Развитие школы менеджмента

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

1. Основные школы управления

2. История развития теории управления, менеджмента, его этапы

3. Американская модель менеджмента

Заключение

Список используемых источников



Введение

Менеджмент (от англ. management -- управление, руководство, администрирование, дирекция, умение распоряжаться, владеть, управлять) -- разработка и создание (организация), максимально эффективное использование (управление) и контроль социально-экономических систем.

Менеджмент -- академическая дисциплина, социальная наука, предметом которой является изучение социальной организации.

Менеджмент часто используется как синоним управления, что является ошибочным. По старой традиции принято считать основными функциями менеджмента:

· планирование

· организация

· мотивация

· контроль

· регулирование

Но всё же реальными основными функциями именно менеджмента (топ менеджмента, менеджмента среднего звена, менеджмента нижнего звена), а не управления, являются:

· разработка

· создание

· управление (максимально эффективное использование)

· контроль

Субъект менеджмента -- это человек или группа людей, создающих управленческие воздействия в рамках организации и в целях реализации ее целей и задач. менеджмент управление школа

Объект менеджмента -- это все то, на что ориентированы управленческие воздействия субъекта менеджмента. Объектами менеджмента могут выступать персонал организации, ее конкуренты, финансы организации, производство, сбыт, поставщики ресурсов, информация т.д.

Субъекты и объекты менеджмента представляют собой в совокупности систему управления организации.



1. Основные школы управления

Школа научного управления (рационалистическая школа) (1885--1920 гг.) связана с работами Фредерика Тейлора, Фрэнка и Лилиан Гилбрет, Генри Ганта, Г. Эмерсона, Г. Форда.

Методология школы:

1. Создатели школы считали, что используя наблюдение, замеры, логику и анализ, можно усовершенствовать многие операции ручного труда;

2. Первой фазой методологии были анализ содержания работы и определение её основных компонентов. Так, Гилбреты изучали операции используя кинокамеру в сочетании с микрохронометражом, фиксирующим интервалы до 1/200 секунды, чтобы определить время, необходимое на конкретное движение при выполнении работы.

Отношение к человеческому фактору:

1. Систематическое стимулирование работников с целью их заинтересованности в росте производительности труда и объёмов производства;

2. Введение перерывов в производстве, в том числе для отдыха;

3. Установление выполнимых производственных норм, и дополнительные платежи тем, кто превосходил их;

4. Признавалась важность отбора людей физически и интеллектуально соответствовавших выполняемой работе, обучение работников.

Отделение функций менеджмента от производственных:

1. Выступали за отделение управленческих функций анализа и планирования от фактического выполнения работы;

2. Определили деятельность по управлению как определённую специальность, которая необходима для успеха организации;

3. Управление стало признаваться как отдельная область профессиональной деятельности, хотя представители школы занимались проблемами повышения эффективности труда на уровне ниже управленческого.

Административная (классическая) (1920--1950 гг.) связана с работами Анри Файоля (руководитель французской компании по добыче угля), Линдала Урвика (консультант по вопросам управления в Англии), Джеймса Муни (вице-президент компании Дженерал Моторс), А. Рейли, Л. Гьюлика, У. Ньюмана, Л. Аллена, М. Вебера.

Цель школы -- создание универсальных принципов управления, следование которым приведёт организацию к успеху.

Разработали две категории принципов управления:

1. Связанные с разработкой рациональной системы управления организацией. Файоль рассматривал управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций. Определяя основные функции бизнеса, как финансы, производство и маркетинг были уверены, что могут определить лучший способ разделения организации на группы и подгруппы.

2. Связанные с построением структуры организации и управления работниками. Рациональная бюрократия Макса Вебера.

Особенности школы:

1. Представители школы имели непосредственный опыт руководителей высшего звена в большом бизнесе;

2. Исследования были направлены на повышение эффективности работы всей организации;

3. Представители школы старались оценить деятельность организации с точки зрения широкой перспективы, определить общие характеристики и закономерности организаций.

Анри Файоль сформулировал 14 принципов управления.

Школа человеческих отношений (1930--1950 гг.) и поведенческие науки (1950 г. -- настоящее время). Представители школы человеческих отношений: Мэри Паркер Фоллет, Элтон Мэйо, Абрахам Маслоу. Представители более позднего (поведенческого) направления школы: К. Аджирис, Р. Лайкерт, Д. МакГрегор, Ф. Герцбер, Ч. Бернард и др.

Особенности школы человеческих отношений:

1. Осознание человеческого фактора как основного элемента эффективной организации (в отличие от предыдущих школ);

2. Эксперименты Э. Мэйо (хоторнские) открыли новое направление в теории управления. Чётко разработанные рабочие операции и хорошее вознаграждение не всегда ведут к росту производительности труда, в отличие от сил, возникающих в ходе взаимодействия между людьми;

3. Более поздние исследования (А. Маслоу и др. психологов) позволили понять причины этого явления. Мотивами поступков людей являются не экономические силы, а различные потребности, которые могут быть лишь частично удовлетворены с помощью денег (общение, уважение, самовыражение).

Особенности развития взглядов на управление в поведенческих науках:

1. Представители этого направления изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти, авторитета, лидерства, организационной структуры, коммуникаций, изменения содержания работы и качества трудовой жизни (КТЖ);

2. Помощь работнику в осознании собственных возможностей на основе применения концепций поведенческих наук к построению и управлению организациями;

3. Основная цель школы -- повышение эффективности организации за счёт повышения эффективности использования её человеческих ресурсов;

4. Главное -- правильное применение науки о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности и работника, и организации.

Школа науки управления (количественных методов) (1950 г. -- настоящее время). Представители: Р. Акофф, Л. Фон Берталанфи, С. Бир, Ф. Гольдбергер, Д. Форсрестер, Р. Люс, Л. Клейн.

Особенности школы:

1. Формирование школы связано с возникновением кибернетики и исследований операций. Первоначально исследование операций сводилось к разработке способов количественного анализа задачи как целостного без выделения её частей. По своей сути исследование операций -- это применение методов научного исследования к операционным проблемам организации;

2. После постановки проблемы группа специалистов по исследованию разрабатывает модель ситуации. Модель -- форма представления реальности, упрощающая её, облегчающая понимание её сложностей (карта, глобус). После создания модели переменным задаются количественные характеристики (значения), что позволяет объективно сравнить и описать каждую переменную и отношения между ними;

3. Ключевой характеристикой науки управления является замена словесных рассуждений моделями, символами и количественными значениями.

Компьютер позволил исследователям операций конструировать модели возрастающей сложности. Это модели встречающиеся в менеджменте: распределение ресурсов, управление запасами, массовое обслуживание, выбор стратегии развития и др.

2. История развития теории управления, менеджмента, его этапы

Этапы развития менеджмента:

1. 1900--1920 ТТ. -- зарождение менеджмента (Ф.Тейлор)

2. 1920-1940 гг. -- выделение менеджмента как науки (А.Файолъ), ведущий принцип: четкая регламентация, распределение работ и строгая дисциплина;

3. 1940-1960 гг. -- теория «человеческих отношений» (А.Маслоу), менеджмент с гуманистически-психологическим уклоном (ведущий принцип: усиление инициативы, активности людей);

4. 1960-1970 гг. --- компьютеризация системы управления;

5. 1970-1980 гг. -- ситуативный менеджмент (ведущий принцип: гибкость методов, форм управления);

6. 1980-1990 гг. -- управление на предприятии рассматривается в тесной связи с рынком и маркетингом. Маркетинг -- наука и искусство управления обменом, управления рынком.

Основоположник менеджмента Фридерик Уинслоу Тейлор (1856--1915) подробно изучил социально-экономическую организацию предприятия и пришел к выводу, что технико-организационные нововведения не должны быть самоцелью. Тейлор разработал и внедрил сложную систему организационных мер: хронометраж, инструкционные карточки, методы переобучения рабочих, плановое бюро, сбор социальной информации, новую структуру функционального администрирования, -- которые не по отдельности, а вместе способны гарантировать рабочему, что повышение им производительности труда не будет уничтожено произвольно администрацией через понижение расценок. Сначала администрация должна научиться управлять по-новому, а затем уже требовать добросовестного труда. Немалое значение он придавал стилю руководства, правильной системе дисциплинарных санкций и стимулированию труда. Его дифференциальная система оплаты --- успевающий дополнительно вознаграждается, а лодырь депремируется (политика кнута и пряника) -- предполагала, что в научно организованном производстве человек не может получить незаработанные деньги. Тейлор предполагал, что основной критерий эффективности производства применительно к фирме состоит в уменьшении себестоимости продукции. Труд в его системе является главным источником эффективности, а цех -- основным звеном применения его системы. Рассматривая процедуру измерения трудовой деятельности в качестве важнейшего средства совершенствования производства,

Тейлор пытался решить эту проблему путем точного и детального определения стандартов времени, движений, затрачиваемых для выполнения каждой операции производственного процесса, а также пересмотра оплаты труда в свете полученных данных. Сделан вывод, что рабочие увеличивают свою отдачу при условии выполнения работы наилучшими приемами из всех возможных.

Тейлору приписывается открытие модели «экономического человека», который якобы в работе не видит иного смысла, как получение денег. Индивидуальные особенности работника подлежали унификации и нивелировке с тем, чтобы оказывать лишь минимальное субъективное воздействие на производственный процесс, построенный на строго объективном основании научного знания.

Развитие научного менеджмента в США происходило в направлении рационализации производства. Оно связано с такими именами, как Ф.Гильбрет (в ряде изданий на русском языке его фамилия пишется как Джильбрет) и Г. Эмерсон. Американский специалист по управлению производством Фрэнк Гилъбрет первый в США организовал систематическую подготовку инструкторов по научной организации труда в специальной школе в Провиденсе. Следуя за Тейлором, Гильбрет разрабатывал наилучший метод выполнения работ и определил условия, необходимые для этого: целесообразное устройство рабочего места, рациональные способы подачи материалов. Он создал также необходимые приспособления, инструменты, инструкции и т. д. Ф.Гильбрет написал широко известные книги «Азбука научной организации труда» и «Изучение движений», издававшиеся в нашей стране в 1924 и 1931 году несколько раз.

Гильбрет в исследовании вопросов рационализации труда рабочих повторил в определенной степени путь, пройденный Тейлором. Более того, именно Тейлор подтолкнул его к такой деятельности. Вот характерный пример. Одно время Гильбрет работал подрядчиком строительных работ. Тейлор, посетивший его строительство, заметил, что работы ведутся непроизводительно. Гильбрет со свойственной ему горячностью ответил:
-- Разве у меня рабочие работают непроизводительно? Посмотрите, к вечеру у них рубахи бывают мокрые. На что Тейлор ответил: «Когда у них в конце работы будут сухие рубашки, тогда и работа будет производительней». После длительного и тщательного изучения работы каменщиков Гильбрет пришел к выводу, что при выполнении кирпичной кладки в среднем делается тридцать движений. Ему удалось сократить число движений до пяти и увеличить часовую выработку каменщика: он смог укладывать в час 350 кирпичей вместо 120. Такой рост производительности труда был достигнут не только за счет лучшего выполнения движений, но также благодаря более продуманной организации рабочего места, специальному усовершенствованию конструкции лесов, введению облегчающих работу инструментов и приспособлений. Еще один пример из жизни Ф.Гильбрета может служить убедительным доказательством возможности эффективного применения НОТ на любом производстве. Однажды Ф.Гильбрету было предложено исследовать некоторые сложные операции при производстве оптических приборов. В результате анализа этих операций Гильбрет добился того, что сам смог выполнять эти операции в три с половиной раза быстрее, чем самые опытные рабочие. Удивление владельцев фабрики было еще большим, когда Гильбрет в течение нескольких часов научил рассыльного и машинистку, никогда не занимавшихся этим делом, так же быстро выполнять эти операции. Он умер в 1924 г., не дожив несколько дней до 1-го Международного конгресса по НОТ, состоявшегося в Праге.

Вопросы научной организации труда особенно широко изучались еще одним американским организатором производства, Г.Эмерсоном. Он разработал комплексный, системный подход к организации управления. Основные его положения освещены в широко известной книге «Двенадцать принципов производительности». Эта книга издавалась у нас в стране несколько раз в 20--30-х гг. Она считается классической работой по рационализации производства.

Двенадцать принципов, о значимости которых говорит тот факт, что они введены в заглавие книги, Г.Эмерсон давал в следующей последовательности: точно поставленные цели; здравый смысл; компетентная консультация; дисциплина; справедливое отношение к персоналу; оперативный, надежный, полный, точный и постоянный учет; диспетчирование; нормы и расписание; нормализация условий; нормирование операций; написанные стандартные инструкции; вознаграждение за производительный труд. Г. Эмерсон выделяет два ведущих принципа: точно поставленных целей и здравого смысла.

Тейлор и его единомышленники фактически уже сформировали основные принципы управления и даже довольно широко применяли их на практике, но их методы использовались лишь на отдельных предприятиях. Отношение основной массы предпринимателей к такого рода новшествам было преимущественно отрицательным. Они видели в этом посягательство на священное право «частного собственника поступать на своем предприятии так, как ему заблагорассудится». Эмерсон начал свою работу с изучения состояния железной дороги и нашел это состояние неудовлетворительным. С точки зрения научного менеджмента в результате тщательного изучения всего дела Эмерсон дал заключение, ошеломившее Америку: «Железные дороги могут ежедневно экономить 1 млн долларов за счет введения научного управления» Теперь предприниматели заинтересовались научным управлением. Оно почти мгновенно стало предметом всеобщего интереса. И уже в 1912 году 55 отраслей деловой деятельности начали применять научное управление в промышленности, на транспорте, в строительстве и т. д. и не только в США (в Англии, Франции и других странах). В европейском направлении школ научного менеджмента конца XIX -- 20-х гг. XX в. самой яркой фигурой был А. Файоль. Предприниматель, организатор, ученый -- все это сочетал в себе один человек. В течение 20 лет он являлся директором-распорядителем крупного горнопромышленного и металлургического комбината. А. Файоль развил и углубил ряд важных концепций научного управления. Первая из них -- вопрос о функциях руководства. Файоль разделил весь комплекс работ по руководству промышленной компанией на 6 основных групп и определил оптимальное время, необходимое для выполнения соответствующих функций.

Второе очень важное положение в теории управления, которое вьвдвинул и обосновал А.Файоль, положение об оптимальном соотношении организаторских (административных), технических и социальных способностей и знаний у лиц, работающих на крупном предприятии. Он выразил его в процентном соотношении.

В 1916 г. вышла в свет работа французского экономиста А. Файоля «Общее и промышленное администрирование», где автор предлагает новую систему организационной рационализации управления. Эти принципы содержали элементы подхода с точки зрения концепции «человеческих ресурсов», впоследствии получившей широкое развитие в американском менеджменте. Файоль сформулировал рад общих принципов администрирования, которые явились важным условием успешного решения чисто практических проблем управления предприятием. К ним относятся: разделение труда, авторитет руководителя, дисциплина, единство распорядительства, подчинение частного интереса общему, принцип вознаграждения, централизации.

На рубеже 20-30-х годов в США стали формироваться предпосылки, приведшие позже к качественно иной ситуации в менеджменте. В условиях перехода от экстенсивных к интенсивным методам хозяйствования назрела необходимость в поиске новых форм управления, более чутких к «человеческому фактору». В задачу входило устранение деперсонализированных отношений на производстве, свойственных теориям научного менеджмента и бюрократическим моделям, и замена их более широкой концепцией -- концепцией партнерства, сотрудничества между рабочими и предпринимателями. Наиболее емко и четко эти подходы были реализованы в «теории человеческих отношений».

Реакцией на недостать классического (научного) подхода в менеджменте явилось возникновение школы человеческих отношений. Время ее зарождения и расцвета -- 30-50-е гг. XX в.

Основателем и самым крупным авторитетом в развитии школы человеческих отношений в управлении является американский психолог Э.Майо (1880-1949). Суть концепции Э. Майо состоит в том, что сама работа, производственный процесс имеют для рабочего меньшее значение, чем его социальное и психологическое положение на производстве. Отсюда Э. Майо делает вывод, что все проблемы производства и управления должны рассматриваться с позиции человеческих отношений.

Э.Майо провел большую серию экспериментов с 1927 по 1932 г. по изучению причин низкой производительности и текучести кадров на ряде предприятий фирмы «Вестерн электрик компани» в городе Хоторне. Вначале он изучил условия труда (например, лучшее освещение рабочего места), но даже и увеличение заработной платы не привело к повышению производительности труда.

По мнению Э.Майо, основная задача менеджмента -- поставить себе на службу социальные и психологические мотивы деятельности, способности работников к «групповому чувству, сплоченности и действиям». Благодаря рекомендациям Э. Майо руководители стали обращать внимание на поведение людей в процессе труда, узнали, что удовлетворенность работой сводится не только к получению высокой заработной платы. Мотивом эффективной работы становится обстановка в коллективе, хорошие внутренние взаимоотношения.

Согласно Майо:

1. Жесткая иерархия подчиненности и бюрократическая организация несовместимы с природой человека и его свободой.

2. Руководители промышленности должны ориентироваться в большей степени на людей, чем на продукцию.

Это способствует «социальной стабильности» общества и удовлетворенности индивида своей работой. Рационализация управления, учитывающая социальные и психологические аспекты трудовой деятельности людей, -- магистральный путь инновационной деятельности на предприятии. Социальная практика доктрины «человеческих отношений» основывалась на провозглашенном Майо принципе замены индивидуального вознаграждения групповым, экономического -- социально-психологическим (благоприятный моральный климат, удовлетворенность трудом/ демократический стиль руководства). Отсюда берет начало разработка новых средств повышения производительности труда: «гуманизация труда», «групповые решения», «просвещение служащих» и т. д.

Был выдвинут также тезис о важной, а иногда и решающей роли в производстве неформальной структуры. Один из основателей школы человеческих отношений Ф.Ротлис-берген дал определение неформальной структуры как совокупности норм, неофициальных правил, ценностей, убеждений, а также сети различных внутренних связей в группе и между группами, центров влияния и коммуникаций. И все это вместе существует при формальной структуре, но не подвергается ее контролю и регламентации.

Двое других ученых, У. Френч и Ч.Белл, сравнивали организацию с айсбергом, подводная часть которого несет в себе элементы неформальной структуры, а верхняя часть является формальной системой. Тем самым они еще раз подчеркивали приоритет «социального человека» в производственном процессе и приоритет социально-психологических методов в управлении.



3. Американская модель менеджмента

Американский менеджмент впитал в себя основы классической школы, основателем которой является Анри Файоль. Впоследствии другие американские авторы внесли в систему принципов управления немало дополнений, уточнений и изменений. Классическая школа оказала значительное влияние на формирование всех других направлений в американской теории управления.

Характеристики	Модели
	Японская модель менеджмента	Американская модель менеджмента
Доминирующие качества делового человека	Умение работать в "команде", ориентация на коллектив, отказ от выпячивания собственного "Я", нежелание рисковать	Отказ от индивидуализма, переход к коллективным формам, стремление к продуманному риску
Критерии к продвижению по службе	Жизненный опыт, хорошее знание производства. Медленное должностное продвижение	Высокая квалификация, способность к обучению. Перемещение в должности происходит быстро.
Профессиональная компетентность	Специалисты широкого профиля, специальные требования и формы повышения квалификации: обязательная переподготовка; ротация места работы (должности); письменные отчеты о работе.	Тенденция перехода от узкой специализации к овладению несколькими смежными специальностями. Традиционные формы обучения и повышения квалификации.
Процесс принятия решений	Снизу вверх, принятие решения по принципу консенсуса; решение принимается долго, реализуется быстро.	Сверху вниз, индивидуальность принятия решения менеджером; принимаются быстро, реализуются медленно.
Отношение работников к фирме и работе	Пожизненный найм, переход в другую фирму считается неэтичным поступком. Главные мотивы поведения сотрудников характеризуются социально- психологическими факторами (чувством принадлежности к коллективу и др.).	Краткосрочный найм, частая смена работы в зависимости от материальных благ. Главный мотив -- экономические факторы (деньги).
Характер проведения инноваций	Эволюционным путем	Революционным путем
Форма деловых отношений	Личные контакты на основе взаимного доверия	Контракты

Для них характерна борьба за лидерство. До последнего времени в Америке доминировал единоличный стиль управления, на фирмах наблюдалась жесткая дисциплина и беспрекословное подчинение при чисто внешней демократичности.

Во многом особенности этой модели обусловлены национальными особенностями американцев: способностью бороться до конца, утверждать свое превосходство и жизненность. Они подчеркивают свою исключительность, "богоизбранность", стремятся добиваться быстрого и большого успеха. Большое внимание уделяют своему делу.

Современный американский менеджмент базируется на трех исторических предпосылках: наличие рынка, индустриальный способ организации производства и корпорация как основная форма предпринимательства.

Американские корпорации широко используют в своей деятельности стратегическое управление. Это понятие было введено в обиход на стыке 60-70-х гг., а в 80-е гг. охватило практически все американские корпорации. Слово «стратегия» произошло от греческого strategos, «искусство генерала». В общем виде стратегия -- это способ использования средств и ресурсов, направленных на достижение поставленных целей. Стратегию можно определить как генеральную программу действий, выявляющую приоритеты проблем и ресурсов для достижения главной цели корпорации. Стратегия формулирует главные цели и основные пути их достижения таким образом, что корпорация получает единое направление действий. Появление новых целей, как правило, требует поиска и выработки новых стратегий.

C целью более эффективного выполнения решений у в настоящее время в США получили распространение четыре основные формы привлечения рабочих к управлению:

· участие рабочих в управлении трудом и качеством продукции на уровне цеха;

· cоздание рабочих советов (совместных комитетов) рабочих и управляющих;

· разработка систем участия в прибыли;

· привлечение представителей рабочих в советы директоров корпораций.

Видный представитель американского менеджмента Питер Ф. Друкер сформулировал основные принципы современного менеджмента:

1. содержание менеджмента в целом аналогично в разных странах, но методы его различны. Национальный менеджмент должен учитывать свои собственные традиции, культуру, историю.

2. В центре внимания менеджмента находится человек, который должен направлять свои усилия на повышение эффективности своей деятельности с целью достижения эффективности работы всего предприятия.

3. Задачей менеджмента является направление действий всех работников на выполнение общих целей предприятия.

4. Задачей менеджмента является постоянное развитие способностей, потребностей всех работников предприятии и возможностей их удовлетворения.

5. Каждый работник должен нести ответственность за порученную ему работу. Связь между работниками осуществляется посредством коммуникаций.

6. В конечном счете деятельность предприятия оценивается большим количеством разнообразных способов и средств.

7. Оценка и результаты деятельности предприятия находят свое выражение не внутри предприятия, а вне его.

Американский менеджер - индивидуалист. Борьба за прибыльность предприятия для него не столько процесс служения своему делу и обществу, сколько средство достижения личного успеха, выдвижения и обогащения. Американские менеджеры «объясняют свою высокую занятость вопросами компании не столько долгом перед ней, обществом и даже не увеличением потребностей его семьи, а стремлением к самовыражению, удовлетворению потребностей своего «Я». Управляющий должен знать степень честолюбия подчиненных, их возможности и способности. Опытный менеджер играет на этих клавишах, как на пианино. В своей игре он учитывает стремление американцев к обогащению. Используя этот стимул, менеджер может повысить производительность, качество продукции, ее конкурентоспособность. Управленческие решения принимаются им строго индивидуально.



Заключение

Преимущества и недостатки американской модели менеджмента.

Важный принцип, обеспечивающий лидирующее положение американских фирм в мировой экономике, - комплексный контроль качества (концепция «делать с первого раза»). В соответствии с этой концепцией качество обеспечивается путём включения ответственности за качество в каждую должностную инструкцию или описание работ производственного рабочего. Основные недостатки этой модели следующие:

· Уменьшение гибкости при изменении производственных заданий, снижение чувства удовлетворённости рабочих, нарастание утомления от монотонности, рост прогулов как следствие чрезмерной специализации труда.

· Потеря эффективности иерархической организации в тех отраслях промышленности, где ассортимент товаров велик и производственный процесс включает в себя множество стадий.

· Стремление американских менеджеров получить сиюминутную выгоду, решить вопрос «быстро».

· Большое количество уровней управления (до 11-12 в американской автомобильной промышленности, по сравнению с 5-6 в японской), и как следствие- рост бюрократического аппарата и трансакционных издержек.

Однако, несмотря на присущие ей недостатки американская школа менеджмента на сегодняшний момент получила наибольшее распространение и признание. На её принципах построили свою работу такие крупные компании как General Motors, General Electric, Emerson, Cateгрillar и многие другие. Фактически это универсальная модель управления. Как писал Питер Друкер - известный представитель американской школы менеджмента - «менеджмент - это специфическая и определяющая структура всех и каждой организации». Положительные особенности американской системы менеджмента:

· Значительное теоретическое обоснование процессов управления.

· Жесткая иерархическая структура: каждый работник имеет только одного начальника.

· Чётко прописанные должностные инструкции, начиная от того, как нужно мыть пол и заканчивая порядком приготовления гамбургеров.

· Контроль качества выполняемых операций на месте: концепция «делать с первого раза».

· Строго почасовая выплата зарплаты, штрафы за опоздание и выговор за приход на работу раньше оговоренного срока (начальству придётся платить вам больше денег) - концепция «точно вовремя».

· Стремление создать равные условия для работников: прием пищи в одной общей комнате, одинаковая зарплата для рабочих одного уровня.

· Перспектива карьерного роста в компании.

· Поощрение конкуренции и доносительства внутри одной группы (существует специальный ящик, куда нужно опускать записки обо всех нарушениях, какие вы только заметили).

· Ответственность начальников за действия подчинённых.



Список использованных источников

1. http://adload.ru/page/con_320.htm

2.http://www.grandars.ru/college/ekonomika-firmy/modeli-menedzhmenta.html

3.https://ru.wikipedia.org/wiki/%D0%9C%D0%B5%D0%BD%D0%B5%D0%B4%D0%B6%D0%BC%D0%B5%D0%BD%D1%82

Размещено на Allbest.ru

...