретировать заказ, ссылаясь при этом на свой многолетний опыт работы и имеющиеся учебники и пособия.

Развитие систем сертификации обусловлено формированием общества, основанного на знаниях, которое также называется «обучающееся общество», основано на обучении в течение всей жизни и предполагает активизацию роли неформального и спонтанного обучения благодаря наличию и постоянному развитию различных форматов и возможностей обучения на рабочем месте и электронного обучения, результаты которого должны быть признаваемы. Наличие таких механизмов признания (сертификации) является необходимым условием повышения мотивации граждан к постоянному развитию и обучению. Более того, в современной ситуации, характеризуемой быстрыми темпами развития и изменений, гражданам просто необходимо постоянно обновлять собственные компетенции и получать официальное подтверждение их наличия/освоения, обеспечивающее карьерный рост и повышение оплаты труда.



Список использованной литературы

1. Дружилов С.А. Профессионализм как реализация ресурса индивидуального развития человека [Текст] // Ползуновский вестник.- 2004.- №3. - С. 200-208.

2. Зущина Г.М., Костин Л.А. Трудовые ресурсы и трудовой потенциал общества [Текст]: Инфра - М: 2009. - 214 с.

3. Компетентностный подход в подготовке кадров в области гуманитарных технологий [Текст]: Учебно-методическое пособие / Под ред. В.Г. Зарубина, Л.А. Громовой. - СПб.: Изд-во РГПУ им. А.И. Герцена, 2007. - 511 с.

4. Олейникова О.Н., Муравьева А.А. Профессиональные стандарты: принципы формирования, назначения и структура [Текст]: Методическое пособие. - М.: АНО Центр ИРПО, 2011. - 100 с.

5. Олейникова О.Н., Муравьева А.А. Сертификация квалификаций: основные принципы и процедуры [Текст]: Методическое пособие. - М.: АНО Центр ИРПО, 2011. - 68 с.

6. Стремоусова, Е. Г. Роль персонала в TQM-ориентированной организации [Текст]: учеб. пособие / Е. Г. Стремоусова ; Федер. агентство по образованию, Урал. гос. экон. ун-т. - Екатеринбург : Изд-во Урал. гос. экон. ун-та, 2009. - 102 с.

Размещено на Allbest.ru

...